高校教师心理契约问题研究正文

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1、毕业设计题 目：高校教师心理契约问题研究27 / 36高校教师心理契约问题研究摘要高校作为传承人类文明的载体,是现代知识经济社会发展的重要推动力,知识经济的发展给我国的高等教育带来了严峻的挑战。百年大计,教育为本。教育大计,教师为本,高校教师的竞争力将直接影响到一所高校的教育质量。高校教师这个群体有着独特的个性特征与职业特点,再加上社会对该职业的要求标准不断变化与提高,使用和普通工作者一样雇佣契约及外在激励对激发高校教师的工作热情和创造力方面显然很难起到理想的效果。而通过研究教师的心理契约,可以充分了解教师对学校组织的期望,提高教师对自身义务的认知程度,在有效的吸引、保留、激励优秀教师的同时还

2、能提高教师的工作积极性和工作绩效。本文分析了高校教师这一人才资源的个性特征和需求特点,强调了在高校教师管理中引入心理契约的必要性和重要性。在心理契约理论综述的基础上,采用了理论和实际相结合的方法,通过发放心理契约调查问卷和对部分高校管理者进行访谈,了解高校教师对学校组织责任和义务的具体期望,以及他们对自身和学校双方各自责任履行情况的认知。在总结分析研究结果的基础上,分别从学校组织管理和教师自我管理两个层面提出在高校教师管理中建立良好的心理契约的措施。关键词 高校教师,高校组织,心理契约,管理University teachers psychological contract researchA

3、bstract College as inheriting carrier of human civilization, is an important impetus of economic and social development, the development of knowledge economy brought serious challenges to Chinese higher education. Hundred policy, education as this. Education policy, the teacher for this, university

4、teachers competitiveness will directly affect the quality of an university education. college teachers professional characteristics and social standards of the profession demands constant change and improve, coupled with this group of teachers and vocational specificity of character, use and general

5、 work like employment contracts and external incentives to stimulate the work of university teachers enthusiasm and creativity it is obviously very difficult to play the desired results. And teachers through research psychological contract, teachers can not fully understand the expectations of schoo

6、l, teachers of their obligation to raise the awareness of effective attract, retain and encourage outstanding teachers while teachers work to improve the initiative and work performance . This paper analyzes the college teachers this talent resources personality traits and demand characteristic, emp

7、hasized in university teachers management into the necessity and importance of psychological contract. In the psychological contract theory the basis of summarizing, adopts the theory and practical combination of methods, through the issuance of the psychological contract questionnaire and interview

8、s were conducted on part of college administrators, understanding of university teachers, school organizational responsibility and obligation of specific expectation and on their own and school each responsibility of cognitive performance. In summing up the results of analysis on the basis of the or

9、ganization and management, respectively, from school teachers and two self-management levels in the management of university teachers to establish a good psychological contract measures.Key WordsCollege Teachers,University organization,Psychological Contract,management 目 录1绪论11.1研究背景和意义11.2研究容与方法11.

10、3研究思路及可能的创新点22心理契约概述32.1心理契约的概念32.2心理契约的容42.3心理契约的维度42.4心理契约的违背53高校教师管理中建立心理契约的必要性分析63.1高校教师的工作特征63.1.1高校教师主观性强63.1.2高校教师更注重追求成就感63.2高校教师的需求特点63.2.1精神需求丰富,有着强烈的自我实现的需求73.2.2物质需求逐步增强73.2.3不断学习,努力实现自身持续发展73.3高校教师管理中建立心理契约的必要性分析74高校教师管理中心理契约的现状分析94.1高校教师心理契约中组织责任研究94.1.1高校教师心理契约中组织责任研究设计94.1.2高校教师心理契约中

11、组织责任研究数据统计94.1.3高校教师心理契约中组织责任研究分析114.2高校教师心理契约中员工责任研究144.2.1高校教师心理契约中员工责任研究设计144.2.2高校教师心理契约中员工责任研究数据统计154.2.3高校教师心理契约中员工责任研究分析154.3高校教师和高校组织心理契约违背的研究154.3.1高校教师心理契约违背的设计154.3.2高校教师心理契约违背程度测量164.3.3高校教师心理契约违背分析175基于心理契约的高校教师管理策略185.1高校组织管理的措施185.1.1给教师以教学的自主185.1.2为教师提供适宜的学习培训185.1.3物质激励和精神激励并用195.1

12、.4遵循公平公正以及科学的管理规则195.1.5对不同个体采用不同的激励容205.1.6注重学校与教师之间的沟通205.2教师自我管理的措施205.2.1认同学校的价值观和办学理念205.2.2培养良好的职业道德和思想品德215.2.3提高教学能力和科研创新能力215.2.4关心集体,发扬团结协作的精神21结论22参考文献23附录25致27表目录表4.1被试构成10表4.2组织责任数据统计11表4.3性别与组织责任四个因子的方差分析12表4.4婚姻与组织责任四个因子的方差分析13表4.5学历与组织责任四个因子的方差分析13表4.6职称与组织责任四个因子的方差分析13表4.7在该校工作年限与组织

