顾家家居员工职业生涯管理
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1、摘要在思维模式革新浪潮和人力资本高度流动的环境里, 职业生涯管理作为人力资源的一项重要内容日益受到人们的广泛关注。为了解决顾家家居高人才流失率问题,本文以培训专员为例为顾家家居设计了“多级三通道”的员工职业发展路径,并对家族型企业转型过程中员工的职业生涯发展做出了研究与设想。关键词 人力资源管理;职业生涯管理;职业发展路径;顾家家居; 目录绪论1一、公司职业生涯管理概况1(一)公司简介及员工现状1(二)顾家家居人才理念21、用人理念22、打造中国家居人才的摇篮2(三)员工职业生涯管理建设情况21、员工职业系统22、职业生涯管理现状2二、培训专员职业生涯管理设计3(一)培训专员基本情况介绍31岗
2、位简介3(二)基于胜任力的职业发展路径设计41、培训专员特定发展职业路径4三、培训专员职业发展路径的实现10(一)向上运动方式管理通道所需的培训101、基本培训112、培训专员 培训主管的培训内容113、培训主管人力资源经理的培训内容114、人力资源经理人力资源总监的培训项目11(二)向上运动方式专业通道所需的培训和发展项目121、基本培训122、培训专员培训师的培训项目123、培训师培训专家的培训项目124、培训专家首席培训师的培训项目13(三)横向运动方式向招聘专员发展所需的培训和发展13附录114附录216参考文献2121 / 24顾家家居员工的职业生涯管理绪论在信息化、全球化背景下,在
3、思维模式革新浪潮和人力资本高度流动的环境里,市场的不确定性,技术的创新性,组织的变革性,人员的流动性正日益困扰着企业家们。明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理,希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具,职业生涯管理作为人力资源的一项重要内容日益 受到人们的广泛关注,有效的得到、留住人才并使人才能够各尽其能是企业得以生存发展的关键所在。顾家家居也一直面临着人才高流失率的问题,本文作者通过与该公司人力资源部员工面谈,在了解公司职业生涯管理现状的前提下,以培训专员为例,尝试为该公司设计一份员工职业生涯管理方案,希望以此作为公司人力资源管理发展的参考。一、 公司职业生涯管理概况(一) 公司简介及员
4、工现状顾家家居股份有限公司成立于1996年,专业从事客厅及卧室家具产品的研究、开发、生产与销售,致力于为全球家庭提供舒适、安全、环保、人性化的客厅及卧室家居产品。目前,顾家家居旗下产品已远销世界186个国家及地区,在全球拥有超过2000家品牌专卖店,为全球数千万家庭提供高品质的产品服务, 是全球最大的软体家居运营商之一。顾家家居麾下拥有杭州顾家工艺家具销售有限公司、五金配件厂、木材加工厂、皮革厂5大产业基地。现有熟练操作人员5000余人,员工总数超过6500人。虽然顾家家居目前拥有如此庞大的一支员工队伍,但在公司里仍不难看到此类现象:人力资源部门天天面试员工,培训部天天开展培训,每天都有新员工
5、报到,也每天都有员工辞职。据统计近500名员工中,流失率可以达到35%左右。同样的,人才高流失率现象也发生在该公司的人力资源管理部门,在两次访谈间隔的短短3天时间,已有1名绩效专员流失,且又有1名培训专员即将流失。(二) 顾家家居人才理念1、 用人理念 “赛马不相马”,管理赛、员工赛、赛责任线、赛责任心,赛出自己的本事,赛出自身价值。2、 打造中国家居人才的摇篮顾家家居注重人才的培养,先后与全国知名高校中国美术学院、浙江大学、浙江工业大学等高等院校建立长期合作关系,定向培养和输送专业设计人才;在公司聘请的意大利、法国、日本、美国等顶级设计师团队的带领下,形成自己的核心设计力量。(三) 员工职业
