成就需要理论对企业管理的启示

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1、成就需要理论对企业管理的启示公共事业管理 133 43 李晓成 摘要：美国著名心理学教授戴维麦克利兰(DavidC.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失

2、之偏颇。关键字：成就需要、权力需要、亲和需要一、成就需要理论提出背景成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。属“内容型激励理论”之一种。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。20世纪50年代， 麦克利兰利用心理投射方法对人的成就动机进行了大量的研究，并提出了“成就需要理论”。该理论不探讨人的基本生理需要，主要是研究在人的生理需要基本获得满足的前提下人还有哪些需要。二、成就需要理论的基本内容麦克利兰认为：在一个组织中，人们最重要的是成

3、就需要，其次是权力需要和友谊需要（合群需要）。 麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：1. 成就需要：指人在社会生活中渴望成功地完成某件事情的欲求状态在脑中的反映。当某人接受了在社会生活各个方面有成就要求时，就会转化为他的成就需要。成就需要的高低，影响着个体的成就效果。个人的成就需要，受全民族和国家成就需要的影响。麦克利兰的理论认为：个体的成就需要与他所处的社会、经济、文化、政府的

4、发展程度有关，社会气氛也制约着人的成就需要。麦克利兰发现，具有强烈成就需要的人往往明显地表现出三个特点：一喜欢接受挑战性的任务，具有挑战性的成就会引发人的快感、增强奋斗精神、对行为起主要影响作用，他们事业心强、进取性大，希望独立地完成任务，只有独立地解决问题才会感到满足；二是具有明确的行动目标，富有冒险精神，既对成功有强的要求又很担心失败，一件事成功概率在50时他们干得最好；三是注意自己工作成就的反馈，由成功而带来的喜悦与振奋会超过物质奖励，他们把成就看得比金钱更重要，从上级那里得到嘉奖、晋级、增加工资会有一种莫大的成就感，报酬是衡量成就大小的工具。麦克利兰认为，具有高成就需要的人对企业和国家

5、有重要作用，一个企业拥有这样的人越多则发展就越快、获利就越多，一个国家拥有这样的人越多则越兴旺发达；高成就需要的人可以通过教育和培训来造就。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己

6、。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2. 权力需要：指人渴望获得权力的欲求状态在脑中的反映，是影响他人和控制他人的愿望。这种愿望高的人喜欢“负责”，喜欢追求社会地位和对别人的影响，喜欢别人的行为符合自己的意愿，希望支配别人并受到社会的尊重，较少关心别人的有效行为。权力是管理成功的基本要素之一。权力有个人权力和社会权力之分。个人的权力有一个发展过程，在不同的阶段表现不同，一般的变化是：依赖别人相信自己控制别人自我隐退。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追

7、求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。3. 友谊需要（合群需要）：指个人渴望获得友谊，渴望相互交往、相互支持、相互尊重的欲求状态在脑中的反映。有这种需要的人以自己作为群体的一员而感到满足，富有理智

8、的人往往追求人与人之间的友谊和信赖。负有全局责任的管理者，把友谊看得比权力更为重要。麦克利兰认为：不同的人对成就、权力、友谊这三种需要的排列层次和所占比重不同，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。他还认为：了解和掌握上述三种需要，对企业管理者的培养、使用和提拔都有重要的意义。三、麦克莱兰成就需要理论在实际生活中的运用 1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。 在分组过程中，我们通过不同

9、的情境设计分辩不同员工激励需求点。通过打散原有部门结构的混编分组可以满足不同职级和岗位的新员工在入司伊始就可以有充分的交流与沟通的机会，在三天的全过程培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。 麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对影响的渴望程度也有所不同。影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。在新员工培训中，我们注意到，每个组都会有这样一类同事，在分组介绍组建班子的时候，就会表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静的行为特征；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。在班主任的巡回观察中，小组的团队主导就自然形成了

