如何有效的开展招聘工作

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1、-企业如何有效的开展招聘工作人力资源部 芳招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的根底和关键环节之一，直接关系到企业人员的素质和各项工作的顺利开展。换句话说，人员招聘是企业为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需要，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜的人员并予以录用的过程。招聘最直接的目的就是获得企业所需的人才，弥补岗位之空缺。同时在外界、社会上还能树立企业的形象，起到宣传的效用；降低员工短期流失的可能性，降低本钱；规企业的招聘行为，确保人员的质量；也是履行社会义务的表达。那么作为一个企业，尤其是国企，如何减少随意性，使招聘活动更加

2、规呢？通过我从事的工作，在此提出几点看法。一、 企业人力资源配置状况分析必不可少企业进展招聘，首先应该进展企业人力资源配置状况分析。招聘是由多种因素造成的，一方面是员工的自然流失，如老员工退休、局部员工辞职、解除、合同到期终止不续等等都会产生岗位空缺，这时就需要招聘人员来补充。另一方面是因企业业务量增加、生产经营规模扩大、构造发生变化急需的专业人才，或者是企业现有部员工的数量和质量不能满足目前岗位的需要而引发招聘。无论是何种原因，只要企业选择、录用了他想要的适宜的人才，而个人也找到了想要去的单位，那么就是一个人与事匹配的过程。目前，人员配置的合理程度已经成为衡量一个企业人力资源管理状态是否良好

3、的标志之一。1、 人与事总量配置分析主要就是数量关系是否对应，多少事要用多少人去做。目前社会上各类企业存在两种情况，一种是老企业人多事少，充裕人员；或是有事没有人有能力去做。普通员工严重过剩，缺乏专项人才，如领导型人才、经营型人才、专业技术人才。国企尤为突出。另一种是新建企业，开展复合型人才，多面手，一专多能，一人承当两个甚至更多岗位的工作。前一种情况的存在是众多老企业着手改变的根本，因此90年代末出现了众多国有企业改革，减员增效，目标是朝着后一种方向开展。2、人与事构造配置分析事情是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事情选拔有专长的人去完成。每个人的能力、专长各有不同，能干什么，最适合干什

4、么，将这类人分配在最能发挥他们专长的岗位上，就能做到人尽其才、才尽其用。换句话说，没有无用之人，只有没用好之人。既要识别出人，也要提供适宜的岗位条件，人才可能有用，至少不会造成人才的浪费，人与事构造配置的合理也是要素有用原理的应用。3、人与事质量配置分析即事的难易程度与人的能力水平关系，也是任职能力的分析。事情有繁简、难易程度之分，人的能力水平也有上下不同。应根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，安排不同能力性质和水平的人在相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，大才大用，小才小用。类似于我公司也将工作职位分为四个层次见表1，表达各尽所能，人尽其才。层次分类高层管理

5、者总经理、副总经理中层管理者部门经理一般管理者职能管理人员操作层工人 表1：企业人员层次分类4、人与工作负荷是否合理状况分析表达在事的数量是否与人的承受能力相适应，既要到达工作的满负荷，又要符合员工的生理心理需要，不能超越身心的极限。这就是弹性冗余原理，体力劳动要适度，脑力劳动也要适度，工作时间以及工作目标也要适度不能超过一定的围，即形成一种压力与动力，有种不安感，所谓永远战战兢兢，永远如履薄冰就是这个意思，同时又要保持员工的身心安康。无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。5、人员使用效果分析这是一种动态适应原理的分析，最终看对在岗位上的员工的使用情况。不适应是绝对

6、的，适应是相对的。通过前面的配置，可能开场员工与岗位已经相适应，但并不意味着一成不变。随着企业的不断向前开展，经营业务、职能的不断扩大，适应又会变为不适应。有可能是岗位要求高了，有可能是人的能力提高了，这都需要我们不断调整人与事的关系，才能到达人适其位,位得其人。好 能力低 能力高 绩效好 绩效好工 2 1作绩效 能力低 能力高 绩效差 绩效差 4 3差低 能力 高 图1 人员使用效果分析引自：现代人力资源管理 2004.6 碧雄 柳博人员的使用效果我们用绩效好坏与能力上下作比拟见图1。区间1的人员，价值最高，应采取重用、晋升的策略，可以更好的产生鼓励作用。区间2的人员要鼓励保持其原有的工作热

7、情，加大力度培训提升能力。区间3的人员可能是态度问题影响了绩效。区间4的人员应是淘汰的对象。通过上述的五方面分析都能发现我们企业在人力资源配置方面所涉及到的影子，物资公司曾经一度经营严重亏损，人与事总量配置不合理，人多，但是真正有能力做事的人少。自2001年起先后撤并下属30多个无经营盈利工程的小企业，树立五大支柱型产业，通过分析构造配置、质量配置、负荷程度、使用效果等，不同时期进展岗位竞聘，提倡赛马不相马，人人是人才的理念，能者上庸者下，引进人才，注重培养，一改以前的企业面貌，员工们变压力为动力，努力提高自己的能力、素质水平，不断学习、创新，企业也在人力资源方面为员工提供了一个很好的开展平台

8、，更好的鼓励员工，争创更好的绩效。总之，招聘工作的核心是通过上述分析实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。二、 明确企业招聘程序招聘方案l 时间l 岗位l 人数l 任职资格招募l 了解市场l 发布信息l 承受申请人力资源方案职务说明书选拔l 初步筛选l 笔试l 面试l 其他测试评价l 程序l 技能l 效率录用l 做出决策l 发出通知 图2：招聘程序引自：人力资源管理 2003.10 德任何企业开展招聘工作都要依照一定的程序来进展，严格招聘程序是招聘工作成功的关键。每一个步骤都应详细考虑细节，最好作出方案，列出明细，责任落实到人。人力资源方案和职务说明书是招聘的依据，人力资源方案决定了招聘的时间、人