13、责任四个因子的方差分析14表4.8员工责任访谈统计15表4.9组织责任的违背程度值171绪 论1.1研究背景和意义众所周知,大学在现代社会扮演着重要的角色,它推动着社会的发展,创新和进步,在我国的科教兴国战略中有着重要地位。诚然,要实现大学的上述作用,仅仅依靠充足的财政支持、先进的教学设施、管理模式、良好的生源是完全不够的,还需要一流的师资力量。哈佛大学历史上任期最长的校长艾略特曾指出：大学的真正进步必须依赖于教师,因此,要想建立一支高素质、高水平的教师队伍,获得高校自身生存发展,就要不断完善高校的教师管理制度。随着高等教育向大众化的发展,高校培养人才的重任日益艰巨。高校教师职业具有独特性和复

14、杂性、劳动具有探索性与无终止性、劳动成果具有滞后与长效性。所以,使用和普通工作者一样的雇佣契约及其隐含的外在激励对激发高校教师的工作热情和创造力方面显然很难起到理想的效果。在高校管理实践中,我们发现,学校过于注重管理制度体系的完善与刚性,忽略人的心理需求,缺乏对教师自律力、趋力的培养,归根到底是对心理契约管理不够,而通过研究教师的心理契约,可以充分了解教师对学校组织的期望,提高教师对自身义务的认知程度,在有效的吸引、保留、激励优秀教师的同时还能提高教师的工作积极性和工作绩效。1.2研究容与方法本文在充分利用现有资料和调查访谈的基础上,对高校教师心理契约管理进行了系统的研究。通过文献法论述心理契

15、约的相关理论,分析高校教师的人格特点和工作特征,强调了在高校教师管理中引入心理契约的必要性和重要性。通过对高校教师的访谈和心理契约问卷的研究分析,分别从学校组织管理和教师自我管理两个层面提出在高校教师管理中建立良好的心理契约的措施。本文的重点在于分析高校教师心理契约管理中存在的问题并提出在高校教师管理中建立良好的心理契约的措施。主要通过对浙工大之江学院及其他几所高校的教师进行心理契约的调查分析,从高校教师和高校组织两个方面研究心理契约的容,并得出两个角度心理契约容的违背程度,在此基础上提出高校教师心理契约管理的措施。本文的主要容分为绪论、心理契约的相关理论概述、高校教师人格特点和需求特点概述、

16、高校教师心理契约调查结果分析、高校教师心理契约管理的措施分析五个部分。其中,前面三个部分主要介绍理论方面的知识,最后两部分容是本文的重难点所在,主要通过对回收的有效调查问卷的整合分析,从高校教师和高校组织两个方面研究心理契约的容,然后从不同的角度出发,理论结合实际,提出高校教师心理契约管理的措施。1.3研究思路及可能的创新点随着高等教育向大众化的发展,高校培养人才的重任日益艰巨,另外高校教师的工作具有自主性、创造性、有较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强,同时教师的工作还具有工作过程难以监控、工作成果难以衡量的特点。作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的高校教师不能被使唤,他们必须被当作伙

17、伴来管理。他们需要的不是命令,不是考核,而是说服。所以,使用和普通工作者一样的雇佣契约及其隐含的外在激励对激发高校教师的工作热情和创造力方面显然很难起到理想的效果。那么如何才能吸引和留住优秀的教师,更重要的是如何才能更好地激励教师,使他们在学校中能够乐业和敬业。本文是在之前的学术研究成果的基础上进行的研究,其可能的创新之处在于：首先,已有的研究大多基于心理契约的狭义定义,这在一定程度上背离Argyris,Schein等人提出的双向、隐含的互惠协议的初衷,使心理契约研究的实际围大大缩小了。由于员工责任和组织责任,以及员工一方和组织一方是相互影响的,所以只研究其中的一方面往往难以对心理契约形成深入

18、的理解。本文通过访谈和调查问卷分析,从高校教师和高校组织两个方面研究心理契约的容。以往学者对高校教师心理契约的研究,仅仅站在教师的应付出和应得到的角度来探讨显然具有明显缺陷。心理契约是一种双边关系,可是在现实中,教师往往不怎么了解高校组织对自己的心理预期。只有高校教师和高校组织都站在对方的角度上考虑,才能保持一个良好的雇佣合作关系。正是基于这一点的考虑,本文在已有理论的基础上,从高校教师和高校组织两个方面研究心理契约的容,并得出两个角度心理契约容的契合程度,在此基础上提出高校教师心理契约管理的措施。2心理契约概述2.1心理契约的概念心理契约是西方人力资源管理和组织行为学交叉的研究领域。心理契约

19、作为一个专有名词出现在组织理论中,是二十世纪六十年代的事。基于心理契约对于员工和组织之间关系及工作态度与行为方面的重要影响,这一概念自60年代提出后,在沉寂了一段时间后,从80年代中期开始,重新引起了心理学界研究者的关注,在管理心理学及组织行为学研究领域中又出现了一个新的高潮。1最早使用心理契约这一术语的是Argyris。1960年,他所写的理解组织行为一书中,用心理契约来刻画雇主与雇员之间的一种关系,这种关系表现为：只有雇主满足雇员的要求,雇员才能实现最佳的生产,如让雇员有自主权,确保雇员有足够的工资,有稳定的工作等。2尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义,但是他开创了心理契约研究的先河

