绩效考核思路(网络)

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1、HR绩效管理解决方案 一、背景快速变化的宏观环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效。管理大师彼得.德鲁克曾指出：“企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。可以这样讲，企业管理就等于绩效管理。”新劳动合同法的出台，也迫使企事业单位必须要加强绩效管理，由过去粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理过程，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。最近几年，国家各主管单位多次下发了文件，要求机关、企事业单位加强绩效管理。2009年，胡锦涛主席和温家宝总理分别在企事业单位的人事工

2、作会议上强调：要加强绩效管理，建立公平合理的激励机制。二、管理现状在上述政策背景下，企业高层和人力资源管理者纷纷引入绩效管理的理念，开始了绩效管理的实践，部分企业已经收获到绩效管理的果实，但大多数企业在实施绩效管理时，还是遇到了各种各样的困惑和难题：（1）绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。（2）考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。（3）考核过程中的

3、非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。（4）绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没有充分发挥，不能有效促进个人成长和组织发展。三、解决方案为解决上述问题，宏景世纪软件有限公司经过多年潜心研究，开发了基于网络环境下的在线绩效管理系统。帮助企业在信息技术辅助下，降低绩效考核各个环节的成本，使人力资源部门、各级管理者和员工更方便地参与到绩效管理过程中来，实现科学高效的绩效管理：（1）构建高效绩效管理网络平台，减轻劳动强度、提高工作效率通过绩效考核系统的建设，实现人力资源绩效考核的信息化处

4、理，减轻考核所带来的人力、物力、财力的巨大投入，降低考核成本，达到节省时间、减少差错和提高效率的目的。（2）合理设计考核周期，避免人为因素导致的考核偏差通过信息技术的引入，降低了考核成本，进而可以缩短考核周期，加大考核频率，有效地避免“近视效应”的产生，使考核更加公平、公正。（3）加强绩效过程管理，驱动企业目标完成为了保障企业的经营战略能够得以落实和执行，进行科学有效的绩效全过程管理，不断提升个人和团队绩效，驱动企业目标完成。（4）加强绩效分析，为领导决策提供数据支持利用绩效管理系统丰富细致的绩效分析功能，多方位、多角度的对考核对象进行智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才。各级领导可以针对骨干人

5、员的绩效情况进行追踪、分析，构建适合本企业的素质模型，牵引员工的发展。（5）加强绩效沟通与反馈，促进绩效持续提升通过建立绩效的沟通、反馈机制，实现绩效的循环改进建设，促进企业绩效持续改进，让绩效管理真正成为企业前进的助推器。四、产品核心优势1、体系灵活，适应管理差异宏景世纪绩效管理系统支持360度考核、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用多种模式，支持员工考核、部门考核和单位考核。绩效指标、考核方案灵活定制，支持分类分层管理。用户可以设置定量和定性指标，指标可以进行分类分层管理，定性指标可以设置多种计分方式，并支持定量指标统一打分和背靠背打分两种评价方式，根据用户需求自行设计多级指标的考核

6、量表。支持手工、网上打分、机读三种评价方式，同时还能够将其他业务系统中的业务数据批量导入，解决绩效考核中数据采集的难题，同时满足不同考核的需求。对于要求公平公正公开的领导班子民主测评可以采用机读方式，对于一般员工绩效考核，可以采用网上评价方式, 对于小范围内数据量小的考核，可以下发纸质的考核表进行考核，然后手工输入考核表。系统支持灵活设置考核主体，适应项目制和矩阵式考核环境，在定义考核方案时灵活选择考核主体，构成如360、270、180等不同维度的绩效考核，支持考核指标的动态权重和考核主体的动态权重。2、功能丰富，考核管控细致宏景世纪考核系统中提供了考核打分参数控制，避免了“老好人”、“泄私愤