9、数和岗位等，职位说明书那么明确了招聘人员的要求，任职资格。根据以上两项制定招聘方案，指导招聘工作。根据制定的招聘方案进一步开展招募、选拔工作，录用适应企业开展需要的人才。往往招聘评价工作时被我们众多企业所无视的，应该建立起评价机制，有利于招聘工作的改善。三、 有序的开展招聘工作1、 招聘渠道的选择补充人力资源无外乎两个渠道，部招聘和外部招聘。很多人习惯的认为招聘都是对外的，而事实上企业部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的企业开场注重从部招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应按照先在公司部调剂、晋升、培训，后在企业外部招聘、引进的顺序进展。尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动部招聘。部

10、招聘注意保证筛选的公开、公正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的时机。部招聘与外部招聘各有利弊，两者根本上是互补的，外结合反而会产生最正确的效果。1、对人员有较为全面性了解，选择的准确度比拟高 2、可以鼓舞员工士气，起到鼓励作用 优点 3、了解本企业情况，适应快 4、企业培训投资可以得到回报5、费用比拟低部招聘1、人员仅局限于企业部，来源少，水平有限，难以保证质量缺点 2、容易造成近亲繁殖3、可能因为操作不公平而引起部矛盾1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才2、新员工能带来新思想、新方法3、企业部很

11、多人竞争难以做出选择时，外部招聘优点 在一定程度上可以缓解部之争4、人才现成，节省培训费5、利于在外部树立企业形象外部招聘1、筛选难度大，时间长2、不了解企业情况，进入角色慢缺点 3、风险大，对应聘者了解少，可能招错人4、招聘本钱大5、部员工得不到时机，积极性可能受到影响图3：部招聘与外部招聘的利弊部招聘最常见的方法有公开招募、部选拔、横向调动、岗位轮换和重新聘用等五个方法。以上的几种方法物资公司就尝试过，一般岗位、部门经理职位，公司发布岗位招聘信息，笔试、面试或竞聘上岗演讲方式选拔，专业公司间的工作平行调动，以及为培养多面手，同一部门部岗位轮换，为部不在岗人员提供工作时机等等，都是企业实施部

12、招聘的表达。如果没有适宜的部应聘者，或者部人力不能满足招聘人数时，就需有外部招聘。外部招募求职者常用的方法有发布广告、借助中介机构、猎头公司、实地招聘和熟人推荐等，网络招聘目前正在被广泛采用。招聘的成败很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，不单指收到简历的所有应聘者，而是符合岗位要求的人员。应聘的人越多，企业选择到适宜人员的余地就越大，因此招聘渠道的选择非常重要。根据人力资源需求方案中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、方案到岗时间等不同因素，来选择不同的招聘渠道。渠道不同就决定了招聘对象的来源、围、整体素质、数量的不同。因此，不同的招聘方法适用不同的招聘对象，如下表3：招聘

13、方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门实地招聘初级专业人员有经历的人员熟人推荐专业人员非专业人员网络招聘各类人员 表2：招聘方法适用对象引自：国家职业资格培训教材 企业人力资源管理人员 下册例如，物资公司2004年就出台了促进人才交流暂行方法。人力资源部人才劳务市场是企业部人才交流招聘的常设机构，人力资源部负责劳动者向社会流动与外部人才的引进招聘组织工作。其主要职责：搞活企业人才交流的有效方法包括制定人才流动相关方法；建立企业人才库；开展人才测评活动；根据企业开展与用人单位需求编制人才流动、招聘、引进方案；采取公开方式、

14、公平时机、公正条件组织企业部招聘会；参加社会人才招聘会，搜集、发布应聘信息；审核部交流与外部引进各类人才素质、从业资质、劳动关系现状；主持或参与或委托专业中介机构进展员工招聘辩论。 2、 招聘策略（1） 招聘人员策略就是要选择高素质的招聘人员，作为企业的代表，其素质的上下作为应聘者判断企业有无开展前途的标志。语言粗俗、素质低下，应聘者就会觉得企业层次低、没有吸引力。因此招聘人员的选择要有相应的技巧。经常看到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者，副总级别。他们的热心程度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的

15、关心。同时作为一个公正的人，防止任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的气氛。（2） 招聘地点策略去什么地方进展招聘，应该考虑人员的分布规律、活动围，劳动力市场的状况。一般围越大，优秀人才越多，但是费用就会越高。如在的公司，招聘围最好就选择在，因为的高校多，并且全国各地聚集到的人才也够丰富，无需增加招聘本钱。如果是高精尖、高素质的人才可以扩大招聘面。如果需要技术含量不高的劳动力，可以面向农村，经济不兴旺的偏远山区，通过简单的技术培训就可以满足生产需求。（3） 招聘时间策略招聘工作可以根据人员需求一年中随时进展，但为了确保招聘的质量，还是要选择一

16、个适当的人才供给时间进展。岁末年初，是很多人考虑重新选择工作单位的时候，年终考核奖也快拿到手了，是继续为原企业效力？还是等待过完年后换家企业？于是不少人在心中打起了小九九，通常这局部有一定经历的人员就成为3、4月份的人才供给的顶峰期。另外就是6、7月份毕业的应届毕业生，也成为另一股力量，唯独不同就是他们没有工作经历，应聘成功也不能马上到岗，仅仅是通过实习获取工作的时机。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时，避开春节返家的时间。总之要避开人才供给的低谷，在人才供给顶峰时进展招聘，可以提高效率降低本钱。同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间，防止因组织时间紧的压力而降低了录用标准。比方招聘一般