10、，喜欢出头露面的人十有八九会被小组成员指定为组长。 麦克利兰认为成就需求是个人在内心中对做好事情和发挥个人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。新员工在第一天个人自我介绍时，会有一些自愿承担PPT制作和观点归纳整理的同事，一般情况下，这样的人会被指定为发言人，他们喜欢表现自己。而事实证明，这些人

11、一般会在以小组为单位的案例表述中，精彩的呈现出小组整体意识和理念。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。 麦克利兰认为亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。分组时，一些亲和度较高的同事会处于从属地位，附和一些强势的自然形成的团队主力。 2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。通过第一天的培训我们通过小组讨论与介绍自然辨识出每个员工不同的激励需求，考虑到每班培训的员工少则四五十人，多则七八十人，二

12、个班主任的观察可能照顾不到全面。所以，我们根据观察结果，注重对特殊人的过程激励。我们观察到，每一次培训过程中，总有一些职位在事业部副总以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二进宫，熟悉公司历史文化却限于公司离职超过二年以上必须接受新员工培训规定不得不来参加培训的老员工，对于新员工的培训在心理上会有抵触情绪，由于这类人一般会在小团体中产生自然的影响力，尤其是90%的观察结果表明，他们的参与感较差，甚至激励不到关注不到位的话，容易产生极其有杀伤力的负面影响力，严重降低培训效果。具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的

13、影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。 而那些高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。我们会安排他们充当团队的骨干成员，在重大的活动中充当策划和实施的执行力量，并且在此前会加大活动的重要性说明以及完成的难度。一般情况下，员工在接受这样个别辅导的激励后，都会按照我们的要求一同前进。 而对于大多数承担技术岗位和职能岗位的员工，尤其是刚走入社会的应届毕业生，我们会在培训之初就与其建立良好的沟通界面，随时关注他们的思想感受。这些员工都具有高亲和动机，他们更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快

14、。而且私下里的交流也便于澄清一些他们入司一段时间由于制度、流程、人际关系、组织绩效考核方面给他们心理上造成的一些不良干扰，有助于他们更深的融入公司正常的组织运作中。组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。总结起来这对管理工作有以下几点启示：（1)提供能够发挥个人能力的工作环境。（2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。（3)注意培养员工的成就需要。 （4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。（5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就需要者的注意力主要放

15、在工作本身，而不是如何去影响他人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友谊需要的人。四、对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。成就动机有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成就动机之分。个人取向的成就动机有这样的特点：成就目标和评价标准主要由个人自己来决定；选择什么样的行为来达到成就目标，

16、也是由个人自己来做主；成就行为的效果也由个人自己来评价，评价标准也是由个人自己来制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身是一种目的。社会取向的成就动机的特点有：强调个人的成就目标和评价标准主要由他人或所属的团体来决定；选择什么样的行为来达到目标，也是由他人或团体来决定；成就行为的效果由他人或团体来评价，评价标准也是由他人或团体不定期制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较弱，成就的社会工具性比较强，即追求成就是一种手段，是为了让他人或团体高兴。这两种取向的成就动机各有长短。在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某个极端，可能就会产生一些不良后果。这

17、时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。研究发现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。由于强调个人取向，这些人用自己个人的业绩标准来衡量成就，也因为个人目标的实现而得到满足。因此，他们更愿意独立工作，因为这样做可以使得任务的完成完全取决于他们自己的努力。这一特点可能会降低这些人在团队中的工作表现。在组织中，非常需要能够妥协、顺应、将自己的成就需要与组织目标结合起来的人。一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长足的发展。参考文献：1傅永刚，.如何激励员工，大连，连理工大学出版社，20002韩大勇，知识型员工的激励，北京，中国经济出版社，20073俞文钊，现代激励理论与应用，大连，东北财经大学出版社，2006.104俞文钊，中国的激励理论及其模式，上海，华东师范大学出版社，1993.125詹秋月，西方激励理论的演进与发展，商业经济B，第2007年第2期(总第287期)，27-29页