职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试易错、难点名师剖析押密卷6（附带答案详解）

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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试易错、难点名师剖析押密卷（附带答案详解）一.综合题(共10题)1.多选题关于智力激励法的参加人，下列说法正确的的( )问题1选项A.5-15人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能不同E.尽量选择有实践经验的人作为核心【答案】A;B;C;E【解析】参加人：1、人数。会议人数以5-15人为宜；2、结构。人员的专业构成要合理，应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家，但并非局限于同一专业；3、水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性；4、核心。

2、尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。D项资历、级别尽可能不一样不正确。P2712.多选题均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于( )。问题1选项A.劳动的正效用B.劳动的负效用C.劳动的边际成本D.劳动的边际生产力E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用【答案】B;E【解析】从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者即家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。P4233.多选题关于U型组织结构，下列说法正确的有( )。问题1选项A.是企业集团的组织结构形式B.主要特点是管理层级集中控制C.大企业最常采用的组织结构D.是一种职能部门型

3、的组织结构E.具体包括直线制，职能制和直线职能制【答案】A;B;D;E【解析】U型是一元结构，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。明确的责任分工和职能部门垂直管理在二级人力资源部教材当中提到。4.单选题劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起（）上一级人民法院提起上诉。问题1选项A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】D【解析】若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。5.案例题A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作

4、，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。【答案】根据劳务派遣管理相关法律法规，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题如下：（此题为旧版人力二级教材和法规）【简单回答方案】一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工

5、接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材P508）。二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避

6、免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（二级教材P511）四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）【解析】暂无解析。6.单选题生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制( )问题1选项A.专项应急预案B

7、.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B【解析】生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。P5427.案例题【情境】综合评审之公文筐广州银汉科技有限公司成立于 2001 年，是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高新技术企业之一。公司具有强大的策划、研发与运营实力，在手机网络游戏领域始终保持业界领先地位，一直深受同行推崇。从被业界称为国内手机网游鼻祖的幻想西游开始，银汉推出了时空猎人、梦回西游、西游 online等多款热门网络产品,不断创造行业新记录,深受玩家好评。其中 2012 年未推出的手机横版格斗游戏时空猎人,上线之初就获得玩

8、家的极大 肯定,同时囊括多项行业大奖2013 年 10 月更成为首个月营收过亿手机网络游戏产品,并已成功登陆香港、台湾、日本、韩国、北美、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。2013 年推出的国内首款暗黑动作游戏神魔 因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法,加上亚洲知名女星 AngelaBaby 加盟代言,获得行家和玩家倾力支持,在线和收入屡创新高,日收入超过 200 万,月流水 5000 万。目前银汉游戏的总注册用户逾亿人,拥有数百万活跃用户。由于最近几年公司的并购行为,以及业务的多元化员工人数的大量增长,公司遭遇的法律问题越来越多,集团为此成立了法律事务部公司采取的是依托型的职能机构,

9、银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇,他也是您 的上级,您(钟林)是该公司的人力资源总监,有五个直接下属,分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管,每位主管下设二名专员辅助其工作。下属的其他五个子公司分别设有一名公司人力资源部经理,每位子公司的人力资源部经理配有 2 名助理。现在是 2015 年 5 月 14 日上午 9:00,您刚结束了三天的封闭会议,来到办公室处理完累积来的邮件和电话录音等文件,您必须在 2 个小时内处理好这些文件,并做出批示;在 11:00 还有一个重要的会议需要您主持,在 2 小时里,没有任何人来打扰您。好,可以开始工作了,祝您一切顺利！ 【任务】请您

10、查阅文件筐中各种文件,并用如下文件处理列表作为样例,给出您对每个公文的处理思路,并 做出书面表述。具体答题要求是：1.请你给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2 在处理文件的过程中,请认真阅读情境和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系。3 在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容(1)需要收集哪些材料(2)需要和哪些部门或人员进行沟通(3)需要您的下属做哪些工作(4)应采取何种具体方法（5)将请示上级领导,将执行方案上报主管领导审批(6)您再处理这些问题时的权限和责任4 问题处理可能出现不同的结果,这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 要求1.许诺地方三日内

11、给予答复;2.联系相关部门进行切磋,制定应对方案;3.将讨论方案上报主管领导,等待上级批示关于文件的回复表和回复方式。 文件回复处理例表 于文件的回复表和回复方式:(请在相应选项里的“”里划)电子邮件 电话不予处理其他处理方式,请注明 复内容:(请做出准确、详细的回答)【文件一】类别:电子邮件 来电人:张小虎银汉科技公司绩效主管 接收人:钟林人力资源总监日期:5 月 11 日钟总我为公司刚成立的公关与法务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下,考评方案分为两部分,一部分考核工作业绩,一部分考核工作态度。(工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重 80(1)上级对安排任务的完成情况打分,

