论企业人才流失的原因与应对策略

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1、论企业人才流失的原因与应对策略以辰曜资产管理（上海）有限公司为例摘要由于社会发展越来越快，科技知识与人才竞争逐渐成为国与国之间的竞争的实质。因此，国家越来越重视目前的人才培养问题。对于企业发展来说，人才培养是非常必要的。在制定公司的人力资源管理策略时，企业需要把员工管理放在主体地位，并且需要完善员工薪酬制度，为企业的优秀员工提供一个满意的薪酬待遇，保留住企业的优秀人才，才能不断提升企业的规模效益。但现阶段由于各种原因造成企业优秀员工的流失情况越来越严重，制约着企业的向前发展。本文从不同的角度来研究和探讨企业优秀人才的流失给企业带来的不利影响。比如降低企业的生产效率，影响企业影响，降低企业凝聚力

2、和竞争力等。本文将上海的辰曜资产管理的有限公司作为研究案例进行分析，从造成该企业员工流失的主要问题出发，比如员工工作环境较差，企业的管理模式不够先进等，并针对这些问题提出相应的解决措施来留住企业的优秀人才，比如加强员工培训，建设企业文化，引进先进的管理体系等。以此来留住企业优秀人才，减少人才流失现象。 关键词：中小企业；人才流失 ；研究AbstractAs social development is getting faster and faster, the competition between scientific knowledge and talents has gradually

3、become the essence of competition between countries. Therefore, the state is paying more and more attention to the current talent training. For enterprise development, talent cultivation is very necessary. When formulating the companys human resource management strategy, the company needs to put emp

4、loyee management in the main position, and needs to improve the employee compensation system, provide a satisfactory remuneration package for the outstanding employees of the company, and retain the outstanding talents of the enterprise in order to continuously improve the enterprise. The scale bene

5、fits. However, at this stage, due to various reasons, the loss of excellent employees of enterprises has become more and more serious, which restricts the forward development of enterprises. This paper studies and discusses the adverse effects of the loss of outstanding talents on enterprises from d

6、ifferent angles. For example, reducing the production efficiency of enterprises, affecting the impact of enterprises, reducing corporate cohesion and competitiveness. This paper analyzes Shanghai Chenxi Asset Management Co., Ltd. as a research case, starting from the main problems causing the loss o

7、f employees in the company, such as the poor working environment of employees, the management mode of the enterprise is not advanced enough, and propose corresponding problems for these problems. Solve measures to retain outstanding talents in the company, such as strengthening employee training, bu

8、ilding corporate culture, and introducing advanced management systems. In this way, we will retain outstanding talents and reduce the phenomenon of brain drain.1 绪论1.1 选题背景在当前的社会环境下，企业在开展运营管理的时候一定要科学地使用企业运营管理手段，这些会对公司的正常运营起到很好的作用，企业如果想取得持续的壮大，就需要不断提高员工的个人能力以及数值。企业里人才的地位得到了很大的提升，对人才地追求甚至超过了对发展资本地追求，因

9、为人才能带来企业所需要的各种要素。而员工的流失不仅会招致企业人工成本的上涨，制约到企业的正常运转，并且还存有内部信息被外泄的风险。与此同时，员工流失的行为在很大程度上还会给在职员工的心理和情绪造成波动与影响，严重削弱他们的士气。于是，科学合理地对待员工流失倾向，加强企业员工的工作满意度，尽力留住企业人才，已经成为了企业人力资源管理整个工作的重点。而对于辰耀公司来说，最近几年相关人才不论是流失数量还是流失成本都表现为上升趋势，从而影响了该公司的发展和运营，基于此背景，特针对该公司相关人才的流失问题进行了深入细致的探析。1.2 选题意义目前我国的经济发展前景良好，经济总量居于世界第二，仅仅低于美国

10、。正是由于众多的中小企业的不断努力，才能推动我国经济不断发展。其中企业员工的努力和作用特别是高新技术人才在企业发展中占据重要地位。随着经济发展，企业中也会发生一些人才流动现象。站在市场发展的角度，一般的人才流动能够优化企业内部人才构造，推动经济增长。但当人才流动不再合理规范时，人才流动无法实现流入量与流出量的平衡，便容易造成人才缺乏的问题。对于企业来说，如果长时间难以解决这些问题，则会给企业发展带来负面影响，不利于企业的规范运行，降低企业的核心竞争力。但从产生人才缺乏问题也可以看出企业的人才管理方式不够完善，存在一定的缺陷。目前保留住企业人才，减少人才流失，完善企业人力资源管理已经成为一个企业

