劳动法解读200问

《劳动法解读200问》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法解读200问（31页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、劳动合同法问题解答200题1、 对于企业和劳动者双方来说,劳动合同法更侧重保护谁的权益呢？9 T3 K2 f, g P, S% i$ u% 劳动合同法第1条规定：为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法.9 g% h a j$ o6 b# M* W/ w由此可见,劳动合同法在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上,又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护.可以说,相对于劳动法来说,劳动合同法作了有限度的让步.4 A M3 s V0 ?. B# Po& i$ I! r M; w2、劳动合同法的适用范围是什么？劳

2、动合同法第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：1中国境内的企业；2个体经济组织；3民办非企业单位；4与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体.& 9 3 g3 W. t% l: m Y b1 e而劳动法的适用范围仅包括3种类型：1中国境内的企业；2个体经济组织；3与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体.: b- N T8 f# P可见,在用人单位的适用范围上,劳动合同法比劳动法多了一个民办非企业单位,显然又比劳动法前进了一步.因此,不管是国家机关还是事业单位,不管是以营利为目的的企业、个体经济

3、组织,还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位,只要与劳动者建立了劳动关系,就应当签订劳动合同.而只要签订劳动合同,都要依照劳动合同法执行.3、什么是民办非企业单位？所谓民办非企业单位,根据国务院颁布的民办非企业单位登记管理暂行条例规定,它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以与公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织.在我国现行体制下,民办非企业单位和社会团体、基金会一样,其实质均为民间组织的一种形式.因此,劳动合同法实施以后,作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后,必须依照劳动合同法的规定签订劳动合同.7 P4 h k8 I# I5 L2

4、 k: O4、事业单位在编制外招用劳动者,必须签劳动合同吗？现实生活中,一些事业单位在编制外招用劳动者,经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同.因此,这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利,也很难依据劳动法维护自身权益.劳动合同法第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行./ h- X9 R/ y2 p, R* y也就是说,今后,只要上述单位与劳动者建立了劳动关系,就得依照本法签订劳动合同.5、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？根据劳动合同法第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定

5、有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以与劳动定额管理等直接涉与劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善.通过以上条款可以看出,该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利.较之劳动法的规定相比,不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围,而且对规章制度的制定、修改、实施都做出了明确的规定. s$ V5 k n2 m6、劳动者到新单位后,什么时候开始签劳动合同？劳动

6、合同法第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.用人单位应当建立职工名册备查. 第10条规定：建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.根据劳动法的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志.但是,在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象.在总结实践的基础上,劳动合同法调整了劳动法的有关规定,规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并特意强调该劳动合同的形式应为书面的,这样规定有利于保护劳动者的合法权益.7、订立劳动合同的原则是什么？u4 t$ n* e% S! R劳动合同法第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：合法；公平；平等自愿；协商一

7、致；诚实信用.1 u; _ N9 W6 l! P4 X$ 0 r而在劳动法第17条,确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：# z3 Z* & a& V平等自愿；协商一致；不得#.! P% A! i& i; Z! y二者相比,劳动合同法增加了公平、诚实信用的规定.这样规定体现了公平对于劳动者的现实意义,而诚实信用对于倡导诚实美德,促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用. J, h 5 w% 1 s D q P上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在一个月内订立书面劳动合同.因此,这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果

8、在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不#.但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,则应当向劳动者每月支付两倍的工资劳动合同法第82条.这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施. |4 N2 p4 G+ X- l$ b10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,劳动合同法第14条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同,并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资.这是对未在一年内

9、与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施,是劳动合同法的一大亮点,劳动合同法也因此有更强、更实用的操作性.- 6 _ C4 & I6 t; z c% f9 C5 jb0 w H/ 4 11、工会在签订劳动合同中能起到什么作用？在自2008年1月1日实施的劳动合同法中,工会将发挥越来越大的作用.1 g4 f, R x& H2 D. y劳动合同法规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题. * w x5 q工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益

