组织行为学第5章1激励

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1、- - 1 1 - -组组 织织 行行 为为 学学第五章 群体动力与激励理论- - 2 2 - -组组 织织 行行 为为 学学 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥工每天一般只需发挥20%30%20%30%的能力用于工作的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到极性，那么他们的潜力可发挥到80%90%80%90%，这，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！可观的。这需依靠有效的激励！- - 3 3

2、- -组组 织织 行行 为为 学学主要内容马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论奥尔德费奥尔德费“ERG”ERG”理论理论麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论- - 4 4 - -组组 织织 行行 为为 学学- - 5 5 - -组组 织织 行行 为为 学学 需要层次理论（马斯洛，A.Maslow） 双因素理论（赫茨伯格，F.Herzberg） 成就激励理论（麦克利兰，p.c Mecleland） 生存相关

3、成长理论（奥德弗，Alderfer） 公平理论（亚当斯，J.S Adams） 期望理论（弗鲁姆，Victor. H. Vroom） 组织环境理论（利特温，Litwin,斯特林格，strenger） 主管人员激励理论（佩顿，Patton） 激励过程模式理论（波特，Porter, 劳勒, Lawler） 综合激励模式理论（罗伯特.豪斯，Rober. Horse） 强化理论（斯金纳，B.F.skinner）立场理论(或叫调整型理论)（库尔特.勒温，Kurt. Lewin）挫折理论（弗洛伊德，S.Freud） 内容型过程型行 为改造型激励理论激励理论的分类激励理论的分类- - 6 6 - -组组 织织

4、 行行 为为 学学内容型激励理论内容型激励理论：着重研究激发动：着重研究激发动机的因素机的因素过程型激励理论过程型激励理论：着重研究从动机：着重研究从动机的产生到具体行为的发生、发展变的产生到具体行为的发生、发展变化的心理过程的规律性。化的心理过程的规律性。行为改造型激励理论行为改造型激励理论：着重研究行：着重研究行为的结果对以后行为的影响。为的结果对以后行为的影响。 - - 7 7 - -组组 织织 行行 为为 学学第一节第一节 激励概述激励概述激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，含有激发动机，鼓励行为，形成

5、动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。目标前进的心理过程。激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。的优势动机并按组织所需要的方向行动。- - 8 8 - -组组 织织 行行 为为 学学在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他

6、宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。且他相信另有几位员工与他的想法相同。迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到3030岁，而年均收入岁，而年均收入为为3500035000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的的2020。对于她自己来说，如果年收入已达。对于她自己来说，如果年收入已达3500035000美元，美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为她的员工也会如此。不过

7、，迪问将选择后者，她以为她的员工也会如此。不过，迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们：问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到是希望得到40004000美元的奖金？多少人赞成继续实行四美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？天工作制？”6”6只手举了起来。只手举了起来。“多少人更愿意得到奖多少人更愿意得到奖金？金？”另外另外6 6只手举了起来。只手举了起来。 - - 9 9 - -组组 织织 行行 为为 学学内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的内

8、容型激励理论是研究需要这个激励的基础的理论，是说明人们行为的特殊因素以及它们如理论，是说明人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究。由及其激励作用的因素的具体内容进行研究。由于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。内容型激励理论主要包括马斯洛的主要任务。内容型激励理论主要包括马斯洛的

9、需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿德佛的德佛的ERGERG理论和麦克利兰的成就需要理论。理论和麦克利兰的成就需要理论。- - 1010 - -组组 织织 行行 为为 学学第一节第一节 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论人类的需要本身就是激发动机的原始人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。也就没有什么动力与活力。美国著名的人本主义心理学家马斯洛美国著名的人本主义心理学家马斯洛（A.H.MaslowA.H.Maslow）提出的，是最早、影）提出的，是最早、影响最大的一

