培训系统方案著名咨询公司

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1、培训系统方案著名咨询公司面临挑战面临挑战-环境对培训依赖环境对培训依赖n人力资源短缺n工作复杂性的增加n业务拓展与组织开展n市场全球化价值增长培训作用22021/2/24价值增长平台内部增长工具交流与沟通外部形势增长决心可行的业务形式增长远景战略规划指导形式价值意识客户交流投资者关系业务伙伴整合员工鼓励构造流程文化气氛资源才能根底网络力量32021/2/24培训的战略作用1战略推进与开展：进步员工胜任力员工技能开展摩托罗拉全球指导力开展组织交融：行为与核心价值开展进步员工凝聚力思科人认同 变革推动：响应变革拓展变革才能42021/2/24培训的战略作用2文化/品牌输出GE产品/效劳输出微软/思

2、科资源/关系开展爱立信/惠普52021/2/2462021/2/2472021/2/24影响学习与转化的要素影响学习与转化的要素培训特点设计培训特点设计 目的目的方案方案学习原那么学习原那么内容选择内容选择认知技能情感受训者特点受训者特点学习的准备学习的动机工作特点工作特点时机时机环境环境支持支持效果转化效果转化通用性通用性 /适应性适应性维持维持 /进步进步82021/2/24为什么企业培训成果转化率低？以往培训形式的终结目的牵引缺乏与企业开展目的并业务的亲密切合气氛营造缺乏良性的内部学习环境培训理论培训设计与执行不到位成果转化不重视培训后成果转化推动企业的短期利益追求缺乏专业培训管理人员企

3、业内部沟通不充分性试图通过培训来解决根本不属于培训可以解决的问题人是不会轻易改变的。不要为填补短缺而枉费心机。而应多多开展现有的优势。做到这一点已经不容易了。92021/2/24以往培训以往培训 现代培训现代培训培训培训 学习学习直接组织培训直接组织培训 提供学习指导提供学习指导教室教室 任何工作场所任何工作场所老师主导老师主导 学员中心学员中心教育训导教育训导 辅导教练辅导教练学习与工作分开学习与工作分开 学习成为工作重要学习成为工作重要组成部分组成部分强调个体的技能开展强调个体的技能开展 组织的学习组织的学习强调：培训内容规划培训组织工作强调：培训与开展平台组织学习内升推动力102021/

4、2/24培训目的缺乏对战略目的支持阶段目的或工程目的缺乏互相的连接性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与详细业务“断路，同时也割断了培训与理论力的转化 直接性 112021/2/24根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为指导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。# # 时间，在 # # 地点，举办 # # 内容的培训，请涉及对象务必准时参加?特殊情况不能参加，必须向：冒号请假，否那么按旷工处理学习环境员工需要明白为什么学习：培训目的、结果与工作、任用、开展？员工需要将自己的经历作为学习的根底：需要将培训与当前工作经历与工作任务结合员工需要获得实际演练时机：不

5、仅告诉怎样做，应该有时机练习或尝试理论做员工需要反响：行动表现是否到达预期绩效准确性等员工需要标杆学习和理论辅导122021/2/24全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化132021/2/24培训目的设计与业务开展才能的连接 前面已进展了分析内部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备反响结果 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导142021/2/24培训平台的有效运转培训平台的有效运转通过通过有效培训管理有效培训管理系统化解决目的：通过培训内容体系设计-推动战略开展企业竞争力通过培训管理体系设计-提升培训内升力152021/2/24如何使组织可以学习

6、如何使组织可以学习学习的目的是否明确与系统关联学习的结果是否获得有效的利用如何设计如何设计/匹配匹配组织学习的手段与方法如何使培训效劳于如何使培训效劳于竞争力与战略目的竞争力与战略目的如何使组织具有/产生学习才能怎样确保组织在学习如何维持持续组织的学习162021/2/24个体的价值增值专有技术、产品设计客户关系管理关联性导引与共享机制组织目的培训系统的设计思路172021/2/241、由管理者的意识转化为员工的自觉行为2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略3、使企业成为学习型组织企业战略目的/文化高绩效素质模型任职资格标准员工职业生涯规划员工生涯管理任职资格评价与管理学习型组织培训需求个人管