20、。1962年,Levinson等人注意到了心理契约这个概念,并在管理与心理健康一书中明确的把它界定为没有成文的的契约。3即心理契约是雇主与雇员没有明确表达的、各自对对方怀有的期望,这种期望具有隐性。Levinson本人也被称为心理契约的鼻祖。Schein把心理契约作为个体与组织之间每时每刻都存在的一组没有成文的期望。Schein指出,心理契约涉及个体和组织两个层面,因而存在个体的心理契约与组织的心理契约两个主要类别。4Rousseau认为心理契约即雇员个人以雇用关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。5她还认为,组织本身不会有心理契约,它在心理契约中的作用是为知觉提

21、供背景。按照这种观点,对心理契约的定义便从两个层次的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上。32我国加州、凌文辁、方俐洛在组织中的心理契约一文中将心理契约定义为雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成份是雇用双方隐的不成文的相互责任。6从上述国外对心理契约概念的界定看出目前心理契约的涵还没有统一的界定,有用期望来界定的,也有用信念、知觉来界定的。有强调员工和组织双边契约关系的,也有强调员工一方契约关系的。研究中各种界定都在使用,这种状况为心理契约的研究和应用带来了一定障碍。在本文中,笔者采用的是Levinson等人提出的概念：心理契约是没有成文的

22、的契约,是雇主与雇员没有明确表达的、各自对对方怀有的期望。2.2心理契约的容每个学者对心理契约的界定不同,导致心理契约的具体容也有所差异。而且即使是界定相同,可是由于不同的雇佣关系的存在,心理契约的具体容还是会存在差异。但是一直以来人们都没有放弃过从具体的实证研究入手,希望能总结概括出心理契约的基本容。Robinson,Kraatz,Rousseau对心理契约的容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员工认为组织的责任的25个项目进行聚类分析,得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。7Herriot以管理者代表组织,用关键事件技术

23、和比例分层抽样方法,对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约容进行调查研究。结果表明,他们对组织责任的期待有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等十二个主要类别。双方心理契约的员工责任有：守时、务业、诚实、忠诚、尊重和爱护组织财产、体现自我形象、互助等七个方面。6由上述研究可以看出,对心理契约容的研究较多集中在员工心理契约的组织责任方面,主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展等。由于调查对象不同,员工心理契约中组织责任也不太相同。总之由于概念界定不同和雇佣背景的差异,研究中得到相同的项目不多。2.3心理契约的维度人们在对心理契约容进行探讨的基础上,

24、也对心理契约的维度进行分析,以期对心理契约的构成要素或主体成分有概括性的了解。Rousseau用典型相关分析提出员工与组织之间的契约类型可划分为两个,第一个是雇员以加班,职责外工作为代价以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展,是以经济交换为基础的契约关系,称为交易契约；另一个是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受部工作调整为代价。以换取组织提供长期的工作保障,是以社会情感交换为基础的契约关系,称为关系契约。34这种维度模式在西方国家主要是美国和英国得到了一定程度的检验,很多研究直接以交易关系模式为基础。Kickul和Lester通过对246名在职MBA学员十一项雇主责任的因素分析,提取了

25、外在契约和在契约。前者涉及雇主所做的与员工工作完成有关的承诺,如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工作和奖金。后者涉及雇主对所有员工工作性质的承诺,如工作自由选择、自主决策、自我控制、从事挑战性的工作、提供组织支持参与决策、有发展机会等。34另有学者提出心理契约是多维度的,Shapiro和Kessler得到三个因素交易责任,培训责任,关系责任。Porter和Pearce提出绩效回报,职业成长机会,对员工承诺三个维度。Rousseau构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、部发展和外部发展七个维度。结合中国的实际,原提出了更符合我国文化习惯的三个维度的模型,即规型责任、人际型责任

26、和发展型责任。13对于中国企业的员工,心理契约的三维结构比单因素结构和二维结构更为合理。从上述研究可以看出,对心理契约维度的探讨,目前还没有一致的结论。由于雇佣状况不同,心理契约不同,心理契约的维度也会存在差异。2.4心理契约的违背心理契约不是静止不变的,而是不断变化发展的,关于心理契约对组织效果影响,研究较多的是心理契约违背及其对员工行为和态度的影响。Rousseau1994认为雇员总是把他们的工作看作是对组织的投入,因而随着工作年限的增长,他们也就相应地认为,组织应增加对自己的责任。一旦组织实际完成的责任与雇员期望的责任出现偏差,心理契约的违背便会发生。由于心理契约是建立在信任的基础上的情

27、感契约,因此,如果员工认为实际情况和他们的期望相差很多,而且组织也没有采取任何措施来调整,那么员工和组织之间就会产生信任危机,心理契约违背也随之产生。此时,员工就会重新考虑他们与组织之间的关系,这必然会造成员工流失现象的进一步扩大。实证研究发现,心理契约的违背对员工态度和行为有着多样的和重要的影响。从态度的影响来看,研究者发现,心理契约违背的程度越大,员工工作满意感,组织满意感,组织承诺,以及对组织的信任程度就越低。心理契约违背导致员工产生较低的公平感和公正感,以及较高的离职意向。3高校教师管理中建立心理契约的必要性分析心理契约在企业管理实践与研究中提出,并被应用在企业人力资源管理领域。如果一