6、生涯管理建设情况1、 员工职业系统顾家家居的岗位也分为技术类、管理类、技能类、营销类、财务类五类。其中一线员工属于技能类,科员属于管理类、营销类等其他类别。(1)技术类职位:可分为项目经理、工程师、助理设计工程师、技术员;(2)管理类职位:可分为部门经理、部门主管、专员、助理;(3)技能类职位:可分为车间主任、车间班长、一线员工;(4)营销类职位:可分为营销经理、营销主管、营销主办、营销助理、营业员等;(5)财务类职位:可分为财务总监、财务主管、出纳、会计。2、 职业生涯管理现状(1)公司目前基本上没有职业生涯管理这一环节,只是象征性地指导员工自己进行职业生涯规划。(2)公司内“涟漪效应”和“
7、近亲繁殖”现象较为明显。顾家家居是一家家族式私人企业,总裁来自浙江的台州,而公司内中高层管理者和各车间主任多以台州人为主,部分都与其有着亲戚的关系,因而存在有些职位是因人设岗,而不是因事设岗。(3)机构臃肿,部分职能重复。公司组织架构图庞大,职能部门繁多,其中部分工作出现重复,例如计划员与统计员所做的任务基本相同,不同之处仅在于岗位的名称上,工作分析和设计不合理。(4)在顾家家居,职业经理人很难能够得到其发展的空间,因而离职率也较高,这也与顾家家居是一家家族式企业的企业性质有关。职业经理人很难掌握实权,行动也受到多方制约,往往郁郁不得志,其职业发展通道有限。(5)在新员工入职培训时,对他们的企
8、业文化的培训力度不够,致使新员工对公司缺乏认识、了解和认同。基于以上对顾家家居现状的分析,本文将以培训专员为例,进行员工职业生涯管理设计,希望能通过有效的职业生涯管理,降低员工流失率。二、 培训专员职业生涯管理设计(一) 培训专员基本情况介绍1、 岗位简介培训专员是负责管理员工培训档案,协助拟定培训与发展计划,联系各类培训机构,组织各类培训并编写评估报告的员工。为了更好地了解顾家家居培训专员这一岗位,本文在正文后附上顾家家居培训专员岗位说明书和培训专员岗位胜任力模型构成要素及行为描述。图2.1是顾家家居的人力资源部组织架构图,从该图我们可以定位培训专员在公司中的位置以及与其他岗位的关系。人力资
9、源总监绩效主管薪酬主管招聘主管人力资源经理员工关系主管培训主管绩效专员薪酬专员招聘专员培训专员员工关系专员图2.1 顾家家居人力资源部组织架构图(二) 基于胜任力的职业发展路径设计1、 培训专员特定发展职业路径(1)设定职业发展通道对于培训专员,设置职业发展路径应综合考虑以下方面:多通道。设置多条晋升通道既可以满足热衷于专业技术的员工,也可以满足渴望转移到管理职务的员工。多层级。增加晋升通道上的层级,不仅能为广大基层员工提供更多的职务晋升机会,也能缓解中层员工职务晋升的压力。相互跨越。保持各个职业通道之间的相互交流,实现员工在不同通道上的自由发展,为员工自我职业生涯规划提供更多条件。基于以上思
10、路,尝试为顾家家居培训专员设置“多级三通道”职业发展路径。该路径如图2.2所示。图2.2 培训专员职业发展通道图为满足公司培训专员的专业兴趣、对管理职务的兴趣转移、以及对人力资源管理其他模块的专业追求,本文设计了三条职业发展通道,一是专业通道,二是管理通道,三是横向发展通道。同时,公司应该保持专业通道和管理通道之间的交流互通,实现两通道间的交叉职业发展。其中,管理通道和专业通道是培训专员发展的主通道。同时,为了在短期内通过晋升实现对员工的激励,并控制员工的晋升速度,公司应对一些职位设计相应的层级,员工需先达到该岗位的最高层级,才能晋升至下一职位。图2.3是各职位的相应层级。培训师B级培训师A级
11、培训师培训专家B级培训专家A级培训专家培训专员C级培训专员B级培训专员A级培训专员培训主管B级培训主管A级培训主管培训专员C级培训专员B级培训专员A级培训专员培训主管B级培训主管A级培训主管 图2.3 各职位层级(2) 确定各等级的任职资格标准任职资格标准的确立一般基于技能、培训、学历、资历等,任职资格标准需体现任职者的胜任能力。本文参考胜任力分级词典,确定了每个职位上员工取得职业发展所必需的技术和行为素质。向上运动方式管理通道表2.1 管理通道各职位任职资格标准变动表职业发展路径任职资格基本标准任职资格标准差距技术要求行为素质培训专员熟悉国家关于劳动人事方面的法律法规及相关政策规定;对现代企
