最新绩效考核方案模板八篇精选

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1、推荐绩效考核方案模板八篇第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持,从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会

2、认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。第三条考核周期考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略

3、的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20

4、.83分，依次类推。其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即

5、为定性指标评估的最后得分。第六条考核等级（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。（二）参加考核的人员等级确定1团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为

6、20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。3院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。第七条考核实施（一）考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定

7、量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。（二）具体程序1提供基础数据：科技处、科研

8、支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。2复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。4定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。5等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。6公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向

9、全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术

10、委员会的意见。（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日第十条附则本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。一、考核对象:各镇敬老院二、考核指标（总分100分）（一

11、）基础设施（30分）1、房屋坚固，室内明亮透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设施（5分）。2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。3、房间床位利用率在95%以上（10分）。4、积极发展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等基本实现自产自给（10分）。（二）内部管理（20分）1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、安全防范制度健全（2分）。2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会成员中供养对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事

12、务行使民主管理职能（3分）。3、敬老院工作人员与供养对象按l:10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原则上一般工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家，对院民有浓厚的感情，热心为院民服务，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，接受院民的监督（5分）。5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。6、与入院对象签订五保供养协议，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图像

13、记录等档案资料（3分）。（三）供养服务（30分）1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进行巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病及时治疗，并定期进行健康体检，每年不少于1次（6分）。3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80以上（

14、6分）。5、饭菜品多质优，营养可口（3分）。6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换洗一次床上用品（3分）。（四）院容院貌（20分）1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。3、卫生间（公厕）内有坐便器（椅），卫生清洁无恶臭（5分）。三、考核方式各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常检查相结合的方式进行。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进行考核评分；日常检查分占40%，由县民政局按照考核内容半年一次进行检查评分，取平均分为全年考核得分。另有下列情况的在全年考核得分上

15、加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评的扣35分；被县（处）级单位通报批评的扣20分；被乡（科）级单位通报批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35

16、分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。四、组织领导县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政局局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。五、结果运用1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在基本标准上上浮20%，二类单位按基本标准拨付，三类单位在基本标准上下浮20%。3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全

17、生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取消全年运行经费的拨付。为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办法。1 目的1.1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2 适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。3 考核原则3.1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。3.2 分别考核原则

18、：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。3.4 部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。3.5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4 考核组织4.1 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2 各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。5 考核

19、方式5.1 采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2 采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5.3 部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。5.4 员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。5.5 人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。6 考核内容和计分办法6.1 部门绩效考核见附表一

20、。6.2 部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。6.3 员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7 考核程序7.1 员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。7.2 部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表（员工），打分并签字。7.3 各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7.4 各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。8 考核注意事项8.1 员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者

21、的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8.2 每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9 考核结果处理9.1 连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。9.2 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。9.3 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。9.4 职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。10 考核责任10.1 不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10.2 考核者应对

22、被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。11 工资发放11.1 公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。11.2 绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。11.3 部门工资计算方法部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）X部门绩效系数二刀部门员工工资11.4 部门负责人工资计算

23、方法部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X个人绩效系数11.5 员工工资计算方法员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+E（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X（个人岗、效工资和X个人绩效系数）宁刀部门（个人岗、效工资和X个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资）12 相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法13 记录文件绩效考核表（部门）绩效考核表（员工）绩效考核表（部门负责人）一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准

24、确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。二、考核原则（一）公平公开原则1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。（四）沟通与反馈考核

25、评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。四、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的110日进行；年度考核时间为次年1月的520日进行。五、考核

26、实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。六、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。第一章薪酬方案1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是

27、姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元（分公司视地域情况可相应浮动）。5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。6、佣金：

28、作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFERS选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。第二章绩效考核方案1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确

29、认后交人人力资源部按此计算发放。3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案：分值（分）45108101512最高（分）58101520174、猎头顾问绩效考核方案：分值（分）45108101512最高（分）5820101520175、行政人事财务绩效考核方案：分值（分）35108101522最高（分）482010152027第三章业绩指标和佣金方案1、猎头顾问业绩指标：月业绩指标8倍10倍13倍15倍2、猎头顾问的业绩指标佣金方案（业务部签回的订金扣除不作为提成计算）：7%9%13%18%23%33%43%完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。完成指标25%-50%含(

30、50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。完成指标50%-75%含(75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。完成指标75%-100%含(100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。完成指标100%-150%含(150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。完成指标150%-200%含(200%)之间部分按照税后佣金23%发放。完成指标200%-300%含(300%)按照税后佣金33%发放。完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。3、BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员

31、工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。4、List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放5、完整流程佣金方案：为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1 基本工资+补贴+销售奖金；1.2 本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补

32、贴，但不享受交通补贴；1.3 非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1. 个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（

33、1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按loo元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m2、业绩提成标准 完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。 完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的1

34、00支付。 完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完成本部门计划销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准1. 升降级标准：1.1 置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。实习置业顾问工作满一月四级置业顾问工作满三月三级置业顾问工作满六月二级置业顾问工作满八月一级置业顾问四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工

35、。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。销售人员的绩效考核方案设计一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩

36、考核的原则对销售人员实施考核。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。1.1 每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2 内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100业务水

37、平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。三、相关奖惩规定（一）奖励规定 受到客户表扬，每次酌情给予奖励。 每月销售冠军奖500元。 季度销售能手奖800元。 突出贡献奖500元，每月一名。超额完成任务奖250元。行政口头表扬。公司通告表扬。（二）处罚规定销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 销售人员完不成

38、销售任务的，按io元/m扣罚，至每月工资不低于400元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。 销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭到

39、投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。四、绩效反馈面谈1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。2、参与人员： 普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程（具体操作由主管安排）： 首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排） 制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划 结束业绩绩效评估

40、面谈。人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学

41、、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气

42、（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标

43、和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)x20%+本季度考核分数x60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分

44、数+五月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数x75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进

45、行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩

46、效考核工作开展好。根据XX市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1. 师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。4.考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则5.控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则6.课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时7. 成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。8. 学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9. 机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。