28、名教师与学校签订了劳务合同,这只是书面契约,严格意义上说只是约束了双方的劳资关系。事实上,当高校教师和该高校组织订立了书面契约,进入该校进行教学工作时,对自己应履行的义务和应得到的权力都有比较明确的认识。当然,该高校组织对教师应该履行的义务和责任,以及高校应该提供给教师怎样的物质和精神回报也有着自己的见解。这样就构成了高校教师和高校组织之间虽然没有明文规定,但是却客观存在的,有别于书面契约的另一种形式的关系,即心理契约。由此可见,在高校师资管理中心理契约是客观存在的,但还远远没有引起管理者和研究者的关注。然而,无论是从高校教师的个性特征、需求特点等方面来看,还是从高校组织管理本身的要求来看,对

29、高校师资管理中进行心理契约的研究具有非常重要的理论意义和实践意义。3.1高校教师的工作特征3.1.1高校教师主观性强高校教师对高校的主观依赖性较小,有着较强的独立工作能力,他们的劳动时间弹性很大,劳动的空间弹性也很大。他们喜欢接受具有挑战性和创新性的工作,充分发挥自己的潜能。希望在较为宽松的教学环境和科研环境下工作,在教学方面能自主安排进度,在工作方式上不愿意被他人和传统做法左右,更不愿意受到很多的制度约束,希望得到学校的必要支持。不愿在别人的安排下工作和生活,强调自我管理和自我约束。3.1.2高校教师更注重追求成就感高校教师有着高学历以及强烈的求知欲望。他们更多地追求来自工作本身的满足感和成

30、就感,期望通过自己的努力使自己在专业领域中拥有较大的影响力,并期望得到社会的承认与尊重。他们不断的实现自我超越,在他们看来,出色的完成教学与科研工作是人生的一大乐事,更是自我价值实现的重要方式。3.2高校教师的需求特点心理契约的主要容就是人的期望。期望的产生源于需要。高校教师从事的是培养人才和进行科学研究的工作,在现实生活中扮演着多重角色,因此高校教师具有和企业员工不同的需求特点。3.2.1精神需求丰富,有着强烈的自我实现的需求高校教师有着丰富的精神需求,这已成为共识。这些需求包括得到社会的承认和尊重,自我价值的实现,处于一个有利于自己成长的优良环境中等。其中以自我价值的实现最为重要,当然也最

31、不易于达到。有学者的研究结果显示：任何一个教师都将在工作岗位上实现自我,发挥自己专长,成就事业追求作为自己最重要的工作需要。自我实现在马斯洛需求层次理论中处于最高一级。高校教师自我实现的需求体现在学术地位、思想影响力、对社会和经济发展的贡献等等。代表这些成就的载体就是职称、职务、职业能力的持续成长并达到的高度,受尊敬、被肯定的程度等。3.2.2物质需求逐步增强在当前的市场经济大环境下,个人收入的差距在逐渐加大,高校教师作为现实中的一员,理所当然会追求较高的生活质量,以满足自己的物质需要。根据期望理论,教师在付出了自己的努力和劳动后,也期望得到应有的奖励或者物质回报,如提高工资,改善福利待遇等,

32、这也是教师努力工作的原因之一。目前我们的物质生活水平处在不够发达的情况下,尤其是东部与西部地区、沿海与陆地区、城市与农村地区的物质生活差距较大,西部地区、陆地区和农村地区的高校教师对物质的需求更为明显。但是,对高校教师物质需求的估计不应该夸大,有学者调查后得出结论,教师普遍希望工资、奖金的发放是建立在合理、公平的基础上,能够较客观、真实地反映教师的工作业绩和水平。3.2.3不断学习,努力实现自身持续发展从自我实现需要的层次上来看,教师有不断学习,更新知识体系,实现自身持续发展的需要。当今世界瞬息万变,科学技术日新月异,学校的教学容也不断更新,这就要求教师必须不断更新自己原有的知识体系,学习、接

33、受、掌握新的知识来扩大自己的知识围,使自己在施教领域保持一定的优势；此外,面对各色各异的教育对象,教师要努力找出适合大多数人的教学方法,这样会使教师产生提高自己教学能力,丰富自己教学经验的需求。高校教师的教学对象是高层次的求学者,要做的不仅仅是简单的传授知识,还肩负着培养学生的思考能力和创新能力的艰巨任务。这种从事创造性脑力劳动的特点决定了教师必须具有不断学习和持续发展的需要。3.3高校教师管理中建立心理契约的必要性分析高校作为一个人才培养的组织,是否可持续发展,师资队伍的建设与管理起着决定性的作用。许多高校的管理者与学者一直在探索与研究如何对高校教师进行有效的管理,也提出了很多建设性的意见。