10、种激励理论。响最大的一种激励理论。19431943年在年在人类动机理论人类动机理论一书中首次提出，一书中首次提出，19541954年在其名著年在其名著动机与人格动机与人格中进中进一步阐述，一步阐述，19601960年著名的管理学家麦年著名的管理学家麦格雷戈在格雷戈在企业的人性面企业的人性面中介绍了中介绍了需要层次论，从而进入企业管理领域，需要层次论，从而进入企业管理领域，广泛流传。广泛流传。 自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要爱与归属需要爱与归属需要安全需要安全需要生理需要生理需要- - 1111 - -组组 织织 行行 为为 学学一、基本观点一、基本观点1、人的基本需要可分为：生理需要

11、、安全需要、交往、人的基本需要可分为：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要等五种，它们由低到需要、尊重需要和自我实现需要等五种，它们由低到高逐级形成和发展起来。高逐级形成和发展起来。 2、人类的行为都是由上述五大类需要所驱动。、人类的行为都是由上述五大类需要所驱动。3、在一定的时间里，有些需要较重要或强烈（优势需、在一定的时间里，有些需要较重要或强烈（优势需要）；而另一些则较不重要或较微弱；只有当低级需要）；而另一些则较不重要或较微弱；只有当低级需要得到满足后，更高级的需要才能成为优势需要。；要得到满足后，更高级的需要才能成为优势需要。；最高级需要的产生，有赖于前四类需要的适度

12、满足。最高级需要的产生，有赖于前四类需要的适度满足。4、已满足的需要没有激励作用，只有未满足的需要才、已满足的需要没有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。如果一个人是优势需要长期得不到满具有激励作用。如果一个人是优势需要长期得不到满足，就会出现一系列无理的行为或产生个性的缺陷。足，就会出现一系列无理的行为或产生个性的缺陷。 - - 1212 - -组组 织织 行行 为为 学学需要层次与管理措施相关表需要层次与管理措施相关表需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1 生 理 的 生 理 的需要需要薪水、健康的工作环薪水、健康的工作环境、各种福

13、利境、各种福利身体保健身体保健( (医疗设备医疗设备) )、工作时间、工作时间( (休息休息) )、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2 安 全 的 安 全 的需要需要职位的保障、以外的职位的保障、以外的防止防止雇佣保证、退休金制度、健康保雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度险制度、意外保险制度3 3 社 交 的 社 交 的需要需要友谊（良好的人际关友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、系）、团体的接纳、与组织的一致与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划度、教育训练计划4 4

14、 尊 重 的 尊 重 的需要需要地位、名分、权利、地位、名分、权利、责任、与他人薪水之责任、与他人薪水之相对高低相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度委员会参与制度5 5 自 我 实 自 我 实现的需要现的需要能发展个人特长的组能发展个人特长的组织环境、具有挑战性织环境、具有挑战性的工作的工作决策参与制度、提案制度、研究决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度发展计划、劳资会议制度- - 1313 - -组组 织织 行行 为为 学学马斯洛需要层次理论的借鉴意义马斯洛需要层次理论的借鉴意

15、义把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。反映了人的心理发展过程。 指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。意义。需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，需要分为低级需要即物质需要

16、和高级需要即精神需要，也很有意义。也很有意义。 讨论：讨论：“雷锋现象雷锋现象”与需要层次论的观点一致与需要层次论的观点一致吗？吗？- - 1414 - -组组 织织 行行 为为 学学第二节第二节 奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为成长需要，简称为ERGERG理论，理论，E E为为existenceexistence的第一个字的第一个字母，母，R R为为relatednessrelatedness的第一个字母，的第一个字母，G G为为growthgrowth的第一的第一个字母。个字

17、母。 职工需要：职工需要： 生生 存存 相互关系相互关系 成成 长长工作工作作为作为工作工作结果结果需要需要满足满足 阿德佛的工作需要与工作成果的关系图阿德佛的工作需要与工作成果的关系图- - 1515 - -组组 织织 行行 为为 学学ERGERG理论的基本观点理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭

18、受挫折，得不到满足，人如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。以越级上升。- - 1616 - -组组 织织 行行 为为 学学马斯洛需要层次理论与阿德佛马斯洛需要层次理论与阿德佛ERGERG理论的异同点理论的异同点马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论阿德佛阿德佛ERGERG理论理论相相似似点点1 1人的需要分为五类。人的需要分为五类。2