11、发展的重要难题。从企业发展层面来看，优秀人才已经成为推动企业发展的重要组成部分。特别是在现代企业管理制度中，企业的人才和企业的生死有着直接关系。除此之外，优秀人才还会对企业的核心竞争力产生重要影响，优秀人才能够提升企业的竞争优势。对于现代企业来说，企业的众多资源都能够用相应的资金和价格来进行衡量，但是却难以评估人才对企业带来的价值与作用。比如人才的流失会带走企业的重要客户资源，影响企业的核心技术，更为严重的还会联合带动更多人才流失，严重制约着企业的生产发展。因此，全社会的相关学者和研究人员更加重视这个严重制约企业发展，甚至可能威胁国家社会发展的问题。2 人才流失相关概述2.1 人才流失的涵义由

12、于员工自身原因，决定离开企业不再为其提供服务便是人才流失 康纪鸿.浅谈施工基层企业员工流失与管理对策J.中小企业管理与科技(上旬刊)，2013，9（8）:71，但从企业角度来说，人才流失会影响企业的发展，所以企业会采取一些措施来降低人才流失率。这种由员工主动提出理智而企业只能被动接受的人才流失模式，会给企业带来一定的损失 张利民,王素珍.饭店管理概论M.北京：中国林业出版社，2010：188。除此之外，如果企业想要获得规模效益也离不开优秀员工的作用，当企业员工的工作已经不符合企业发展需要时，企业便会让其离职或者开除他，这便是企业员工的被动流失现象。2.2 人才流失的特点 从相关调查研究结果可以

13、得知，人才流失具有时段性，群体性和趋利性的特点，接下来将会对这三种特征进行具体介绍和分析。2.2.1 群体性从相关资料显示，以下几类人比较容易出现人才流失问题，比如对于企业发展充满期望的人才，具有创新活力和新式思维的人才，以及做和自己专业不对口的工作的人群和具有较强主见性，不满意企业决策的职工等。尤其是部分公司为了促进企业发展而忽视员工需求，造成员工对企业具有偏见和不难，逐渐厌烦企业，如果其他企业给其提供更好的工作待遇，这部分员工便容易主动离职，出现人才流失现象。2.2.2 时段性人才流失现象中另一个显著特征便是时段性，以下时间段比较容易出现人才流失问题，比如企业结束长假，发放完毕员工奖金或者

14、新年将至等，从研究结果可知，在这些时间段人才流失最为严重。因此企业在认识到这个问题后需要制定相应的解决措施来降低人才流失率，比如调整奖金发放的时间，上一年年末的员工奖金可以在下一年的年初时期发放，来保留住企业人才和员工。2.2.3 趋利性企业员工之所以会努力为企业工作，首先是因为生活所需而要满足经济利益方面的需求。如果员工能够通过自己的加倍努力从而获取更多的经济利益，就更有可能在工作中展现出更多的积极性。尤其对于一些家庭出身较为贫困的员工来说，物质方面需求的解决就更为迫切。此外，员工在企业中工作也是自身价值的体现，能够实现个人发展方面的需求，实现自我的人生价值。为了充分激发员工的工作积极性，以

15、及保持员工不过度向外流失，企业往往也会设置绩效考核及激励制度。但对于部分有着更为远大志向与更强的能力的员工而言，首要离职原因可能还是在于感觉在当前企业中继续发展的话，很难充分实现个人的价值，以及拥有更加广阔的发展空间。2.3 国内外文献综述2.3.1 国内文献综述国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。 20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍

16、具有一种流动性增加的额趋势。与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。现实中很难保证员工能够进行绝对合理的流动。因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。其次，如果企业不具

17、备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增强员工的主人翁意识。其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有

18、效的方式。同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。遇到员工的对公司的制度或者公司的福利有不满意或者不理解的时候要尽早的进行沟通和解决。同时，企业文化也是人才进行选择的一大重要因素，开放包容的公司文化能够减少人力资源损失。林荣瑞先生在如何选人用人育人留人一书中提出了自己的见解：企业在支持工作愿景方面要对员工表示支持，鼓励其具有自我的职业发展规划，但是从企业的角度考虑，职员的职业发展规划要符合公司的发展战略;让员工以主人翁的姿态参与公司的战略决策，培养其责任意识;员工的个人成长也是企业应该关注的重点，员工感受到公司的关心;公司应