34、如有些高校在薪酬分配体制方面取得了一些成效,有些高校在聘任制方面做了不少有益的探索,也有些在提高人力资源使用效益等方面取得了些许成果。但是高校师资管理现状仍不尽人意。如高校教师的流失,特别是中青年教师的流失问题依然没能得到有效控制。高校青年教师还存在着隐性流失现象,即第二职业,由于教师的劳动付出和和所得到的回报不成正比,薪酬待遇偏低,一部分教师将大量的时间与精力投入到第二职业中,对高校正常的教学、科研和管理工作产生了极大的影响。所以,迫切需要对高校师资管理进行改革,而在高校组织和高校教师之间建立良好的心理契约,恰恰可以完善高校的师资管理制度。建立良好的心理契约可以在一定程度上弥补高校教师经济契

35、约的不完全性,从而激发高校教师的工作积极性和创造性,进一步提高高校组织的凝聚力,从而提高高校教师管理工作的效能,实现高校教师和高校组织的双赢。4高校教师管理中心理契约的现状分析由上述分析可知,心理契约在高校教师管理中起着举足轻重的作用。那么,高校教师管理中高校组织和高校教师之间的心理契约现状如何,具体来说,也就是要解决以下几个问题：高校教师对所在的高校有什么期望,教师对自已应该为学校履行哪些责任和义务的认知,高校组织对其所聘任的教师有何期望,学校对自己应该为教师履行哪些责任和义务的认知,以及实际的满足和实现程度如何,还有哪些没有被满足。只有弄清楚了这些问题,我们才能从整体上客观真实的了解高校教

36、师和高校组织之间心理契约的现状,从而对高校教师的管理提出建设性的意见。为此,我们在省围对高校教师与高校组织之间心理契约的现状做了调查研究,本次调查最后选取了工业大学、理工大学、工商大学、财经学院、学院、师大学、学院、学院、大学、文理学院、学院等院校,涵盖了大学、学院和高等专科学校三种高等学校办学层次。研究采用了问卷法和访谈法,研究的主要容为高校教师和高校组织心理契约的容构成,以及高校教师和高校组织之间心理契约的违背程度。4.1高校教师心理契约中组织责任研究4.1.1高校教师心理契约中组织责任研究设计在对高校教师心理契约容的研究中,本文作者在总结参考原有文献的基础上,设计了高校教师心理契约调查问

37、卷见附录。问卷的第一部分为被试对象的基本信息,包括性别、婚姻、学历、职称、年龄和在该校工作年限。问卷的第二部分容为高校教师对组织责任的期望程度和学校的实际履行程度。问卷采取Rousseau等人设计的5点量表,其中5代表这些责任非常符合教师的实际需要,4代表比较符合,3代表有些符合,2代表比较符合,1代表非常不符合。4.1.2高校教师心理契约中组织责任研究数据统计本部分调查研究的被试取自工业大学、理工大学、工商大学、财经学院、学院、师大学、学院、学院、大学、文理学院、学院共十所大学从事一线教学的教师。共发放问卷151份,剔除存在明显极端数据的问卷后,得到有效问卷130份,具体构成见表4.1。为了

38、下一步的研究,笔者将问卷中的具体项目进行归类,共分为四个因子,即物质回报、个人发展、组织信任、人文关怀。物质回报共由五个题项组成,问题描述均与工资、奖金、福利和工作环境等物质报酬有关；个人发展共包括六个题项,包括培训发展、职称晋升、工作考核、科研评估等容,这些项目都是涉及员工个人能力增长、职位晋升、教学评价、研究成果方面的；组织信任共有四个题项,从问题描述上看,包括信任教师,给教师以教学的自主,尊重教师的想法等；人文关怀共有四个相关题项,包括减轻教师压力,较少工作量,营造和谐的人际关系,关心员工生活。表4.1被试构成被试构成人数人百分比性别男性7557.7女性5542.3婚姻已婚11487.7

39、未婚1612.3学历本科2015.4硕士6550.0博士4534.6职称助教1511.5讲师7053.8副教授3526.9教授107.7年龄30岁以下53.830- 40岁8565.440- 50岁3526.950岁以上53.9在该校的工作年限2年以下107.72- 5年7053.85- 10年3526.910年以上1511.6表4.2组织责任数据统计学校应尽的责任因子本文调查问卷中的具体项目问卷中各项目的平均得分均值物质回报Q1学校为我提供令我满意的工资额4.74.206Q2学校为我提供与个人付出等价的奖金额3.72Q3学校提供较满意的津贴3.77Q4学校能在医疗、住房等方面提供较好的条件4

40、.42Q19学校为我提供较好的办公条件,教学条件4.42个人发展Q5学校为我提供带薪培训或学术交流的机会4.724.458Q8学校职称评聘工作公平、公正4.28Q9教学质量考核工作公平、公正,考核制度、方法设计合理4.11Q11学校对申请科研课题的审批过程公正、透明4.52Q12学校科研评估周期加长4.66组织信任Q13学校给予我教学的自主教务管理制度不要太死板4.644.115Q14不要常常被行政人员指挥行事3.71Q15学校信任我,不要采取过多的行为监督我的工作4.32Q16学校重视我的想法,我提出的合理化建议总能得到落实3.794.0675人文关怀Q6学校在科研方面不要给我过大的压力3.

