教师管理中以人为本的思考与实践2

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1、浙江广播电视大学以人为本在教师管理中的运用摘要：一个地区、一所学校教育质量的高低，学生素质与能力的发展在很大程度上取决于该校拥有一支怎样的教师队伍，因此，在学校管理工作中应突出对教师的管理。而教师队伍是知识分子的群体，知识分子最注重人文道德，最追求公正民主，要使乡校管理达到既管人又管心的境界，就必须坚持以人为本。本文紧密结合学校实际，围绕“教师管理中应如何以人为本”这个问题，从在刚性制度中融入情感激励、在评价过程中注重教师发展、在科学管理中强化民主参与、在和谐关系中营造团队精神四个方面进行了理论思考和实践探索，阐明了在现代学校管理中只有实行以人为本才能促进学校快速发展的科学道理。 关键词：教师

2、 管理 以人为本 实践 以人为本”的理念提出已有好几年了，究竟什么是“以人为本”？严格管理学生是不是“以人为本”？无原则的包容违规违纪教师是不是“以人为本”？“以人为本”要刚性管理吗？“以人为本”难道只要表扬，不要批评？只讲人情，不要原则吗？我认为“以人为本”的管理理念在学校中贯彻应体现在： 向公正去接近。 现实中，真正意义上的公正是不存在的，公正不过是人们心中一种美好的愿望和期待，是人性里善的一面，它存在于人的内心，所谓公道自在人心就是这个道理。我们无法指望在现实的学校中找到绝对的公正，但我们可以努力向公正去接近，去满足大家这种愿望和期待，这就叫以人为本。目前我校还存在着一些不合理的现象，我

3、们就要寻找政策为依据，努力向公正去接近。 倡导务实作风。 形式主义已让我们吃尽了苦头，不但搞会了心情，搞坏了作风，还教你种田不收谷，教人夸夸其谈不干活，教人欺上瞒下不是人，哪里还有真善美！？既然如此又何以体现“以人为本”。因此，学校工作应立足实际，真实地反映事物的本来面目，不言过其实，贪大好功，坚决反对浮夸和浮躁，倡导求真和务实。例如，我们在迎接各种检查时就要求资料员本着实事求是的原则，对曾经做过的事尚未留下记录的可按原来面貌进行添补，坚决反对弄虚作假。 按规律去办事。 教学有教学的规律，管理有管理的规律，人的成长有人的成长的规律。不按规律办事，或事与愿违或劳而无功或事倍功半。如揠苗助长。学校

4、的每一位教职员工都应在自己的岗位上以研究的心态，探索本岗位规律，并按其规律进行工作，那样就会大大地提高我们的工作效率，也会增强我们对工作的幸福感和自豪感，更会进一步激活我们自身工作的潜能，来满足人的最高层次的需要自我价值的实现。 为教师谋福祉 学校应让教师充分感受到学校的发展直接给他们带来的好处，让教师在获得实惠的基础上充分意识到学校发展与个人发展间密切关系。学校应在重视教师物质福利的基础上同等重视精神福利，统筹好教师物质福利与学校基础建设之间的关系，让教师认同并接纳学校的做法，支持学校各项改革政策、措施的落实，从而使学校在不同阶段的发展目标能够达成。 教师的职责应落实到服务对象上来。 教师的

5、工作应以学生满意不满意高兴不高兴，家长满意不满意高兴不高兴作为衡量自己工作好坏的标准。乱堂或低效课堂是教师最大的不道德，创造高效益的课堂才能真正体现“以人为本”。如果我们对一位不受学生欢迎，达不到家长满意的教师无原则的包容，就是对学生的不负责任，就是对学校发展的不负责任或对多数教师的不负责任，不但不能体现 “以人为本”，甚至是不人道。以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是教育发展和社会发展的前提。教师管理必须要以人为本，这是由学校管理的特殊性所决定的，因为学校的根本任务是培养人，即教师在学校管理者的管理下开展教育和培养学生的活动，所涉及到的三个方面是：学校管理者教师学生，是一个由“人