12、业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,能够协调各职能部门的工作; 熟悉培训管理流程,具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础,以及一定的财务知识;熟悉办公软件及相关的人事管理软件;良好的职业操守;强烈的敬业精神与责任感,工作原则性强;人际沟通、协调能力强,良好的团队合作意识;能够完成一般的培训策划与实施,基本的预算与评估;细致、耐心、谨慎、踏实、稳重;优秀的语言和文字表达能力,良好的沟通、协调能力,较强的策划、计划、组织、执行能力;培训主管系统掌握培训的一般管理流程,能够对培训方案进行准确的评估;对管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学有比较系统的掌握;具备一定的管理
13、决策能力、良好的组织协调能力、较强的交际能力并有出色的表达能力;心理素质强,能够承受较大的工作压力;具有逻辑处理事务的能力,能够将多项并行的事务安排的井井有条;人力资源部经理对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识;整体把握部门运作、发展;能正确有效地解决问题,能对组织造成有建设性的影响;为人正直、作风正派,具备良好的仪表、谈吐及气质;具有知人善任的能力;重视信息的分享能够有意识地在组织中搭建沟通平台;能够支持他人提出想法、解决问题和决策;人力资源部总监对于人力资源管理领域的最新理论有了解;与时俱进地管理人力资源部门;具备行政管理相关的经验;具有战略决策能力,根据企业内外部环境,确定企业人力
14、资源的发展方向和战略;在企业人力资源管理工作中具有强大的凝聚力和引导力;具有前瞻性的预测能力; 具备随机应变的能力,遇到突发事件,能采取及时有效的应变措施;善于描绘激动人心的使命和目标,使下属充满热情和希望;向上运动方式专业通道表2.2 专业通道各职位任职资格标准变动表职业发展路径任职资格基本标准任职资格标准差距技术要求行为素质培训专员熟悉国家关于劳动人事方面的法律法规及相关政策规定;熟悉培训管理流程,具备现代人力资源管理理念和扎实的理论; 熟悉办公软件及相关的人事管理软件;热情开朗,善于与人分享;良好的职业操守;强烈的敬业精神与责任感,工作原则性强;人际沟通、协调能力强,良好的团队合作意识;
15、对管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学有一定掌握;能够完成一般的培训策划与实施,基本的预算与评估;细致、耐心、谨慎、踏实、稳重;优秀的语言和文字表达能力,良好的沟通、协调能力,较强的策划、计划、组织、执行能力;培训师具有一定的培训技巧;对管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学有比较系统的掌握;具备一定的组织协调能力、较强的交际能力并有出色的表达能力;具有编纂培训教材的能力;具有处理突发事件的能力;培训专家具有丰富的培训技巧和培训经验;掌握统计分析的相关技术;具有项目带头人的能力素质;具有一定的领导力;具有培训优秀培训师的能力;首席培训师对于人力资源管理领域
16、和培训领域的最新理论有了解;与时俱进地进行创新;能够进行项目研究与创新,且较强的课程开发能力;在企业培训管理工作中具有强大的凝聚力和引导力;具有前瞻性的预测能力; 具有较强的学术研究能力;能得到组织内外的广泛尊敬,经常作为他人的咨询顾问以提出想法、分析、过程支持和指明方向;横向运动方式以向招聘专员发展为例横向运动方式是指跨越组织智能便捷横向运动的方式,即通过职能部门间或不同单位间的调动而积累个人的技能与经历,发展员工潜力,为进一步精通某一专业或提升更高岗位打下较宽广的基础。本文以向顾家家居招聘专员横向发展为例,说明培训专员的职业生涯横向发展。招聘专员主要工作职责有规划、建立实施和维护公司的招聘