7、理人员管理业务管理培训管理组织与环境变化员工绩效表现182021/2/24资格标准自检与学习申请认证评审评价推动培训与开展生涯牵引任职资格检讨培训与开展高绩效标杆上一级资格标准192021/2/24企业培训的系统循环分析施行准备设计方案开展阶段任务？202021/2/24培训的各阶段与任务阶段 过程 结果 分析 搜集与分析信息 培训问题分析与建议方案 制定目的、活动与时间表 培训方案与相关文件准备 培训师与资源开展、设计课程等 培训资料与资料培训 课程培训施行 培训执行进步 评估、分析并决定下一步行动 培训评估与开展方案 一体化程序与步骤？212021/2/24使命与战略目的分析工作分析与高绩

8、效素质分析建立组织系统化培训/学习方案系统分析建立与开展培训需求构建高绩效素质模型任职资格标准建立组织培训/学习的管理体系与机制建立培训理念建立组织与责任培训机制评价/任用/内部动力管理制度/程序方案执行方案建立评估与开展组织与管理需要分析222021/2/24领导者管理者监督者资深专家高级专家专家有经验者初做者战略/目的组织构造工作系统职位/角色定位任职资格标准建立培训的系统需求高绩效素质模型工作分析工作设计职务通道职位开展建立标准232021/2/24企业人力资源战略需要：企业战略与目的战略性人力资源管理与开展落地指标数量质量构造化招聘？并购？适应战略的培训目的/策略？内部调整管理？人力资

9、源竞争环境效能242021/2/24培训如何效劳于绩效开展：员工是否知道做什么员工有没有才能做员工愿不愿意做变化培训知识技能辅导培训态度培训绩效方案/目的绩效分析个体绩效组织绩效培训优先与重点252021/2/24培训如何平衡资源以确保培训有序正常进展：培训资金投入培训时间投入内部培训师外部培训师培训渠道开展。 。决定培训内容有效规划培训执行方案262021/2/24 本阶资格 下阶资格管理者辅导资格评价与360度反响进阶 后备方案生涯护照常规培训课程规划、设计深度辅导方案外派学习、考察、研讨自我学习专题学习小组、业务交流资格评价3培训方案资格评价47、培训管理体系/机制1、案例一2、案例二5

10、6、培训施行272021/2/24高阶职位培训课程体系中阶职位培训课程体系一般员工培训课程体系客户课程晋升课程晋升课程新员工培训课程体系岗位辅导课程体系设计层类课程282021/2/24管理者进阶方案自我管理课程根底管理课程有效管理者课程西门子经理课程高级管理课程目的对象有潜力员工初级管理者中级管理者中高级管理者高级经理目的培养企业家精神培养管理技能自我管理核心指导技能培养指导技能构成层类课程之功能课程或内容设计？292021/2/24个人管理人员管理业务管理产品/效劳知识；岗位/操作标准与技能等专业管理营销、人力资源、财务、消费、质量、采购、信息等知识、技能方案、问题解决、现场管理等；文化管

11、理、工程管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等目的管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与受权等高绩效团队建立与管理、员工职业生涯管理等指导力开展时间管理、沟通技巧等素质/职业化开展、职业生涯/成长与开展管理等系统思维、有效管理者习惯等302021/2/24培训管理体系培训管理手册培训管理手册公司人力资源培训与开展的理念公司人力资源培训与开展的理念董事长寄语董事长寄语公司培训理念公司培训理念培训与开展工作原那么与要求培训与开展工作原那么与要求公司培训目的公司培训目的培训组织与责任培训组织与责任培训管理程序与规定培训管理程序与规定培训课程体系培训课程体系培训方案与预算管理培训方案与预算

12、管理培训活动管理培训活动管理培训师的管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理外部培训师认证与管理培训效劳商选择与管理培训效劳商选择与管理培训课程开发与采购管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯开展与管理员工职业生涯开展与管理摩托罗拉西门子的人才开发理念：员工是个人开展的推动者人力资源开发的根底是员工的业绩和潜能每个人都有公平的自我开展时机与空间员工与经理的交流应是平等和坦率的把员工利益和公司利益结合在一起312021/2/24 本阶资格 下阶资格学习/培训平台管理者辅导资格评价与360度反响进阶 后备方案生涯护照常规培训安排深度辅导方案外派学习、