17、员工或者操作人员，我们通常发布招聘信息广告10天，征集简历10天，面试集中3天或者根据简历数量每周两次进展，录用与否决定3天，应聘者是否承受录用决定5天考虑，几月几号前确定人选，根据企业生产经营情况，承受人员须多少天到岗等等。由此决定企业应该何时开展招聘工作，应给予充分的时间，不降低录用标准的来甄选应聘人员，确保人员的质量。（4） 招聘吸引策略招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者，独特的招聘广告可以吸引应聘者，引起读者的注意，激发读者的兴趣、工作愿望，促使其求职。那么应该如何增强企业的吸引力？这就像市场营销一样，企业也要推荐自己，清楚自己的优势与缺乏。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯

18、一的。同样企业要有良好的形象，行业的优势；单位和职位的稳定性和平安感，往往一提到国企就会给人这种感觉；工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，企业能否提供一个展现才华的舞台；工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。同时在发布广告时也要注意媒体的选择见图4媒体类型报 纸 播送、电视 网络 杂志 海报、公告、旗帜、小册子优：灵活缺：与特殊场合相结合才能产生效果优：概率大、易于保存缺：预约期长、发行分散优：传播X围广、速度快、本钱低、周期性长缺：受使用人群的限制优：印象深缺：时效短、费用高优：发行量大，灵活缺：读者类型复杂、保存时间短适用于各类人群 适用特定人群 适用现场人员图4：广

19、告媒体选择适用图每种媒体都各有利弊，企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在地域、工作特性等因素。实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂，什么层次都有，但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人群，那么发布广告要有针对性。网络招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。比方：我单位在06年底为组建国际木业公司招聘过程中就吸取到了一个经历，招聘外阜农民工在就业报一类专业报纸上登载信息，收效甚微，因为这类报纸单位订阅的比拟多，并且很多都是非公开售卖，一般人看不到。网络就更不用提了。同时在特殊场合定期招聘见面会上发布宣传资料的方式比拟可取，有一定的受众人群，疑问可以当面解答。至少会让

20、人感觉企业是通过正规渠道招工，可信度高。3、 建立高效的招聘流程我们通过不同的渠道发布了招聘信息，收到众多简历之后，高效的招聘流又成为吸引人才的关键。这是企业文化与形象展示的一个过程，良好的办事效率是企业工作作风的表达，企业各项工作有条不紊的进展，能够给应聘者提供一个良好的工作气氛，产生一种向往，愿意来这里施展抱负，表达他的价值。因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程，在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节，否那么会使整个招聘过程看起来杂乱无章。（1） 明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限人力资源部在招聘中的主要

21、职责是考察应聘者的根本素质和核查材料的真实性，在某种程度上代表企业老板的眼光来选人，求职者是否具备企业价值观所要求的根本素质、个性和能力特点。用人单位的主要职责是考察求职者的知识、技能、经历是否满足岗位要求。对于专业技术人员，主要由用人单位做录用决定。对于用人单位的高层管理人员，如总工、总会等职位，还须由主管高层领导面试通过。（2） 明确不同岗位人员的招聘方法和环节招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析和心理测试。招聘岗位不同，招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手

22、段和环节，并能有条不紊的按流程来才操作。针对不同的岗位特点来设计招聘方法，有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征。如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样笔试、初试、复试三个步骤，看似很规的测试环节其实发挥不出什么作用。（3） 明确新员工的入职程序对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证在短期能够顺利进入企业，需要规的入职程序，能够帮助员工感受企业气氛，尽快适应工作角色。首先应有用人单位主管领导审批过的录用表，新人入职前要详细告知新员工准备的个人资料，如毕业证及相关证书的原件、档案、社会保险关系等，以免日后因资料不全引起麻烦；新人入职后，需要不同的人员为其提供配套效劳和培训，领用

23、办公用品、劳保用品等，用餐安排，电脑、 、复印机、碎纸机等办公设备的操作培训；企业概况、开展业绩、前景、规章制度、操作规程、平安知识的根本了解；所在岗位相关知识、技能工作要求等方面的培训。有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能减少或防止此类问题。4、 人员的有效筛选与选拔研究说明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高三倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的区分、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经历，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员甄选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。甄选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。（1） 简历审查或申请

24、表筛选简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的根本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的容或有疑点的情况等容进展审查核实，判断其真实性。包括分析简历的构造；重点看客观容；判断是否符合职位技术和经历要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。申请表是应聘者填写的由企业提供的表格。主要收集关于应聘者背景和现实情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，通过对申请表的审核剔除一些明显的不合格者。与简历相比，在筛选过程中的特殊之处一是，通过填写的完整和字迹的识别程度来判断应聘者的态度；二是，通过估计背景材料的可信程度，是否经常变换工作又缺少合理的解释等来关注与职业相关的

25、问题，如频繁离职、求职动机等。申请表与简历的使用各有其优缺点见表3申请表个人简历优点直截了当构造完整限制了不必要的条件易于评估表达应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估表3：简历与申请表优缺点分析引自 国家职业资格培训教材 企业人力资源管理人员 上册对于目前的一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者的实际情况，包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况。假学历、虚无的工作经历与经历、言过其实的工作能力、精心伪造的个人品质与兴趣，都会严重阻碍人员选拔的准确性与公正性，因为企业用人首先是

26、诚信为先，这是最根本的品质。当然，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原那么，应尽量让更多的人员参加复试。2面谈或面试这是单位最常用的、也是必不可少的筛选手段。调查中显示99%的单位在招聘中都会选择这种方法。它是在一种特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质、特征、能力状况及求职动机等，现在也出现了面试的方式，考察应聘者的应变力。通过面试我们能够获得以下信息见图5：获得非语言信息 直接接触 应聘者 面试考官 综合了解 侧重于能力 图5：面试的作用面谈也是对简历或申请表初选工作中可疑之处的一个有力补充，作为重点提问的容。求职者提