19、2这五种需要由低到高逐步发展这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。上升，同时也是相互联系的。1 1人的需要分为三类。人的需要分为三类。2 2这三种需要一般来说由低到高这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互逐步发展，同时这三种需要又相互联系。联系。不不同同点点1 1人类有五种需要，它们是生来人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。即使小孩子也具有。2 2人的需要按照严格的层次，由人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。，则是特殊情况。3 3人的五种

20、需要只存在由低到高人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。要后退到低级需要的问题。1 1人类有三种需要，这些需要不人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天完全就是生来就有的，有的是后天产生的。产生的。2 2人的需要并不一定按照由由低人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。到高逐级发展的顺序，可以越级。3 3人有三种需要，既是由低到高人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。就下降的情况。- - 1717 - -组组 织织 行行 为为 学学第

21、三节 赫茨伯格(Herzberg)双因素论心理学家雷德里克赫兹伯格提出：个人与工作的关系是一个基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。他认为带来工作满意的和导致工作不满意的因素是不相关的和不同的。因此管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励人们，他提出：要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。- - 1818 - -组组 织织 行行 为为 学学人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，人

22、类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。人产生不满意感的一类因素为保健因素。- - 1919 - -组组 织织 行行 为为 学学激励因素能够激励员工的积极性和热情，使人们内心得到鼓励，是一种促人上进的因素，可以经常提高一个人的生产工作效率。这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满保健因素是一种维持现状的因素，只能防止人们对工作不满意而造成的损失，但不能使职工非常满意，也不能激发其积极性。这些

23、因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.- - 2020 - -组组 织织 行行 为为 学学赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意。消除工作中的不满意因素并不必然是不满意。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。赫兹伯格认为，这一发现表明带来工作满意。赫兹伯格认为，这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：了一个二元连续统一体的存在： “满意满意”的对的对立面是立面是“没有满意没有满意”，“不满意不满意”的对立面是的对立面是“没有不满意没有不满意”。- - 2121 - -组组 织织 行行 为为 学学双因素论的基本内容提出了表示满意

24、程度的四种状态 没有不满意满意激励因素激励因素没有没有满意保健因素保健因素不满意满意满意- - 2222 - -组组 织织 行行 为为 学学保健因素工资（薪金）公司的监督制度、管理方式公司的政策上下级关系工作的保障工作环境安全- - 2323 - -组组 织织 行行 为为 学学激励因素工作有无意义工作有无责任被承认成长的可能有成就提升- - 2424 - -组组 织织 行行 为为 学学%导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和

25、管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）- - 2525 - -组组 织织 行行 为为 学学对双因素理论的借鉴在管理上的应用：管理人员应提供充分的保健因素以消除不满，但不要以为这样就能提高人的积极性。激励因素是非常重要的，他使调动广大职工积极性、主动性、创造性，提高他们责任感的最重要最基本的内在因素。- - 2626 - -组组 织织 行行 为为 学学负面的评价（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（4）赫兹

26、伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。- - 2727 - -组组 织织 行行 为为 学学双因素理论的贡献：双因素理论的贡献：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。- - 2828 - -组组 织织 行行 为为 学学双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得

27、当，也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显- - 2929 - -组组 织织 行行 为为 学学第四节第四节 成就激励理论成就激励理论 假设你的面前有假设你的面前有1袋豆子袋和袋豆子袋和5个靶子。你的任务是个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到你如果击中，会得到2美元。靶子美元。靶子B稍远稍远些，约有些，约有80的人能击中，报酬是的人能击中，报酬是4美元。靶子

28、美元。靶子C报酬是报酬是8美元，美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子美元。最后，如果击中靶子E，报酬为报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试一个目标试一试?- - 3030 - -组组 织织 行行 为为 学学如果你选择靶子如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要你很可能是一个有较高成就需要的人。麦克利兰的需要理论的人。麦克利兰的需要理论(McClellands theory Of needs)主要关注三种需要：成就