13、考察、研讨自我学习专题学习小组、业务交流资格评价培训方案资格评价重点培训信息提供指南/网课学习机制管理责任程序资格管理机制任用机制与生涯开展322021/2/24n培训是一种“投资行为，只有与组织的战略/目的严密联络才能持久推进改善绩效与开展企业竞争力作用培训的双面性、过与投入缺乏n培训只有与人力资源构造、政策亲密统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤考核与任用n培训只有在员工职业开展管理中发挥作用，才会有效调发动工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动n培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源有多少资源办多少事，一般资源投入原那么n兼顾现实与将来，保持培训的持续性与继承性现实绩效进步与将来

14、竞争力需要研究竞争者，内容进阶企业需要培训什么332021/2/24深度跟进咨询辅导式培训形式342021/2/24创立背景：从2001年5月我们更关注对企业培训的研究，正如我们开场时的陈述：比较有规模或成功的企业，大多数都比较重视培训培训投入的费用一般占1-3%销售额但结果对绩效改善开展的作用并不大或不明显这引起我们的浓重兴趣，重要的是我们如何做能对得起客户的信任与费用投入352021/2/240%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%比例比例培训内容培训内容培训系统性培训系统性培训师培训师无效的原因很多，但是最重要的原因是培训内

15、容远离业务理论听明白了也转化不了比方：培训什么是企业的使命。再比方培训如何进展工作分析和如何进展职位描绘正如我们天天在教室里教人学习游泳。362021/2/24仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进展针对性设计：培训从本质上期望的成果有四个方面：开阔视野，增长知识、见识-对培训的要求不高拓宽思路、廓清程序提升理论技能解决理论问题，进步绩效假如采用现行培训形式，如教室教游泳一样，必须具有很强根基目前多数企业都在此投入大量资源而无效比方管理者技能、AA训练真正有效必须贴近理论、贴近业务进展如何进展？372021/2/24深度跟进辅导式培训形式上：贴近你的理论与受训者互动辅导

16、受训者理论效果上：促进客户解决理论问题，完成一定成果目的：进步系统认识与架构形式进步与开展理论技能促进内部共识382021/2/24深度跟进辅导式培训第一阶段：主题调研，目的：分析现实与差距，获取理论案例时间7-10天第二阶段：培训施行，主要四个内容2-5天 1导入培训：知识、理念、思维、框架形式、工具方法等 客户总裁主题目的讲解 培训师主题系统讲授 2诊断培训： 理解总裁目的是什么、理论障碍问题是什么、解决的 思路与方法怎样实现 第一阶段主题案例研讨 3标杆学习： 典型企业理论案例分析 4主题理论转化： 主题目的理论落实调研并完成方案/程序或标准定义 第三阶段：辅导咨询15-30 主题理论建

17、模如主题为绩效管理建模：+公司绩效管理方案 辅导客户完成调研是根底培训是关键跟进辅导是目的企业管理章程1使命与追求2开展战略与政策3组织政策与人事政策4控制政策392021/2/24流程与程序流程与程序修改确认工程方案书组建结合工程组中高层初步沟通确定调研思路访谈资料整理工程组内部讨论撰写调研方案问题个案研究培训案例撰写培训课程递交反响修改培训课程、学员手册深度培训施行进入施行辅导与建模签定合同接洽会议工程建议书与高层沟通客户企业需求1542培训需求调研框架组织层面调研胜任才能调研竞争标杆调研培训需求报告资源研究培训系统方案培训方案67比方?A公司整合营销传播手册?3导入培训：公司高层目的与期

18、望；主题构造体系、形式、方法诊断研讨：目的共识；案例研讨标杆学习：成功企业解析与透视强化培训：深化调研、研讨标杆案例例二企业管理系统、例一工作分析、例三绩效管理402021/2/24深度跟进辅导式培训形式系统互动培训深度调研辅导建模知识强化形式形式形式形式形式形式形式形式形式形式412021/2/24中国企业需要什么培训中国企业需要什么培训422021/2/24对企业指导人/职业经理的培训需要意识上 缺乏经营思维战略思维理论化；长远与现实；价值与共识沟通行为上 理性与感情；不尊重/信任人；不注意自我修炼管理上： 中国的历史文化到今天的企业一直生存在非常构造化的制 度与思维观念中，所以中国企业家