12、按 1-5 分进行评分,占工作业绩评分比率的 70(2)部门其他成员对工作配合程度打分,按 1-5 分进行评分,最后计算多个团队成员的平均分占工作业绩评分比率的 30。 (二)工作态度是指员工工作主动性的考核,占总权重 20。(1)考勤情况,全勤为 5 分,迟到 1 次减 1 分,迟到 5 次以上为 0 分,占工作态度评分比率的2)加班情况,加班 20 小时以上为 5 分,加班 15-20 小时内为 4 分,加班 1-15 小时内为 3加班 5-10 小时内为 2 分加班 0-5 小时为 1 分,不加班 0 分,、占工作态度评分比率的【文件二】类别:电子邮件来电人:张宇银汉科技公司培训主管接收

13、人:钟林人力资源总监日期:5 月 11日昨夭我与游戏硏发部门的经理与主管进行培训需求沟通时,他们普遍反映了一个问题,我们司每年都要从“985”与“211”的计算机专业招聘本科、硕土和博士,这些应届毕业生自学校学习的课程或研究方向与我们公司研发要求还有很大差距。新员工一般要通过至少三个月到半年的培训和辅导,他们才能胜任岗位要求,公司会耗费很大 的机会成本,但应届毕业生也有很多优势,比如薪酬要求低、工作勤奋、脑子灵活、开发有创意与 激情,愿意接受公司的培训等。我有一个想法,能否在招聘前与个别院系深度合作,为他们提供奖学金,帮助开设一些实践性选修课程,把公司作为他们的实习基地,这样有助于我们挑选合适

14、的人 才,也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期,我们也能节约招聘与选拔成本,网络到公司需 要的人才。不知道您对这个想法有什么意见,能否和您讨论一下?【文件三】类别:电话录音 来电人:方晓晓银汉科技公司人力资源部经理 接收人:钟林人力资源部总监日期:5 月 12 日您好!我是方晓晓门公司连续三名研发部门技术骨干提出了辞职,虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同,而且有违约金条款的限制。我私下打听了,原神魔的技术主管张士力在去年 2013 年 12 月提出了辞职,现在自己创建了蓝港在线(北京)科技有限公司,目前公司运行的有声有色,已成功发行了西游记、魔神无双、佣兵天下等自主研发产品。这三名技术

15、骨干过去曾是张土力的得力手下,我感觉他们的离职是事先商量好的,这三个人在神魔开发中起了重要作用,他们的离去会给银汉科技带来不可估量的损失,也会成为我们潜在的对 手。我现在没有给他们任何答复,希望您能尽快和我联系【文件四】类别:电话录音 来电人:刘勇银汉科技公司董事长兼 CEO 接收人:钟林人力资源总监日期:5 月 13钟林:下周董事会将讨论公司育人留人的问题。前天你们提交的离职调查中提到,随着公司不断对新收购的制作室进行巨额投资,老员工有失衡的感觉。其中部分优秀员工希望能自己创业,想辞去工 作。我和董事会的成员电话商议,提出可否在银汉科技内部员工开展创业计划,我们在公司内部提供一个创业平台,员

16、工可以提出自己的创业想法,如果得到董事会的同意,将获得银汉科技的全额 投资。这实际上是一种委托开发合作,公司通过全额投资把项目委托给提议人,提议人可以组建自 己的开发团队,并可以建立新的公司进行开发,开发结束后新公司将获得这个项目 30 的分红,或者知识产权及部分股权的购股选择权。这种模式在银汉科技从未实施过,我先给你打个招呼,希望你在从激励和约束的角度仔细分析,下周提个方案给董事会,【文件五】类别:电子邮件来电人:王小丫银汉科技公司人力资源部招聘主管日期:5 月 13钟总:您好! 最近公司实施了分公司市场工作轮换制度,旨在激发员工潜能,帮助员工拓展工作领域,有一项计 划是公司和 5 家子公司

17、的市场部的员工进行轮换,但由于五家公司所在的区域不同,薪酬定位、薪酬结构存在较大差异,市场部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司市场的同级员工存在差异那些薪酬水平较低的员工唉声叹气,抱怨公司很不公平,认为自己是个天才,想炒公司鱿鱼。尽管实际离职者不多,但影响员工士气。我认为子公司之间的市场部门工作轮换制度实际上已经弊大于利了,建议停止这项制度的运行,希望您能给予支持【文件六】类别:电话录音 来电人:周伯通银汉科技公司首席运营官 接收人:钟林银汉科技公司人力资源部总监 日期:5 月 13 日钟林下个月我们要和上海盛大网络发展有限公司进行一系列井购谈判,其中比较重要的是与盛大 网络工会代表进行的谈

