人力资源管理部年度工作总结及年度计划.

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1、人力资管理部年度工作总结及年度方案.人力资部04年度工作总结及05年度方案人力资部_ 第一局部20_4年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。其一为4月至6月。此次主要是_部门_岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。其二为7月至8月。此次主要为_部门_岗位的招聘工作。另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是20_4届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因此也为我们选拔人才提供了大量的空间。招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵敏，采取多种形式吸纳人才。主要形式有：人才代理：中华英才网收费此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。人才报：前程周报此种

2、形式一般适用于_部岗位人员的招聘，以及_部岗位人员的招聘活动。这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：首先，此报纸登载属于义务宣传，较为群众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因此所带来的负面效应便是光临刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，网罗到优秀人才比率不大。公司内部此种形式比拟灵敏，可以减少对于人才根本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司开展方向等方面的问题加以认定即可。值得提出的是：为公司举荐人才的人员一方面对公司做出了奉献，另一方面还须对所推荐人员的根本素质和职业

3、道德素养承当相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。总体情况公司现有员工_人，全年离任总人数为_人，新进总人数为_人，其他详细情况见下表。_公司20_4年度人员情况统计日期：20_4年_月辞退全年辞退的员工总数为_人，其中包括_部_人，_部2人，_部2人。辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改良；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。辞职全年辞职人数为_人，其中包括_部门_人，_部门_人，_部门_人。员工辞职的原因包括：自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不合适自

4、己的开展规划；为充实自己出国深造或承受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式缺乏以促进公司的进一步开展和长远利益。由此可见，员工主动辞职的比例较高，因此公司能否深化研究有关开展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。从另一个角度出发，我们不难发现一个新的问题，即如何利用正常的人员流动刺激在职员工的劳动积极性，说到这里，我们不妨再来观察下表。04年度员工流动情况比例统计如此看来，公司不主张轻易辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，人力资部建议公司在新一年中转变用人的理念，对于不合适自身工作岗位的员

5、工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，防止负面影响的蔓延。公司管理制度优势格式统一，目录明晰；将各类制度分类编号，方便查阅；在每项制度前添加了“目的”、“适用范围”等内容。优势针对各部门的制度不够细化；“目的”一项内容当中描绘较为泛泛，不够详细、明确。改善方面方案在原有制度格式的根底上，简化包装成分，力求更简洁大方。详细为：将公司LOGO、制度名称、编号、部门、页码等项，分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置；细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的工程为考勤管理方法、奖励与惩罚，并已于_年_月_日起执行，其余部门的各项制度将于春节

6、后出台；召开专题会议，听取员工意见，并在会上确定相关条款；将公司管理制度装订成册，一式两份，分别置于前台和_处，并由行政部统一管理； 将完好的公司管理制度电子版置于效劳器相应位置，并考虑以相应的链接的方式制作成特定系统，方便公司员工参照、查阅。修订过程中出现的问题公司管理制度的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监视，但在此过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象；公司利益与员工的互相冲突。我公司原有的管理制度不够完善，因此需要逐步扩大内容，但在制度重新修订的过程中那么出现各种冲突和矛盾。首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平

7、衡。某些新制度的制定对大局部员工而言，是体制更加完善、更有法可依、有章可循的转变，但这也在一定程度上冲击了一局部老员工曾经享有的权益，从而持有抵触和不满情绪。关于公司各项制度的制订及宣导，公司的原那么是：成立可以使公司领导层与基层员工进展顺畅沟通的渠道和纽带，将各类信息、意见或建议及时上传下达；对现象或问题及时做出反响，尽快解决，减少拖沓的环节；详细原那么坚持不变，对已经确定通过的制度不作大幅度高速，详细细节或针对部门和详细事件的处理方式，可根据实际情况进展微调或小范围变更。员工培训内容及形式本年度领导干部培训从7月中旬开场进展。最初阶段为一周一次，内容主要包括：认识自我、理解别人、寻找共性、