41、53Q7学校安排的教学任务不要过于繁重4.69Q17学校营造和谐融洽的人际氛围4.37Q18学校关心我生活中的实际困难3.68从表4.2可以看出,被测教师的整体期望值很高,四个因子的均值都在4以上。这是因为,组织责任的各个项目都是对高校教师比较有利的,被试在选择时几乎很少会认为自己不需要高校组织履行这些责任,因此大部分被试都选择了3以上的数值。在四个因子中,均值最高的是个人发展,得分相对较低的设计人文关怀。4.1.3高校教师心理契约中组织责任研究分析通过对130名高校教师心理契约中组织责任调查问卷的统计和总结,得出高校教师心理契约中组织责任有：1学校提供带薪培训或学术交流的机会；2学校提供令我

42、满意的工资额；3学校的科研评估周期加长；4学校安排较轻的教学任务；5给与教学的自主,不要采取过严的教务管理制度；6学校对科研课题的审批过程公正、透明；7学校提供较好的办公条件和教学条件；8学校提供较满意的福利。首先,在组织责任中,教师最为关注培训与学术交流的机会。教师作为知识型员工,他们热衷于自己所学领域的研究以及自身在该领域的发展,他们希望通过不断地学习和培训,可以在工作岗位上实现自我,发挥自己专长,成就自己的事业追求。其次,教师对工资也比较关注。这是因为在当前的市场经济大环境下,个人收入的差距在逐渐加大,高校教师作为现实中的一员,理所当然会追求较高的生活质量,以满足自己的物质需要。且我国教

43、师的工资还处在一个比较低的水平,而我国的消费水平又不断提高,这使得教师迫切需要学校提供较高的工资与满意的福利。再次,教师希望科研评估周期加长。这是因为科研是一个周期比较长的活动,不是一两年可以出成果的,有的甚至需要几十年,所以教师希望学校可以根据具体科研项目,规定其评估的周期。同时教师比较热衷于科研,教师的科研成果也关系到其自身的发展,所以教师对科研课题的审批也比较在意。最后,教师希望学校不要安排过于繁重的教学任务。这些年来高校的扩招,使得高校的学生越来越多,但是高校教师数量则没有相应的提高,这样学校都就会给教师安排过多的教学任务。同时高校教师具有独立性,因此他们希望学校能够给予教学的自主,给

44、予更大的空间。为了探讨不同个体变量对组织责任四个因子的影响,本文在这一部分针对高校教师不同的个人背景特征群体包括性别、婚姻、学历、职称、在该校工作年限五个方面进行均值和方差分析。通过分析,笔者发现高校教师的个体差异对其心理契约容是有影响的。表4.3性别与组织责任四个因子的方差分析要素名称均值方差男75人女55人F1物质回报4.124.201.65F2个人发展4.414.430.54F3组织信任4.094.080.39F4人文关怀4.074.235.43在性别差异中,女性教师更需要学校给予人文关怀。相对于男性而言,女性需要得到更多的关心与爱护,她们希望高校在教学,科研方面不要给其太大的压力,有一

45、个和谐轻松的工作环境,对其生活中的实际困难能给予帮助。表4.4婚姻与组织责任四个因子的方差分析要素名称均值方差已婚114人未婚16人F1物质回报4.124.3411.59F2个人发展4.424.460.38F3组织信任4.183.999.87F4人文关怀4.164.190.41教师的婚姻状况在物质回报、组织信任这两个因子中存在显著差异,而从均值上来看,未婚教师对物质回报的需要程度要比已婚教师高,在组织信任上已婚教师的需要程度要高于未婚教师。这是因为现在学校未婚的教师大多数都为资历比较低的教师,他们的工资、福利以及办公条件都比较不理想,他们渴望得到更多的物质回报,以改善他们的工作生活条件。表4.

46、5学历与组织责任四个因子的方差分析要素名称均值方差本科20人硕士65人博士45人F1物质回报4.294.184.122.31F2个人发展4.314.374.410.46F3组织信任4.334.134.171.41F4人文关怀4.954.263.8124.32教师学历在人文关怀这个因子存在显著差异,学历越低的教师越需要学校给予更多的人文关怀。这是因为现在高校教师学历都比较高,学历低的教师往往就会产生一种不稳定感,同时这些教师资历在很大程度上比较高,年龄也较高,所以他们希望学校多关心他们,少给他们压力。表4.6职称与组织责任四个因子的方差分析要素名称均值方差助教15人讲师70人副教授35人教授10

47、人F1物质回报4.214.194.154.636.31F2个人发展4.374.414.354.401.62F3组织信任3.914.034.254.309.92F4人文关怀4.254.174.194.031.24教师职称在物质回报、组织信任存在显著差异,从均值上可以看出助教和讲师比较重视物质回报,副教授和教授则比较重视组织信任。这是因为职称低的教师收入比较低,学校为其提供的福利、奖金等都不如职称高的教师,同时他们步入工作的时间比较短,生活压力大,因此他们比较看中物质回报。而职称高的教师,他们学历高,资历也比较高,则更重视学校是否信任他们,是否重视他们的想法,是否把他们当伙伴管理。表4.7在该校工

