管理的目的是效率讲解

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1、一、 管理的目的是为了提升企业的核心竞争力，最终目的是业绩的增长。管理不能直接产生效益，只能增加成本；所以，盲目的管理升级是做表面文章，耗费大量资源和金钱，而对业绩不产生好的效果，反而大家精疲力竭，穷于应付。但不进行管理升级企业也得不到发展会造成混乱。管理的核心是人。二、怎么来进行管理再造和升级1、企业自身的现状和实力2、企业的人力资源状况3、企业发展的规划三、管理的核心是人，人到底该怎么管？1、采用制度化管理模式，建立健全完善的的制度管理体系，用制度管人2、采用人性化管理，从人性的角度、人的需求为基本点来管理、约束和激励员工。我们的员工最需求的是什么？最在乎的是什么？最怕的是什么？最害怕失去

2、什么？要进行分析，并根据分析结果针对性的制度相关的政策3 引进适合企业现阶段发展现状的绩效管理体系和激励机制，并与薪酬、职位晋升、淘汰相关政策挂钩。一般的企业采用负激励比较多，而正激励少。一般人理解的激励就是金钱，而实际上这远远不够4、不厌其烦的进行有效实用的培训，新进员工要现洗脑，老员工也要不定期进行洗脑，要不厌其烦的进行5、强势管理 +温情化管理6、重视重用有才有德的人；鞭策匡正有才无德的人；教育扶持有德无才的人；坚决开掉无才无德的人7、重视培训，多讲责任和岗位职责，少讲奉献和主人翁意识8、中层管理者的水平决定整个公司的管理水平，所以中层管理人员一定要严格把关四、人力资源管理1、人力资源规

3、划：分析人力资源需求并满足这种需求的动态过程分析调查现有人力资源结构（年龄、学历、专业技能、管理后勤比例）；人力资源需求分析；组织设计；现阶段人力资源配置（在公司总的经营目标的基础上）、招聘计划、培训计划、人力资源成本预测和控制计划、人力资源管理制度规划2、招聘：招聘最适合岗位的人才，而不是最优秀的人才根据不同的用工需求，建立不同的招聘渠道。比如中高级人才要通过知名的网络平台来招聘，或采用猎头；一般管理服务人才在本地网络平台招聘；专业型人才要通过知名的网络平台、专业招聘网站来招聘；普通工人现场或平面广告。中高级人才和核心岗位人才一定要通过海选，层层面试，择优录用3、培训开发培训要有质量、讲效果

4、、做有用的培训，培训要经常进行、综合培训就是洗脑的过程4、薪酬和福利设计杠杆，用一元钱撬动50 元钱才能办到的事情5、绩效管理：目标动态管理法绩效管理要根据企业发展的水平和现状来设计；每个岗位要有目标和工作标准，不同岗位的目标不是一样的，目标分解必须精确量化，部门每个岗位的目标必须保证整个部门目标的实现；绩效管理先从简单的做起；有总比没有好6、员工关系核心竞争力企业核心竞争力，本来就是体现在特定的能力上。而这种能力本身又可以视为多种能力的聚合，因而是完全可以分解的。企业核心竞争力，从其具体体现形式分析，可大体分解为十个内容，称之为十大竞争力。（1）决策竞争力。这种竞争力，是企业辨别发展陷阱和市

5、场机会，对环境变化作出及时有效反应的能力。不具有这一竞争力，核心竞争力也就成了一具腐尸。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业，肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业，也就是企业决策力薄弱。（2）组织竞争力。企业市场竞争，最终得通过企业组织来实施。也只有当保证企业组织目标的实现必须完成的事务工作，事事有人做，并且知道做好的标准时，才能保证由决策竞争力所形成的优势不落空。并且，企业决策力和执行力也必须以它为基础的。没有强有力的组织明确而恰当地界定企业组织成员相互之间的关系，保障决策力和执行力的活动，没有恰当的人承担并完成，企业的决策力和执行力从何而来？（3）员工竞争力。企业组

6、织的大小事务，必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。否则，企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。保障企业决策力和执行力的活动要有效率和效益，也就是保证活动的主体 员工具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。（4）流程竞争力。流程就是企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式的总和。它直接制约着企业组织运行的效率和效益。企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式，没有效率和效益，企业组织的运行，也就不会有效率和效益。如果一个企业组织的做事方式没有效率，也就企业组织运行没有效率和效益，这直接是企业没有执行力。（5）文化竞争

7、力。文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力，它直接起着协调企业组织的运行，整合其内、外部资源的作用。蒙牛的二十五个法则，之所以能够成为蒙牛的核心竞争力，其原因就在于这二十五个法则都变成了蒙牛人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式，不统一，并且腐朽落后，决策就不免频频不失误，工作就不免效率低下。（6）品牌竞争力。品牌需要以质量为基础，但仅有质量却不能构成品牌。它是强势企业文化在社会公众心目中的折射体现。因而它也直接构成企业整合内、外部资源的一种能力。没