8、团队交融、打破思维定式、换位考虑、如何倾听等方面的问题。后期由于时间紧张将培训周期改为两周一次。培训内容大致一样，只是更侧重于团队建立方面，培训对象也逐步扩大。常规培训可将范围扩大为全体员工。培训效果我公司的多数员工没有经历过相关的培训内容，最初阶段只出于好奇，接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进展讨论，这是一种非常好的现象。作为培训活动的组织者，我感到员工、尤其是中层领导正在试着承受这种培训方式，并且希望以此同有关人员进展沟通，更希望通过培训过程理清思路、解决实际问题。总之，公司员工对此种培训形式是认可的，人力资部作为培训操作和组织部门，我们希望将培训办得更合理、更有实用性。内容与形

9、式04年度_部组织了几次部门内部培训，内容涉及_、_以及_等。该部门成员对现有的培训组织形式根本认可。05年度人力资部将大力支持此类培训，并积极协助配合组织。04年度全员培训仅有1-2次。理论证明，全员培训是具有积极作用的培训形式，多数员工希望参与，更希望通过此种形式增进互相沟通和认识，化解不必要的矛盾，为处理员工内部关系及工作协作奠定根底。人力资部将在05年规划中对明年的培训工作方案进展详细阐述。考评体系04年度公司对员工的考评根本没有操作起来，原因有很多种。其一，绩效考评是一套完好的体系，在其他配套的制度、章程和表格没有完善之前，绩效考评无法实现它应有的效果。其二，公司人员变动较大，尤其是

10、重点部门中重要职位的变更，使得涉及到的考评工程无法顺利进展。其三，关于考核的宣导工作不到位，部门经理以上人员对此项工作不够重视。其四，重点部门如_部的开展阶段尚处于初期，有些岗位的员工甚至还不具备独立完成规定工程任务的才能，因此正规的考评手段如工程方案书的签署无法顺利进展。相关的考评，人力资部将在下年度尽力推动其进程，并力求到达应有的效果。员工档案管理外地员工：我公司外地员工所占比例较大，因此正式档案的调转不能统一。截止到04年度，外地员工档案尚未有调转过来的情况。北京市户口的员工：按照国家有关规定，北京本市员工必须将档案调至所在公司指定的存档地点，才允许上保险，因此本地员工凡在公司参加社会保

11、险者，档案全部调至我公司人事委托代理机构北京市人才统一管理。由公司统一管理档案的员工有：共计_人。员工二级档案整理情况：为完善员工在职档案，人力资部统一对在职员工进展了二级档案的整理工作，到目前为止，除特殊情况外，绝大多数员工的二级档案已被整理归档，下一步将对持有行业相关证件的员工进展统计，并与其协商，将其证件原件交由公司统一保管，以保证公司正常工作的进展。社会保险参险员工及各项指标统计劳动合同公司于04年下半年开场与员工签订正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总数为_人。合同签订时间分别为04年的7月、8月、10月和11月之间。合同签署年限分为：1年、2年、3年。_部_岗位合同签署年

12、限一般为3年，有特殊情况者签署年限为2年，_岗位根本为1年；行政类人员合同签署年限一般为1年；截止至04年底，_部只有_1人与公司签署了2年的劳动合同，其余均未签署。04年度签署劳动合同的员工总数为：_人。第二局部20_5年度展望总体开展规划部门整合：为进步工作效率，将人员进展合理安排，行政部与人力资部建议合二为一，称为“人力资部”。经理由_担任，向公司提出部门合并的建议，得到采纳和鼓励，到目前为止公司已根本认可这一举措。由于部门合二为一，本来由两个部门负责的各项事务将重新调整，部门内部人员的工作职责和工作任务也会有所变更。详细情况将在下文中明确阐述。人力资规划结合上表所列数据：预计明年公司总