29、、权力、合群。它们主要关注三种需要：成就、权力、合群。它们的定义如下：的定义如下：1成就需要成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。目标，争取成功的内驱力。2权力需要的需要权力需要的需要(need for power) 使别人的行为与使别人的行为与其他条件下有所不同。其他条件下有所不同。3合群需要望合群需要望(need for affiliation) 建立友好和亲密的建立友好和亲密的人际关系的欲望。人际关系的欲望。 - - 3131 - -组组 织织 行行 为为 学学成就需要、权力需要和交往需要的区别成就需要、权力需要和交往需

30、要的区别喜欢能独立负责、可以喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒获得信息反馈和中度冒险的工作环境险的工作环境喜欢竞争性和地喜欢竞争性和地位取向的工作环位取向的工作环境境喜欢合作而不是喜欢合作而不是竞争的环境竞争的环境高高成就需要者成就需要者高高权力需要者权力需要者高高交往需要者交往需要者希望将事情做得更为完希望将事情做得更为完美，更有成绩美，更有成绩希望影响别人希望影响别人渴望友谊渴望友谊对应着创业精神对应着创业精神对应着领导对应着领导- - 3232 - -组组 织织 行行 为为 学学 一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而

31、不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。 通过对成就需要的研究，麦克莱兰德发现高成就需要者与通过对成就需要的研究，麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列特点：境具有下列特点： 个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性效的反馈以便于判

32、断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性(难度难度)的目标。高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成的目标。高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功。他们喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责功。他们喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。重要的是，他们任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。他们想要克服逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们自己的行为。这意困难，但希望感受到成功或失败是由于他们自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难

33、度的任务。味着他们喜欢具有中等难度的任务。 - - 3333 - -组组 织织 行行 为为 学学权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。得对其他人的影响力。麦克利兰提出的第三种需要是合群需要。研究者对这种需麦克利兰提出的第三种需要是合群需要。研究者对这种需要的关注最少。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢要的关注最少。

34、具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 你怎样才能判断一个人是否是高成就需要者你怎样才能判断一个人是否是高成就需要者?有许多问有许多问卷可以判断这种动机，但是大多数研究使用投射测验，该卷可以判断这种动机，但是大多数研究使用投射测验，该测验要求被试者对一系列图片作出反应。主试者把每张图测验要求被试者对一系列图片作出反应。主试者把每张图片迅速地呈现给被试者，然后要他以图片为基础编写一个片迅速地呈现给被试者，然后要他以图片为基础编写一个小故事。例如，图片上一个男人神情郁闷地坐在桌边，看小故事。例如，

35、图片上一个男人神情郁闷地坐在桌边，看着放在桌角的一个女人和两个孩子的照片。要求被试者编着放在桌角的一个女人和两个孩子的照片。要求被试者编写一个故事描述正在发生的事，事情会怎样发展，将来会写一个故事描述正在发生的事，事情会怎样发展，将来会怎样，等等。这些故事实际上成为用来测量无意识动机的怎样，等等。这些故事实际上成为用来测量无意识动机的投射测验。给每一个故事打分，就可以得到被试者每一种投射测验。给每一个故事打分，就可以得到被试者每一种动机的等级。动机的等级。 - - 3434 - -组组 织织 行行 为为 学学通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作

36、绩效的关系基础上得出一些有相当可信度的预言。尽管对权关系基础上得出一些有相当可信度的预言。尽管对权力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现。性的发现。 第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。例如，不少这些特征，高成就者的激励水平会很高。例如，不少证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。如经营自己的公司；

37、管理一个大组织中的一个成功。如经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门。独立的部门。 第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。高成们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。 - - 3535 - -组组 织织

38、行行 为为 学学第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。当然，二者之间什么是可能是管理有效性的一个必要条件。当然，二者之间什么是因什么是果还有待于确定。因什么是果还有待于确定。最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要。最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如

39、何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。通过成就培训来开发原有的下属。 - - 3636 - -组组 织织 行行 为为 学学激励需要理论对我们的启发高成就感的人愿意独立负责、获得信息以及具有适度风险的工作环境对身居主管位置的人，成就需要比较强烈最优秀的管理者往往是权力需要高而归属需要很低的人可以通过培训激发员