27、供真实信息时往往表现为：说话语气肯定，很有信心，所谈容能够与简历表达出来的事实一致；相反提供虚假信息表现为：语言或行为举止上迟疑、东拉西扯，语言模糊不清，谈不到关键点上。例如：我与我们的区别。面谈提问时应注意：防止提引导性问题；有意体矛盾问题；了解求职动机；问题直截了当，语言简练；同时观察非语言行为，如表情、眼神、姿势。3测试测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的容分为：能力测试、智力测试、个性人格和兴趣测试。这些测试很都涉及了心理测试的成分，这种比拟先进的测试方法，在国外被广泛使用。通过衡量应聘者的智力水平和

28、个性差异来评定应聘者的能力特征和开展潜力。一般难度较大，需要选择专业心理测试人员或委托专业机构。但应该注意的是其结果不能作为唯一评定依据，要结合前面的各种方法；替应聘者，未争得同意之前不能公布测试结果。例如：美国友邦保险公司在招聘新员工时就有这个环节，仅仅是为了了解应聘者具有哪些突出的特性，可能是善于沟通，可能是能够承受加大压力，也可能此人具有良好的心态，自我调节能力强。各种方法测试不同的容，如经营管理能力通过情景模拟中的文件筐方法等；人际关系能力通过情景模拟中的无领导小组讨论等；智力状况通过笔试方法等，这是根本功，必须在前；工作动机通过心理测试、情景模拟、面试等，有时与企业文化相关；工作经历

29、：资历审核、面试中的行为描述法，知道如何干考察应聘者的各种能力，以此获得企业想要知道的各项容，通过不同的选拔方法加以组合，能够帮助我们更准确地判断。4、胜任能力模型选拔人才新方法能够帮助企业找到、安排并促进适宜的人去做适宜的事是我们招聘所要到达的最终目标。不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作容和目标，因此，许多家公司已经开场使用胜任能力模型来帮助识别。根据不同岗位不同素质要求、行为标准，如学习能动性、演绎思维能力、应变能力、解决问题能力、压力管理形成各岗位的胜任能力模型。 企业在挑选员工时，学历、工作经历都会是一项重要的考虑因素，要求具备本科以上学历，几年的工作经历。想想一个有学历有

30、经历的人，就应定能够推断出他未来的工作会成功吗？也许会，但并不完全。这就要求企业将关键胜任能力因素区分出必备与理想，必备的是应聘者从事该工作至少要满足的条件，不具备就要被淘汰。而理想的却不是最低要求，他是否合对条件人员的格外要求，也是帮助员工在工作上取得成功的重要条件。因此公司根据应聘者知识和经历招聘员工，发现各方面看起来都很出色，但在工作岗位上却常常表现不尽如人意的原因就在这里。四、 事后评价成效1、 招聘面试工作的评价招聘工作完毕后，都应该对整个招聘活动作一个回忆，评价招聘工作的成效。人员选拔过程主要考察有效性、可靠性、客观性、广博性等四个方面。面试、测试的容，拟定的题目是否有效，是否反映

31、出岗位的要求，否那么就毫无意义，同时也不要过于专业，一定比例的题目满足考察各项能力的需求，有一定的覆盖面，反映应聘者知识的广博性。测试结果是否公正可靠，切实反映出应聘者的实际水平。并且招聘面试者要不受个人偏见和感情、价值观等主观因素的影响，更不要因为应聘者的的身份、籍贯而差异对待，尽量做到客观公正，公平的对待每一位应聘者。2、 对部门招聘工作评价通过对招聘部门的整体工作评价，检验成果与方法，有利于招聘方法的改良与创新。没有哪一个单位的招聘不考虑本钱的。同样的费用，录用的人数越多，单位本钱就越低，总本钱效用=录用人数/招聘总本钱，就说明招聘工作取得了成效。对于数量和质量的评估有以下几个数据来反映

32、：录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/方案招聘人数100%应聘比=应聘人数/方案招聘人数100%如果录用比越小，那么说明录用者的素质可能越高；当完成比大于等于100%时，那么说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务；应聘比那么说明招募的效果，该比例越大，那么招聘信息发布的效果越好。当然录用比和应聘比这两个数据业一定程度上反映了录用人员的质量。我们经常统计这两个数字，如今年为国际木业公司招聘农民工第一批方案招聘人数90人，报名应聘人数达203人，应聘比为226%。为招聘人数打出充裕量可能会有不来报到的，实际录用了119人，录用比为58.6%。由此可以看出，企业在录用选择上是比拟

33、慎重的，并非面试一个合格一个，严把质量关。五、 招聘工作中需妥善处理的问题在企业实施招聘工作过过程中总会碰到这样那样的问题，很多会遵循我们前边所提到的，但是又需要结合招聘的特点、人群灵活掌握。企业应该有方案的实施招聘，招聘的条件、任职资格依据工作分析所确定的工作说明书，不要随意。1、招聘前的充分准备。招聘人员必备知识的培训，设计招聘根本情况登记表、面试情况表、面试问话提纲和面试评分表等。并根据招聘人员的层次、专业特点选择招聘的人群，选择招聘渠道。是一般人才可以选择上门招聘应届毕业生的方法，注重企业自己培养；较高层次的技术性、管理人才通过人才交流中心或者网络的渠道，目前猎头公司的方法用得比拟少。