13、人数增长_人，公司现有人数为_人，04年平均人数约为_人。在以上的04年回忆总结中，我们曾经提到关于人员流动比率的问题。两次重申：为使公司在人员流动控制及鼓励员工工作主动性、积极性等方面处于主动状态，05年度力求到达以下指标：人员流动比率：员工培训方案总那么配合即将出台的培训管理方法，04年人力资部将培训体系重新整理，内容将主要涉及培训组织管理、常规培训工程规划、培训支持等几项内容。培训组织管理：此项内容包括培训前期调查、各部门培训方案的汇总、培训过程组织、培训过程监控以及培训效果评估等内容。常规培训工程规划：公司常规培训工程包括：入职培训专业技能培训公司例行培训特殊培训工程外派培训工程以上培

14、训工程的详细内容阐述见新出台的培训管理方法培训支持公司鼓励员工在相应专业领域不断进步，人力资部可以为员工提供各类资格认证、上岗考试等 ，比方，_员、_员、_师、_师等，并会根据不同情况对参训人员给予相应的时间或申请经济上的支持。入职培训新员工进入公司的前三天要进展入职培训，培训内容包括企业文化、公司管理制度、所在部门管理制度、根本职业道德素养等方面的培训。专业技能培训各个部门分阶段进展与本部门业务相关的专业技能培训，此项培训详细时间由各部门自行安排，人力资部配合组织，并对培训效果进展评估。公司例行培训由人力资部对公司员工进展多角度、多方位的培训，培训内容可涉及：团队交融、职业道德素养、职业生涯

15、规划、时间管理等等多个方面。培训时间设在隔周周四下午半天。参加人员范围不限。特殊培训工程此类多为外联培训的工程，即采取外聘讲师授课的形式。培训地点可以在公司，也可以在其他培训地点。例如，相关室内课培训、拓展训练等。外派培训此类为特殊岗位或职位人员的相应培训工程。多为到公司以外的其他地点参加培训，例如外省市、国外等。此类培训师一般花费较高，因此需要参训人员与公司签订培训协议，按照协议约定的内容执行。04年度各部门针对部门内部专业培训均提出了培训方案，其中_部、_部提出的方案较为详细，内容大致如下：_部培训方案：参观：每月组织一次，_部所有人员均可参加，培训地点为_、_、_等。业务学习系列1：每月

16、组织一次，_部岗位参加，培训地点为公司会议室。讲师：_ 部经理_。业务学习系列2：不定期组织，_部岗位参加，培训地点为公司会议室。讲师：公司_部经理_。客户效劳部培训方案：_思路培训：此类培训需要同_部结合举办，参加者为_部全体成员。地点依实际情况而定，所需经费_元左右。重点工程考察：每月一次。人员为_部全体成员。培训时间灵敏掌控。所需经费_ 元左右。市场开拓、市场推广及客户效劳培训：每季度一次。参加人员为_部全体成员。培训地点依详细情况而定。所需经费_元左右。其余部门培训内容多为涉及公司管理制度等常规工程的培训。部门内部组织工作安排人力资部合并之后，部门内部工作内容将有所变化，相应岗位的工作

17、任务将会增加，针对详细工作工程的初步安排如下：人事类：行政类：年度薪酬估算本年度全体员工工资金额每月总计近_万元，至04年底员工总数为_人，年投入额仅职工工资一项约为：_万元。据统计，近几年北京市职工月平均工资增长比例大约在10-15，根据公司开展现状及趋势预计明年员工平均总人数在_人左右，据此可以推算：20_5年公司在员工工资一项当中的资金年投入额度将在_-_万之间。部门财政需求预算培训基金预算全员培训：本部门方案于05年度举办一次拓展训练，所需经费约为_元。部门内部培训：全年所需经费约_元。社会保险预算据统计，04年度员工社会保险缴纳基数平均为_元，参保员工为_人。预计05年度参保员工总数将增至_人左右，由此推算：05年度用于缴纳社会保险的资金总额约为_ 元，其中企业需缴纳的金额约为_元，个人需缴纳的金额约为_元。办公用品备用金估算04年度用于办公用品除墨盒、针管笔外购置费用每月平均在_元，预计05年度不会有太大变化，由此，下年度办公用品备用金预算为_元。以上为人力资部04年度工作总结及人力资部05年度工作方案，希望公司领导予以审批。人力资部_年_月_日第 10 页 共 10 页