咖啡厅辞职信

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1、咖啡厅辞职信篇一：如何与离任员工面谈离任面谈：将员工的心永远留在公司2022-07-10 10:32有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离任员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10，而可以根据离任面谈记录进展数据加工，建立员工流失关键要素分析p 、流失本钱分析p ，并基于该分析p 报告着手改善公司内部管理和组织文化建立的企业不到1。其实从某种意义上说，离任员工仍然是公司的人力资。那么，如何利用这些人力资，使他们在即将分开之时或者已经分开公司之后继续为公司做奉献呢？离任面谈及面谈信息的利用至关重要。离任面谈好处良多三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为

2、老母亲被曹操拘留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进展最后的离任面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，突然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最正确人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离任面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。离任面谈是指在员工准备离任或已经离任后即将分开公司时，企业与员工进展的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离任员工那里获得 ，以便企业改良工作和维系与离任员工的良好关系。离任

3、面谈通常由人力资管理部门负责施行。成功的离任面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离任员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离任面谈降低双方的敌对意识，表达出企业对员工的尊重与关心，展示企业的大家风范。 预防不利行为。由于离任者的心态多半对公司不满，一旦分开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离任面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 获得真实心声。通过面谈可以得到离任员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将分开的员工是有可能

4、把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的缺乏甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改良和进步。 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离任员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有好处。 放眼将来合作。员工离任了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离任员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离任员工保持

5、良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比方新的客户和市场时机、人才推荐时机，甚至优秀离任员工重新回到公司继续效力等等。过程管理三大要诀 人力资部门高度重视离任面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离任决定的原因和想法，对个人开展的考虑和设想；理解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离任的真实原因；好心提醒其应注意到的违约责任、附属协议和制止条款；关注员工的离任反响；就员工本人关注的问题进展解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。因此离任面谈是离任管理的关键环节，主导人员原那么上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离任员工由经理面谈。对于规模较大的公司，

6、假如人事经理没有足够的时间保障，那么应设立从事离任管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离任，其面谈过程中必定少了一些顾忌，可以畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正理解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，考虑更好的改善方法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可表达出公司的人性化管理，即使员工离任之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 多听少说柔性沟通在进展

7、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面防止被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离任员工无拘无束地议论问题，例如可以选择在可以让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间亮堂的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深化情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。假如有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离任员工有考虑的时间。在事先把握离任真实原因的根底上，理解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈对象当时的心理状

8、态，并预期其将产生的反响，以选择面谈切入的方式，并有效防止面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以好心的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析p 整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离任者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。假

9、如离任者是抱着对企业怨恨的心理分开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业可以发现自身管理上的弱点与破绽，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离任员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进展面谈应重点理解其辞职的原因和想法，终究是为了个人开展、学习及家庭原因，还是对企业的管理形式、管理层的工作风格、团队的气氛、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离任决定为基调，通过离任面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等

10、。因此，在对跳槽员工进展面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关心，理解员工日后的职业开展方案等方面。例如，让员工填写离任原因、分开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业开展规划建议，假如还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，那么能将公司的人文关心进展得更为彻底。 及时把握最正确时机恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离任面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离任信息时，因为这个时候许多员工的离任意愿还不是非常明确、坚决，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时

11、之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以致没有盘旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离任手续后，因为此时离任员工再无任何顾忌容易讲真话。第一次离任面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资部反映人力资部应落实专人负责员工关系管理，拟辞职员工部门负责人应立即进展离任面谈，理解离任原因，对于欲挽留员工应进展尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反响到人力资部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。李小姐是一家IT公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理(第 5 页 共 5 页