17、体系;负责通过各种渠道发布和管理招聘信息,并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。表3.3 横向发展通道任职资格标准变动表职业发展路径任职资格基本标准任职资格标准差距技术要求行为素质培训专员熟悉国家相关法律法规;工作认真负责,具有较强的组织协调能力;熟悉办公操作软件;对管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学有一定掌握;能够完成一般的培训策划与实施,基本的预算与评估;细致、耐心、谨慎、踏实、稳重;优秀的语言和文字表达能力,良好的沟通、协调能力,较强的策划、计划、组织、执行能力;招聘专员人力资源招聘的实务操作经验;熟悉企业
18、招聘流程,熟知企业管理、心理学等相关知识;具有一定的分析、统计能力;交际能力强,性格温和、有耐心、积极主动,为人正直,忠诚守信,工作严谨;(3)设定职业发展等级的评定方式职业发展等级评定分为首次等级评定和周期性评定两种。首次等级评定是确定专业技术人员晋升的起点等级。对于每一等级,匹配程度可以分为四种基体情况,即完全胜任、胜任、基本胜任、尚未胜任。根据首次等级评定中人与职位的匹配程度,确定初任人员的职位和级别。周期性评定是专业技术人员在起点等级的基础上,确定今后如何实行等级的晋升。针对不同的晋升通道,本文建议采取不同的等级评定方式。针对管理通道,可以主要采用学历、职称、工作经验等资格认证进行首次
19、等级评定,采取绩效评价进行周期性评定,达到“完全胜任”和“胜任”的人员,既可晋升一个等级。针对专业通道,主要采用试讲的方式进行首次等级评定,采取绩效评价和资格认证结合的方式进行周期性评定。针对横向发展通道和交叉发展通道,通过面试方式决定员工是否能够进行横向发展。三、 培训专员职业发展路径的实现员工的职业生涯发展需要公司采取一系列措施予以支持,本文对于培训专员职业路径的设想必须通过公司和员工的共同努力才能付诸实践,得以验证和实现。本文将对公司在培训专员职业生涯发展中各阶段中所需要给予的培训支持做出相应研究和设计。(一) 向上运动方式管理通道所需的培训和发展项目1、 基本培训:(1) 国家有关劳动
20、人事方面的法律法规及相关政策规定;(2) 公司的发展历史和规章制度;(3)公司倡导的企业文化和组织归属感;(4)对管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学等内容进行系统的培训;(5)对人力资源管理的各个职能模块进行系统的培训;(6)培养具备良好的人际沟通能力和随机应变的能力;(7)加强团队和合作意识的培养。2、培训专员 培训主管的培训内容:(1)通过讲授法使培训专员系统的学习培训工作的一般管理流程;培训方案的制定、预算与评估;(2)系统的培训管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学等相关知识;(3)通过情景模拟等方法对绩效专员进行团队精神的培训,从而能使绩效专员
21、能从团队出发考虑问题;(4)通过野外拓展等增强绩效专员的心理素质,以提高个体的环境适应能力和发展能力,培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质,使其具有良好的抗压能力。3、培训主管人力资源经理的培训内容:(1)系统的培训人力资源的八大模块内容,并能将各个模块相关的内容融入到日常工作中;(2)通过事件处理法等培养其理论联系实际的能力,提高员工的表达、交流能力,培养员工间的人际关系。(3)提供管理提升类课程的培训,进一步提高员工管理部能力。4、人力资源经理人力资源总监的培训项目:(1)有条件地进行商学院进修,使员工获得管理知识、专业知识方面更专业系统的学习,提升员工的知识深度和广度,使员工
