医院检验科绩效考核二次分配

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1、医院检验科绩效考核二次分配 摘要：随着新医改政策的落地实施，我国医院发展进入了一个新的历史阶段。特别是新冠发生以来，检验科更是发挥了重要力量。临床检验医学的新型理论、新型技术、新型方法也飞跃发展。检验科的地位和作用正在日益提高，分析检验科不同专业特征，对检验科的绩效考核和薪酬进行设计与完善。本文立足于河北省某医院，探索与研究检验科绩效考核奖励二次分配，与一级考核指标同步实施，建立了一套体现岗位特点，服务质量、工作效率、学习成长等为核心指标的综合绩效考评体系，并因地制宜的有效实施。通过绩效考核引导医务人员行为，实现了同工同酬，提升职工工作的积极性，促进了医院的学科发展。 关键词：检验科；绩效考核

2、；二次分配 前言 检验科是临床医学服务于患者的桥梁，承载着临检、免疫学、微生物学、分子生物学、生化等各个专业，为临床诊治，判断提供重要数据参考，从而做出更加准确、可靠的判断。随着科学技术的发展，检验科也进入了高速发展的时期，特别是疫情时期，检验科更是起着不可估量的作用。检验科的发展不仅需要先进的设备、严格的质量控制、完备的工作流程，优秀的工作团队，还需要科学的、卓有成效的绩效管理体系。绩效管理主要是通过设定绩效考核指标，将考核结果落实于绩效奖励，从而达到激发员工的工作潜力，促使员工更加积极的服务于医院。医院管理层可以设定考核指标发挥对科室管理的指挥棒作用，从而调动每一位员工的工作热情，使其积极

3、工作。主要介绍科室对个人的绩效考核，即科室的二次分配，二次分配是在科室绩效奖励确定的前提下进行分配，以考核指标、岗位绩效分值作为主要参考依据，指标量化、简单、可操作、易判断能够起到奖优罚懒的效果。 一、检验科绩效考核的基本原则 1.按劳分配，以人为本的原则 科室的二次分配必须与医院的一次分配导向一致。绩效考核指标在制定时，要求员工积极参与，立足于本岗位设定较为合理的考核指标，最后形成文字性绩效考核依据；同时绩效考核是对人员工作业绩的考核，员工在考核评判中可以提出合理意见并进行申诉。指标体系设定必须体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，向劳动强度大，风险系数高，技术难度大的岗位倾斜。 2.指标设定最

4、大量化原则 建立多层次、多维度的绩效考评体系，不同指标根据检查人次、检查项目及技术难度、劳动强度、操作时间，设定工作量权重，工作量分值，测算绩效考核奖励分值。在实施定性和定量为主要构架的考核体系系基础上，引入不同实验室的岗位风险系数、贡献、职称系数以及个人承担多个岗位等评价，以全面考核个人的绩效。 3.坚持公平、公正、公开的指导思想 以“按劳分配，效率优先，多劳多得，优绩优酬”作为分配原则。在实施过程中，应以客观事实为依据，采用民主集中制原则，制定合理的的评价指标，保证评价结果客观性与科学性；另一方面，注重考核结果的及时沟通反馈，形成科学有效快速的管理回路，促进检验医学工作质量与日俱进。 二、

5、收支余绩效考核体系的不足 部分公立医院仍采用收、支、余绩效考核模式，单纯以经济指标作为考核依据，进一步增加患者的经济负担，员工收入悬殊加大。个人绩效奖励=个人收入-支出（人员经费、材料费用、差旅费、培训费等专属于个人的成本支出）-其他分摊支出绩效提取比例科室质量考核奖励其他分摊支出主要是水费、电费、固定资产折旧费用、科室房租、办公费等按照科室人数平均分摊至每个人。违背了九不准原则，容易造成医务人员“趋利”行为，为了实现自身利益而牺牲患者的利益，使公立医院的性质公益性，宗旨一切为了人民的健康沦为空话。 三、检验科绩效考核二次分配指标体系研究 我院摒弃了收支余模式的绩效考核，采用平衡计分卡模式综合

6、绩效考核体系对个人绩效进行考核，体现了公益性，使医技人员的付出得到合理补偿，提升患者就医感受，体现出大型公立医院的责任与担当。 1.日常绩效考核 二次分配是由财务科考核，并将考核结果反馈至个人。具体由科室负责人员统计科室个人工作量数据，将其按照一定的流程上报至财务科，财务科根据上报数据，参照科室绩效总额测算个人绩效奖励，具体测算如下：医技科室根据工作性质，划分不同分组，相同工作性质划分为一组，以方便科室组内人员对比，参照绩效考核指标：工作质量、工作量、岗位系数（体现个人工作能力指标），业务学习，并设置单项指标，考勤奖励及加班奖励、疫情期间值班奖励。按照不同比例权重进行考核。按照工作性质分为公共