40、工的成就需要- - 3737 - -组组 织织 行行 为为 学学什么能够激励你什么能够激励你对对下面的下面的15句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。结合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。结合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。1表示非常不同意，表示非常不同意，5表示非常同意。表示非常同意。1我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 1 2 3 4 52我喜欢竞争和获胜。我喜欢竞争和获胜。 l 2 3 4 53我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。我常常发现自己和周围的人谈论

41、与工作无关的事情。 1 2 3 4 54我喜欢有难度的挑战。我喜欢有难度的挑战。 l 2 3 4 55我喜欢承担责任。我喜欢承担责任。 1 2 3 4 56我想让其他人喜欢我。我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 5- - 3838 - -组组 织织 行行 为为 学学7我想知道在我完成任务时是如何进步的。我想知道在我完成任务时是如何进步的。 1 2 3 4 58我能够面对与我意见不一致的人。我能够面对与我意见不一致的人。 l 2 3 4 59我乐意和同事建立亲密的关系。我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 510我喜欢设置并实现比较现实的目标。我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2

42、3 4 5 11我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 512我喜欢隶属于一个群体或组织。我喜欢隶属于一个群体或组织。 1 2 3 4 513我喜欢完成一项困难任务后的满足感。我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 34 514。我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 l 2 3 4 515我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5- - 3939 - -组组 织织 行行 为为 学学参考答案：为了确定你的主导需要参考答案：为了确定你的主

43、导需要即什么能激励即什么能激励你你将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面。面。 成就成就 权力权力 关系关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分总分把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会落在把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会落在5分分25分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。 - - 4040 - -组组 织织 行行 为为 学学过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产

44、生、怎样向一定方向发展，和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。它主要包括怎样保持下去以及如何结束的整个过程。它主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。目标设置理论、期望理论和公平理论。- - 4141 - -组组 织织 行行 为为 学学 第五节第五节 佛隆的期望理论佛隆的期望理论最近，广泛被人们接受的对激励的一种解释是维克最近，广泛被人们接受的对激励的一种解释是维克多多弗隆姆弗隆姆(Victor Vroom)的期望理论的期望理论(expectancy theory)。尽管也有批评意见，但大多数的研究支持了尽管也有批评意见，但大多数的研究支持了这个理

45、论。这个理论。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 - - 4242 - -组组 织织 行行 为为

46、 学学期望理论的公式 M=VxE M激发力量（激发强度） V目标效价（需要价值） E期望值（主观概率- - 4343 - -组组 织织 行行 为为 学学E E 对完成特定任务的期望值（对完成特定任务的期望值（ExpectancyExpectancy）, , 0E10E1；如如“我能够实现目标的可能性有多我能够实现目标的可能性有多大？大？”“”“我完成任务的意义有多大？我完成任务的意义有多大？” ” V V 效价，诱力（效价，诱力（ValenceValence）, -mVm, m, -mVm, m为效价为效价的评估尺度，如的评估尺度，如“某种奖酬对我有多大价值和意某种奖酬对我有多大价值和意义？义

47、？”- - 4444 - -组组 织织 行行 为为 学学 E E大，大，V V大大M M大：大： 对完成某项任务的期望值高，对完成某项任务的期望值高，对奖酬的效价也高，则该任务的激发力量大。对奖酬的效价也高，则该任务的激发力量大。 E E大，大，V V小小M M小：小： 期望值高，但对奖酬的效价低，期望值高，但对奖酬的效价低，则激发力量小，如低水平工作。则激发力量小，如低水平工作。 E E小，小，V V大大M M小：小： 期望值低，效价高，则激发力期望值低，效价高，则激发力量小，如高难度工作。量小，如高难度工作。 E E小，小，V V小小M M小：小： 期望值低，对达到目标后的奖期望值低，对达