22、获取人力资源管理领域最新的知识,提升人力资源经理的创新意识和创新能力;(2)通过课程和实践培训培养人力资源经理的战略决策能力和前瞻性的预测能力,使其从战略的角度和公司长远发展的方向来看待问题,更好地做出决策;(3)通过团队作业培养人力资源经理知人善任的能力,使其善于识别人才,敢于提拔和使用,充分发挥人的潜能;(4)加强人力资源经理领导力的培养,促使员工创造性地进行管理,提高员工的管理艺术。(二) 向上运动方式专业通道所需的培训和发展项目1、基本培训:(1)国家有关劳动人事方面的法律法规及相关政策规定;(2)公司的发展历史和规章制度;(3)公司倡导的企业文化和组织归属感;(4)对管理学、法律、心
23、理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学等内容进行系统的培训;(5)对人力资源管理的各个职能模块进行系统的培训;(6)培养具备良好的人际沟通能力和随机应变的能力;(7)加强团队和合作意识的培养。2、培训专员培训师的培训项目:(1)通过讲授法使培训专员系统的学习培训技巧、培训工具的使用;(2)系统的培训管理学、法律、心理学、社会学、组织学、会计学和公共关系学等相关知识;(3)通过情景模拟等方法对绩效专员进行团队精神的培训,从而能使绩效专员能从团队出发考虑问题。3、培训师培训专家的培训项目:(1)通过进修学习,提升员工的专业知识和技能、领导能力、团队合作能力等,使员工向项目负责人方向发展,可以带领
24、团队完成项目;(2)通过参加专业性学术性的会议,提高员工学术能力。(3)通过专题培训法,提升培训师的培训艺术。4、培训专家首席培训师的培训项目:(1)通过进修学习、参加学术研讨会等,提升员工的专业知识的深度和广度,使员工掌握培训领域和人力资源管理领域最新的知识,从而能够进行项目的创新和研发,有能力促进公司培训工作的实质性发展。(2)通过参加专业性学术性的会议,提高员工学术能力。(3)提供管理学、法律、心理学、社会学、组织学等学科的进修,提高员工的管理艺术,获得组织内外广泛的尊敬。(三) 横向运动方式向招聘专员发展所需的培训和发展通过讲授工作分析、招聘实务、面试技巧等课程,使培训专员能正确地选择
25、招聘渠道、握渠道的维护与开拓、懂得如何完成简历的收集和筛选工作,做到在众多求职者中选拔出公司需要的人才、并能协助主管完成招聘工作。附录1培训专员岗位说明书 培训专员 岗位说明书一、岗位基本信息岗位名称培训专员所在部门人力资源部所在层级基层管理人员所在族群所在序列管理类配置人数岗位任职者修订时间二、岗位关系直接上级培训经理直接下级无内部协调人力资源部经理、培训师、各培训专员、公司各部门外部协调培训机构、咨询公司、高校、标杆企业等三、岗位设置目的为促进组织与员工的共同成长,确保公司培训与开发工作的实施与推进,培训专员作为有效开展并实施各项培训活动的主体之一,为公司战略目标的实现提供了人力资源保障。
26、四、岗位主要职责人力资源部建设1、根据公司人力资源战略,协助完善培训制度及流程2、协助开展公司各级后备梯队人才的培育开发体系,完善资格认证体系,并组织实施,为公司输送储备人才3、协助整合内外部师资,建立教师资源池。4、协助建立需求收集渠道,及时了解业务部门及员工的培养需求,并进行审核和分析,制定培养计划5、根据公司的年度业务需要和员工发展需求,组织编定各级年度培训计划,制定培训预算。6、公司内部主动学习氛围的营造,制定有效的员工培训宣传渠道培训实施1、依据培训计划,培训启动前进行需求调研和分析,并优化培养方案。2、各项培训工作的实施,与相关部门的资源对接与协调。课程与师资管理协助责公司培训资源