10、.12、劳动者在应聘到一家用人单位时,有哪些知情权？: Z v3 O; O ?. l - p- T|用人单位招用劳动者时,应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以与劳动者要求了解的其他情况.当然,用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明. C% x+ j# G1 _$ i4 Y# O3 D15、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？% N2 q: T% w: T8 O: Q0 y/ TC用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集

11、体合同或者集体合同未规定的,按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬.16、劳动合同分为哪几种类型？劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同.固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同.比如一年、两年、三年,期限是明确的.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同.这种合同在工程建设方面比较多,工程结束合同也就结束了.无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.6 R* E1 a4 m/ S. h7 % U9 W这里需要说明,无固定期限劳动合同并不是铁

12、饭碗、终身制.有些用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同,认为一旦签了,就要对劳动者长期、终身负责,如果劳动者偷懒,用人单位毫无办法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中,丧失了选择的机会,实际上这是一种误解.只要出现劳动合同法规定的情形,不论用人单位还是劳动者,都有权依法解除劳动合同.订立无固定期限劳动合同,可以更有利于促进劳动关系的稳定.& B k, x3 H# I x2 j8 Z6 b! |3 & F% R! V1 5 J17、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？7 u% F# l1 m. , y* 劳动合同法规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年后,劳动者提

13、出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同.同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年.如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到这个单位工作五年.虽然累计时间达到了十年,但是期限有所间断,不符合在该用人单位连续工作满十年的条件.此外,劳动合同法还规定,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年,可以签订无固定期限劳动合同.9 u3 Id& P- # w18、连续订立两次固定期劳动合同,第三次

14、就可签无固定期合同吗？劳动合同法规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有下列情形发生,再续订劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同：1在试用期间被证明不符合录用条件的；2严重违反用人单位的规章制度的；* H9 s2 Y R! - _3严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；5因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的； _ G- |% e Z* Z# / J6 2 f7劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后

15、不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的.8 m* 1 r2 b p8 E2 n / & j6 G在现实中,一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情况发生.因此劳动合同法规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.4 K8 _ K3 Y- a% D需要注意的是,虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同,但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同.实践中很多用人单位无视法律的规定,仍然不与劳动者订立劳动合同.对于这种情况本法第81条

16、第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资.b7 hq7 O: I21、劳动合同该由谁持有？劳动合同法第16条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效.劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份.值得一提的是,在现实生活中,很多单位与劳动者签订劳动合同% I! D; m* b n0 c8 , 0 L% J后,将所签署的两份劳动合同全部收回用人单位保存,甚至只签订一份劳动合同,劳动合同法用法律的形式明确了劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份.22、劳动合同必须具备什么条款？根据劳动合同法第

17、17条规定,劳动合同应当具备以下基本条款：* k0 j6 U, G x% x! w: j1 W6 E$ A c 5.工作时间和休息休假；+ a- R8 . p; 1 x$ w% J 6.劳动报酬；# m6 A8 f2 q9 r2 B 7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项.23、与劳动法相比,劳动合同法规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容？ K! F$ U7 K4 z * ?$ b劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法相比,增加了以下内容：1.增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的#、住址和居民#或者其他有效#

18、件等条款.这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应当在劳动合同中明确.2.增加了工作地点条款.原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确.3.增加了工作时间和休息休假条款.原因是为了在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排. N: a; v8 Xb4.增加了社会保险条款.强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识.5.增加了职业危害防护的条款.职业病防治法规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害与其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗.劳动合同法增

19、加职业危害防护的必备条款与职业病防治法以上规定有效衔接.在现实生活中,劳动者相比用人单位来说是弱势,在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小.从这个角度来说,劳动合同法增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益.% G3 Q7 yr1 q7 I9 j0 v2 L24、除了劳动合同法规定的劳动合同必备条款,双方还可以在劳动合同中约定哪些事项？8 t# 7 x$ k: W 4 z7 在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中,除了劳动合同法规定的必备条款外,用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上,在不违反法律规定的前提下,就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定.