6、人人”构成的管理系统，所以学校管理归根到底是对“人”的管理。人都具有丰富的情感和巨大的主观能动性，不会无条件地接受管理者的一切指令，必然要对管理者的指令经过头脑的加工、消化并认可以后，才能付诸行动，即使有时被强迫执行，也会带来种种后遗症，特别是容易滋生逆反心理，给后继指令的执行带来消极作用。因此，只有在管理过程中切实以人为本，重视并做好教师的管理工作，促使教师心悦诚服的认同指令或目标，才能保证学校各项工作卓有成效的进行下去。以人为本的教师管理，就是要了解人以诚待人，以心换心；关心人以情感人，关注教师发展；激励人用目标、事业和成就鼓舞人；容纳人让教师民主参与学校管理，真正体现教师是学校的主人，是

7、教育人的主导力量，通过各种有效途径使教师各方面素质得到和谐发展，充分调动、发挥教师的主观能动性和创造力，使教师在明确学校目标和自身职责的前提下，充分发挥自己的聪明才智，自觉完成所承担的任务，主动为学校发展做贡献，实现“学校是我们每个人的学校，发展需要我们共同的努力”的最佳管理效果。 一、在刚性制度中融入情感激励 人的管理首先是人心的管理 ，在马斯洛的需求层次论中，尊重需求和自我实现被认为是一个人的高层次需求，即每个人都有自尊心，都有被尊重、被理解、被肯定的需求，知识分子在这方面尤为突出。以往的教师管理主要都是以制度、规章为标志的“刚性管理”，要求教师“应该做什么和不该做什么”，较多的表现为管制

8、、指示、命令，具有浓重的强制性、机械性、被动性，它虽然起着稳定、保障作用，但在一定程度上限制、束缚甚至压制了教师的主观能动性和创造力，所以如何更好的运用情感激励尤为重要。（一）运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人， 细微之处见真情。当我们的教师在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注意捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。安徽财经大学管理学院的陈忠为教授认为：“现代管理理论发展的趋势之一是科学管理与人本管理相结合人本管理是指一切

9、管理活动以人为根本出发点,调动人的积极性,做好人的工作,反对见物不见人,见钱不见人,重技术不重视人,靠权力不靠人,强调人的需求是多种多样的, 尽量发挥人的自我实现精神,充分发挥人的主观能动性。”伟大导师马克思将人的需要当作人的本性，教师的需要是否得到满足将直接影响到教师的生存状态。作为管理者必须充分认识、尊重、理解教师，给予他们更多的信任、理解和宽容，因为信任好比阳光，使万物生长，理解犹如鲜花，沁人心脾，宽容好似春风，让人感到暖意绵绵。管理在信任中产生力量，在理解中换取真情，在宽容中凝聚人心。借鉴一些企业中实行以人为本的现代化管理的成功范例，我们深切的认识到：科学的教师管理应切实本着“以人为本

10、”的基本原则，关注人的主体性，多从人的情感、需要、发展的角度出发，“理重于管，情浓于法”，“制度无情，管理有义”，尊重、信任和理解教师，才能让他们自觉遵守规章制度，自觉接受约束,大力激发起教师工作、学习的自觉性、自主性、创造性，以实现“既依靠制度规范人，更依靠情感激励人”的最佳管理效果。 （二）运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。 具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和长处。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使

11、受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注意分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用挖苦的语言或过激之词，一定要掌握分寸，使他本人感到温暖，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。实践证明，精神上的安慰和鼓励比丰厚的物质奖励或严肃的规章制度更有利于激发人。教育是事业，它需要教师具有献身精神；教育是科学，

12、它需要教师具有求真精神；教育是艺术，它需要教师具有创新精神。时代赋予教师更高的职责，对教师仅仅尊重理解是不够的，就教师个况而言，都有闪光点可挖掘，教师群体是一个巨大的宝库，蕴藏着无穷的智慧和力量，每个教师都是一颗金子，就看管理者有没有慧眼去发现其价值，有没有胸怀去接纳百川，有没有驾驭这个群体的能力和艺术。期待效应告诉我们，赏识与信任对每位教师的成功至关重要。为此，我们从以下方面进行了实践：1、在面向全体严格执行考勤制度、严肃工作纪律的前提下，对那些居住地距离学校相对较远的教师、需要哺乳或接送上幼儿园、学前班、一年级孩子的教师、年龄大些的老教师的到岗时间做了适当的顺延，离岗时间做了相应的提前。2