7、” 等人为主观因素的干扰，保证考核结果的客观和公正。在进行网上多人评价时，系统能够控制某个或某几个指标的优秀率或最低得分率，还能够有效控制各指标打分结果全部相同等不负责的评价行为。在进行绩效评价时，评价人能够方便查看被评价对象的绩效目标和绩效报告，同时还能够方便查看被评价人的绩效数据，如出勤率、销售额等，避免产生“近视效应”。支持年度考核与平时考核以及个人考核与部门考核关联计算。在进行年度考核时，可以将年度素质能力考核结果与平时的目标考核结果加权计算，形成年度考核结果，个人考核能够与部门考核结果进行关联计算。3、绩效自助，评估科学便利在员工绩效自助中，能够进行目标分解、调整，促进组织目标的实现

8、。系统提供目标分解功能，集团绩效目标分解成公司绩效目标，公司绩效目标分解成部门绩效目标，部门绩效目标可以分解到个人绩效目标。人力资源部门可完成共性指标的统一制定和考核评价，各个部门分别按照自己的情况制定个性目标任务，灵活设置考核周期,在要求的考核周期内对目标完成情况进行评价。在执行中，还能对绩效目标进行调整，同时还能够随时查看目标执行进程，实现目标过程管理。随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成。考核计划启动后，绩效考核专员随时可以查看打分情况，哪些人未作评价、哪些人正在评价、哪些人已经评价等情况，绩效专员可以催促评价人及时进行评价。4、绩效分析，有助管理诊断宏景世纪绩效考核系统提供

9、立体的、全方位的分析功能，使考核结果分析更加客观、准确、直观。系统不仅能够进行单人绩效对比分析，还能够进行多人绩效对比分析。所谓单人分析即某人的各项考核指标以图表形式跟同类人员的平均值、最高值进行比对分析，能够直观反映员工的绩效差距，促进员工绩效改进。所谓多人分析即某人的各项考核指标以图表形式跟同类人员进行比对分析，为人才选拔和培训提供参考。系统不仅提供本次考核的分析，同时还提供历次考核趋势分析，直观了解团队和个人绩效变化情况。宏景世纪考核系统中提供单指标趋势分析和多指标趋势分析两种。能够按照不同考核主体进行分析，也能够按考核主体熟悉程度进行分析，使绩效考核结果更加准确客观。特别是在360度考

10、核中，对于考核主体人数比较多的考核，可以按考核对象的上级、同级及下级等不同考核主体进行分析，比对不同考核主体的评价情况，同时还能够按考核主体对考核对象了解程度进行分析，比较熟悉的考核主体评价结果更加客观准确。5、反馈应用，促进绩效提升绩效评估面谈记录，确认绩效结果，达成改善共识。自助生成评语、综合测评表，引导员工绩效提升。系统能够根据评语模板自动生成评语和综合测评表，用户还能够根据实际情况定义评语模板和综合测评表，同时可以在线进行绩效反馈，帮助员工及时改进绩效。绩效结果与薪酬、培训等业务关联，促进组织绩效持续提升。五、成功案例（一）中国普天集团中国普天为国务院国资委管理的中央企业，历经百年历史

11、。中国普天立足于通信、行业电子、广电三大主导产业，在长江三角洲、珠江三角洲、京津冀经济圈以及中西部地区均建立了重要的产业制造基地，有20余家子公司及5家上市公司，员工约1.5万人。中国普天为全球70余个国家和地区提供产品和服务，“Potevio”品牌产品是国家商务部信息产业领域重点支持的10个出口品牌之一。应用成果：1、系统中灵活地建立了不同的考核类别，把部门KPI、出资企业高管经营业绩、正式员工考核以及试用员工考核都纳入了系统中进行统一管理。2、系统兼顾了绩效管理中不同岗位考核的共性与个性，在同一张考核表中可以统一制定通用的考核指标，也支持由员工自己制定自定义目标的KPI指标，经过上级审批确