20、0 r J/ s; m25、与劳动法相比,劳动合同法规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容？1.取消了劳动纪律条款.原因是劳动纪律属于用人单位规章制度,劳动合同法第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定,没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定.2.取消了劳动合同终止的条件条款.原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止. H$ N6 M, g29、劳动者试用期的工资有最低标准吗？解答：劳动合同法首次对试用期的工

21、资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.9 q% X8 |6 G* V0 v! R31、试用期单位应该给职工缴纳社会保险吗？单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险.根据劳动合同法规定,试用期包含在劳动合同期限内.既然试用期属于劳动合同期限的范围,员工就有权享受各项社会保险,即养老保险、工伤保险、医疗保险等等.如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险,可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴.32、什么是劳动者的服务期？用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法.为了保障用人单位的合法权利,防止劳动者通过

22、专门培训获得专业知识和技能后跳槽以获得更高的收入,劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动法没有关于服务期的约定,劳动合同法第一次规定了服务期.服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限.只要用人单位出资培训劳动者,受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限.所以,劳动者接受用人单位付费在职培训后,用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期.: x1 g# s/ x+ t2 Pr4 i M& Q+ m: v2 u/ R: J33、服务期的年限怎样确定？, j h3

23、8 : u关于接受培训的职工签订服务期的年限,劳动合同法没有具体规定,应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定.但是,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一,要体现公平合理的原则,不得滥用权利；第二,需要注意的是,用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬.; E; v X1 c1 h! W- k5 v! _34、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？8 J8 g* R7 L5 gB. |9 S- Z* h! ?可以与该劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的.8 U3 7 W ?4 c! p;

24、V1 用人单位提供专项培训费用.这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,将来可由各地方予以细化.2 对劳动者进行的是专业技术培训.包括专业知识和职业技能.比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人；把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训./ Hm% B1 u z: O6 f; r; 3 培训的形式可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的.不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期.: o: 7 S+

25、B3 p* dA U35、单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗？5 i U* G3 Z2 用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训.劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训.从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训.劳动者有接受职业技能培训的权利.2 z D& t$ n1 % s% U8 P1 i# M% X& l法律之所以规定服务期,是因为用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后为单位提供劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空.通过约定服务期,可以平衡双方利益

26、.36、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？/ k9 By& g- a2 s劳动合同法第22条规定,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用. R0 x7 t所谓竞业限制,亦称竞业禁止、竞业避止,是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目.这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚,高端人才带走商业秘密所引发的纠纷.39、用人单位要求劳动者签订竞业限制的相关协议,必须给予补偿吗？9 ; t%

27、T6 P, e9 w d0 G# * B单位与劳动者签订竞业限制协议以后,赋予了劳动者在竞业限制方面的义务,因此,单位应对签订了竞业限制条款的劳动者给予一定的补偿.根据劳动合同法第23条第二款规定：单位与劳动者签订竞业限制条款的同时,要约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.9 A9 H4 _# U |0 k! F补偿金的数额由双方约定.用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效. L: q& o5 h! d0 e5 o40、劳动者违反竞业限制约定要支付违约金吗？3 l5 f2 G, 1 H劳动者一旦违反竞业限制约定,应当按

28、照约定向用人单位支付违约金.; H+ : K0 T* x, ?2 w劳动合同法第23条第二款规定,用人单位要与劳动者约定,在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.同时,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.1 a# M+ M w D. g s M u$ 5 U4 Q1 T违约金作为承担违约责任的主要形式,一向是用人单位绑住劳动者的紧箍咒.但按照劳动合同法的规定,在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件,规定单位只有在培训服务期和竞业限制这两种情形下,才能设定违约金.也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职,或违反了#协

29、议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金.因此,明年1月1日劳动合同法实施之后,如果在不属于劳动合同法规定的需承担违约责任的两种情况下,劳动者提出辞职,是无需向用人单位支付违约金的,想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了.5 B4 m2 T9 l/ d3 & D6 F0 p- $ 44、什么样的劳动合同无效？; j: n8 L* p o ?q0 |& r1 G劳动合同法规定,下列劳动合同无效或者部分无效：1 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； Y: Q J- wk