48、到目标后的奖酬效价也低，则激发力量小。酬效价也低，则激发力量小。 - - 4545 - -组组 织织 行行 为为 学学对期望理论的理解目标效价（V）是综合的同一个激励目标对不同的人效价是不一样的期望概率（E）是主观判断的，它与个人的能力、经验以及努力程度有关。效价和大家平均的个人期望概率相互影响。- - 4646 - -组组 织织 行行 为为 学学期望理论对我们的启发管理者应当抓组织成员认为效价最大的激励措施设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为间的效价差值。期望概率要适当，既不能太大也不能太小期望心理的疏导（目标转移）- - 47

49、47 - -组组 织织 行行 为为 学学第六节 亚当斯的公平理论被激励者的公平心理公式横向比较Op自己对所获报酬的感觉Oc-自己对他人所获报酬的感觉Ip自己对个人所投入的感觉Ic自己对他人所投入的感觉OpOcIpIc=- - 4848 - -组组 织织 行行 为为 学学纵向比较Opp自己对现在所获报酬的感觉Opl自己对过去所获报酬的感觉Ipp自己对个人现在投入的感觉Ipl自己对个人过去投入的感觉OppOplIppIpl=- - 4949 - -组组 织织 行行 为为 学学公平理公平理论论的投入的投入产产出及比出及比较对象较对象投入項目投入項目 努力努力时间时间教育教育经验经验技能技能知识知识工

50、作工作绩效绩效产产出出项项目目工工资资工作保障工作保障福利福利休假休假工作滿意感工作滿意感成就感成就感做有趣工作的愉悅感做有趣工作的愉悅感比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友- - 5050 - -组组 织织 行行 为为 学学过过高高报酬报酬对A员工不公平过过低低报报酬酬对B员工不公平过过低低报报酬酬对A员工不公平过过高高报报酬酬对B员工不公平公平的公平的报酬給 B员工公平的公平的报酬給 A员工A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意- - 5151 - -组组 织织 行行 为为 学学- - 5252 - -组组 织织 行行 为为 学学

51、 员员工工面对面对不公平不公平对对待可能的反待可能的反应应改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的比较对象 离开工作单位- - 5353 - -组组 织织 行行 为为 学学公平理论的启发平等是人的天性之一公平是所得与付出之比Fairness = output / input人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想少干- - 5454 - -组组 织织 行行 为为 学学公平理论的应用影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时力求公正，使等式在客观上成立在激励过程中

52、应注意对被激励者公平心理的疏导。- - 5555 - -组组 织织 行行 为为 学学波特波特劳勒期望模式图示劳勒期望模式图示报酬对个报酬对个人的价值人的价值个人对获个人对获得报酬的得报酬的期望概率期望概率努力努力程度程度个人从事某项个人从事某项特定工作的能力特定工作的能力个人对所承担个人对所承担角色的理解力角色的理解力环境的环境的限制限制工作工作成果成果满足满足内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬对报酬的公平感对报酬的公平感- - 5656 - -组组 织织 行行 为为 学学小小 结结在本讲中讨论的理论并没有都涉及到我们常用的在本讲中讨论的理论并没有都涉及到我们常用的4个因变量，例如，一些理论侧重

53、于解释流动率，另个因变量，例如，一些理论侧重于解释流动率，另一些理论强调生产率。这些理论在预测能力方面也一些理论强调生产率。这些理论在预测能力方面也有差异。现在，我们回顾主要的激励理论以确定它有差异。现在，我们回顾主要的激励理论以确定它们在解释因变量时的重要性并估计每一种理论的预们在解释因变量时的重要性并估计每一种理论的预测能力。测能力。 需要理论需要理论 我们介绍了我们介绍了4种需要理论：马斯洛的需种需要理论：马斯洛的需要层次理论；激励一保健理论；要层次理论；激励一保健理论；ERG理论；麦克利理论；麦克利兰的需要理论。最有力的可能是最后一个，尤其是兰的需要理论。最有力的可能是最后一个，尤其是

54、考虑到成就和生产率的关系。如果说其他考虑到成就和生产率的关系。如果说其他3种理论种理论有一定的价值，那么它们的价值在于解释和预测工有一定的价值，那么它们的价值在于解释和预测工作满意度。作满意度。- - 5757 - -组组 织织 行行 为为 学学目标设置理论目标设置理论 极少有人反对明确的和有难度的目标极少有人反对明确的和有难度的目标能带来较高的生产率水平。这个事实使我们得出这样能带来较高的生产率水平。这个事实使我们得出这样的结论：目标设置理论为这个因变量提供了比较有力的结论：目标设置理论为这个因变量提供了比较有力的解释。但是，这个理论却没有涉及到缺勤、流动或的解释。但是，这个理论却没有涉及到