13、、原则上要求教师在正常工作期间应坚守岗位的同时，对生病或其他因紧急事情需要休假或外出者酌情予以照顾。3、交待任务时的授权激励，领导要参考教师的个性、能力、特长、人际关系等具体情况，分别交办不同的任务，一旦确定下来在交待任务时就不要有任何的犹豫，应表现出充分的信任。4、注意了制度的层次性。由于每个教师发展基础、目标不同，层次性制度有利于共性的发展和个性的超越，如对刚参加工作三年内的教师不是简单的“优胜劣汰”，而是及时修正其工作中的失误和不足，使他们尽量少走弯路，尽快适应和胜任工作。5、在逐年保持或适度提升福利标准的同时，根据每位教师的工作态度、工作量、工作效果等综合考核情况给予相应等次的奖励，逐

14、步缩小不同等次之间的奖励差异，激发了教师的工作积极性和能动性。 二、在评价过程中注重教师发展 （一）现行中小学评价考核中，不同程度存在误区：1、主观因素强，往往以偏概全。在评价中往往忽视教师的全面工作，抓住一点，忽略其余。其实教师劳动是复杂的，各有所长，亦各有所短，只进行单方面评价，难免出现片面性，易引起教师的不满。2、形式过场，实际效果不大。简单应付上级交办年度考核等任务，在形式上走走过场，以完成任务的心态填写表格，收集情况作出判断，公布结论。评价工作表面上一团和气，形式上隆重有加，而实际目的并未达到。3、短期定论，轻长远性发展目标。教师知识体系的形成，观点信念的树立，智力 的发展，是极其复

15、杂的，受多种因素制约，不能短期奏效，因而评价教师也不能只从短期教学业绩和效果，一时的工作与表现去进行。这不仅对这些教师心理产生极大的负荷，也造成人际关系紧张，助长了教师不择手段搞应试教育的行为，尤其是一些新教师，受到如此打击之后，其进一步发展自己潜力的机会可能就此消失。4、舍主求次，不重视形成性评价。教育教学工作业绩是通过教育过程产生的，是教育过程质量的综合反映。如学生的学习成绩主要是由教学过程质量决定的，不评价工作过程质量就难以客观、全面地评价教师的教学水平。因而，对教师的评价应该是动态的，不仅要看当前的政治业务素质、教学水平和绩效、还要看原有基础和发展趋势。而有的学校评价教师，不注重成绩的

16、形成过程，只看短期成绩或出勤状况，这不是全面公正的评价态度。教师评价是教育评价的重要组成部分，包括奖惩性教师评价和发展性教师评价两种类型，前者是一种面向过去的终结性评价，往往忽略了教师的情感体验和内在价值，它面对的是教师中的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。而后者是一种面向未来的形成性评价，它是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。传统的教师评价往往是单纯以教学成绩为主要依据，以其他人评价为主，教师多处于被检查、被评判的被动地位，很少或几乎没有自己发表意见的机会，这难免有失公允。发展性教师评价是以教师的主体性发

17、展为目的的评价，是评价者和被评价对象彼此建立相互信任和友好合作的关系，是教师积极参与和双向互动，对发展变化进行的一种价值判断活动。发展性教师评价，是以促进教师的发展为目的，依据目标、重视过程、及时反馈、促进发展的形成性评价。这种评价，主张在宽松的环境中促进教师自觉主动地发展，从而实现发展目标和教师的价值，多角度多把尺子去衡量教师的工作成绩，使每位教师都有一种成就感。换言之，这种评价不以结果作为奖惩的依据，而是通过评价给教师以自信，让教师真正做到“我能行”、“我是最棒的”。教师首先是一个生命个体，教育工作就他们而言，不只是为学生成长所作的付出，不只是别人交付任务的完成，它同时也是自己生命价值和自

18、身发展的体现。发展性评价不仅注重教师的现实表现，更重视教师的未来发展，旨在促进教师的“成长”。由于能最大限度的体现“个人在组织中的价值”，提高了教师的主体参与意识，增加了信息交流渠道，拓宽了评价教师的参与面，对于促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，促进教师的心态与学校氛围的融合，促进教师现实表现与未来发展的融合等各方面都具有十分重要的意义。 （二）避免误区，用欣赏的眼光看教师。赏识是一种“仰视”，是对教师崇高的地位的尊重呵护；赏识是一种“对话”，是和教师心灵深处的交流沟通； 赏识更是一种认可，是对教师工作业绩的积极评判。教师都有一种希望自身工作价值得到人们积极认可的成就心理，这种心理一旦满