19、支持员工创新并提供必要的帮助。2.3.2 国际研究成果对于企业人才流失的问题，各个国家都有所研究。国外和国内研究状况想对比能得出：国外的研究成果相较更为全面，并从不同的层面和角度上对企业人才为何会选择从原公司离开进行研究分析，目前也得出了较为成熟的研究成果。很多西方国家的学者在一些国际会议和研究论文中都采用智囊流失，也就是“Brain Drain”来指代企业中出现人才流失的状况。国外很多学者将人才流失的研究主体放在职员自身上，构建一个离职原因的理论研究模型。并且对每个职员个体开展研究，分析在工作的过程中哪些原因是造成他们离职的主要因素。国外的研究学者早在20世纪中期就提出了大量具有信服力的研究

20、成功，构建了一些具有代表性的理论模型，比如经典理论模型、将莫布雷模型拓展的模型以及普莱斯模型。最早将劳动力市场和职员个体结合研究的模型为西蒙和马奇模型，这两个模型其实是由两种子类模型组合而成的。两种子类模型研究的重点分别是：职员从企业离职的合理原因以及职员离职的难易程度。这两个模型在研究的过程中存在一定不足，对关键的实例引用较少，调查经验不足，而且两个模型的结合程度相较较低，不能判断出某个变量在整体中的影响程度。普莱斯是知名的美国人力资源专家，他提出的模型由自己的名字所命名。他的模型的主要内容是对人才流失的过程中各个影响因素的进行定义，其中包括：职员在团队中担属的角色（也称为团队沟通）、职员在

21、团队中各项决策的参与度（也称为融合性）、职员在公司中的收入情况、企业中的集权程度以及职员是否能在企业的正规会议中进行交流等，以上这些因素都跟职员的离职率有关，除了企业集权会影响职员流失外，其他因素的提高会降低职员的离职率。在第一种马奇和西蒙模型为基础发展出的模型为莫布雷中介链模型，这个模型的研究结论为：劳动者会因为所面对市场的差异性导致其市场认知同样存在差异，所以人才流失的情况应该根据市场的不同分别开展研究分析，以此理论作为基础来构建每个市场专属的职员离职原因的理论模型，而且进一步的研究发现职员的满意程度并不是决定他们离职的主要原因，职员选择离职是因为三方面的因素构成的，分别是：个体、企业以及

22、市场。这三个方面原因相结合最终促使职员选择离职。从个体这一层面上来说，一般指的是的个体特征、职业生涯规划、以及对公司的满意程度、公平程度和工资水平；从企业这一层面上来说，一般指的是企业的各项管理制度、绩效制度、企业的文化氛围等；从市场这一层面上来说，一般指的是市场以及劳动力等社会环境、以及对于工作信息的获取源等。对莫布雷斯模型进行拓展的模型称为拓展的莫布雷斯模型，其中的主要内容是构建一个全面的企业人才流失的理论研究模型，试图全面的分析出职员选择离职的所有原因。该模型的研究结论为：人才流失一般是由四种因素所决定的，分别是职员在公司内、外部因工作角色的变化而产生的预期偏差，非工作的价值观以及一些不

23、确定因素。以图形的形式来表现人才在企业中流失的全过程。3 辰 曜资 产管 理（上 海）有 限公 司人 才流 失现状3.1 公司简介辰曜资产管理（上海）有限公司目前的主营业务包括了企业资金运作、上市准备及收购活动开展的咨询指导等等。公司自从成立以来由于在业务方面精益求精，秉持诚信的态度不断发展，加上企业的风控管理水平较高，因此在上海本地企业管理咨询行业中有了一定的影响力与客户群体积累。3.2 公司人才流失现状辰曜资产管理有限公司在刚创立的阶段，发展速度是比较快的。因为其初创团队都以十分饱满的热情投入到了公司的建立和运营中，因此这个阶段公司的发展状况比较理想。但公司发展到成熟期之后，员工流失的问题