19、擅长管人，告诉别人应 该做什么，而不擅长在一种没有固定形式的系统中工作， 去指导人和鼓励人432021/2/24职业经理的核心角色职能 选拔人才提出要求，界定结果鼓励与发挥优势培养442021/2/24高效职业经理的三大素质 奋斗 它解释一个人的“为什么 解释为什么一个人每天都起床；为什么他有充分的精力努力工作。他渴望出人头地，还是得过且过？他争强好胜，还是助人为乐，他把专业才能作为自我评定的标准，还是一味讨别人欢喜？ 思维 它解释一个人的“怎样的问题 解释他怎样考虑，怎样权衡，怎样决策。他专心致志，还是喜欢保持选择的自由。他规划有序；还是喜欢惊喜？他的思维方式是线性而实际的，还是擅长战略思维

20、，不断和自己玩“假如那样怎么办的游戏。交往 它解释一个的“谁的问题 解释他相信谁，与谁交往，与谁争斗，对谁冷漠。他热衷于结识陌生人，还是只有在好朋友面前才放得开？他认为信任必须经过考验，还是认定大部分人值得信赖而普施信任？他坦然自假设地与人争辩，还是平时尽量防止争辩，而最终积累成剧烈的发泄？452021/2/24奋斗成就：具有自发而持久的内在动力能动：体力充分耐久：有耐力竞争：通过与别人比较来测量自身成功追求：通过独立、佳绩、风险和认可来追求功名胜任：争当行家里手信仰：用某些核心价值来指导生活使命：将信仰化为行动效劳：努力效劳别人道德：是非清楚，言行一致远见：使用价值语言描绘将来462021/

21、2/24思维专注：擅长设定目的，并用来指导日常行动纪律：标准日常生活和工作统筹：擅长指挥和协调工作导向：施行思想演练和回忆格式塔：追求标准和准确责任：为自身工作负责理念：擅长建立理解事物的思维框架业绩导向：客观测量业绩战略思维：擅长设想各种将来方案经营思维：将战略思维用于商务运作排难：擅长根据残缺数据分析事物数据：喜欢数字创造：擅长破旧而创新472021/2/24交往取悦：寻求别人赞同谅解：擅长判断别人的感情和观点交往：努力建立稳固的关系多向交往：擅长建立广泛的关系网人际：擅长有目的地利用关系个别认知：识别和关注个人特点伯乐：对别人投资并获得满足激发：擅长煽动和活泼团队：建立互相支持的气氛积极

22、：始终看到光明预服：擅长用逻辑说服别人统率：擅长发号施令行动：推动别人行动勇气：擅长使用情感来抑制阻力482021/2/24对员工的培训：职业化培训职业精神/意识，职业根本技能针对组织变革的培训，主要解决对改革的认识对新观念的认同学习新的行为方式和工作技能等几个方面。 492021/2/24提升企业各级人员的职业化程度提升企业各级人员的职业化程度一个成熟的企业必须有明晰的规程和具有职业素养的各级员工，在此根底上一切顺应时代开展的改革才能有效地进展。而目前中国企业与国外企业很大的一个差异就是职业化程度不高，这种差异已经直接制约着企业的开展。 当务之急的解决之道，就是要逐步推动职业化管理：一方面要

23、建立职业化管理体系一方面要培养职业化员工队伍培训是提升职业化程度的典型渠道内在动力机制、目的牵引机制和标准约束机制。 职业化是人本管理根底。进步企业职业化程度，高素质企业管理者是关键。价价 值值 = = 个体素质才能职业化程度个体素质才能职业化程度 502021/2/24职业化六要素模型： 规规责任专业协作敬业敬业创新协作协作职业化的职业化的核心核心责任责任职业化的职业化的使命使命创新创新职业化的职业化的生命生命 标准标准-职业化的信条职业化的信条 专业职业化的根底敬业敬业职业化的职业化的灵魂灵魂范范规规512021/2/24职业化培训有效的工作向标522021/2/24对改革的认识 人们常常

24、会本能地抵抗变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种平安感，即使它不是很好，甚至有许多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。所以，培训要解决的首要问题是，让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否那么就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。 组织变革的培训组织变革的培训532021/2/24对新观念的认同 员工在企业中经过几年的洗礼之后，就会形成与之相适应的观念，这就是企业文化的影响。但组织变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能否最终成功的关键所在。比方，终身雇佣制的打破，