19、足，就能使之获得更大的工作内驱力。因此，我校做了以下几点探索： 1、运用差异评价，激励教师全面发展。针对发展的不均衡性，就要以尊重教师为前提，以促进发展为目的，采用差异性评价方法，承认差异，学会包容，全面评价，发现潜能，激励发展。运用差异性评价就不能用同一标准片面地评价教师，而应该用辩证的观点历史地、现实地、立体地、全面地去评价教师。相对后进的教师也同样有闪光点，这些闪光点就是其自身发展的生长点，我们就在摘下有色眼镜，抛弃思维定势，发现闪光点，放大闪光点，抓住这个发展点，多几把尺子测量，多几个角度去衡量。多一把尺子，就会多一些好老师；多一个角度，就会多发现教师一些闪光点；多一个合适的岗位，就会

20、多发现一名教师的特长。抓住闪光点就是抓住了点燃教师的激情的火种，就会使相对后进的教师身上的一个发展点、闪光点不断扩大，由点开始，不断发展成线、面，进而全面发展，缩短差距，跟上学校整体发展的步伐。2、运用发展性评价，激励教师主动发展。教师的发展是随着时间、空间以及内因、外因变化而发展变化的。评价就是运用辩证的观点，动态而不是静止地看人，全面的而不是片面地看人。有些老师，尤其是后进的教师存在着这样那样的缺点，与教师整体发展有一定的差距。如果延用过去的评价方法，以甄别选拔的角度仅从横向比较，进入视野的只能是一部分优秀教师。这些后进的教师就会越比差距越大，越比越没有自信心。他永远得不到赏识，永远看不到

21、自己的成功。长此以往就会渐渐地感到永远不如人，自甘暴弃，从而丧失了自信心，放弃了进取心。每个人都有可塑性，都有自己的特长，都是可发展的人，都期待着成功。希望得到赏识是人本能的客观心理需求，也是自身发展的支点。只有辩证地、发展地看人，才不会把人看得一无是处。因此，我们应该用辩证的观点，采取横比、纵比双向比较两种方法去衡量，以发展的角度去评价。发展性评价既要纵向比较，又要横向比较。对发展滞后的教师采取纵比的方法，以发展的过程为线，历史与现实相联系，过程评价、终结评价与进瞻性评价相结合，以他的过去比他的现在，看本人的发展、进步与变化，看其历史的闪光点，看发展的可能性，看发展的速度与步伐。就会发现他的

22、进步，他就会得到赏识与鼓励，他就会感到我也有闪光点、我不是遭受冷落的另类，在校长和大家眼中我也行。他就会找到自尊心，重树自信心，有了发展的动力，成为主动发展路上的一员。对发展程度在同一层面的教师，以发展的水平为尺度，采取横比的方法，横向评价。看当前本人在学校不断发展的群体中的地位；比比，看山外有山天外有天，找自己的不足，正确认识自己；与新时期教育对教师的要求比，看自己与时代发展的差距，不断向自我挑战，不断超越自我。纵向比较，给滞后的加油、鼓劲，让他看到自身成长，明确自己仍须努力，使其奋起直追；横向比较，给先进的加鞭，响鼓更施重棰。横向评价、纵向评价综合运用，就会让后进赶先进，让先进的更先进，就

23、会点燃每个人心灵进取的火花，发展每个人可发展的潜能，发挥每个人的主观能动性，让每个层面的教师都主动发展。3、运用全面性评价，激励教师整体发展。制订了新课程实验评价方案，专门制定了有关教师发展性评价的原则、方式、内容和要求，设计了包括德、能、勤、绩四个方面的教师发展性评价表，并综合考虑了学生评价、家长评价、教师自评与互评、校委会评价五个方面的评价因素，每学期对全体教师至少进行一次评价并建立了教师评价档案。 4、运用制度的评价作用，激励教师持续发展。实行集体考评制，即以同年级同学科位于全区的总体教学成绩和任课班级成绩作为对教师教学质量认定的主要依据，根据学校教学质量奖励办法进行相应的奖励，这样既激