7、组、专业组。公共组即为各组负责人，除了完成一般操作外，组内各个文件制定，院长会议的传达，科室人员的日常评定，机器设备的日常维护及故障排除等其他工作，不参与专业组人员工作量绩效的评定，参照科室平均奖励核算；专业组工作质量考核，医院对科室考核，考核质量维度，评定分值，科室将科室总计质量分值及相关考核维度对组内人员日常工作进行考核打分，做到奖罚有度，促进科室人员高效工作；专业组工作效率考核，根据不同专业组分值，设定不同比例权重，组内人员按照工作量数据及组内个人工作效率分值核算个人绩效奖励；业务学习奖励是其他三个维度的驱动因素，根据业务学习奖励总金额，业务学习评定项目，测算每个项目奖励，参考指标每周例

8、会进行业务培训学习参与度，带教学习频次，科研论文发表数量等指标，促使员工加强其专业知识，拓宽其知识范围，了解科室规划，掌握对全局性问题的分析和判断能力，为科室培养业务骨干力量。非专业组个人绩效奖励=考勤得分比例考勤奖励学习成长分值比例该维度奖励个人岗位系数工作量平均奖励质量奖励其他补助或扣罚专业组个人绩效奖励=考勤得分比例考勤奖励学习成长分值比例该维度奖励该组工作量总奖励该组工作量合计个人工作量质量奖励夜班补助其他补助及扣罚检验科不同岗位之间的工作内容，工作性质，医技技术含量都不尽相同，科室人员实行轮岗制，在各个专业组之间进行轮换，促进科室内部人员不同专业之间的相互学习和提高，根据工作需要，一

9、个人可能在一个月内轮转数个不同专业岗位，不同岗位按照不同专业分组测算工作量分值奖励，最后把个人工作量不同专业合计测算，充分体现公平、公正原则。 2.科主任绩效年度考核 科主任除了以上日常考核外，还有年度考核，结合科主任的岗位职责与任务，拟定年度综合目标管理体系，目标管理绩效采取阶梯激励原理，低于目标不予奖励，完成目标适度奖励，超过目标高额奖励。通过以上考核，促进了科室的凝聚力和向心力。 四、结语 绩效考核体现的是不断调整，循序渐进的良性周期循环过程，要求员工积极参与，重点关注考核过程的人文管理，激发员工业务上积极学习，适度竞争，促进科室良性发展。检验科内部通过绩效考核，轮岗制度，进一步规范了医

10、技人员的执业行为，对科室整体业务的发展有较强的促进作用。 1.绩效考核能够激发医技人员的工作能动性 在不同工作年限，不同学历之间，实现了相同岗位、相同时间、相同贡献度获得了同样的奖励性绩效工资，不再区分新人、老人，实现按岗位取酬，按工作业绩取酬，缩小了编制内外员工之间的薪酬差距，实现了个人付出在绩效管理中的充分落地，调动了检验人员的积极性，高质量高效率的完成检验工作，业务量和工作质量均得到提升，实现了人力资源的最大利用率，为科室的健康发展提供了长期保障。 2.绩效考核成为科室负责人管理科室的有效抓手 通过考核加强了人员管理，通过考核数据体现工作的效率和质量，科室将其考核结果内部公开，使科室成员

11、间产生正确的竞争和激励作用，并相互之间监督，将员工执行行为与组织的长期战略目标、科室文化相结合，达到发展组织、成就员工的目的。明确科室业务发展的核心要求，推进科室内部绩效考核二次分配，提高员工的团队意识和服务能力。绩效考核不再采用简单的收支余考核，而是通过设定平衡计分卡维度进行考核，维护其公益性，调动积极性，保障医院的可持续发展，一方面满足了国家卫健委对公立医院改革要求的，另一方面也是公立医院绩效管理改革的主流方向。 参考文献： 1杨楷，马杰.医院检验科绩效管理方法的构建探讨J.临床血液学杂志，2013,6：428-430 2宰守科.基于新形势下医院财务预算管理与绩效考核的应用J.今日财富，2020，7：137-138. 3孙志强，李久民，宋秀梅，等.新医改形势下县级医院检验科绩效考核与薪酬分配的研究J.财会学习，2017，9：182. 4张琪.基于平衡记分卡的公立医院绩效考核体系研究J.现代商贸工业，2020,7,：118-119. 5厚盾.新医改背景下公立医院绩效管理及考核J.时代金融,2020,7：181-182. 6杨春梅.公立医院绩效考核问题的思考J.管理观察,2020,7：173-174. 作者:冯小叶 单位:邯郸市中心医院第 7 页 共 7 页