34、如果仅仅是操作层，技术含量不高，一般的农民工通过一段时间的培训就可以胜任。但是高级蓝领企业还是要在招聘吸引上多做文章，以便找到具有真才实学之人。我公司每年招聘应届大中专毕业生主要渠道就是上门招聘，为学生提供实习时机；去年12月特殊海外人才参加专场招聘会满足需要；农民工参加职介中心举办的外来务工人员见面会、推荐等方法来实现的。2、 抓住招聘时机。随着近两年高校毕业生的增加，就业压力大，许多毕业生提前找工作；另一方面企业为了抢夺高素质人才，在人才储藏上做准备，校园招聘也提早启动，甚至头年10月左右就开场着手招聘工作。还有就是年关口，无论是招聘什么人员都是比拟困难的，今年1月在农展馆举办的历时两天的

35、首场综合性招聘会上，据介绍参展单位共有350余家。但实际上参展单位却寥寥无几，让许多应聘者抱怨连连。参展单位只占了展厅一半空间，与以往招聘会火爆场面形成了鲜明比照。如果事先做一下市场调查就不难而知，主要原因就是由于春节临近，多数求职者已经陆续回家，而企业也不愿意在这个时候招聘。但是往往应企业生产需要有些也不是我们可以控制的，就需要有灵活的策略。今年的农民工招聘我们就碰上这样一个难题，企业开工正月初十，生产任务安排在这，不能变，但是普遍广阔农民都有过完十五才出门的习俗，就给我们的招聘工作带来了极大的困难。而现在又是农民工返乡的顶峰，城市里保有量明显缺乏，我们就采用现有职工介绍，职介专场见面会，以

36、前合作单位的农民工兄弟，面试通过人员等，春节回家过年带信息，广泛撒网的方式，还有就是通过当地劳动就业局促进推动来满足需要，收到了一定的成效。3、 招聘活动按程序，注重时间性、方案性。不要将时间拖得过长，否那么就会使应聘者失去对企业的兴趣，或者因时间不高效而选择了其他单位。一般发布招聘信息后一周或10天以后可统一安排面试，或根据人群数量特点的差异每周安排面试1到2次，核心点就是统一时间，方便与各多口主管部门沟通联系，因为有时可能面试工作不仅仅依靠人力资源工作人员，所以提早作出工作安排，有利于招聘活动的顺利开展。同时面试提问时，要防止提出引导性的问题，如你一定？你是否不介意等等。可以有意提一些矛盾

37、的问题，判断应聘者是否隐瞒了真实情况。准确了解求职动机，问题直截了当，除了倾听答复的问题还要观察其非语言行为。4、 慎重的作出录用决定。应依据每一位考官的面试评价结果坐出综合评价与分析，形成总体看法以便决定是否录用。即使是急于用人，也不要着急作录用决定，也许后边适宜的应聘者还有好几个，可以继续筛选。急于录用的人可能因用错人而付出高于甄选时间过长的本钱，而再次进展重复工作。人员录用要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑、严爱相济的原那么。另外未被录用者的信息反应常常被无视，应该给予未被聘用者应该有的尊重，可以通过的方式发辞信，说明未被录用并非能力缺乏，只是不适合目前单位的需要，尊重淘汰者是企业尊重人

38、的表现，并且能够树立企业良好的形象。5、新员工的集中入职培训不容无视。应聘者来自不同的区域，背景各不一样，或是初次就业的务工人员、应届毕业生，或是有过一定工作经历的人，或是管理层或是操作层，培训的目的就是为了让新员工了解企业历史、现状、开展前景、企业文化、工作环境、规章制度、操作规程和平安知识等。关键是如何让应聘者认同企业，明确企业对他们的期望。针对不同人群的特点，以上容在培训课程安排上有所差异，时间可松可紧，根据人员到场上岗时间确定长短。容的组织方式就要区分不同受教育层次的人群有不同的策略。管理人员层次高一些关注企业开展前景、自我开展空间、企业文化建立；操作层关注平安情况、生活待遇、工作强度

39、。那么在安排课程时就需要有侧重，同时也要注意搭配合理，一味枯燥的讲课对任何人来说都不适宜，面授与实践、实地考察相结合，时间允许的情况下，可以举办小型欢送会、小竞赛活泼气氛，让应聘者感觉到企业在争得经济效益的同时也是非常关注员工的文化生活的。六、招聘工作面临开展趋势1、招聘工作向战略化方向开展以往，招聘人员的数量都是由各用人单位根据空缺情况统计上来的，从编制招聘方案到录用需要一段时间，因此招聘和录用工作都是一种事后统计。而现在更多的是讲究事前预测，长远规划。尤其是建立起部招聘系统，进展接班人的规划。商砼中心的实习经理制就是一个很好的实践。2、招聘工作越来越受重视招聘录用一直是与人力资源工作严密相

40、联的。招到什么样的人都直接决定着下一步工作的开展，比方：人员培训、劳动关系、工作绩效等的融洽程度。并且招聘工作在社会上可以起到树立企业形象，宣传的作用，了解劳动力市场状况，一举多得，因此各单位对招聘工作的重视程度越来越高。3、招聘方法越来越科学传统的招聘方法凭借经历，或者领导说了算，没有形成一套科学的方法体系。更早期是分配，无招聘可言，更没有什么招聘方法。而今天企业需要的是人才，如何保证录用人员的质量，提高招聘速度和效率，出现了各种各样的方法，面试、情景模拟、心理测试和胜任能力模型等，都能帮助企业识别应聘者。2、 招聘者的素质提高随着企业对招聘工作的重视，以及所需人员素质的提高，都需要招聘者具