27、体系的建设,包括内部课程体系开发、培训教材编制、外部培训资源管理、内部讲师队伍及内部导师队伍的选育用留等工作培训需求、评估等1、协助培训经理进行集团大型培训项目需求分析、进行培训项目设计并实施、总结2、开展培训评估及结果应用,建立员工培训学习档案五、岗位主要职权建议权对业务线内的工作的建议权。监督权业务线内的工作的监督权。六、关键绩效指标培训计划完成率(百分比)培训满意度(十分制)七、任职资格要求基本要求学历大专以上学历专业人力资源管理、教育学或心理学相关专业工作经验无专业资格获得初级人力资源管理师、培训师优先考虑个人素质与能力要求知识要求具有系统的人力资源管理知识、企业管理、心理学、财务等相
28、关知识;熟练掌握企业培训需求调查技术和方法,掌握培训效果评估方法;了解生产制造行业业务知识。技能要求熟练使用办公软件,具备网络应用及企业信息化的一般知识。能力要求具备人际交往能力、学习能力、资源整合能力;良好的口头表达和文字表达能力;组织协调能力和应变能力强。素质要求思想素质:爱岗敬业,乐于奉献 身体素质:身体健康,注重锻炼心理素质:有良好的心理承受能力及抗压能力,积极乐观,遇事沉着八、职业发展培训内容培训类型(岗前、岗中)培训形式(在职、脱产)企业规章制度、企业文化岗前在职车间生产流程岗前在职培训方案设计培训岗中在职培训技巧培训岗中在职九、环境与安全工作环境舒适工作时间标准工时工作制工作危害
29、性无危险十、签字及批准编制人员: 编制日期: 年 月 日直接上级: 审核日期: 年 月 日人力资源部: 审核日期: 年 月 日总裁/总经理: 批准日期: 年 月 日附录2培训专员岗位胜任力模型构成要素及行为描述表构面胜任力模型构成要素项目行为描述人际交往能力关系建立诚实守信随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心。建立信任能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守信的良好品行、聪敏的专业形象等,赢得他人的信任和尊重;同时能够以开放的心态对待合作者,懂得欣赏他人、信任他人。同 理 心站在当事人的角度和位置上,客观地理解当事人的内心感受,且把这种理解传达给当事人的一种
30、沟通交流方式。团队合作集体荣誉感能够为团队目标的实现尽心竭力;不计较个人得失,能够以团队整体利益为重,以作为团队的一员而骄傲。社会适应性对人际压力有良好的承受力和应对能力;能够针对不同情境和不同交往对象,灵活使用多种人际技巧和方式,以适应复杂的人际环境。乐于分享乐于向他人学习,也乐于将自己的心得体会以及经验教训与他人共享,相信彼此分享,能带来创新的火花。尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚。组织认同价值认同认同企业的核心价值理念以及经营宗旨,并在对客户、对同事等的工作行为中,自觉地实践这些价值理念。组织承诺对企业、对工作有较大的感情投入,培养与企业休戚与共的“企业主人翁”意识
31、。团队融合能够通过积极的沟通、支持性态度以及勤奋负责的工作风格,融入团队,赢得团队成员的信任,建立彼此配合的团队默契。沟通协调沟通能力积极沟通重视且乐于沟通,愿意与人建立联系;在遇到沟通障碍时,能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾,而不是强权或回避。换位思考能够打破自我中心的思维模式,尝试从对方的角度和立场考虑问题,体察对方感受,促进相互理解。及时反馈重视信息的分享,用心倾听各方的意见,并根据实际情况及时做出调整和回应。语言表达反应迅速思维流畅,能够迅速地分析、理解和整合信息,并转化成语言,清晰地表达出来。表达准确能够综合运用言语、肢体等多种表达方式,准确传达信息。书面表达思路清晰流畅思维
32、流畅,能够迅速地分析、理解和整合信息,并转化成书面语言,清晰地表达出来。倾听善于倾听沟通过程中善于倾听。计划与执行行动力主动性主动领受工作任务,积极和上级、同事及下级商讨工作任务中的难点、问题,寻求解决办法与对策。推动力在面对工作任务时,倾向于立即采取行动,并以自己的行动带动工作的进展。自信与坚持相信自己能将工作做好,有能力解决工作中遇到的困难;具备较坚韧的意志力。计划性工作认知了解其工作对实现组织目标的重要性,清晰地知道自己的角色和职责。统筹能力根据事务的重要性和紧迫程度,对人力、物力以及时间等资源进行相应的规划与安排,确保在规定的时限内按质、按量地完成工作事务。自我控制对目标保持良好的坚持