24、越发地严重，已经影响到了公司的可持续发展。下文具体展开详细说明。表3- 1公 司201 5至201 8年员 工流 失统 计表时 间在 职员 工人 数新 进员 工人 数离 职员 工人 数员 工流 失率（%）2015971825212016902328242017853031262018843530252015-2018平均数69272924注：员 工流 失率=离 职员 工人数/(在 职员 工人 数+新 进员 工人数)*10 0%，资 源来 源：辰 曜资产管理有 限公 司人 力资 源部3.2.1 流失员工的年龄结构分析笔者又结合相关资料，深入研究了近几年企业人才流失的状况，并立足于年龄和学历两个角

25、度展开了分析，具体请见下表：表3- 2公 司201 5-201 8年员 工流 失年 龄结 构表1 8-2 5岁2 5-3 5岁3 5-4 5岁流 失员 工总人 数2015年1096252016年1585282017年18103312018年198330合计623517114资 料来 源：辰 曜资 产管 理（上 海）有 限公 司人 力资 源部从以上两个表格中的数据都可以看出，在取样调查的这四年时间里，不同年龄段员工的流失情况是有很大差别的。流失人数最多是18-25岁的年轻员工。因此这个员工群体也是需要公司领导多加重视与关怀的。3.2.2员工流失学历结构分析表3- 3公 司201 5-201 8年

26、员 工流 失学 历结 构表高 中及以 下大 专本 科流 失员 工总人 数2015年1834252016年2224282017年2515312018年260430合计861414114资料来源：辰曜资 产管 理（上 海）有 限公 司人 力资 源部根据上述的调查结果可以发现，公司流失员工中，高中及以下学历者占比最高，而大专及以上学历者占比最低。因此辰曜资产管理（上海）有限公司的员工流失概率与员工学历的关系是比较明显的。4 辰曜资产管理（上海）有限公司人才流失的原因分析4.1 企业管理模式落后影响和导致企业人才过度流失的原因很多，但首要的因素就是企业管理模式。企业管理模式如果不合理，员工工作的积极性

27、就难以被充分激发，员工也难以对企业产生足够的归属感与忠诚度。就辰曜资产管理（上海）有限公司的例子来说，第一是虽然企业高层管理者在工作中展现出了较高的热情与专业度，但内部管理水平却不尽如人意，且管理模式陈旧而创新不足。这点也是我国大多数中小企业在管理方面的通病。比如，辰曜资产管理（上海）有限公司在进行工作任务分配时，都是采用的直接命令的形式，并没有经过一个与实际执行部门及员工进行商议的过程，这必然让员工感觉自己只能是机械地执行上级领导的命令，而自己的意见与感受是无足轻重的。员工如果没有感觉自己被足够公平地对待，自己的意见与贡献获得足够的重视，也就不会对工作任务有足够的认同，并且在工作中展现出较高

28、的热情与积极性。此外公司的奖惩制度执行也存在不公平，高层管理即使犯错也不会受到应有的惩罚，但普通员工如果在工作中犯错则会严格执行处罚。员工感觉不公平的心理长期存在，必然无法对公司产生太多的忠实度与归属感。在员工遭受一些不公平待遇之后，向外流失也就成了必然的选择。第二是根据笔者对辰曜资产管理（上海）有限公司的实际调查经历，公司管理者在管理制度的设置方面是直接照搬的其他同类企业的方案，对于自身企业的实际发展状况没有予以充分的考虑。具体问题就表现在员工绩效考核标准设置得过于短视及严苛，明显不适合企业当前的发展阶段及状况。由于如今企业管理咨询行业的竞争越来越激烈，再将绩效考核指标设置成过度注重新客户开

29、拓状况就不太合适，应同时加强对老客户关系维护的重视以及员工个人能力素质成长的考核等等。否则如果员工感觉公司设置的目标销量总是难以完成，那么这样的绩效考核标准设置就反而会挫伤员工努力做出业绩的信心与积极性，并会在遇到合适的外部机遇时选择向外流失。4.2 工作环境不适宜美国知名人力资源管理学家勒温曾经建立过一个研究模型，表明企业人力资源的管理环境与企业的绩效及成长性都是呈现正相关的。对于企业员工来说，是否能够为企业创造出更多的效益，个人的能力及工作态度只是有限的一部分影响因素，而企业的管理环境、工作环境对于员工工作的潜能是否能够充分发挥有着决定性的影响 贺晓春.中小企业核心员工流失的原因与对策J.

