电大人力资源管理小抄

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1、单 选“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A、“经济人”假设“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C. 人员的选拔与使用）“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A过程揭示论）“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D霍桑试验）“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A、资源按照考评范围与内容来分，可分为（A单项考评）按照考评范围与内容来分，可分为（C）C、诊断性考评把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）C、以

2、人为中心、理性团队管理从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C. 思想）岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C投射测验）各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（A）A纸笔测验根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A、自行设计法二、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A技术等级工资制工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策动作。这是一种什么

3、样的培训策略？（B）B、 按细节说明的工作工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作）工作分析中方法分析常用的方法是（C. 问题分析）工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B劳动价值）管理人员定员的方法是C. 职责定员法基本工资的计量形式有（B计时工资和计件工资）检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。这是下面哪种理论研究的主要内容？（经典条件反射理论）具有内耗性特征的资源是（B人力资源）考评对象的基本单位是（A考评要素）可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的

4、划分依据是（C工龄或技术熟练程度）劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（B6个月）劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外外害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂或永久丧失劳动能力时，劳动者或其他遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D、工伤保险马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？A内容性激励理论）每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B. 开放式的悦纳表现）明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？B. 压力

5、机制某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B开发成本）拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B过程型激励理论）企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A、岗前培训 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）让秘书起草一份文件这是一种（A）A、任务人力资源管理科学化的基础是（B）B、工作分析人力资

6、源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。B观念上人力资源与人力资本在（C经验）这一点上有相似之处人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。A美国波士顿大学教授帕森斯认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。A、成年人口观任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）C、对一般管理者任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C. 对一般管理者）失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：、无偿性原则、固定性原则。（B强制性原则）适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A. 决策表）通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（

7、B组织内部环境）通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D. 控制与评价）通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？准备阶段）通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（员工培训）推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A IQ=（心理年龄/实际年龄）100）为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？（A）A岗位工资为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内

8、容？（B. 职务评价）我国的社会保险制度体系主要包括 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A养老保险下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B标度划分）下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C产品数量主要取决于机械设备的性能）下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A同一岗位技能要求差别大）下列资金哪些属于长期资金？（C）C员工持股计划下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D. 产品）相对比较判断法包括（A成对比较法）要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，请问这是员工考评中指标设计的哪项基本原则？（结构性原则）一般委托“猎头”公司的专业人员来猎取高

9、级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？（30%）依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C排序法）以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）A经济人以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A职工）影响招聘的内部因素是（A）A、企事业组织形象由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D结构工资制）与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容？(D) D、培育和发挥团队精神预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B预测未

10、来的人力资源需求）员工考评指标设计分为（C）个阶段。C、6在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（绩效）在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A物化劳动；潜在劳动和流动劳动）在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B研讨法）。甑选程序中不包括的是（B职位安排）招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B公文处理）中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）B、强制性原则 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B“社会人”假设）

11、多项选择题关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( ABC)。A人成年人观 B在岗人员观C人员素质观 D成本观人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(CBD) B操作简便C程序流畅 D一看就懂人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）A面试法 B测验法C评价中心法 D个人信息法E背景检验法 F、笔迹学法人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCF) A设计调查问卷B把问卷发给调查对象C将结果表格化并加以解释F请领导签署意见人性化设计的特点主要有：界面友好（BCD）B、操作简便C程序流畅 D、一看就懂问题分析中的

12、目的分析是消除工作中不必要的环节，般包括哪几个问题(ABCD )? A实际做了什么 B为什么要做C该环节是否真的必要 n应该做什么下面各种方法有哪些是培训能用到的?( AB ) A讲授法 B角色扮演法一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ ），保证（ ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。（AB）A管理效能 B。管理质量一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB A.管理效能 B.管理质量）甑选程序中不包括（B、C、D）职位安排寻找候选人 公文处理招聘策略包括哪些内容?(ABCDEF) A招聘地点