12、认后一起进行考核评价。3、系统可以灵活配置多级的审批流程，包含驳回和重新报批功能，可实现绩效目标在同一部门内或跨部门、跨团队的逐级审批，自定义流程时无需编程，易于操作。4、系统在绩效流程各环节，都可以通过关联的邮件，对各环节的办理人员进行通知，提醒及时处理。此次还根据普天的信息系统集成要求，在其统一门户的待办事宜中也实现了绩效待办和已办事宜列表。5、在系统中员工可以随时将日志填写上报，支持多级上报，领导可以查询予以反馈和指导，员工若未按时提交工作日志，系统能够自动进行提示；系统实现了各级员工对企业管理中发生的重要事件进行上报，方便领导及时发现管理中问题，及时改进，促进企业良性运转。6、在系统中

13、实现了在线绩效考核的评分，按照权重设置自动计算考核结果。7、对考核结果进行历史趋势、横向绩效等多角度的对比分析，并能以图形、表格、文档等多种形式表现，帮助人力资源部门和各级管理人员对绩效进行分析和改进。8、通过自助平台，员工可以在线查询个人的绩效考核结果，及时获取绩效反馈以改进工作。（二）中国建筑工程总公司中国建筑工程总公司（以下简称中建总公司）组建于1982年，是国内最大的建筑企业集团和最大的国际建筑承包商。2006年跻身世界500强企业，在职员工数量超过12万。应用成果：截止目前，宏景世纪eHR绩效管理系统已经在中建总公司得到较充分的应用。主要表现在以下几个方面：1、实现了中建总公司总部全

14、体人员的在线绩效考核。2、完成了全系统各下属单位领导人员的考核管理。3、在系统中自动生成绩效分析数据和图表，为绩效改进和选拔培养提供了参考。4、实现了员工在线自助查看个人的绩效信息。5、通过同时使用薪酬管理模块实现了绩效结果与薪酬计算的联动，通过设置汉化公式，可以方便地根据绩效成绩自动发放绩效相关薪酬。（三）中国通用技术集团中国通用技术(集团)控股有限责任公司(简称“中国通用技术集团”) 是在中国技术进出口总公司、中国机械进出口(集团)有限公司、中国仪器进出口总公司、中国海外经济合作总公司、中国医药保健品进出口总公司和中国国际广告公司等6家专业外经贸企业基础上组建而成的，集团拥有包括上市公司在

15、内的境内二级经营机构23家，境外机构（包括集团公司直属和由子公司管理）33家，与世界上100多个国家和地区有稳定的贸易合作关系。应用成果：1、各个层级的考核对象通过系统方便地参与到绩效管理中来，通过系统平台，员工与上级沟通后确定当期考核目标，高效地实现了绩效的过程管理。2、通过灵活设置考核主体及其权重，实现了复杂的计分方式，例如，给某人打分的考核主体缺少一类时，可以将此类主体的打分加到其他类别考核主体上。3、利用系统实现了网上无记名打分，“老好人”现象从根本上得到缓解。另外，通过使用系统的“强制分布”功能，使绩效考核更加公正客观。4、通过系统的打分控制功能，可以随时掌握各考核主体的打分完成情况

16、。绩效主管能够根据考核打分过程中发现的问题，及时进行绩效辅导，帮助员工或领导及时正确的进行绩效打分。5、打分完成后，快速的进行绩效结果的计算与汇总，系统根据对分数段的等级设定，自动排列出绩效考核人员等级分布情况。形成考核结果汇总表及各类绩效分析，如：单人对比分析、多人对比分析、综合测评表、评语等。6、考核完成后，考核对象能够通过自助平台随时查询到自己的考核结果和反馈评语。（四）北京高级人民法院北京市高级人民法院是北京市行政区域内的最高审判机关，依法行使审判权审判案件外，对在下辖的各中级人民法院和各区、县人民法院以及各专门法院的审判工作进行监督和指导。北京市高级人民法院，一、二中院，十八个区县法