30、太原城市职业技术学院学报，2013，8（22）:28。企业的“工作环境”这个概念包括了很多的内容，具体有公司的办公环境、生产环境、后勤保障等等。员工需要工作在安全舒适的环境下，才能展现出最大的工作热情，可以毫无后顾之忧地全身心投入到工作中。而如果企业不重视为员工提供良好的工作环境，令员工在工作中身心感觉不舒适，也必然是难以长期忍受的，并且对外流失的概率也就相应加大。辰曜资产管理（上海）有限公司之所以有很多年轻员工流失，就是因为年轻员工对于工作环境的要求与年龄较大的员工相比更高。如果工作环境条件方面无法满足年轻的员工群体的需求与期望，则很多年轻员工也必将因为难以长期忍受令人不满的工作环境而最终选

31、择离职。4.3 员工自身因素的影响通过员工离职最后面谈的结果显示，员工自身的原因是一个重要因素，其中个人年龄的影响对离职率有很大程度的影响。那些年龄小，而且在工作中不能发挥自己的特长的员工，往往会选择跳槽，换个公司上班，这个群体不受家庭因素的限制，不用考虑到辞职后的生活，所以群里流动性比较高，为了寻求更好的工作、更高的职业、更加优越的待遇会纷纷选择离职，因此当今社会人才市场很多出现缺乏新鲜血液的注入，使得企业发展受限。当企业花了大价钱为其培训，提供锻炼的机会之后，积累了相关的工作经验，原公司只会是他职业生涯的跳板，导致出现人才流失给公司带来经济成本损失的问题。另外一个重要因素是员工观念，当员工

32、对工作基本熟悉后，会开始追求职位的升迁，花费更多的精力去赚取人脉，为职位升迁创造基础，如果企业不能清楚指导员工想要实现的目标，会让员工认为受不到公司的重视，不能施展自己的才能，辰曜资产管理（上海）有限公司在员工工作分配中，由于没有对员工的特点进行了解，完全按照公司的战略安排来进行分配，直接影响到了员工工作的积极性，让员工产生自己理想中的工作没有分配到，其他工作又做不好的想法，极大地降低了工作的效率，最后经过一段时间的纠结，很多员工会选择辞职。还有一个因素是家庭原因，由于每个家庭的经济状况等方面有一定的差异，如果通过长时间的工作，薪资没有得到提升，很多员工会因为家庭因素考虑辞职，寻求高薪工作，这

33、也是离职率提高的一个重要原因。4.4 企业文化建设不完善企业想要持续发展，就需要建立良好的企业文化体系，为员工创造良好的工作环境，将企业文化与社会主流文化相结合，迎合这种价值观，才会得到员工群体的认可，得到员工的支持，增加员工对公司企业文化的认同感。虽然辰曜资产管理（上海）有限公司在企业文化建设方面取得了较好的成果，但是在建设过程中存在着很多问题，这些问题也正是国内中小型企业正所面临的问题。作者在对员工和相关部门经理的访谈中发展，公司企业文化建设只不过是摆样子，企业并不认为企业文化重要，觉得企业文化建设只会给公司带来更多经济压力，没有实际作用。很多小型企业为了向大公司看齐，会投入一定的资金进行

34、企业文化的建设，但是在实际操作过程中不会遵守文化办事，只注重形式，不考虑文化的重要性，这会使得员工对公司管理层丧失信心，降低工作的积极性，这在一定程度上加剧了员工的离职率。4.5 员工培训体系不完善在进行人员招聘前，没有对公司人员的需求进行调查，找不到公司发展所需要的人才目标。在招聘时，只会考察面试者各方面的能力和知识，并没有有针对性地进行人员的筛选，导致人员的任用后的结果是解决不了公司面临的专业性问题。在人员正式进行安排上岗时，受公司能力限制，没有对员工进行专业化培训，让员工很难投入工作和施展自己的能力，从而降低了员工工作的积极性。随着国内市场经济环境不断的发展，中小型企业也面临着艰难的处境