30、z46、与合同法相比,劳动合同法在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？根据合同法规定,以欺诈、胁迫的手段订立合同,只有在损害国家利益的情况下,才认定为合同无效.一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的合同,受损害方可以请求法院或者仲裁机构变更或者撤销,并非直接认定为无效,而劳动合同法则认定无效.劳动合同法扩大了合同无效的认定情形,更切实地保护了劳动者的基本权益.47、劳动合同无效后,单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？! K9 d + 1 B9 R, S对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理,劳动法并没有进一步做出明确的规定.# p9 8 0 N

31、1 x劳动合同法则明确规定,劳动合同被确认无效后,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬.劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.48、无效劳动合同由谁确认？1 h- J$ T3 I% P 所谓无效劳动合同,是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同.# Q! v6 c! C+ v: a y# q按照劳动法的规定,劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认.此前劳动部在关于贯彻执行若干问题的意见中规定劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双方当事人决定.* W e3 f/ j+ W4 3 _按照劳动合同

32、法的规定,在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款,是否必须由上述机关进行确认,劳动合同法并未做出明确的、强制性的规定.* U4 v3 m6 8 b$ t8 N, g5 v, b49、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？劳动合同法对保障劳动者与时足额取得劳动报酬做出了强制规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者与时足额支付劳动报酬.而且规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令.申请支付令是劳动合同法的一大亮点,为劳动者讨薪

33、提供了更便捷、快速的途径.1 t! 8 T% i# b m2 H; u+ W. M R* h+ v6 W9 aT50、什么是支付令？7 M5 S; b8 J& Z; q支付令一词来源于我国的民事诉讼法,该法第189条规定：债权人请求债务人给付金钱、有价证券,符合两个条件就可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令.这两个条件是：1债权人与债务人没有其他债务纠纷；2支付令能够送达债务人.& p 7 C1 x2 M3 z* W支付令申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据.支付令是债权人向法院申请讨回债务的最简便的方法.对于一些事实清楚的欠薪案件,劳动者申请支付令解决,较之通过

34、传统的途径申请仲裁、起诉、上诉等,既提高了效率又节省了司法资源.劳动合同法赋予劳动者申请支付令的权利,相比劳动法更具操作性,将更有力地维护劳动者的工资报酬权.51、支付令申请书向谁提交？2 t5 |# G G$ h L8 W支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交.具体而言,关于劳动报酬的支付令申请书,应向用人单位所在地的基层人民法院提交这里用人单位所在地应为用人单位注册登记所在地,而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地.: q9 Q5 6 C2 c: G52、支付令多长时间能送达欠薪单位？# O G& * x0 N7 y, C& Z& & w/ W根据民事诉讼法第190条规定：债权人

35、提出申请后,人民法院应当在5日内通知债权人是否受理.人民法院受理申请后,经审查债权人提供的事实、证据,对债权债务关系明确、合法的,应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的,裁定予以驳回.劳动者因薪水被拖欠申请支付令,也适用上述期限的规定.53、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？按照民事诉讼法规定：债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务,或者向人民法院提出书面异议.人民法院收到债务人提出的书面异议后,应当裁定终结督促程序,支付令自行失效.至此,关于通过支付令偿还债务的督促程序全部结束,债权人只能通过另行向法院起诉,来维护自己的权益.书面异议是否合理法院并没有审查义务,只要

36、债务人从形式上提出了书面异议,法院就必须裁定终结督促程序,此前签发的支付令也就自行失效.6 h+ z! p- Z2 j1 y& ? s+ i54、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？如债务人收到支付令超过15日,既不提出异议也不履行支付令的,债权人则可以向人民法院申请强制执行关于申请强制执行的规定,参照我国民事诉讼法关于执行程序的规定.同样,如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行,劳动者就可以向法院申请执行.! / |7 P. B5 F6 y% h* m/ z U7 x5 J h- D2 3 N58、补休代替加班费合法吗？+ b- 3 h O; k, L, y. I职工正常工

37、作时间为每日工作8小时,每周工作40小时.$ c7 q8 P m3 t 劳动法规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬. X2 R q a c4 R% F1 p. I! | R 61、加班工资年底扎堆结算行吗？加班工资年底结算是不合法的.根据劳动法规定,工资应以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或无故拖欠劳动者工资.工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬与特殊情况下的工资等.所以,加班工资应按月支付给劳动者本人., B a2 r% Y: sr: S1 e% t T* s$ t: i r; B$ 62、职工最低工资标准内能包含