41、有良好的素质和较广博的知识面。招聘者有多人、多层次之分，资质审核人力资源人员就可以把关，但是专业知识的考核就需要专业人员来进展，但是又不可能完全分开，经常会出现联合招聘面试的局面，这就要求招聘者要具备多方面的知识，社会学、心理学、管理学等，只有招聘者高素质，才能招来更多的人才。因此应聘者素质提高的同时，招聘者也要注意加强学习。七、招聘工作要符合企业开展战略需求新时期，新思路。企业招聘工作不是盲目的因为缺人而做的简单补充，要符合企业的开展战略，企业才能拥有足够多够资格的员工，这也是企业招聘工作战略化开展方向的一个重要方面。很多老的国有企业原有管理模式都是大批人事档案在企业，人才流动受限制，人员构

42、造老化，事务性工作琐碎、复杂。开展到今天，都面临一个调整人员年龄构造、素质更新的问题。越来越多的企业，多元化的开展人事代理和劳务派遣方式满足新形势下的用工需求，把人力资源的补充与企业的开展战略的有机的结合起来。例如：新组建成立的国际木业公司，开拓海外市场，根据公司涉及的业务方向，就需要招聘外语能力较强，可以出国、驻外的专业人才，委以人事代理的方式管理档案；而作业操作层那么需要具备一定的文化素质，年龄构造合理，便于更新的人员，就通过劳务派遣公司招到初中以上文化程度的外阜农民工满足需求。不同时期企业的开展战略不同，业务会有倾向，因此招聘工作要符合这一点，也是现代人力资源补充应考虑的问题。总之，通过

43、上述几个方面的介绍，可以给企业招聘工作提供一点帮助。对单位而言，有效的招聘可以减少重复性的人员招聘所造成的损失，聘用适宜的人还可以提高企业的绩效、增强凝聚力。对个人而言，员工的带动和促进作用能够使团队工作质量提高。并且充分发挥了自我的才能和潜力，促进了职业生涯目标的实现。企业用人就是要用有用之人，在当今人才资源作用不断上升的今天，招聘工作仍然面对适宜人选较难，实际工作表现不如意，录用人员与职位要求难融和，留住人才困难等问题，还需我们慢慢在人力资源具体工作中加以改良。参考文献：人力资源管理 2003年10月 中国开展 德等现代人力资源管理 2004年6月 华南理工大学 碧雄、柳博如何设计人力政策

44、和制度 2001年3月 中国经济 宝利嘉人力资源管理专业知识与实务中级职称教材 2005年5月 中国人事 包玉琢企业人力资源管理人员(上、下册) 2005年4月 中国劳动社会保障 安鸿章等中国劳动社会保障报 2006年劳动就业报 2006年、2007年面试为什么重要？经常我们会提到面试本钱的问题，一位求职者在求职的最初，需要花费大量时间和精力，用在撰写简历、通过网络/报纸等途径挑选适合他的工作、投递简历并做记录这些准备工作上。如果他有幸获得一个面试时机，这些本钱就会成为二选一赌局的砝码，假设面试成功，他的投入将获得回报，但假设面试失败，那么意味着之前的付出归零，他不得不从头来过。 自然，我们都

45、不希望自己的本钱被白白投入水中，因此，面试前准备工作的充分与否，直接影响应聘者最后获得offer的几率，除了写出一份漂亮的简历之外，面试问题的应答决定着应聘者在求职这考卷上的最后得分。 第一回合：常规问题应答 通常企业会从专业能力和职业素质的角度来考察应聘者，虽然说专业能力会因为招聘岗位的不同而有所区别，但除去非常具体的专业题目，面试官在面试时提出的问题和询问的技巧在很大程度上是共通的。应聘者需要做的是针对这些常规问题进展准备，而且必须保证应答时不会像背书一样僵硬。 问题一：你的缺点是什么？ 问题分析：你真正的缺点是什么并不重要，面试者希望了解的是求职者是否对自己有一个正确的评价，对自己是否有

46、足够的了解，心理是否足够成熟，以及是否有继续学习改良的愿望。当然，通常面试官不会把问题问得那么直接，而是通过让面试者举出具体事例的方式来答复，求职者难以临场编造一个具体的例子，因而答案更具真实性。但如果你老实地交代了我因为过于向而放弃了销售时机的故事，那同样等于你放弃了这个新的工作时机。 答复思路：这个问题根据面试者的不同，面试官也会对答案有不同的心理预期。比方说一个应届毕业生，就可以直接答复：我相信我有足够的理论知识和专业能力，但是我的工作和社会经历缺乏，人脉也有所欠缺这样答案符合面试官对毕业生身份的定位，也符合实际情况，面试官便会觉得你谦虚老实；而如果一个女性应聘管理岗位，那么可以答复：我

47、最大的缺点可能就是不像女人，不够温柔总之，一切答复取决于你的实际状况和你对自己的定位。 问题二：你和上司因为工作有过分歧吗？最后的结果是？ 问题分析：企业潜规那么是一个流行词，其中重要的一局部就是等级制度，企业是一座等级森严的堡垒，如果你还没有意识到其中的残酷性，这个问题恐怕就会让你栽跟头，如果你的答复表现出对上司权力的挑衅，那么对不起，哪座庙都装不下你这尊大佛。其实这个问题并不难，你只要明白，上司是承当责任的那一个，所以他才是下决定的那一个。不要表现得好似青春期对抗父母权威的叛逆小孩，这并不能表达你的个性，只是让别人知道你还不成熟。 答复思路：必须遵从的原那么：1.表示一定会选择适当的时机与

48、上司沟通，其中适当的时机非常重要；2.表示通常情况下最终一定服从上司的决定，但不要使用你是上司你说了算这种表达方式。3.不要打越级报告的主意，这在任何企业都是禁忌。 问题三：是否有过失败的经历？ 问题分析：既然提问的是失败经历，说明面试官在意的并不是这个结果，他想了解的是事情的过程、你处理工作的方法以及你的学习能力。通常你工作中最难忘的一件事你在工作中遇到的最大困难都可以等同于这个问题。在答复上，答案的具体事例也可以表达应聘者的专业程度，比方提到的困难是不是应聘岗位所不可防止的，所涉及的方法和使用的公司资源又是否恰当，这是一个非常专业的问题。 答复思路：答复的重点应该在经历，而非失败上，面试官