25、从主要对上级负责到主要对顾客负责，从产品数量意识到产品质量意识，从以控制为主到受权的转变等。 新观念的培训新观念的培训542021/2/24学习新的行为方式和工作技能适应组织战略、文化的改变适应新的工作性质和业务流程要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；组织构造的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练，而不是像过去那样事事指手划脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、受权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。 行为方

26、式与技能的培训行为方式与技能的培训552021/2/24针对组织变革的培训所用的方式，同业务知识与技能的传授所用的方式有很大差异。因为在转变成人的观念和行为时，灌输和强迫的教育方式已经被证明效果极差。真正可能深化人心的培训必须在平等对话的根底上展开，并辅之以许多特殊的技巧。 562021/2/24户外活动法户外活动法 户外训练通过让学员完成一些带有风险性的活动，让学员体会冒险和战户外训练通过让学员完成一些带有风险性的活动，让学员体会冒险和战胜挑战后的成就感，认识到个人的潜力，从而进步其面对工作中新挑战的自信心。胜挑战后的成就感，认识到个人的潜力，从而进步其面对工作中新挑战的自信心。另外，户外训

27、练经常以小组活动的方式进展，同甘共苦、团结互助的经历对进步团另外，户外训练经常以小组活动的方式进展，同甘共苦、团结互助的经历对进步团队精神和合作意识具有积极的作用。队精神和合作意识具有积极的作用。变革首先表达为压力，员工应对压力的观念，适应变化性环境的才能便成为组织实变革首先表达为压力，员工应对压力的观念，适应变化性环境的才能便成为组织实现变革的重要条件之一。所以有关的培训最好能表达适度压力，即冲突和不舒适是现变革的重要条件之一。所以有关的培训最好能表达适度压力，即冲突和不舒适是这个过程的根本部分。户外训练就是一种很好的方式。比方某公司，在培训中组织这个过程的根本部分。户外训练就是一种很好的方

28、式。比方某公司，在培训中组织坐惯办公室的主管进展攀岩技巧训练，命令他们用绳索由数百英尺高的悬岩峭壁下坐惯办公室的主管进展攀岩技巧训练，命令他们用绳索由数百英尺高的悬岩峭壁下滑等。对于这些主管来说，这项指定作业似乎有生命危险。事实上培训过程具有充滑等。对于这些主管来说，这项指定作业似乎有生命危险。事实上培训过程具有充分的平安措施保障，以及培训员的娴熟指导。但是宏大风险的幻觉会激发出良好的分的平安措施保障，以及培训员的娴熟指导。但是宏大风险的幻觉会激发出良好的表现，并使学习转变为生命的体验。当一个人在恐惧中完成任务，做到了平时不敢表现，并使学习转变为生命的体验。当一个人在恐惧中完成任务，做到了平时

29、不敢做的事，从而战胜了自己的恐惧和担忧时，他会突然悟道：适应改变是可能的，而做的事，从而战胜了自己的恐惧和担忧时，他会突然悟道：适应改变是可能的，而且能带来新的生命经历和成长的兴奋。且能带来新的生命经历和成长的兴奋。户外活动法在施行过程中，要注意活动目的明确，任务和过程的认真设计，场地及户外活动法在施行过程中，要注意活动目的明确，任务和过程的认真设计，场地及平安的保障，以及活动后的考虑和总结。平安的保障，以及活动后的考虑和总结。 培训方式的选择(1)572021/2/24研讨法 一位企业文化变革专家指出：“我们的目的是给员工一个适应课程。我们不能期望任何人在理解某个观念及其背后的理由之前，便全

30、心赞同并投入公司的新价值观。而且，假如他们不喜欢这些价值观，我们不能期望他们会留在公司。平等对话，反复研讨是实现观念转变的根本途径。通用电气在变革培训中，充分运用了与广阔员工面对面进展研讨的方法，他们安排企业新员工，就有关公司价值观等主题与公司高层指导进展对话，由于坦白和建立性冲突在GE新建立的价值观中相当受重视，所以讨论问题时大家敢于说真话，有时与指导进展的辩论甚至显得“肆无忌惮。比方有一次，有一位公司主管企图躲避有关工作保障的批评，他说：“在我的事业部门没有这种问题，所以我没有方法答复你。一位员工喊道：“等等，你在逃避责任。身为GE的主管，难道不必为这些问题负部分责任吗? 培训方式的选择(