55、缺勤、流动或满意度。满意度。强化理论强化理论 这个理论在预测工作的数量和质量、努力这个理论在预测工作的数量和质量、努力的持久性、缺勤、迟到和事故的发生率等方面一向是的持久性、缺勤、迟到和事故的发生率等方面一向是有效的，但是没有提供很多关于员工满意度或离职决有效的，但是没有提供很多关于员工满意度或离职决策方面的见解。策方面的见解。公平理论公平理论 公平理论涉及到了所有公平理论涉及到了所有4个变量。但是，它个变量。但是，它在预测缺勤和流动行为时最为有效，在预测员工生产在预测缺勤和流动行为时最为有效，在预测员工生产率的差异上效力差一些。率的差异上效力差一些。- - 5858 - -组组 织织 行行

56、为为 学学期望理论期望理论 最后一种理论关注绩效变量。有证据表明它最后一种理论关注绩效变量。有证据表明它为员工生产率、缺勤和流动提供了相对有力的解释。但为员工生产率、缺勤和流动提供了相对有力的解释。但是期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还是期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还作出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型作出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型的假设十分相像，这就限制了它的应用范围。的假设十分相像，这就限制了它的应用范围。对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很好地发挥作用，因为人们不会对这类

57、问题草率地作出决好地发挥作用，因为人们不会对这类问题草率地作出决定。他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和定。他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和收益。但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工收益。但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。因工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。因此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产率，只有所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高率，只有

58、所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高(有更多的自主权有更多的自主权)时，其解释力才比较强。时，其解释力才比较强。 - - 5959 - -组组 织织 行行 为为 学学激励理论的效力简表激励理论的效力简表理论的评分范围是从理论的评分范围是从1到到5，5为最高为最高*有用于具有高成就需要的人有用于具有高成就需要的人*在员工有极少的自主权的工作中价值有限在员工有极少的自主权的工作中价值有限。变量变量需要需要目标设置目标设置强化强化公平公平期望期望生产率生产率3*5334*缺勤缺勤444流动流动45满意度满意度22- - 6060 - -组组 织织 行行 为为 学学测验测验你对公平是否敏感你对公平

59、是否敏感 下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两个答案个答案a和和b共共10分，给最符合你情况的答案最分，给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，你也高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，你也可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可以写零分。记住对每个问题都要用以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。分回答。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。 - - 6161 - -组组 织

60、织 行行 为为 学学在我可能工作的任何组织中：在我可能工作的任何组织中：1对我更为重要的是：对我更为重要的是：a从组织中获取；从组织中获取；b给予组织。给予组织。2对我更为重要的是：对我更为重要的是：a帮助其他人；帮助其他人；b维护我自己的利益。维护我自己的利益。3我更为关心：我更为关心：a我从组织中得到什么；我从组织中得到什么；b 我为组织贡献什么。我为组织贡献什么。4我做的艰苦工作应该：我做的艰苦工作应该：a有益于组织；有益于组织；b有益于我自己。有益于我自己。5在和组织打交道中我的个人哲学是：在和组织打交道中我的个人哲学是：a如果你不保护你自己，没有人会管你；如果你不保护你自己，没有人会

61、管你；b付出比得到更好。付出比得到更好。 - - 6262 - -组组 织织 行行 为为 学学将你在下列项目的得分累加起来：将你在下列项目的得分累加起来：1b，2a，3b，4a和和5b，你的总分将会在你的总分将会在0分分50分之间。研究者将公平的分之间。研究者将公平的敏感度分成敏感度分成3组，定义如下：仁慈者：他们宁愿自己的组，定义如下：仁慈者：他们宁愿自己的产出投入比低于其他人。公平敏感者：他们希望自产出投入比低于其他人。公平敏感者：他们希望自己的产出投入比是平等的。特权者：他们宁愿自己己的产出投入比是平等的。特权者：他们宁愿自己的产出投入比高于其他人。的产出投入比高于其他人。根据根据350