49、并不想了解你对失败的态度任何人都知道此时应该保持积极。答复时应该具体说明的容有：1.当时的背景和能够使用的资源；2.你处理事情的方法；3.失败后的总结和反思。细节越详细越可以表达你的专业程度，总结和反思那么表达了你的学习能力。有自信有准备的话，可以就失败的经历重来一次，提出新的解决方案。 问题四：你的期望薪资是多少？ 问题分析：恭喜，如果被询问这个问题，说明你被录用的可能很大。在答复之前应该明白的是，其实每一个公司都有自己的薪酬体系，如果不是空降BOSS或者特别参谋，你不可能就薪酬问题有太多讨价还价的余地。这个问题背后没有隐含的意义，只要你对自己和本岗位估价正确即可。 答复思路：不能狮子大开口

50、，想要获得比拟公平的薪酬，有两种方法：一，在面试前进展市场调查，了解一下本行业本岗位的平均薪酬水平；二，如果这个数字比拟难获得，那么可以以之前的工作收入为基准，适当地进展提升。需要注意的是，不要在没有依据铺垫的前提下直接说我想要月薪多少，也不要主动询问薪酬。 第二回合：特殊情况下的问题应答 有些应聘者会有特殊的情况，比方频繁跳槽和职业空白期，当这些特殊经历在简历上表现出来后，自然也逃不过面试官的询问。那么这些问题该如何应对？ 情况一：频繁跳槽如果你在5年换了6份工作 面试官的考虑： 1.应聘者的从业情况存在不稳定性，如果我录用他，他是否也会在一年甚至半年跳槽，浪费公司的招聘本钱？ 2.应聘者没

51、有明确的职业目标，他对自己的定位不清； 3.其他不确定因素，比方不会处理人际关系或者个人性格自由散漫，这些问题在我的公司也不能得到解决。 问题分析：为什么频繁跳槽这个问题的背后，其实面试官真正想知道的是你是否还会继续频繁跳槽，因此表决心在这里非常重要。同时，频繁跳槽是一个贬义的表达，在答复时要将它正面化，不管是态度还是答案。 答复思路：1.老实地成认过去的经历，即使你在简历上跳过一些公司，背景调查也会让你无所循行；2.表决心。表示你已经了解频繁跳槽的害处，并为此付出了代价，所以你不会再继续下去；3.说明频繁跳槽的经历给自己带来的其他收获，比方获得了多种工作经历；确定了职业目标，应聘的职位正与职

52、业目标相符合。 情况二：转行你做了6年猎头后想转行成为HR 面试官的考虑： 1.应聘者拥有多少转入行业的工作经历？如果录用他，我需要花费多少本钱来培训？ 2.应聘者是否具有在本行业开展的潜力？他的才能对于企业的奉献将会是多大？ 3.应聘者是否愿意和新人一样从零做起？是否可以承受比以前低的薪水？ 问题分析：任何招聘行为都是为了找到适合的人才，面试官问你为什么想到要做HR，其实他真正关心的并不是原因，而是你适合不适合，所以你的答案应该围绕着我为什么适合转行做HR而展开。同时，面试官对你的职业定位和开展方向仍有疑虑，他同时也在问：你确定这个行业是你真正想要进入的吗？在答复时要注意，不要露出个人稳定性

53、缺乏的缺陷。 答复思路：1.虽然你应该表示愿意和新人一起起跑，但不能过多强调这一点。如果给面试官留下你=新人这样的印象，因为本钱关系，你必然是被淘汰的那个；2.应该说明你过去的工作经历对于转行后的新职位仍有帮助，你看似从零开场，实际上却有各种软性技能作为铺垫，帮助你迅速提高；3.述你应聘这个职位的优势。比方你在猎头行业工作多年，有相当多的人脉关系，对HR行业也非常了解等。 情况三：职业空白期如果你有三年职业空白期 面试官的考虑： 1.这段空白期对应聘者的业务技能造成多少影响？他是否可以很快进入工作状态？ 2.当前职位对于空白时间长短的最大容忍度是多少？他是否适合这个职位？ 3.这段空白是否会影

54、响应聘者对于职业目标确实认？他是否能够在这个岗位上保持稳定性？ 问题分析：如果简历上有空白期，那一定逃不过面试官的询问，不过面试官关心的并不是你在这三年里干了什么，而是经过这段空白期，你是否还能适应当前的工作。这个问题较多出现在生育后花费相当长时间照顾孩子的女性身上，面试官担忧的是你是否能解决孩子与工作的矛盾，你所要做的就是解除面试官的疑惑，让他对你产生信心。不需要过多解释为什么会有空白期，也不必过多述空白期时自己干了些什么，除非这对你当前应聘的职位有益。 答复思路：1.确认自己的优势，这些优势正好满足当前应聘的岗位。比方在空白期里你参加了一次与应聘职位有关的培训；2.明确自己已经有了思想准备

55、和具体方法措施。比方这三年时间你在照顾孩子，那么你应该有孩子和工作的平衡方案；3.从另一方面说明，这段职业空白对你相当珍贵，你利用这段时间对自己的职业和人生进展思考，你能够对自己更负责，也能够做出更为成熟的决定。 第三回合：女性面试中的为难问题 虽然劳动法有专项条例保护女性，但在求职过程中的性别歧视却是个长期存在的遗留问题，面试中经常会有女性求职者被问及一些为难问题，公司这样的做法当然有欠妥当，面试官当然也不够专业，但既然问题无法回避，那不如坦然面对。 为难一：你认为家庭和事业之间存在不可调和的矛盾吗？ 隐含问题：当工作和生活出现矛盾时，你如何解决？ 问题分析：其实不管男性还是女性，家庭与工作