31、2)582021/2/24研讨式培训的关键是抛弃工作状态时的上下级观念，通过平等的讨论和辩论，使认识逐渐趋于一致。在施行过程中，容易出现一定程度的混乱，但这是正常现象，不必急于干预。但也要防止由问题辩论变成人身攻击。因此，在讨论前，先进展沟通和讨论技能与规那么的培训是有必要的。研讨在小组内进展会有较好的效果，小组讨论可以给学员提供互相支持，及时获得反响，并且每个人都有较多时机发表看法，从而进步参与感和自我意识。培训者在过程中主要起主持和引导作用，及时对内容、时间、思路进展调控。一个培训班常常分成几个小组，一般可按照班组班的顺序进展，即先对全班学员提出研讨主题也可以由学员或小组自定，明确原那么、

32、时间；再进入小组讨论；最后培训者引导各小组进展总结，将形成一致看法的内容归纳，分歧的内容那么由学员个人回去考虑，并作为下次研讨的内容。另外，每一期培训最好有一两次与公司高层管理人员对话的时机，因为这是高层管理者感受下级管理者或员工思想和情感的重要时机，也是让他们理解高层管理团队变革思路和决心，并统一其认识的难得时机。 培训方式的选择2续592021/2/24案例和模拟法案例和模拟法 壳牌石油公司之所以能在石油危机前作好准备，从而在危机到来时沉壳牌石油公司之所以能在石油危机前作好准备，从而在危机到来时沉着应对，使企业在危机中防止危险，抓住时机，与他们重视用情境模拟法对各级管着应对，使企业在危机中

33、防止危险，抓住时机，与他们重视用情境模拟法对各级管理者进展培训有直接关系。他们用这种方法设想出将来公司可能面对的各种情境，理者进展培训有直接关系。他们用这种方法设想出将来公司可能面对的各种情境，并强迫管理者考虑相应对策。这种方式弥补了一般人只做单一假设的缺乏。当他们并强迫管理者考虑相应对策。这种方式弥补了一般人只做单一假设的缺乏。当他们对几种可能情境形成一致看法后，他们变得对市场及环境的变化更为敏感，并可以对几种可能情境形成一致看法后，他们变得对市场及环境的变化更为敏感，并可以积极主动适应这种变化。积极主动适应这种变化。用模拟法进展培训时，培训者首先让学员尽可能多地设想将来可能出现的变化，如用

34、模拟法进展培训时，培训者首先让学员尽可能多地设想将来可能出现的变化，如市场、技术、竞争者等；培训者在对可能情境进展补充后，再让学员以个人和小组市场、技术、竞争者等；培训者在对可能情境进展补充后，再让学员以个人和小组方式讨论相应对策，包括个人对策和组织对策。方式讨论相应对策，包括个人对策和组织对策。案例法是通过对其他企业成功的过程和原因进展考虑和讨论，以期将所得经历、教案例法是通过对其他企业成功的过程和原因进展考虑和讨论，以期将所得经历、教训移植到自己企业的现实中。这种培训往往会使学员更明晰地理解企业所面对的现训移植到自己企业的现实中。这种培训往往会使学员更明晰地理解企业所面对的现实和变革的必要

35、性，同时也对变革的细节和过程有了进一步的认识和准备，从而做实和变革的必要性，同时也对变革的细节和过程有了进一步的认识和准备，从而做到有备无患。到有备无患。另外，通过案例分析和有针对性地模拟特定情境，对员工工作中新行为技能，如合另外，通过案例分析和有针对性地模拟特定情境，对员工工作中新行为技能，如合作、沟通、自我管理、受权等的培养和进步，亦具有很好的效果。作、沟通、自我管理、受权等的培养和进步，亦具有很好的效果。 培训方式的选择(3)602021/2/24培训方式的选择(4)深度咨询辅导式培训612021/2/24首先是招募出色人才正如一个好的大学招收优秀学 生一样其次，要有强有力的业绩文化；强

36、调业务结果，还要 有共同的价值观再就是要提供给人才富有挑战性的工作岗位，给他们 挑战极限的时机还要确立责任制，假如一个人负责某项工作，他就对 此负全责622021/2/24632021/2/24有效培训系统模型培训需求分析培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目的确定培训目的明确实现标准明确实现标准培训准备培训准备谁培训(who)在哪里培训 (where)培训的时间(when)培训施行培训施行(how)根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果培训执行培训执行培训评价培训评价有效的培训管理培训施行设计642021/2/24有效的培训需求

