劳动合同中的试用期范本

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1、劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。试用期条款是劳动合同的可备条款，用人单位并非一定要与劳动者约定试用期。如果约定试用期，就不得有违反法律规定的内容。 一、约定试用期限及法律风险 试用期内劳动者和用人单位的权利义务有所不同，通常而言，企业会在试用期适当减少劳动者的工作报酬，同时用人单位和劳动者都享有较普通情况更低的解除合同条件。劳动法只原则性地规定了试用期不得超过6个月。因此，现实中，很多用人单位会认为试用期只要不超过6个月就不会违反法律规定，而不论合同期限是多少就一律与劳动者约定试用期为3个月或6个月。根据合同期限的不同，劳动部曾对试用期限作了明确的规定。于20

2、08年1月1日实施的劳动合同法对试用期限重新作了规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期限不得超过六个月。劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。用人单位与劳动者约定了过长的试用期违反了法律的规定，会导致试用期条款的无效，企业将丧失在试用期所享有的一些法定权利，如在试用期内，劳动者不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同等。试用期作为劳动期限的一部分，包含于劳动期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。有些企业在招用员工时，常与劳动者先签订试用期

3、合同，等试用期过后，再与劳动者签订正式的劳动合同。企业的这种做法是违反劳动法的规定的，其结果是导致试用期合同的无效，试用期不成立，该期限将被视为劳动合同的期限。 按照法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，合同期满后，企业与员工再次签订劳动合同的，不应当再约定试用期。然而实践中不少企业为享受试用期的特殊权利，在每一次重新签订合同时都约定相应的试用期，为企业埋下法律风险。一些企业为延长试用期，以“见习期”“培训期”等名目约定更长的试用期，这种行为极易被认定为违法行为，可能导致企业受到劳动部门的行政处罚，或者在发生劳动争议时无法实现企业预想的目标。 并非在任何情况下用人单位都可以与劳

4、动者约定试用期，劳动合同法明确规定，在以下三种情况下，用人单位不得与劳动者约定试用期：（1）劳动合同期限不满三个月的；（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同；（3）非全日制用工。 二、试用期内的劳动合同解除及法律风险 劳动合同法明确规定，在试用期内，劳动者可以提前三天通知用人单位解除劳动合同而不需要任何理由；而企业在试用期内要与劳动者解除劳动合同必须符合下列情形之一：（1）劳动者不符合录用条件；（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。因此，企业为了避免在试用期内

5、解除劳动合同给自己带来法律风险，应注意以下两点： 1企业在招聘员工时制定明确的录用条件以及在试用期内对该劳动者进行考核。 由于企业要证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同，那么该录用条件成了一个标准，变得非常重要。一方面，录用条件是企业自身形象的一个展示，另一方面，企业在解除劳动合同时，该劳动者不符合录用条件的证明必不可少，企业制定的录用条件必须是具体、明确、具有可操作性，例如，要求的视力、听力程度，应达到的业务水平等等，不能模糊用词，程度不确定。而企业在试用期内对员工进行考核，并进行客观的文字记载，以便于证明员工在试用期的表现是否符合录用条件，如果没有能够证明员工不符合录用条件的有效证明

6、，企业就不能以不符合录用条件，为由解除劳动合同。 2企业应在试用期届满前与员工解除劳动合同 劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函（1995年1月19日）四川省劳动厅： 你厅关于如何确定试用试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示（川劳仲199445号）收悉。现答复如下； 同意你厅第一种意见，即对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。 根据以上劳动部的规定，企业对在试用期内被证明不符合录用条件的员工解除合同，必须慎重把握解除合同的时间界限，一定要在试用期满前就作出解除劳动

7、合同的决定，并办理相关手续。否则，企业将丧失利用试用期内员工不符合录用条件来解除合同的规定来保护自身权益的权利。 对于患有精神病的劳动者在试用期内解除劳动合同的问题，劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知和劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（至安徽省劳动厅）作出了明确规定：用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同；在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对

8、待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。 三、试用期内培训的法律问题 在试用期内，企业往往对刚招进的员工进行各种技能培训，以适应工作岗位的要求。而试用期内，劳动关系处于一种不确定状态，用人单位对劳动者进行了培训，支付了培训费用，劳动者提出与用人单位解除劳动关系的情况时有发生。在试用期内解除劳动合同，对于培训费用的处理问题，劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函（1995年10月10日（劳办发1995264号）作了明确的答复：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用

9、人单位不得要求劳动者支付该培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条第（一）项规定向职工索赔。” 在劳动合同中约定试用期，本身就是企业对员工进行考查的阶段，此时，企业对员工的思想品质、业务素质等方面并没有完全了解，劳动关系处于一种不确定状态，虽然双方签订了劳动合同或构成事实劳动关系，但劳动者可随时提出解除劳动合同关系，而企业也可根据该员工不符合录用条件而解除劳动合同关系，也就是双方都存在随时解除劳动合同的可能性，企业在试用期内出资对员工进行培训，很可能因劳动合同关系的解除而使企业支

10、付的培训费用不能得到退还，而使企业的权益受损。 四、试用期内的工资和社会保险问题及其法律风险 劳动合同法对劳动者在试用期内的工资标准作了明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期内，用人单位往往对新招进的员工以相对于一般员工较低的工资发放给他们，有的甚至低于当地规定的最低工资标准。这种行为是明显违反法律的。试用期内劳动者的工资等待遇可以与正式职工有所差异，但用人单位不得在劳动法律、法规规定的标准之下使用被试用者。否则，用人单位将面临受到劳动行政部门处罚、补足劳动者工资、支付赔偿金的法律风险。在试用期内是否为劳动者缴纳社会保险，劳动法律、法规并未对此作出明确规定。从法理上讲，国家建立社会保险制度，目的是使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。在试用期内，被试用者仍然是以劳动者的身份参加社会劳动，并且劳动者与用人单位的劳动关系自用工时就开始建立的。自劳动关系建立之日，用人单位就应该为劳动者缴纳劳动法所规定的各种社会保险，以保障劳动者在出现年老、患病等不利的情况下获得社会救助的权利。