17、院共有人员六千多人。应用成果：1、针对法院工作特点，在考核时采用了定性和定量相结合的方式，定性指标360度打分按权重计分，定量指标实现了跟实际工作量相结合计算，在很大程度上减少了“人情分”的影响。2、在绩效系统评分时设置了优上、优中、优下、良上、良中、良下、中、差8个标度进行评价，而且可以参照考核标准的具体量化内容进行评分，打分评价更加准确客观。3、系统灵活地设置了不同考核对象、考核主体以及主体权重，而且在考核打分过程中可以填写了解程度，进行打分过程参数控制，充分利用先进的信息技术保证考核公平、公正和科学的进行。4、在系统中实现了全市各家单位在考核打分的全面应用，通过自助实现了全员360度的网

18、上打分，使考核打分工作提高了效率，简化了统计计算的繁杂过程。5、在评估计算考核结果时，系统自动按设置的分值段区分为优秀、称职、基本称职、不称职的考核等级，考核结果还可以可以生成各种分析图表，直观方便地最终应用于选拔干部及年度评优。6、系统采用细致的功能和资源授权机制和综合的安全措施，而且只把系统分配给内网指定IP的用户使用，保证了绩效考核工作的严谨性和考核系统的安全可靠性。（五）四川蓝光集团蓝光集团成立于1990年，经过十八年的励精图治、开拓进取，现拥有员工3500余人，年产值超过50亿元，荣获“中国品牌地产30强”、“全国百强优秀企业”、“四川省23家重点民营企业”、“四川房地产企业综合实力

19、首强”等多项荣誉。如今，蓝光集团已发展成为以房地产开发为核心，以住宅开发和服务为主导，商业地产开发为辅助，以绿色饮品开发为重要组成部分，立足西南布局全国的产业集团。应用成果：1、蓝光集团建立了一套完整的考核指标库，并针对不同的岗位职能，在系统中建立起了不同的考核模板，设定不同的考核对象和考核主体。2、完成了全员在线绩效考核的打分，自动计算考核结果。3、对考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助公司领导针对骨干人员的绩效情况进行追踪。4、通过自助平台，员工也可以在线查询个人的绩效考核结果，使绩效管理工作真正成为员工发展和企业前进的助推器。（六）北斗星通股份有限公司北京北斗星通导航技术股份有限公司（

20、以下简称北斗星通）成立于2000年，主要业务是卫星导航定位产品、基于位置的信息系统应用业务以及基于位置的运营服务。是国家主管部门授权从事北斗系统运营服务业务的首家企业，也是国内首家上市的卫星导航应用企业，北斗星通于2007年8月在深圳证券交易所挂牌上市（股票代码：002151）。应用成果：1、实现了北斗星通全体人员的在线绩效考核，告别了以前耗时费力的传统纸面考核方式，定性评分时还可以直接参照具体标准选择得分。2、在绩效自助平台实行了基于目标管理思想的绩效管理，绩效目标通过上下级多次沟通确认，达到了双方对目标的充分认可，共同的承诺有效地促进绩效目标的最终达成。3、绩效评估过程中，最终成绩出来之前

21、引入了绩效反馈交流，来调整和确认员工的绩效成绩。经过和员工沟通、得到员工和管理者共同认可的成绩才会归档记为最终成绩，避免了只是管理者单方面的评断，使绩效评估成为了双方共同的回顾验收过程，使绩效更客观，更有认同感。4、根据系统中的绩效分析数据和图表，为绩效改进和选拔培养提供参考，也作为人员薪酬、职位调整和培训的重要依据。5、在员工自助平台，员工可以在线自助查看个人的绩效信息，有利于实现员工的自我绩效管理，寻找自身差距提升个人绩效。6、通过网络自助平台实现了高效率低成本的员工满意度、团队满意度调查。7、通过同时使用薪酬管理模块实现了绩效结果与薪酬计算的联动，只要简单设置汉化公式，就能直接用绩效考核结果自动发放绩效相关工资和奖金。