泰华集团薪资调整方案2010325

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1、集团公司总部人员绩效薪资分配办法（讨论稿）一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性，利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性，通过目标管理和岗位贡献等绩效考核，增加薪资收入，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特对原实施办法进行调整。本方案经公司总经理办公会讨论后执行。二、原则1各岗位人员原标准不变，按照三级11 等的等级序列薪资作为基本工资，增加绩效考核薪资，绩效考核薪资为浮动工资，形成一岗一薪，调岗调薪，收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2通过各类考核提高薪资收入原则。三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员） 。四、岗位分类及认定（一）集团高层管理

2、人员实行年薪制。（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应1个人岗位认定分为五级， 按个人综合能力与资历计算个人得分确定相应绩效考核薪资基数，见下表（ 暂定）。级别一级二级三级四级五级中层得分区间68 分以上67-6564-5857-5049 以下人员绩效考核薪资基数30002500200015001000普通得分区间56 分以上55-5251-4847-4544 以下员工绩效考核薪资基数8006005003001002计算方式：最终得分（ 100 分） =岗位评议得分 +职称得分 +学历得分 +工龄得分特许得分，岗

3、位评议得分占总分20，职称得分占总分30，学历得分占总分30，工龄得分占总分 10，特许得分占总分10。3岗位评议得分： 由集团高官人员对现有岗位评议，满分 100 分，具体内容见岗位评议表4职称得分：副高以上职称，一级从业资格、国家注册师为 100 分，中级职称、二级从业资格为 75 分，助级职称、三级从业资格为 50 分，员级职称、四级从业资格为 25 分。5学历得分：全日制本科及以上为 100 分，非全日制本科及以上为 90 分，全日制大专为 80 分，非全日制大专为 70 分，专科进修班为 60 分，中专及高中为 50 分，其他为 40 分。6工龄得分： 10 年以上工龄或集团 5 年

4、以上为 100 分，8 年以上工龄或集团 4 年以上为 80 分，6 年以上工龄或集团 3 年以上为 60 分，4 年以上工龄或集团 2 年以上为 40 分，2年以上工龄或集团 1 年以上为 20 分，其他 0 分，就高不就低。7特许得分：获得集团（2001 年以后）年度奖励两次以上或给集团做出贡献人员由公司研究予以加分。五、绩效考核（一）中层人员1. 中层管理人员每月初提交月度工作计划，拟定工作目标（附表2）；2. 每半年度分管领导根据每月度提交的工作计划和工作目标进行逐月兑现考核，考核结果分为优、良、中、及、差五个等次，对应结果为月度奖金基数的 00、 0、0、 0和 0。（二）普通人员1

5、. 每月初提交工作计划和工作目标（附表 3），报部门主管审核，月末兑现考核，按照完成计划的数量和质量，对应奖金基数比例。2. 月度工作绩效奖金每月兑现， 考核时间为每月月末， 主要考核根据工作计划和工作职责履行，以及工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。工作职责为独立完成本岗位日常工作事项，以及工作态度和工作效率情况；工作计划内容为独立完成的一些创新发展、完善职责的工作成果情况。3. 考核结果分为优、良、中、及、差五个等次，对应结果为月度奖金基数的00、 0、 0、 0和 0。六、薪资组成与变动（一）薪资结构1. 集团公司高层管理人员薪资收入 =月度标准薪资 +岗位补贴工资 +年薪考核薪资 +

6、年度效益工资2. 中层管理人员薪资收入 =月度标准薪资 +半年度工作目标考核工资 +年度效益工资3. 普通岗位人员薪资收入 =月度标准薪资 +月度工作绩效考核工资 +年度效益工资（二）基本工资1. 基本工资标准表等级一级二级（中层）三级（普通人员）系数一等二等一等二等三等一等二等三等四等五等六等标准35622998199118711751157114511331124711271043认定高管人员正职副职主管主管五年以五年以初定下工龄下工龄2. 基本工资认定：应届毕业生见习薪资为大专生500 元/ 月，本科生 600 元 / 月，毕业后大专生 800 元 / 月，本科生 900 元 / 月，一

7、年后经考核合格，本科生执行3-5 标准，大专生执行 3-6 标准。（三）其他专项奖励与补贴及集团公司效益奖金1. 专项奖惩：根据安全管理、精神文明创建等相关办法拟定专项奖惩。2. 驾驶员公里补贴：出差补贴为 0.2 元/ 公里。3. 职称补贴：参加省级以上从业资格（建设类）和职称考试且获得证书的人员自通过之日起每月享受证书补贴，具体标准由“建安公司资质申报工作领导小组”拟定办法。4. 住房及住房公积金补贴：未婚且没有享受住房公积金员工每月住房补贴120 元，其他人员见集团公司公积金管理办法。5. 交通补贴：未配车人员每月交通补贴 80 元。6. 集团公司效益奖金：集团公司根据半年度集团效益完成