13、的选择 B、招聘渠道或者方法的选择C招聘时间的确定 D、招聘宣传战略E招聘推销战略 F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE ) A成长阶段 B探索阶段C确立阶段 D维持阶段E下降阶段判 断“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句( )榜样的影响是社会学习理论的核心。( )定额与定员不相关。( )工作分析的结果是职务说明书。( )培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的 通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热

14、门人才或高级人才效果不太理想。( )现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。( )以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。( )员工薪酬就是指发给员工的工资。( )在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。( )名词解释定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。工作评价又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进

15、行综合评估的活动。会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。考核标准：绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳

16、动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训目标： 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、

17、情感领域和技能领域。 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其

18、人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识技能经验品性与态度等身心素质人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。认识人的本质或本性，是人力资源管理中的重要问题。社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

19、失业保险： 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。 心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。薪酬制度也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认

20、是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 招聘：是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的

21、结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务说明书是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。 职业生涯管理：要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。简 答从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ 现场事务管理阶段。现场

22、事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督 档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。 指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨

23、询与贯彻，当组织领导的高参岗位定位分析有哪些步骤？（1） 分析岗位工作描述中的框架要求；（2） 把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3） 在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4） 考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。个人职业生涯发展阶段职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段： 成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人

24、通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较

25、恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。 维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 下降阶段：当临近

26、退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。工伤保险制度的实施原则 工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。工作分析的方法可分成

27、哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 工作分析结果有哪几种形式？（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格

28、的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 工作分析一般要进行哪些方面的分析？ 工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范 工作分析有哪些内容？ 岗位责任 资格条件 工作环境与危险性 57、员工招聘的途径 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。工作名称分析包括什么？工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必

29、备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业

30、道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：分级法；量表绩效考核法；强制选择法；关键事件法；评语法；立体考核法；情景模拟法。绩效考评的横向程序与纵向程序 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： 制定绩效考评标准体系。 实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考

31、察、测定和记录。 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。 结果反馈与误差校正。 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 简述人本管理的理论模式。人本管理的理论模式是：主额体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化事例生活质量法完成社会角色体系。简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 组

32、织内部和外部人力资源成本和价值水平 组织筹资能力 简述薪酬制度设计的程序或步骤。（1） 组织付酬原则与政策的制定。（2） 工作分析（3） 工作评价（4） 工资结构设计（5） 工资状况调查及数据收集（6） 工资分级与定薪（7） 工资制度的执行控制与调整简述员工考评的组织与实施内容。员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。简述员工培训工作的组织与实施。一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培课程。第四，培训效果评估。简述组织对人力资源投资收益分

33、析的一般程序。组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1） 准确估算其投资方案的现金流出量；（2） 确定资本成本的一般水平；（3） 确定投资方案的收入现值；（4 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位

34、及其员工都要参加医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。解决劳动争议的途径和方法有哪些？劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成，劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门，同级工会和组织三方面代表组成，劳动争议仲裁委员主任由劳动行政主管部门的负责人担任，劳动行政主管部门的

35、劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理促裁委员会日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力，劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁原则等，一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段，调查取证阶段、调解阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。就业指导工作包括的主要内容是什么？ 第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和

36、个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。 劳动安全卫生的基本要求与基本制度劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。 劳动安全卫生的基本制度： 安全生产责任制 企业各级领导的安全生产责任 企业职能部门的安全生产责任 安全生产教育制度 伤亡事故报告处理制度 安全生产监察制度 劳动安全卫生工作的指导思想。（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。马斯洛需求层次理论1、生理需要-维

37、持人类存所必需的身体需要。2、安全需要保证身心免受伤害。3、归属和爱的需要包括个人情感、归属、被接纳、友谊等需要。4、尊重的需要包括内在的尊重与外在的尊重。5、自我实现的需要包括个人的发展、潜能的发挥、个人价值和理想的实现。面试有什么功能和作用？ （1） 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2） 可以弥补笔试的失误（3） 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4） 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5） 可以测评个体的任何素质。面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。培训程序 一般