48、作年限与组织责任四个因子的方差分析要素名称均值方差两年以下10人2-5年70人5-10年35人教授10人F1物质回报4.934.344.214.135.95F2个人发展4.354.414.394.371.67F3组织信任3.913.984.344.3710.37F4人文关怀4.134.114.094.051.54工作年限在物质回报、组织信任存在显著差异,从均值上可以看出工作年限较短的教师比较重视物质回报,而工作年限较长的教师比较重视组织信任。这和职称差异比较相似,工作年限短的教师,学校为其提供的福利、奖金都不是很好,办公条件也不如工作年限较长的教师,加上年轻教师生活压力大,因此他们比较看中物质

49、回报。而工作年限较长的教师一方面资历高,另一方面职称也要相对高,所以他们更在乎学校是否给他们教学自主,是否被行政人员指手画脚,是否受太多的监督等。另外,对于个人发展因素,它不受性别、婚姻、学历、职称以及在高校工作年限的影响,也就是说教师都同样重视自身的发展。这是因为教师有较强的成就动机,有较高的自我实现需求,这是不受性别、婚姻、学历、职称以及在高校工作年限影响的。4.2高校教师心理契约中员工责任研究4.2.1高校教师心理契约中员工责任研究设计在研究高校组织对教师的期望这一问题时,本文作者选择高校组织中的管理人员作为高校组织的发言人,一方面,他们是高校组织各项政策的参与制定者,又是这些政策的具体

50、实施者,应该十分清楚高校需要教师做些什么。另一方面,他们在组织中起到上传下达的作用,高校教师对组织的了解很大程度上取决于他们的作用。高校教师和高校组织之间心理契约的容构成包括组织责任和员工责任,而且心理契约是高校教师和高校组织双向互动的产物,因此我们在了解教师对学校的期望后还有必要了解作为组织代表的学校领导者对教师的期望,即员工责任。由于条件有限,笔者只对部分领导者访谈。访谈对象分别来自校长办公室、校党委办公室、教务处、学院办公室。访谈的容为：您对教师有些什么期望,或者说您期望他们会为学校承担什么责任?4.2.2高校教师心理契约中员工责任研究数据统计表4.8员工责任访谈统计您期望教师会为学校承

51、担什么责任？频数关心学生11教学能力强,科研水平高10有责任心和事业心,认真备课、授课,有敬业精神9善于处理各种关系,与同事、领导之间关系融洽7育人6遵守学校各项规章制度6积极参加学校组织的教工活动6关心学校的发展,为学校的发展献计献策5在外维护学校形象5对访谈的总结,可以得出高校组织对教师期望的具体项目,即高校教师心理契约员工责任,归纳起来有:1关心学生；2教学能力强,科研水平高；3有责任心和事业心,认真备课、授课,有敬业精神；4善于处理各种关系,与同事、领导之间关系融洽；5除做好本职工作外,还要教书育人；6遵守学校各项规章制度,积极参加学校组织的教工活动；7关心学校的发展,为学校的发展献计

52、献策。4.2.3高校教师心理契约中员工责任研究分析通过对访谈结果的分析得知高校管理者对教师的期望主要集中在1关注品德。比如,有人提出期望中的教师应具有良好的职业道德和职业素质,不做影响学校声誉的事情,还有诸如忠诚、踏实。2关注能力。许多被访谈者提到教师的综合能力很重要,比如说教学能力、专业技能、管理能力,灵活应变能力,还有许多关注下属有否创新精神,能否很好的处理各种关系。3关注态度。一些被访谈者关注教师的工作态度,希望他们工作认真负责,遵守规章制度。4.3高校教师和高校组织心理契约违背的研究4.3.1高校教师心理契约违背的设计根据心理契约违背的定义,可以认为大学教师心理契约违背是大学教师对学校

53、不履行其应尽责任的认知,操作定义：大学教师心理契约破裂=大学的组织责任-大学履行其组织责任的程度,这一操作定义曾被多个研究者采用。理论上,心理契约的破裂是个体所感觉到的组织没有履行其应尽责任的认知,心理契约违背关注的是对差距的认知,这个差距就是应该做的和实际上做的之间的差距。本研究在大学教师心理契约调查问卷中,设计了一个分问卷,用以调查大学组织责任的实际履行程度。这个分问卷的每个项目和大学的组织责任问卷的项目是一样的,不同的是指导语改变了,从对于这些责任,您实际期望程度？转变为对于这些责任,你所在学校实际履行程度？,由此获得了高校组织履行其责任的程度的数据。该分问卷也采用5点量表法,其中数值5

54、代表完全履行,4代表基本上履行,3代表以小部分履行,2代表基本上没履行,1代表完全没履行。在得到高校组织履行其责任的程度的数据的基础上,根据所设定的大学教师心理契约破裂操作定义,用大学组织责任问卷数据减去相应的大学实际履行责任程度数据,就获得了每个项目的破裂分数,把所有项目的破裂分数汇总,就获得了被试的总的契约破裂分数,代表大学教师心理契约破裂的程度。4.3.2高校教师心理契约违背程度测量高校教师心理契约组织责任违背程度的测量是用大学组织责任问卷数据减去相应的大学实际履行责任程度数据,总体违背程度为Qi平均值- qi平均值的平均值。具体违背程度见表8：Qi表示组织责任需要程度问题i,qi表示组

