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1、剖析富士康人事行政职员满意度 一、现状及问题发掘 人事行政人员满意度低。工作满意是员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。工作满意无疑是一种工作态度，只不过强调了态度的感情成分，即是否喜欢自己的工作，对自己工作的价值评价。从本质上来讲，员工对工作是否满意取决于员工的需要和期望，根据马斯诺的需求层次理论。需要得到满足，即满足的程度与预期的期望值相当或超过期望值，满意度就会提升；需求不能满足，即满足的程度达不到个体预期的期望值，满意度就会随之下降，满足期望值的程度越低，满意度越低。在金加三厂存在多种反映工作满意的指示器，主要有：（1）绩效记录；（2）浪费报告；（3）质量记录；（4）缺勤与迟到记录
2、；（5）心理医生报告；（6）牢骚；（7）事故报告；（8）培训报告；（9）建议与意见；（10）医疗记录；（11）退出面谈；（12）员工流动。 金加三厂员工的低满意度主要表现在以下几个方面： 1抱怨； 2翘班和偷懒，对工作有抵触情绪； 3员工流动大，员工的流动主要表现在两个方面，一是申请内调的人员较多，二是离职率较高； 4工作质量问题。工作态度和工作能力决定工作的质量，公司行政人员大部分都是业务老手，熟悉作业程序，有过硬的办公技能。但奇怪的现象是他们错误却层出不穷，经常遭遇退件，一个作业任务不停的反工； 5投诉专线繁忙，78585是公司的投诉专线，专线24小时开通，总在忙线中，据了解，每天接到的投
3、诉电话不计其数； 6工作热情较低。行政人员每天像机械一样的工作，按要求和规定来完成任务，不会主动发掘问题，缺乏创新，按部就班。 二、影响金加三厂人事行政员工满意度低的内因分析 1员工个性特征与公司文化的矛盾。个性特征是指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点。个性特征的形成与环境、教育、社会和遗传因素有着密切的关系。一个人的个性特征对其心理特点和行为方式有很大的影响。个性的差异致使个体对不同形式和性质的工作偏好不同，满足个性的需要也不同，因此对工作也提出了不同的要求，只有个性和工作匹配，才会有高的满意度。个性特征是一个长期形成的稳定的个体独有特征，它具有难以改变的特点。另一方面，个性不同
4、的个体与其他个体的交流方式和情感表达方式不同，对公司的文化氛围和团体间的沟通方式要求也有差异。在既定的企业文化、企业价值观中，个体的满意程度是不同的。 2工作动机与现实需求满足的差异。依据动机理论，员工从事某种工作其动机就是满足某种需要，满足需要就是个体从每一单位劳动力的产量中获得的需求满足。根据马斯诺的需求层次理论，人低层次的需求未得到满足，高层次的需求就不能成为有效的激励因素。个体在不同的职业生涯时期有不同的需求，工作的动机也会有差异，工作动机一般与自身目前的状况、所处的环境、接受的教育、社会氛围和遗传因素有着密切的关系，如果在现阶段，员工追求的是社会需求，而公司只能满足其生理需求，工作激
5、情就不能被焕发出来，表现出低满意度。富士康在激励手段上是物质倾向的。对于基本生理需求外的需要难以满足。 3沟通交流能力受到限制。个体的沟通交际能力直接决定了个人人际关系的状况。良好的沟通能力首先有助于建立良好的人际关系，而良好的人际关系可以满足人两种重要情感。一是人对友情的需要，同事之间关系的融洽是有效工作的保障之一，人人都需要忠诚的友谊；二是归属感的满足，每个个体都不能独立于社会而存在，人都有一种归属于一个群体的需要，希望自己能够成为群体和组织中的一员，并相互关心和照顾。在富士康金加三厂上下级行政人员之间沟通较少，下属和领导的关系等级区划明显，除了工作，其他的沟通较少。导致相互之间关系冷漠，