35、。现阶段互联网信息的不断发展，对员工个人的业务能力的要求也是越来越高，如果员工还是以上岗时的心态和能力来开展工作，员工将会慢慢地被淘汰，员工没有受到系统化的培训，加剧了工作的开展难度，如果员工难以在实践工作中能够有效地工作，这就会直接影响到整个企业的经营状况。当员工在企业工作中没有了学习的空间，会让员工选择跳槽，这也是影响员工流失的一个重要原因，在这种情况下，企业又需要花费一定的资本和精力去招聘人才，就会使企业变成被动状态，影响到企业的正常运行。4.6 薪酬制度不合理随着社会的不断发展，人们对物质的追求开始不断提高。如果企业给予员工的薪资待遇没有保障，那么很难让员工尽心为企业工作，所以薪资待遇

36、是吸引人才的重点。，如果企业不能给予员工与同行业相等的薪资待遇，就会影响到员工的工作积极性，让员工认为受不到企业的重视，也会加剧员工的离职。辰曜资产管理（上海）有限公司现阶段面临的主要问题是薪资待遇体系不完善，这个问题是企业发展中的常见问题。这个问题直接导致的结果是员工的离职，员工会为了寻求更好的薪资待遇去跳槽，根据对离职员工的调查，其中大部分员工都是核心技术人员。核心技术人员的成长离不开企业的支持，如果薪资待遇都得不到保障，那么就会选择离开。核心技术作为公司运行的基础，核心技术人员都清楚自己的重要性，希望得到比普通员工高的薪资待遇，才能更好的带动积极性，为企业带来更多的发展。5 辰曜资产管理

37、（上海）有限公司应对人才流失的策略5.1 建立科学的管理制度每个企业的稳步发展都需要一套完善的管理制度作为前提，只有拥有完善的管理体系才会确保公司的稳步发展，所以企业的管理人员就需要认识到企业管理制度的重要性，不断完善制度。一个好的管理制度会在企业的发展过程中起到指向标作用，也是公司发展的参照标准。企业想要提高员工工作效率，就需要制定严格的管理制度，有明确的规制会保障员工和企业的利益。一个企业的壮大发展，不仅需要有能力的人才管理公司也需要有完善的管理制度来对公司各个方面进行有效管理，才能实现提高工作效率的目标，所以辰曜公司需要制定和完善管理制度并实施。5.2 打造良好的企业环境企业环境包括软环

38、境和硬环境，就是员工的办公设施和工作气氛。辰曜资产管理（上海）有限公司的高层管理人员需要做的有三步：第一，以身作则，尊重每个员工，勇于接受和采纳工作建议，这种方式下，会增强员工的认同感，从而达到提升工作效率的目标；第二，管理人员要建立一种亲和诚信的文化体系，增强员工的凝聚力；第三，给员工配备高质量的办公设施，提升员工工作的硬环境。当一个企业中员工处于和和睦睦、相互关心的氛围中时，让员工感觉到温馨，侧面提高工作的效率；如果员工处于勾心斗角的工作氛围中，则会让部分员工选择退出，这也是导致人才流失的重要原因之一。5.3 员工需要不断完善自我人才流失现象受多因素影响，只在于哪一个因素最终成为了关键因素

39、。所以，辰曜公司人才流失的解决方法，也需要员工给予相应的体谅。第一，员工需要按照企业的发展需要进行学习和培训；第二，员工需要不断地提高自身技能来适应时代发展带来的变化；第三，员工需要调整好工作、生活、家庭三者之间的关系。5 .4打 造独 特企 业文 化营 造和 谐的企 业氛 围一个员工是否愿意在企业高效工作，就需要从员工对企业文化的认同感来判断，所以想要提高员工的工作效率就需要提升员工对企业文化的认同感。辰曜资产管理（上海）有限公司想要提升员工的认同感，可以从三个方面来做：第一，让核心员工参与胸大决策，让员工认识到自身在企业中的重要性，从而对企业经营理念和核心价值感到满意和认同，最终增强他们对

40、于企业工作的积极性；第二，给予核心员工一定的执行权利，让其充分发挥只能，对于表现较好的员工，可以给予一定奖励，让员工看到企业对其的重视；第三，企业的管理人员在工作安排和执行上一定要公平，对所有员工都要一视同仁，特别是要多给予普通员工福利，定期开展企业文化活动，通过这种方式不仅可以帮助企业完善企业文化，也可以为员工创造良好的工作环境，增强员工的认同感，让员工真正地将企业当做可靠的肩膀，为企业创造更多业绩，同时也在一定程度上制止了员工离职。5.5完善员工培训体系辰曜资产管理（上海）有限公司应该设立专门负责员工上岗培训的部门，在招聘前，对各个部门进行检查，根据各个部门的需求，进行有目的的招聘。在员工