8、情况发放效益奖金。（四）薪资调整1. 因个人司龄、 学历、职称、或其它发生变动， 个人基本工资标准自次月作相应调整。该变动采用员工自我申报制，由员工将变动事项报至人事部门，分管核准。2. 因个人连续两次或一年内累计三次个人绩效考核低于40%，则个人岗位基本工资和绩效考核薪资基数标准下调一级，至连续两次绩效考核高于80%可恢复原工资级别。七、薪资管理（一）薪资发放采用先上岗后付薪的方式，按月打卡或现金支付， 原则上每月 10 日为薪资发放日，遇节假日顺延。（二）考勤薪资1. 事假：在规定时间内的，按实际事假天数扣发日薪资。2. 病假：病假 1 天以内按事假对待，病假（提供医院证明）在一周内扣50

9、%日薪资，超过一周扣 50%日基本工资且不享受月度绩效考核薪资；病假在1 个月以上的按芜湖市最低工资发放；医疗期满仍不能工作的，公司与其解除劳动关系。3. 婚假、丧假：在规定时间内的，发放全额工资。4. 产假：按生育保险待遇享受工资和生育津贴，不再报销各类费用，无生育保险的参照执行。5. 旷工：旷工半天以内扣当月全部绩效工资，旷工半天以上扣除当月 50%基本工资和全部绩效工资，连续旷工三天扣除全部工资，解除劳动关系。（三）个人薪资总额中应扣除个人所得税项、社保个人部分和公司其他扣款项。（四）试用期人员薪资总额按照现有岗位薪资的 0执行，辞职、辞退的员工完成工作交接后，办理薪资结算手续，以上人员

10、按照当月实际出勤天数核算工资。（五）其他事项按公司有关规定执行。八、本办法自下发之日起执行。附：1. 岗位评议表2. 中层人员月度工作计划表3. 员工月度工作考核表附表：中层人员月度工作目标对应表姓名部门考核月份项目内容权重完成时间及进度完成效果日常月度职责履行工作（20%）计划月度重点工作（80%）确定月度奖金基数级别部门负责人签字考核标准分值自我评价分管评价工工作总量超负荷2730工作总量满负荷2426作工作总量基本饱满2123总工作总量不足1620量工作总量很小0 15考目超额完成各项工作任务或计划指标3640标足额完成各项工作任务或计划指标3235完较好完成工作任务或计划指标2831核

11、成基本完成工作任务或计划指标2127率完成工作任务或计划指标在 60%以上0 20能一直保持高水准；交付的工作足可信内任，及少需要督导2730在正常情况下能够独立完成工作任务，并工令人满意2426达到工作要求，很少有误；工作完成良好；容作需要督导之处较少。2123质符合最低要求，工作质量一般，需要经常量督导。1620工作漫不经心，易出错，需要上级的严格督导与推动，才能勉强完成任务，不能令人放心的交付工作0 15合计本表由中层人员月初提交工作计划，月末对应计划完成情况进行自评，分管考评。附表 3：普通员工月度考评表被考评人：考评月份：项目内容权重岗位职责的履行效果，能够拟定本岗位工作标准5工作月

12、度工作计划充实、合理5业绩日事日毕、日清日高5（ 20%）领导临时交办的工作完成质量和效果5熟练掌握本岗位各项专业知识，做好职能服务10工作能力虚心好学，勇于创新，不断改进工作方法和技巧，5（ 20%）工作方法、沟通技巧不断提升，充分把握工作方向5和领导意图与上级领导的日常工作对接是否主动、深入（对上级领导意图、指示的领会和理解是否准确、10全面，工作汇报是否及时、真实、客观）劳动纪律10（是否遵守公司制度，不随意请假，不迟到早退）与其他员工的配合情况工作（主动配合其他员工的工作开展，积极帮助其他员10状态工）（ 60%）职业道德10（没有损害公司形象和公司利益的言行）对上级领导工作的支撑，10（积极主动配合上级领导开展工作）自身工作状态（工作激情、工作责任心、吃苦耐劳、面对问题和10耐力）合计100考评人自评考评评价记录得分得分月度工作计划完成情况工作检查情况考评时间考评说明：按照优、良、中、及、差五个等次对应各考评内容得分。