62、0多份反馈回来的材料，研究人员发现低于多份反馈回来的材料，研究人员发现低于29分的可被归类为特权者；分的可被归类为特权者；29分分32分者为公平敏感者；分者为公平敏感者；32分以上者则为仁慈者。分以上者则为仁慈者。这些又意味着什么呢这些又意味着什么呢?首先，并非所有的个体都是公平首先，并非所有的个体都是公平敏感者；其次，公平理论的预言在公平敏感者一组中敏感者；其次，公平理论的预言在公平敏感者一组中是最正确的；第三，仁慈者们实际上宁愿较低的产出是最正确的；第三，仁慈者们实际上宁愿较低的产出投入比，并且与其他两组相比趋向于提供更多的投投入比，并且与其他两组相比趋向于提供更多的投入。入。 - - 6

63、363 - -组组 织织 行行 为为 学学讨论题目：讨论题目：管理者关心激励这个问题是因为他们关心如何从员工那儿得管理者关心激励这个问题是因为他们关心如何从员工那儿得到最大的努力。这是道德的吗到最大的努力。这是道德的吗?例如，当管理者把报酬和生例如，当管理者把报酬和生产率联系在一起时，他们不是在操纵员工吗产率联系在一起时，他们不是在操纵员工吗?操纵可定义为：操纵可定义为：(1)在待遇或绩效方面进行处理、管理或使用，尤其指运用技在待遇或绩效方面进行处理、管理或使用，尤其指运用技巧；巧；(2)通过巧妙的技巧进行管理或影响别人；通过巧妙的技巧进行管理或影响别人；(3)为适应一为适应一个人的目的或优势

64、作出改变或进行变革。这些定义中的一点个人的目的或优势作出改变或进行变革。这些定义中的一点或几点难道和那些为了管理者和组织的利益而老练地影响员或几点难道和那些为了管理者和组织的利益而老练地影响员工生产率的管理者的观点不一致吗工生产率的管理者的观点不一致吗?如果是，这难道不是管如果是，这难道不是管理者在激励别人方面如此精通的原因吗理者在激励别人方面如此精通的原因吗?管理者有操纵他们管理者有操纵他们的员工的权力吗的员工的权力吗?为此，是否每个人都有操纵他人的权力为此，是否每个人都有操纵他人的权力?控控制是否意味着操纵制是否意味着操纵?操纵是否仅仅意味着使其他人做你所要操纵是否仅仅意味着使其他人做你所

65、要的的?它是否意味着使别人以你希望的方式行动它是否意味着使别人以你希望的方式行动?它是否意味着它是否意味着欺骗或欺诈欺骗或欺诈?你怎么看你怎么看?- - 6464 - -组组 织织 行行 为为 学学根据马斯洛的需求层次理论，人的行为根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：决定于：A A、需求层次需求层次 B B、激励程度激励程度 C C、精神状态精神状态 D D、主导需求主导需求 答案（答案（D D）- - 6565 - -组组 织织 行行 为为 学学比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于因素理论，马斯洛提出的五种需

66、求中，属于保健因素的是：保健因素的是：A A、生理和自尊的需要生理和自尊的需要 B B、生理、安全和自我实现的需要生理、安全和自我实现的需要 C C、生理、安全和社交的需要生理、安全和社交的需要 D D、安全和自我表现实现的需要安全和自我表现实现的需要答案（答案（C C）- - 6666 - -组组 织织 行行 为为 学学曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持红楼梦的创作，是出于其：A、自尊需要 B、情感需要 C、自我实现的需要 D、以上都不是答案（C）商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：A、500金的效价太低 B、居民对完成要求的期望很低 C、居民对得到报酬的期望很低 D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试答案（C）- - 6767 - -组组 织织 行行 为为 学学当一位当一位30403040岁的科研工作者显示出卓越的技术才岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）：应该是：（注意，并不排斥