38、加班费吗？, m/ b& Z* d C解答：职工的最低工资标准不应包含加班费.劳动和社会保障部颁布的最低工资规定规定：在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准：延长工作时间工资； 据此,延长工作时间工资即加班费不能作为最低工资的组成部分.63、对于管理人员违章指挥,劳动者有权拒绝吗？在生活中,有一些用人单位违章指挥操作,从而导致劳动者遭到人身伤害,尤其是在建筑工程领域时有发生.因此,安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要.在劳动安全环境和条件方面,劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利,与行使这两项权利的法律后果：: 3 J1 -

39、v2 l- g/ t2 s1 劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,而不予相应工作和劳动时,该行为不视为违反劳动合同,其后果仍然 由用人单位承担.5 I& r r |! & O! N2 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告., g7 ?# : B6 s# h1 S0 o9 - D64、对于口头违章指挥行为如何举证？ q& b! C劳动者应尽可能要求负责人留下文字性的指挥措施.如果无法留下书面文件,则应注意寻求他人证人证言.当然,对于大型生产型企业,如果可以确定违章指挥、强令冒险作业,并且可以对此予以一定程度的固化,那么为了职工自身安全,职

40、工有权拒绝单位的该项指挥.对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件,劳动者对用人单位提出检举、控告,有利于自己身心健康、安全的保护.不过该条规定的落实要靠劳动监察部门认真处理劳动者的检举、控告,并且主动、积极地予以调查,而不是单纯要求劳动者提供充足的证据,这也是需要在将来的相关实施细则中不断完善的问题之一. J% N4 H R% b- R& P0 * q$ W3 w65、用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果？, v* s# a. l! # L用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为,危与劳动者人身安全的,依法给予行政处罚；构成犯罪的,依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.

41、/ J6 _0 V$ _5 F66、被强迫劳动,劳动者可以立即解除劳动合同吗？; d! A8 o# M3 G3 z* A$ z劳动合同法第38条规定,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危与劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位.& C+ |5 L K V* j8 l, ! k这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利,而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危与自身人身安全时,可以行使立即解除劳动合同的权利.在实践中,一些由于被强迫劳动而受到人身损害的劳动者因为害怕拒绝劳动后单位就不

42、发工资或者因此失去工作,往往不敢理直气壮地提出合法、合理要求.而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑,劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担.0 j: g C2 O$ N67、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？ N1 l! r x68、单位合并或者分立,劳动合同能继续履行吗？劳动合同法第34条规定,如果用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行.& ?8 x0 D; A. y2 D劳动合同签订后,用人单位的基本情况有可能发生变化,比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立,这些变化都不影响劳动合同的履行.因为用人

43、单位的这些情况发生变化后,能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在,因此,变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同.69、协商一致可以变更劳动合同内容吗？劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份.这一条是关于劳动合同变更的条件和形式的规定.劳动合同变更的条件为双方协商一致,即劳动合同变更应遵循意思自治的原则.劳动合同变更的形式与签订劳动合同一样,都需要采用书面形式,将变更后的内容固定下来,且经双方签字或盖章后生效.; T, F6 F1 v- c3

44、 P y 5 n2 D, y& M$ Y70、什么是劳动合同的解除？所谓劳动合同的解除,根据关于贯彻执行若干问题的意见第26条规定,是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为.0 y0 D# |0 Y z劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种.劳动合同法第36条规定：用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同.这就是约定解除.劳动合同的解除,只对未履行的部分发生效力,不涉与已履行的部分. # M$ k. x6 b2 Y71、协商解除劳动合同,由谁先提出？劳动合同法第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同./ 4 5 k$ H5 Y9 O0 C6 |协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样,只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同.但是,哪一方首先提出解除的请求后果完全两样,劳动者首先提出解除请求的,用人单位可以不支付经济补偿金；用人单位首先提出解