33、性,不因额外因素的干扰而经常改变工作计划,从而确保自己的工作行为与工作目标实现的方向一致。信息分析信息搜集通过多方面的绩效沟通等方式快速获取大量信息信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用。信息分析责任心信息加工能够从零散的信息中,敏锐洞察绩效考核的新方法、新技术。整合与运用能够将来源不同的信息整合起来,并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系,提出预见性绩效考核建议。工作认知对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识,了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。成就感从工作中寻求自身的价值和满足;完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感。责任心学习
34、发展与创新乐于奉献能够在攸关企业和团队整体利益的时刻,为了保障整体目标的实现,不计较甚至牺牲“小我”的利益得失,兢兢业业、任劳任怨地工作。学习意识对新知识、新技能具有强烈的渴求;积极利用多种途径为自己创造学习机会。经验总结善于总结成功和失败的经验,以寻找提高自己能力的途径。个人发展导向学习发展与创新学习过程善于利用多种途径为自己创造学习机会,不断尝试新的学习方法。学习目标能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合,并制定相应的学习计划。开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。创新不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。敢于挑战主动地接受挑战
35、,将自己置于挑战性极强的环境中。坚持不懈即使在受到阻挠、诽谤等困难境地,也不改变目标,直到实现预期的目的。成就导向进取心自信一种有能力或采用某种有效手段完成某项任务、解决某个问题的信念。自我发展根据组织总的目标,制定个人的发展目标,并为之努力奋斗。主动学习有旺盛的求知欲和强烈的好奇心,从而能不断接受新事物的出现,及时学习,更新自己的知识,提高自己的个人能力。【参考文献】1 王晓欣.翟少华.翟藏库. 关于员工职业生涯管理重要性的调查与思考. 统计与管理,2010年/第4期.2 顾家家居品牌介绍.www.gujia-.3 顾家家居人力资源中心. .4 麦克利兰. 胜任力分级素质词典.Hay/McB
36、er公司. 1996.5 程立君. AD公司员工培训与职业生涯协调发展研究. 西北工业大学.2006.6 娄勤.浅谈员工职业生涯设计工作. 上海商业 2010/ 第6期.7 胡楠.企业人才流失的博弈分析. 北方经济:综合版 2010/第19期.8 梁丽芝.郑凤娇.中国专业技术类公务员职业的发展路径. 求索 2007/第02期.9 张则瑜.员工职业发展通道设计的实践与思考. 中国人力资源开发 2006/第2期.10 林泽炎.李春苗.员工职业生涯设计与管理. 广东经济出版社.2003.11 朱凌玲.员工职业生涯规划的设计思路. 人才资源开发 2005/第02期.12 邓红.谭征.凌泽华.基于职业生涯管理员工满意度改善. 中国商贸 2010/第10期.13 唐稳石.论家族型企业向现代企业的转型. 经营与管理 2002/09期.
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