37、有效的培训需求培训需求分析：就是理解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点一般培训需求分析三个层面：战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析实现目的“压力点环境变化新技术/法律/竞争员工胜任才能绩效不佳改善任职资格标准工程/任务执行才能要求652021/2/24有效的培训需求有效的培训需求培训需求成果1：为什么培训培训的目的谁需要培训培训的需求对象培训什么培训的内容培训的深度与广度培训的目的培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些662021/2/24有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1观察法观

38、察法-到员工实际工作现场理解员工工作技到员工实际工作现场理解员工工作技 能、行为表现、主要问题的分析方法能、行为表现、主要问题的分析方法适用性适用性-消费作业与效劳性工作，其他有一定消费作业与效劳性工作，其他有一定 参考参考观察对象： 时间： 进展的工作工程：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：标准化行为、职业化、沟通、技能等改善内容：672021/2/24有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法2资料信息分析法资料信息分析法-从既往资料、文案等分析培训需要从既往资料、文案等分析培训需要 包括：方案书、培训记录、绩效总结等包括：方案书、培训记录、绩效总结等1、公司开展与变化 公司从去年

39、6月至今年9月，公司并购3家公司；开展太阳能 新业务；员工人数从1500余人开展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司开展与对管 理者的要求；举办一次“如何有效沟通培训； 培训部组织3次“新员工培训；682021/2/24有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法3面谈法面谈法-面对面的问题访谈法面对面的问题访谈法主要内容类别主要内容类别对培训的认识与看法对培训的认识与看法 对履行对履行工作成效的评价自己、别人等工作成效的评价自己、别人等对工作问题对工作问题/障碍解决的分析障碍解决的分析 对培训对培训的需要内容的、方式

40、的、形式的等的需要内容的、方式的、形式的等Q Q：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？A A：不是很满意。主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之：不是很满意。主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。Q Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就

41、某一方面的管理技能进行深入训练？A A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。管理者的计划能力进行训练。Q Q：你期望培训后能看到什么样的效果？：你期望培训后能看到什么样的效果？A A：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。Q Q：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？A A：最好安排在周末，费用不超过：最好安排在周末，费用不超过 3.

42、53.5 万。万。Q Q：就本次培训，您有什么指导性建议？：就本次培训，您有什么指导性建议？A A：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。692021/2/24有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法4问卷调查法-发放调查问卷形式获取培训需要的 方法行为调查分析法：行为调查分析法：A01A01、我很清楚地理解我的工作根底上与应有表现水、我很清楚地理解我的工作根底上与应有表现水准准 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A02A02、我确实知道我所有负责的每

43、项工作该何时完成、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A03A03、我的上司会让我理解单位的整体目的与我的工、我的上司会让我理解单位的整体目的与我的工作工程的关联性。作工程的关联性。 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意 A04A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目的标准的个人工作目的 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A05A05、我确知我将于何时及如何承受工作考评。、我确知我将于何时及如何承受工作考评

44、。 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意。 。702021/2/24姓姓名名：部部门门：职职务务：填填写写日日期期：1 1、 你你是是否否参参加加过过有有关关管管理理方方面面的的培培训训？是是否否2 2、 请请根根据据你你的的实实际际管管理理体体会会，归归纳纳主主管管的的基基本本管管理理工工作作：3 3、 你你迫迫切切希希望望提提高高下下面面的的管管理理技技能能：设设定定目目标标制制定定计计划划推推进进工工作作与与人人沟沟通通激激励励下下属属考考核核下下属属授授权权下下属属监监督督控控制制其其它它4 4、 你你乐乐意意接接受受的的培培训训方方式式：课课堂堂讲讲授授小小

45、组组讨讨论论角角色色扮扮演演案案例例分分析析经经验验交交流流情情景景模模拟拟其其它它5 5、 你你乐乐意意接接受受的的培培训训教教材材：公公开开教教材材定定制制教教材材培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要承受培训的课程有： A、消费管理 B、质量管理 C、现场管理。 。 。712021/2/24有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法5标杆分析法-主要分析类似的成功公司的培训方案进展一定的 吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果营销人员管理人员消费人员。722021/2/24培训需求分析的流程培训需求分析的流程1