41、正式上岗前，应该有针对性地制定人才培养方案，同时也可以引入优秀人才或者学者给员工进行专业性培训。在培训结束后，要进行相应的考核，考核内容应该由理论和实践两个部分组成，也就是理论知识和实践认知。对于考核成绩不通过的员工需要进行重新培训，也可以开展面谈，对考核培训制度进行完善，达到员工专业性一致。如果经过调查发现，员工考核不通过的原因是自身问题，企业应该给予一定的补偿或者福利与员工解聘。这个方法可以有效提高员工的业务能力，提高工作效率。通过这个培训考核制度，不仅能够为员工提供提升技能的机会，也可以提升企业整体实力，给员工提供实现价值的机会，这样也是一种降低离职率的有效办法。5.6建构完善的薪酬待遇

42、体系辰曜资产管理（上海）有限公司需要不断完善薪资待遇体系，让每个员工都感受到企业的诚信，这不仅能满足员工对薪资的追求，也极大地为公司发展创造动力，将员工发挥到最好，所以薪资待遇体系的完善是十分重要的。特别是对企业核心技术人员的薪资待遇一定要完善，因为核心技术人员的工作直接影响到企业的业务开展，需要通过较高薪资的方法来突出核心技术人员的重要性。这样可以增强核心技术人员对企业文化的认同感和归属感。在9完善薪资待遇体系的同时，可以开展按业绩分配的制度，这样会极大调动员工的积极性，因为每个员工的工作业绩直接联系到其该月份的工资，很多普通员工更加愿意在这种制度下努力创造业绩。6 结论随意市场经济的不断发

43、展，各个行业的竞争也日益显著。中小企业要想在这种社会背景下得到发展的机会就需要清楚自己公司最需要的东西，不是物资资源而是人力资源，也就是员工的能力。在竞争一些大型项目时，判断企业能力的因素并不是企业的规模，而更多地是企业员工的能力，这个就是中小型企业致胜的最大优势。所以企业对员工的选聘和留用工作是十分重要的，特别是企业涉及到公司机密的岗位，如果这种员工离职可能会直接决定着企业是否能够继续经营，因为他们掌握着企业的运行机密。由此可以得出，员工的流失不代表人才流失，要体现出关键岗位的重要性。所以企业高层管理人员应该意识到员工流失的严重性，给予企业员工发挥自己特长的机会是十分重要的。通过本文可以发现

44、，中小型企业的发展离不开人才的留用，如果企业员工流动性过高就直接影响到企业的经济效益，需要科学的方法来对人才流失问题进行制止直接关系到企业的发展。参考文献1 陈国聪.中小企业员工流失的原因与对策探析J.中国石油和化工,2013,8(16):22-24 2 何彩萍.浅析中小型企业基层员工流失的成因及规避技巧J.科技创新与应用，2013，12（14）:55-57 3 康纪鸿.浅谈施工基层企业员工流失与管理对策J.中小企业管理与科技(上旬刊)，2013，9（8）:71-724 张利民,王素珍.饭店管理概论M.北京：中国林业出版社，2010：188-1895 张侨.三亚五星级酒店员工流失影响因素研究J

45、.琼州学院，2014，11（12）:2-46 顾国祥，王芳华.市场学，上海：复旦大学出版社，2016：46-487 孙小丽.关于企业员工流动问题的探讨M.天津：南开大学出版社，2015:203-2048 贺晓春.中小企业核心员工流失的原因与对策J.太原城市职业技术学院学报，2013，8（22）:28-30 9 李鹭菁.基于层次分析法的知识型员工流失风险分析与防范J.知识经济，2013，6（5）:73-7510 胡帅.企业如何降低员工流失率从员工培训的维度J.企业导报，2013，5（4）:32-34 11 欧立光.湖北省中小企业战略人力资源管理构建研究基于人力资源管理外包基础上的研究J.中外企业家，2010，15（16）:88-90 12 张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作J.中国商贸，2015，8（7）:12-13 13 陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策J.中国商贸，2015，15（14）:1-2 14 岳峰坡.企业知识型员工流失风险管理J.中国外资，2013，12（14）:7-8 致谢