8、有品牌竞争力，企业组织内部和外部都不认同企业的做事方式和行事结果，企业也就谈不上有什么竞争力，更谈不上有核心竞争力。品牌一旦形成，又直接是一种资源。因而它是构成企业支持力的一个重要内容。（7）渠道竞争力。企业要赚钱、赢利、发展，就必须有充分多的客户接受他的产品和服务。如果没有宽阔有效的渠道，沟通企业与客户之间的关系，企业与客户隔离，也就必然会惨败无疑。因而，渠道直接是一种资源，渠道竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。（8）价格竞争力。便宜是客户寻求的八大价值之一，没有不关注价格的客户。在质量和品牌影响力同等的情况下，价格优势就是竞争力。没有价格优势，最终都会被消费者淘汰。因而这一竞争力也就

9、直接构成企业支持力的一个内容。（9）伙伴竞争力。人类社会发展到今天，万事不求人地包打天下的日子，已成为过去，要为客户提供全面超值的服务和价值满足，也就必须建立广泛的战略联盟。如果一个企业失去了合作伙伴的支持，也就无法适应客户价值满足集中化的要求，也就必然在残酷的市场竞争中处于不利地位。因而，它的增强，也就直接是企业支持力和和执行力的提升。（10）创新竞争力。一招先，吃遍天，这是市场竞争中的不二法门。要一招先就必须有不断的创新。谁能不断地创造出这一招先来，谁就能在这市场竞争中立于不败之地。所以，它既是企业支持力的一个重要内容，又是企业执行力的一个重要内容。这十大竞争力，作为一个整体，就体现为企业

10、核心竞争力。从整合企业资源的能力的角度进行分析，这十个方面的竞争力，任何一个方面的缺乏或者降低，又都会直接导致这种能力的下降，即企业核心竞争力的降低。但这十种竞争力又各自相对独立。任何一个企业，拥有了这其中任何一种竞争力，也都是市场竞争一个制高点的占领。简介人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。人力资源规划咨询服务从企业战略出发，详尽分析企业所处行业和地域等外部环境，透彻了解企业现有的人力资源基础，结合强大的数据基础，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，结

11、合市场供需确定企业人力资源工作策略，制定确实可行的人力资源规划方案。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。2）人力资源规划要

12、适应组织内外部环境的变化。3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。2 概念释义所谓人力资源规划 (Human Resource Plan, HRP也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。人力资源规划

13、最显著的特点是把员工看作是资源，这与传统的只涉及员工的招聘与解雇问题的人事计划完全不同。作用人力资源规划相关图书1有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4有利于调动员工的积极性和创造

14、性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补

15、充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。五个方面1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集 ,处理和应用 ,组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整 ,以及组织机构的设置等等。3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序 ,制度化管理等内容。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量 ,构成 ,流动的整体规划，包括人力资源现

16、状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。因此，我们将人力资源

17、规划分为战略计划和战术计划两个方面。分类一般地说，按照人力资源规划的时限划分，人力资源规划分为三种类型：长期（战略）人力资源规划、中期人力资源规划和短期（战略）人力资源规划。但对具体的时限却没有统一标准。有的企业将短期规划定为 3-6 个月，将中期规划定为 6 个月 -2 年，长期规划则定为 2-5 年。而有的企业，即使短期规划，也都定在 10 年以上。显然，具体的规划时限应根据组织的性质、规模来定。目标1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知

18、环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。1步骤（ 1）环境分析分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据

19、。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。（ 2）人力资源现状分析源员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。（ 3）人力资源需求预测通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律；对未来实现企业经营目标带来人员需

20、求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较合适，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。（ 4）人力资源外部供给预测外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业

21、劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。（ 5）人力资源规划目标企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。（ 6）行动方案制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业业务发展的人力资源计

22、划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。3 战略计划战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：1、 国家及地方人力资源政策环境的变化包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各

23、种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。2、 公司内部的经营环境的变化公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。1） 安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。2） 成长原则成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公

24、司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。3） 持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3、 人力资源的预测根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。4、企业文化的整合公司文化的核心就是培育公司的

25、价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。战术计划战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：1、招聘计划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才

26、的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、 人员培训计划 _人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：1） 专业人员培训计划；2） 部门培训计划；3）一般人员培训计划；4）选送进修计划；3、 考核计划一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这

27、就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。4、 发展计划结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提

28、高职业忠诚度和工作积极性的作用。程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测

29、，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比

30、较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的 “净需求 ”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定 “需要多少人 ”，又要确定 “需要什么人 ”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1规划时间段确定规划时间的长短，要具

31、体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达 5 年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1 年。2规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3情景分析情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织人力资源的供需状况，进一步制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。4具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5规划制定者规划制定者可以是一

32、个人，也可以是一个部门。6规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：1）是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施

33、的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。4 制定原则内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力