38、来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。 培训的内容有哪些？员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和能力已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好

39、的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有

40、良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性 确立人本管理理论模式的依据 在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持

41、把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。人本管理的基本内容 人本管理的基本内容是:人的管理第一；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系；积极开发人力资源； 培育和发挥团队精神。人本管理系统工程包括哪些内容？人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统

42、互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。 人本管理有哪些基本要素？以人性为核心，人本管理有四项基本要素：员工。员工是企业主体，办企业就是办人。管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。人力资源成本核算程序是什么？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进

43、行： 掌握现有人力资源原始资料 对现有人力资源分类汇总 制定人力资源标准成本 编制人力资源成本报表 人力资源成本核算有哪些方法？（1） 人力资源原始成本核算方法（2） 人力资源重置成本核算方法（3） 人力资源保障成本的核算人力资源成本可分为哪些类别？根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 人力资源的特点有：活动性；可控性；时效性；能动性；变化性与不稳定性；再生性；开发的持续性；个体的独立性

44、；内耗性；资本性。人力资源管理的目标与任务是什么？主要包括以下三个方面：（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： 规划；分析；配置；招聘；维护；开发。人力资源管理功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能。人力资源管理环境的类型人力资源管理环境可分为四种类型： 静态环境与动态环境 直接环境与间接环境 自然环境与社会环境 内部环境与外部环境 人力资源管理有哪些功能?

45、 管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面： 政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能。人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 人力资源规划的作用是什么？答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人

46、力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；导致技术和其他工作流程的变革；提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、

47、职业教育法和社会劳动保障条例等。 人力资源规划系统包括哪些主要内容？人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 人力资源投资的范围是什么？ 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： 员工招聘投资。 员工培训投资。 劳动力配置投资。 经济技术信息系统

48、投资。 医疗保健投资 员工福利及社会保障投资。人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： 确定投资目标 收集有关人力资源投资决策的资料 提出人力资源投资的备选方案 通过定量分析对备选方案进行初步评价 对备选方案进行定性分析 确定最优方案 人力资源系统包括哪些主要内容？ 人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的

49、空缺。控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。人员定位分析有哪些步骤？（1） 分析岗位任职者的工作行为特征；（2） 寻找各岗位工作公共素质要求；（3） 分析特定岗位工作成功的因素；（4） 根据（2）、（3）确定任职资格。 如何积极开发人力资源？ 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本

50、的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。如何评估培训效果？ 第一，测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。第二，测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。第三，测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际

51、工作的影响。第四，测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。如何做好考评后的面谈工作? 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： 对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上； 谈具体，避一般； 不仅找出缺陷，更要诊断出原因； 要保持双向沟通； 落实行动计划； 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。什么是“复杂人”假设？ “复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人

52、性理论。 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是: 人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。 人在同

53、一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。 由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。 个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。什么是“经济人”假设？与“经济人”假设相应的管理方式是什么？ “经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是: 人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃

54、避工作。由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。 一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ “社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理

55、需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是: 管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。主张集体奖，不主张个人奖。管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为

56、中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。什么是“自我实现的人”假设？对于人力资源管理有什么意义？ “自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。 在马斯洛提出的需要层次理论中,自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找

57、什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工

58、与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳

59、动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。通过人民法院处理劳动争议。什么是人本管理？人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和

60、基本内容，建立人本管理体系。什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工

61、考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？答：明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领

62、导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。引导全体员工

63、参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。试述个人职业生涯发展阶段。（1）成长阶段（从出生到14岁）：在这一阶段，逐渐建立起了关于自我的概念，这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。（2）探索阶段（15岁到24岁）：，个人将认真地探索各种可能的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。（3）确立阶段（25岁到44岁）：

64、这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。（5）下降阶段：当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。试述人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组