6、相互埋怨，推卸责任，团队概念模糊，缺乏团队意识和团队精神。 三、影响金加三厂人事行政员工满意度低的外因分析 1工作本身。工作本身主要是指工作的内容和性质，它在员工做出工作满意评价中起着很重要的作用。一般来说工作越富有挑战性，内容越丰富，越是变化的工作，越能激发员工的斗志和潜能，在实现自我价值的过程中产生满足感。相反，员工每天机械的重复相同的动作，工作内容没有改变和创新，员工不需要付出太大的努力就能完成任务，达到要求的目标，这样的工作很难激发员工的潜能，进而实现高层次的需求满足。因此，丰富工作内容，增加工作的挑战性就成了提升员工满意度的重要方面。 2工作环境。工作环境是影响员工满意度必不可少的一
7、个方面。这里所讲的工作环境是指与工作相关的各种条件状况的综合，一般包括公司的形象识别系统、5S、住宿条件、配套设施、工作场所的温度、湿度、照明、通风、有无毒害等情况。员工都不期望在恶劣的环境中工作，满足员工对工作环境舒适和健康环保的要求至关重要。 3薪酬保密制度的弊病和绩效问题。薪酬是员工关注的重要方面，薪酬是关系员工切身利益的重要因素。大部分人把薪资的高低看成是衡量工作价值大小的标准。因此合理、有激励作用的薪资制度就显得特别的重要，不合理的薪资制度会挫败员工的激情，没有激励作用的薪资不能激发员工的潜能。从总的来看，金加三厂，乃至整个富士康集团的薪资制度是能起到激励作用的，相对于其他方面，员工
8、对薪资的满意度较高，但在具体的实施过程中和部分细节中存在一些问题。一方面，在富士康，员工的薪资是严格保密的，员工每月领取自己的薪资单，员工之间不得讨论薪资，薪资单不能外露。员工看不到别人的工资，关于薪资的信息没有有效地沟通渠道，员工总在推测猜疑，也不了解自身的价值对公司来说有多大，自己的付出有没有得到公平的回报，绩效和报酬是否合理。削弱了制度的激励和满足作用。另一方面，行政人员的工资没有和绩效挂钩，按工作时间结算工资，在异常出现较多，工作量增加时，员工抱怨增加，满意度降低。造成服务态度变差，工作质量下降。再次，富士康的提薪空间小，对于行政人员，薪资的提升基本上是依靠工龄一个维度。长期得不到提薪
9、，员工满意度受到影响。 4工作伙伴间关系疏远。人是社会人，需要融入社会，个体间关系 远近及稳定状况、是否有共同目标、成员能否意识到彼此在环境中不可能孤立的从事工作，工作总是在团队中展开，工作团队是由人构成的一个带有某种工作意义的组织，具备特有的气质和氛围。人是团队中的关键要素，在一个组织中，个体间的相互影响程度直接或间接地关系到组织成员对工作满意度的评价，呈现出某种状态的过程是各种气质和性格的人员斗争的过程，一个组织中会有多种气质的。一方面，具有某种气质和性格倾向的人偏多，团队就会呈现相应的状态，这类人具有强影响作用，不同气质的员工之间是有矛盾斗争的，它直接影响员工间关系的远近，影响员工归属于组织的意识的形成。本文认为，气质类型越多，就会有越多的员工对工作的满意度越低；主导类型气质的员工与非主导气质的员工数量差异越大，不满意的员工越多，对工作的满意度越低。工作伙伴对工作满意度的影响可以用一个模型来说明；另一方面，工作伙伴间关系的远近是员工对工作满意度评价的重要方面，工作伙伴间联系紧密，愿意互帮互助，工作的效率会相对较高，员工有归属感，一般满意度较高；而工作伙伴间关系生疏，员工间各自为阵，致使信息不畅通，关系更紧张的甚至相互算计，工作难以开展，效率低，员工间互相不信任，缺乏归属感，满意度自然比较低。第 6 页 共 6 页
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