34、资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。双方都得到长期利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工达到长期利益的计划，一定是能够

35、使企业和员工共同发展的计划。发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；2、 能够预测

36、企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。工作分析的作用1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开

37、发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。目的1.规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。2.人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些

38、人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。3.配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。4.降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效

39、能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。5 系统内容人员档案资料：用于估计的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。对员工成长的帮助人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的

40、岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。在竞争日益激励的社会中人力资源的吸纳、消化与开发成为人力资源规划重点，使得企业减少人员的流动，降低企业成本。所以说在人力资源规划中如何使员工成长是企业不得不考虑的因素之一，这一点在具体的规划中均有体现：总体规划与人力资源规划统一人力资源的总体规划是建立在企业总体战略的基础上，总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围，在明确为企业总体规划的同时建立与之相适应的人力资源文化，从而吸纳、消化、开发人员。需求、供给分析需求分析是基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。供给

41、分析是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行分析。在重多外在不稳定的宏观不稳定的因素中，企业能自我把握的只有人员这个因素，在二者的分析中做好人员的储备是企业竞争的一大优势。所以企业中对员工的后期培训已被越来越多的企业列入了人力资源规划中。并针对员工的专业知识安排具体细化的培训计划，使员工有一个持续学习的机会，对员工成长是十分必要也是十分有利的，这在行动上对员工的成长给与关心。招聘计划招聘计划包括了解申请这些职位的人员类型，及预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。企业在实行招聘方法时首选是内部招聘，因为理想的内部招聘可以充分发挥员工技能，调动员工的

42、积极性，给员工以充分的成长机会。绩效考核、薪酬调整计划每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。对于企业来说根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励，能够激发员工的积极性。员工的职业生涯规划职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给与组织上的支持，并提供职业生涯规划的工具和信息的支持。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的

43、前途和发展方向。由于职业生涯规划需要扎实的管理基础和深厚的专业知识，如果缺少这门专业技术和相关经验来做职业生涯规划反而会庸医误人，所以这也是很多企业没有做职业生涯规划的原因。企业在人力资源规划方面的双方利益由于职业生涯的规划需要专业的、科学的方法使得多数企业没能实现对员工进行职业生涯的规划，使得人力资源的规划对员工成长的帮助显得那么无力。在人才流动较为频繁的会计与税务服务行业，无论是成熟的国际化的公司，亦或是本土的小规模经营户，都面临着人员管理的困境，这当中包括倡导以人为本等不同类型公司文化，以标记公司的人力管理文化，但无论如何，任何从业人员与公司总是存在着利益关系的协调。这包括分配利润、分享

44、知识、体现尊重等各方面。在倡导人人体现价值的今天，年青才俊的思想与面临的选择，往往会加速这种关系的不稳定。在此基础上的人力资源管理，应该是体现出一种宽大的胸怀来对待人力资源管理，它应保证人员在经历过公司的这一过程中，个人的价值与公司的价值有所结合，并且推动个人进行更广阔的发展，而公司所赋予的思想却会传播。人力资源管理在公司运营中的价值是促使员工获得一个健康的心态与积极的人生，它应提倡员工共同受益与承担的原则，即互相之间没有必然的服从与应当作为，在平衡这种关系当中，严格的制订这种尊重与分享的规则，必不可少，但所有事情的运行仍需沿循公司的流程，即业务处理的流程与日程须得到彻底的执行，如果未如此，则

45、公司可以考虑放弃这样的员工。调查显示，大多数白领的职业生涯呈现出如下轨迹：前24 年在基层职位，第5 6 年任经理，第 7 9 年高级经理 /总监，第 10 12 年副总经理，第 1320 年总经理。工作第 1 年：主要任务是适应企业软硬环境，掌握工作程序和相关的工作工具，熟悉上级和同事的工作风格，收集与工作相关的信数据。经验的累积主要从同事（ “前辈 ”）和有限的实战中获得。第 23 年：主要任务改进工作方式和程序，增加工作条理性，逐步建立自己的固定客户。诸如语言、演讲、计算机及其他业务能力的进修应在此阶段完成，为担任重要职务积蓄资本。如果发现自己不适合和对自己的工作没有兴趣，及早转换工作是

46、上策。第 36 年：学习管理技能，特别是注意行业动态和新知识的了解。这一阶段可以是个人的事业的奠定期。如果没有上佳的销售业绩和管理沟通能力，很可能会被迫离开企业。企业也需特别注重对中层管理者的培养，因为如果没有进一步的发展空间，员工在这个阶段离职的也比较多。第 7 年及以后：随着工作任务的加重和职务的提高，用于决策和协调的时间也越多。可以从销售转向相关的的市场、品牌管理和拓展，使自己成为某一产品乃至某一行业的专家。动态性人力资源规划动态性的体现：1.参考信息的动态性2.根据环境和自身变化，全局规划的经常性3.执行计划以及具体措施的灵活性4.对规划操作的动态监控任务系统地评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划