24、发了教师个人的主观能动性和创造力，又有效的强化了教师的“团队合作”精神。广泛征求各方面意见，制定了教师职业道德考评方案，重新修订了教师专业技术职务及年度考核办法，更加客观、准确的对教师做出考核鉴定，改变了以往“教学效果好就一好百好”的评价办法。每学期都按照学校优秀班主任评定办法评选出优秀班主任，除经济奖励外，还在有关的评选先进、年度考核、职称评定方面给予优先权。.每学期都开展教学赛讲活动，为中青年教师搭建提高能力、展示才艺的平台，从中推选出优秀教师参加更高级别的骨干教师培训和教学能手评选。三、在科学管理中强化民主参与 教师是学校的主人，学校是每位教师的家，学校的兴衰关系到每个教师的荣辱和利益，

25、学校管理决不只是领导的事，每个教师都有责无旁贷的责任和义不容辞的义务。让广大教师参与学校管理能给人以尊重感和信任感，参与本身也是一种激励，当广大教职工实现了参与学校管理、决策的精神需要后，他们就会产生一种强烈的归属感和认同感，并由此引发强烈的创新意识、奉献意识和主人翁意识。我校各项制度的制订都是由教师充分商议、讨论并通过后才正式实施的，这样主动地参与，使教师们感到自己是制度的制订者也是制度的实施者，也就主动的接受，自觉的履行，积极的促进了。 让教师参与管理、参与决策，特别是学校重大决策，教师心知肚明，就会把校长的工作目标变成教师的共识，形成推动学校发展的合力，增强主人翁责任意识，就会心往一处想

26、，劲往一处使，生动活泼，奋发有为地做好各项工作。当教师的合理化建议或对某项工作的整改意见被采纳时，便会产生心理上满足，产生强大的向心力，也有助于密切干群关系。所以，在学校管理中，我们坚持了： （一）集体领导和个人分工相结合的民主集中制，做到大事集体决定、小事及时通气；大事讲原则、小事讲风格；决策前讲民主、决策时讲集中、执行时讲纪律。用自己的人格魅力、学识魅力、管理艺术和工作激情得人以信、服人以理、感人以情。 （二）学校的有关重大决策，诸如发展规划、改革方案、评聘办法、评优选先、规章制度、奖惩办法、教师考核、生活福利等都事先广泛征求教职工的意见和建议，经教代会讨论通过，并将结果公示。每年召开一次

27、教职工大会，广泛征求对学校各项工作的提案，并积极落实办理，由全体教师集体讨论、修订、表决并通过后再付诸实施学校各项新的管理制度。这样，教师就不仅仅是学校的被管理者，而是真正成为学校的主人，对学校的各项决策和规章制度，不仅自己自觉遵守，而且无论是职责内的还是职责外的都能从主人翁的角度加强管理，走上了人人有事做、事事有人做、时时有事做、事事有时做，管理到边到沿、不留死角的规范化、科学化道路。 （三）每学期都开展离退休教师返校日活动，邀请所有离退休人员来校参观、交流、反馈社会方方面面对学校工作的评判，为学校管理和发展出谋划策，提出合理化意见和建议。 （四）大力加强与家长、社区、办事处、派出所、青少年

28、活动基地、关工委等各级党委、政府组织的联系与协作，经常邀请相关部门召开座谈会或登门求教，形成促进学校稳步发展的社会合力。强权衍生体罚，专制教会粗暴，只有关爱和理解，才能给校园各个角落播下民主的种子，才能内化教师人格，转化教师理念，美化教师言行。 四、在和谐关系中营造团队精神 学校是有生命力的，作为生命体，学校是有个性的，学校发展的动力就是它的生命力。学校的生命力和个性根植于学校文化，来源于先进的管理，生成于人们积极、合作、创新的精神中，因此，要想使学校获得强大的生命力，就必须立足于本校实际，最大限度地关注人的问题，激发人的潜能，求得跨越式发展。“以人为本”的教师管理是以教师为主体，更多地关注教

29、师的独立性、创造性，关注人的个性发展，人的存在与价值，人的情感与沟通。以人为本的教师管理有助于挖掘出每个人的潜能和才能，使每个人都能发展，个性得到不断的完善。在现代社会中，一方面人的精神需要越来越高，另一方面人的压力越来越大，而人文管理所注重的就是创造一种舒缓的、宽松的、和谐的工作氛围，恰好可以缓解由于生活节奏的加快、竞争的日趋激烈等所带给人的巨大压力，消除对工作的厌烦、畏惧、懈怠等消极情绪，心甘情愿、积极主动、全身心投入到所从事的平凡而伟大的事业中去。 目前，要把一所学校办好，只靠几个经验丰富的老教师或一群充满活力的年轻教师都是不行的，只有他们相互学习、相互帮助、取长补短、才能形成学校跨越式