55、织责任履行程度问题i,其中i为1至19的任意正整数。具体见表4.9组织责任的违背程度值。四个因子中的各个子要素中,得分最高的是第13题学校给我教学的自主,不要采取过严的教务管理制度,另外得分高于总体违背值得有第7题学校安排较轻的教学任务、12题学校科研评估周期加长、1题学校为我提供令我满意的工资额、5题即学校为我提供带薪培训或学术交流的机会、4题学校能在医疗、住房等方面提供较好的条件、15题学校信任我,不要采取过多的行为监督我的工作、11题学校对申请科研课题的审批过程公正、透明。得分相对较低的有第3题学校提供较满意的津贴、交通、公费等、第9题教学质量考核工作公平、公正,考核制度、方法设计合理、

56、第2题学校为我提供与个人付出等价的奖金额。表4.9组织责任的违背程度值i值Qi平均值qi平均值Qi平均值- qi平均值总体违背值物质回报14.72.282.421.27423.723.230.490.352.071.012.181.050.430.981.452.642.921.291.740.870.922.650.671.233.773.410.3644.422.342.08194.423.401.02个人发展54.722.532.191.5684.283.221.0694.113.670.44114.523.061.46124.662.012.65组织信任134.641.712.931.

57、715143.712.411.30154.322.571.75163.792.910.8人文关怀63.532.600.931.3774.692.032.66174.373.690.68183.682.471.214.3.3高校教师心理契约违背分析通过对调查问卷数据的分析,得出高校教师心理契约违背值均大于零,这说明在各个维度上教师均存在心理契约的违背的感知。高校教师心理契约违背程度最高的是给教师以教学的自主。这是因为教师工作过程难以监控,同时高校教师是追求自主性、个性化的群体,而现在高校过于注重管理制度体系的完善与刚性,忽略人的心理需求,不培养教师自律力、趋力,而是采取的过严格、过死板的教务管理

58、制度来管理教师,这使得教师产生很大的不满。教师数量的增加没有赶上因高校扩招来带的学生数量的增加,所以现阶段高校教师都承担较多的教学任务,所以教师在这方面也感知到了较大的违背。教师在我国教师的工资还处在一个比较低的水平,而我国的消费水平又不断提高,所以在工资、福利方面教师感知到了较大的违背。现在大多数学校的科研评估周期都较为短,加上很多科研成果不是在短时期得到的,所以在科研评估周期方面,学校做的和教师的期望也相差甚远。5基于心理契约的高校教师管理策略在高校管理中建立良好的心理契约是一个漫长的过程,涉及到方方面面。同时,也不是单靠高校组织或者高校教师单方面的努力就能实现的。因此,就需要从高校组织的

59、管理和高校教师的自我管理两个方面共同努力,以建立高校教师管理中良好的心理契约,实现共赢。5.1高校组织管理的措施5.1.1给教师以教学的自主在本次调查中,高校教师对学校给我教学的自主,不要采取过严的教务管理制度这个项目的期望值高达4.64,这表明教师迫切需要高校组织给予教学的自主,废除过严的教务管理制度。但是在组织实际履行程度这个分问卷中,这个项目的平均分值为1.71,是所有项目中履行程度最低的一个,由此在这个项目上得到了2.93的违背值。这说明在教师迫切需要的同时,高校组织的履行情况不容乐观。高校教师对高校的主观依赖性较小。通常,他们喜欢在一个自由的环境中工作,强调自我管理。在工作上也较有主

60、见,不会轻易被他人的做法所左右,更不愿意受到太多的来自学校的约束,但是他们希望可以得到学校必要的支持。正因为这样,对高校教师采取过严的制度约束,不仅不能起到好的效果,反而使教师感知到组织的不信任,从而降低其对组织的情感承诺,降低其工作的积极性。所以高校组织应给教师以教学的自主性,不要采取过多的行为监督教师的工作。5.1.2为教师提供适宜的学习培训在本次调查数据分析中发现,教师对学校为我提供带薪培训或学术交流的机会这个项目的平均期望值是最高的。高校教师承担着教学和科研的双重任务,需要不断汲取新的知识来充实自我,完善自我,这样才能更好地完成教学和科研任务。教师如果不能适时地进行学习和提高,其职业发

61、展就会受阻。因此,高校组织应为教师及时提供相应的培训和学术交流的机会,建立和完善教师的职业生涯规划。我们在调查中了解到,教师们最希望的培训方式是脱产学习或带薪的长期培训。可是在实际的操作中,由于学校资金和人力等各方面的限制,教师们的需求往往不能被很好的满足。所以要想使培训的钱花在刀刃上,使高校教师和高校组织双方达到共赢,必须要在培训前进行协商讨论,这个过程其实就是心理契约的形成过程。对教师的培训要将学校的发展需要、教师群体的共性需求以及教师个体的个性需求结合起来,建立一套适合本高校的培训制度,并不断完善。5.1.3物质激励和精神激励并用我国目前的生产力水平虽然有了很大提高,但和发达国家相比仍有较大的差距。人们期望可以通过自己的劳动提高自己的物质生活水平,这是无可厚非的。