56、的矛盾都是同时存在的，只是传统意识影响，认为女性应该更倾向于偏重家庭一方，导致在面试时女性不得不经常面对这样的提问。然而，必须注意的是，企业并不愿意听到你工作至上，完全不顾家庭的答复，对于企业来说，既希望你以事业为重，但也希望你拥有一个幸福美满的家庭。后院不失火，才会使人无后顾之忧，集中精力干工作，才能发挥出你的聪明才干。 答复思路：经过上面的分析，你可以明白这样的问题并不难答复。在答案中应该表达出三个关键点：1.工作和生活之间确实存在矛盾，但并不是不能解决的；2.无论是工作还是家庭，都可以表达出你的价值；3.当工作和生活出现矛盾时，你有具体的处理方案，当然，大局部情况下，你会以工作为重。 为

57、难二：你结婚了吗？最近打算要孩子吗？ 隐含问题：你是否马上要休婚假产假？你是否婚后无法集中在工作上？ 问题分析：除了工作和生活无法平衡外，提这样的问题企业更多是出于本钱的原因。因为婚假和产假相对时间较长，在这段时间里企业等于是白白养着你，所以自然要考虑招收你进公司是否合算。然而这种做法其实是很不规的，如果面试官当真在面试中流露出这样的态度，希望应聘者对于是否选择这家公司多加衡量。 答复思路：1.尽量防止直接答复；2.提及无论是婚姻还是孩子其实都有助于工作的稳定性；3.如果你觉得面试官真正想知道的是后一条隐含问题，那可以以上面一题的方式答复。 为难三：这个职位会遇到一些特殊情况，你能胜任吗？ 隐

58、含问题：女销售有时候会遇到客户提出非分要求，你能处理吗？ 问题分析：这也是一个大家口头不说，但对于某些行业某些岗位普遍存在共识的问题，有时候，这可能是压力面试的一种，面试官想要考察当你面临不利情况时的承受和应变能力。以销售为例，销售看业绩吃饭，事实上企业关心的是你是否能完成业绩，而不是你用什么样的方式。 答复思路：1.防止直接说能或者不能；2.模糊答复，表示自己的专业性和能力足够完成任务；3.表示自己能够处理特殊情况这并不意味着你会容许客户的无理要求。 我们无法罗列所有面试中的刁钻问题，更不用说还有专业性强的案例答复。面试者只有对自己清晰定位，对所应聘的公司和职位有足够的了解，做好针对性的准备

59、，才能保证在面试中有出色的表现。当然，运气也是其中非常重要的局部，但是我们相信好运属于有准备的人。面试过程是面对面斗智斗勇的过程，如果遇到以下问题，要学会积极应对。1. 你对自己的未来有什么规划？如果说我也没想过或者成为管理层，都显得你有些苍白，可以说我希望自己的精力与专业知识能够融入所从事的行业，去脚踏实地的去做事情，清楚地理解自己公司、行业，最大的挑战及时机所在，希望在几年的努力后，能够成为一名行的专业人士.2. 你为什么要离职呢？ 如果主动选择了离职，肯定是对原来单位的不满，但不可当着新单位大谈过去单位的不是，最好的答复是将问题归咎在自己身上，比方我觉得工作没有学习开展的空间，或者上一份

60、工作与自己的职业生涯规划不是很吻合等，答复的答案最好是正面积极的。3. 你的专业是A，怎么会选择我们B这个行业呢？ 这似乎有些暴露你专业上的弱点，你可以这样答复：我虽然学的A，但我更喜欢B，所以经常学习这方面的知识，积累了比拟多的经历，而且，已经取得了*的认证，所以，我觉得自己完全可以胜任所应聘的工作。4. 你认为自己有哪些优缺点？ 思路：事先准备多个优点。所谈的优点必须与这个职位相关。通过具体的事例展示你的优点。指出一个看似缺点实质上却是优点的品质。而缺点局部可说一些无伤大雅的小缺点 5. 起初你的工作可能比拟琐碎，你不会介意吧？ 初入一个行业或新到一个工作岗位，每个人可能都要从琐碎的事情做

61、起，可以答复好的，没问题，做琐碎的事情说明我还与公司所要求的核心业务有一定差距，应该付出更多努力才能满足公司的要求。这也是给我的一次时机，只要我今后工作努力，肯定不会总是做一些琐碎的事情，也肯定能为公司创造更大的价值. 6. 如果公司给你的工资标准，没有到达你的要求，你还来我们公司吗？如果比自己的期望薪水少，求职者肯定不会感到很满意，但是假设这个职位在未来的开展前景上很有潜力，或者有其他比拟吸引你的地方，可以说对于自己而言，可能前途比薪水更重要。而且，每个公司都有自己的工资标准，只要我的能力到达公司的要求，相信公司不会给我比别人低的工资的. 7. 我对你的答复不满意，你这不明显在说假话吗？一般面试官的素质都是比拟高的，如果这样责难你，不是你的答复确实令他愤怒，可能就是在考验你的心理承受能力。你不必大惊失色目瞪口呆，要学会处乱不惊，不卑不亢的告诉他如果我们。多增加一些条件来证明，是完全可以达成这样的结果的.即使面试官固执己见，他也佩服你据理力争的勇气，关键这说明了你的心理承受力还不是十分的脆弱。 8.请你谈谈你自己。透过这个问题，面试者也可以在很短