30、发展的强大动力。老教师几十年如一日，辛辛苦苦，勤勤恳恳的敬业精神值得敬佩，年轻教师是学校未来的栋梁和希望，他们掌握先进的教育手段和超前理念，具有较强创新能力、实践能力，在给他们压担子的同时，要更加关心他们，要多开展适合年轻教师的娱乐活动，丰富他们的业余生活，沟通感情，密切同事之间的人际关系。 教育既需要教师个人的自我奋斗，更离不开群体之间的相互支持、帮助、团结、协作和促进，这就要求我们必须创造一种用良好的氛围稳定人、用共同的理想凝聚人、用发展的成就鼓舞人、用奋斗的目标激励人的和谐氛围，让人人都感受到工作的乐趣，树立成功的信心。这样，学校管理才会秩序井然，学校才能高速发展。为此，我校做了以下几点

31、: （一）变“教育服从于管理”为“管理服从于教育”，即“管理是为教育服务的”。绿化校园环境，改善了教师的教学、办公及生活条件，使教师在我校工作有“满意感”。 （二）坚持文体活动常规化，每天下午给出半小时的活动时间，装修了室内教职工活动室，开展了象棋比赛、羽毛球比赛、卡拉OK比赛、趣味运动会及登山比赛等丰富多彩、教师乐于参与的文体活动，充实了业余生活，锻炼了身心，陶冶了情操，增进了友谊，在提高生活情趣中使教师找到“归属感”。 （三）逐步完善教职工综合考核体系，逐渐缩小各个考核奖励等次之间的差距，着力激发每位教职工的工作积极性和能动性，让那些实干、有成效的教师找到“成就感”。 （四）在具体的教育教

32、学过程中，树立“团结合作定胜单打独斗”的管理观念，学科之间、教师之间加强探讨与交流，实现资源共享，强化队伍的团队精神，力求实施最优的教育方案，收获最优质的教育效果。 （五）大力支持鼓励教师进修、培训，经常组织或选派骨干教师到兄弟学校和教育发达地区参观学习、借宝取经。 （六）努力实施以培养青年教师成长为目标的“青蓝”工程，让新老教师结对子，“以老带新，以新促老，共同进步”的做法。老教师对青年教师倾囊相授，诚心教、热心帮、全心带，把自己多年的心血积累主动拿给年轻人参考，青年教师虚心学、潜心悟、用心干，营造了“我们团结合作，我们共同成长”的合作氛围。让大家在交流合作中体验新理念、新方法、新形式，在思

33、维碰撞中捕捉智慧的火花，实现思维的共振、情感的共鸣和经验分享。 （七）创造性的开展岗位练兵，每学期至少举办一次全校赛教和青年教师教学赛讲活动，参赛教师和评委面对面的说课、评课、研课，总结经验，查找不足，及时改进。通过这种强化技能来打造队伍，创设条件来营造氛围，倡导了心与心沟通、情与情交流的团队精神。 实践告诉我们，同样的教师，不同的管理方式定会有不同的结果。作为学校管理者，只有紧紧抓住“人”这一根本因素，以人为本、顺应人心、尊重人格，积极探索人文化管理的途径，才能促进学校快速跨越式发展确理解以人为本的涵义，尊重关怀每名教师，理解关爱信任每个学生，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松

34、、高洁、清新、有人情味的校园文化，让学校具有浓重的文化气息，积淀深厚的文化底蕴，这是学校管理以人为本的最高体现。参考文献：1 贾泰生.运用评价手段激励教师发展.现代校长.2005，（9）2 刘正周.管理激励.上海：财经大学出版社，1999.3 魏书生.我靠什么管理.中小学管理.2007，（1）.4 刘晓明.现代型校长的角色、能力及特殊素质.人民教育.2006，（21）.5 黄金权.教师管理：从“工作体”向“生命体”回归.中小学管理.2005，（9）.6 孙双金.情感管理的思考与实践.人民教育.2004，（22）.7 殷建光.校长管理的境界：无为而“管”有为而“理”.中小学管理.2005，（1）.- 9 -