46、、原始需求回忆 如：需要对销售人员进展全面职业化方面的培训； 建立企业全员培训方案2、确定调查的目的 如：理解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任才能 职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查方案 如：调查目的与目的；主要参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查施行7、撰写?培训需求调查报告? 如：调查背景、调查主要方法、施行过程描绘、信息分析或陈述、结果与结论 主要建议与说明732021/2/24742021/2/24培训目的/目的拓展视野 开阔思路 开展才能培训内容：培训内容：观念观念

47、 思维思维 心理辅导心理辅导 知识知识 技能技能 752021/2/24762021/2/24第一部分：环境第一部分：环境/变化变化/趋势趋势/思路思路/思维思维/策略策略第二部分：体系第二部分：体系/系统系统/构造构造/形式形式第三部分：活动第三部分：活动/理论理论/方法方法第四部分：案例第四部分：案例/交流交流4、时间与要求、时间与要求772021/2/24像名等；像名等；可选择的活动，这些是培训者对某些特殊的组可选择的活动，这些是培训者对某些特殊的组织设计，或是根织设计，或是根据自己的培训风格和兴趣有选择地使用的；据自己的培训风格和兴趣有选择地使用的；有关材料的复印件，如学员的课前、课后

48、阅读有关材料的复印件，如学员的课前、课后阅读材料；材料；各种材料的原件，以备复制需要。各种材料的原件，以备复制需要。782021/2/24课程上要讲解的技术过程的流程图；课程上要讲解的技术过程的流程图；课堂上要使用的图表；课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；学员在以后工作中有用的工作指南；用于学员记录学习日记的空白纸张；用于学员记录学习日记的空白纸张；所有资料的目录，特别是资料很多时。所有资料的目录，特别是资料很多时。792021/2/24802021/2/24812021/2/24员工职业开发的根本概念员工职业开发的根本概念员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要

49、相联络而做出的有方案的努力与活动组织机构的要求将来二、三年的战略目的是什么？将来二、三年面临的最紧迫的需要与最严峻的挑战是什么？迎接这些需要什么样的技能、知识和经历？要求员工到达什么程度？个人职业需要在组织机构里我该怎样发现时机凭借我的实力说出自己开展需要调整自己的兴趣调适我的价值观调适自己的个人作风通过把个人利益和自我满足与组织战略目的协调的方式进展员工职业开发822021/2/24员工职业开发的员工职业开发的意义意义职业生涯传统的形式： 出于向上流动的考虑今天的职业生涯开发更多关注于： 如何帮助员工实现职业成就和进步公司的消费率并力求两 者的有效统一所以，员工生涯既包含向上流动，也包括横向

50、流动，它包括技能培养、在岗充实、再培训、职务轮换等 生涯开发的意义：加强员工保持率增强员工技能和士气中高层管理队伍的补充和强化说明公司对员工承担的义务促进人力资源规划进一步强化战略优势832021/2/24员工职业开发员工职业开发系统性系统性这种系统性表达在：1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 调研、方案；培训开展、咨询辅导等一系列的持续活动2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 员工负责自我评估，并在组织背景下制定方案，进展开发活动 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持3、生涯开发运作，联络当前工作表现与将来开展两个方面

51、从当前工作出发，再把工作与将来目的以及如何实现这些目的相联络，这 样的开展包括多种选择，远不止简单得到提升等842021/2/24生涯开发系统落地理论程序生涯开发系统落地理论程序启动建立方案潜能评估生涯咨询构建平台构建“生涯指导委员会研究需要竞争环境、管理状态、标杆开发程序与平台生涯辅导评价工具/程序、生涯指导编制并发放员工职业生涯管理手册责任描绘与资源生涯开发培训与研讨主管研讨：明确责任；认识生涯开发环 境；进步辅导/指导技巧员工研讨：自我评估/目的行动方案指南 平调与晋升等成长管理 求职面试技巧个人生涯开展始于目前岗位评价工具开发与使用上级对下级的绩效与潜能讨论生涯开展专业咨询员工生涯方案主管定期制度开放咨询培训平台培训信息岗位需求信息技能鉴定学费资助内/外部安置竞争上岗机制852021/2/24谢谢 谢谢和君创业研和君创业研究咨询公司究咨询公司培训与开展培训与开展事业部事业部高伟高伟862021/2/24需求分析培训与开展评价培训有效层度指导目的选择与设计指导程序培训原那么设定评价模型使用有效培训有效转化组织内有效组织间有效需求分析企业的培训系统872021/2/24