18、判。谈判的重点是如何安置盛大网络的员工。上次收购网易游戏时,在员 工安置问题上我们非常被动,有员工公开抗议井购,还有很多核心员工在并购期间就离开了公司 对我们公司是一个损失。这次我们一定要有充分的准备,游戏公司的核心资源是人,必须留住核心 员工,保住既有的市场份额,再开拓新的市场。这项工作由你来牵头,下周一公司相关部门要召开次会议,主要讨论与盛大合并的事宜。希望你能做好相关准备【文件七】类别:信函 来电人:卢卫中国互联网协会秘书长 接收人:钟林。银汉科技人力资源部总监 日期:5 月 13各会员单位人力资源负责人:近年来,在政府主管部门的正确领导下,在产业界的共同努力下,中国互联网呈现出生机勃勃

19、的迅猛发展之势。为了忠实记录中国互联网发展足迹,中国互联网协会联合中国互联网络信息中心(CNN|C)共同承担了中国互联网发展报告的编撰工作,汇聚业界力量,展示产业成就 今年是中国全功能接入国际互联网 20 周年,是中国互联网发展报告走过的第 13 年。我们诚邀您出席报告发布会,与业界分享互联网发展成就和体会。会上将公布由中国互联网协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数,以供讨论,互联网业的发展,人才是关键。届 时国内外互联网专家,人力资源领域的专家、传播学专家学者、政府官员将共同讨论互联网业发展 的各类热点问题本次会议属于纯学术会议,不收取会议费用,差旅费自付。希望会员单位积极报名,有意

20、参与的请填写附件中的报名表,报名截止时间为 2015 年 6 月 10 日。【文件八】电话录音张好古远征项目组员工 接收人:钟林。人力资源部总监 日期:5 月 13 日钟总:2我是远征项目组员工张好古,我所在项目主管魏忠贤上周对我的工作进行了绩效考核。我的考核结果为 C,仅为合格。研发部的同事都知道,我和他有过冲突,但我认为只是远征游戏开发上的技术分歧,我没想到她会这样处理我们研发观念的差异,早知如此,我就不会参加这个项您也知道,我也参加了神魔的开发,能力还是有的。这几年我在研发部的工作业绩有目共 睹。项目主管对我这样的考核结果,我无法接受,我只有向公司的绩效考核申诉委员会投诉,希望 你们能公

21、正地处理。否则,我只有辞职,另谋高就【文件九】我正在做上半年员工绩效奖励预算,希望人力资源部提前整理上半年的绩效考核,7 月 5 号前准时与员工兑现。以提高员工的积极性与自尊心。希望您能配合,谢谢。【文件十】 类别:电子邮件 来电人:张志成银汉科技研发部经理 接收人:钟林人力资源部总监日期:5 月 13 日钟总有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发的斗仙,该游戏团队没有在规定期限完成 开发任务,被扣除了所有的团队奖金。公司的规定我是知道的八产品未能按时投放市场,影响了公司利润与声誉、也给其他游戏公司提供了机会,使我们公司在市场上趋于被动。但这次的情况有点 特殊,我抓这个项目觉得项目很重要,

22、就把公司前年到研发部的硕士研究生张威安排进来,希望通过这个项目培养他。但由于他私自下载文件,造成系统染毒,源程序被损坏,整个开发团队走 了很多重复路,耽误了项目按时完成。张威确实是害群之马,技术实力和责任感都不够,我本来希望能让他炼一下,没想到他的问题延误项目完成。首先,我是有责任的,张威也是有责任的,都应该受到处理。而其他员工明知不能按时完成,仍然加班加点赶进度,超过规定期限 两周完成,投放市场反映良好,人气很高。我觉得公司不能因为我和张威惩罚这个团队中的其他人 这样实在是不公平。希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估,给予做出贡献的员工奖励【答案】【文件一处理表】【回复方式】电子邮件

23、【回复内容】从“积极、高效、实用的绩效考核”的角度1 收到邮件,对其工作表示支持。2.明确此绩效考核需从企业战略角度审视和确3 正确把握企业战略方向,从绩效战略的角度来决定绩效管理系统。4 授权下属做好岗位工作分析和评价,以备绩效与薪酬分析、设置。5 结合高层意见,组织相关部门进行会谈,明确绩效管理系统的总体设计。6 从战略的高度,进行绩效考评指标体系的设计,如:KPI、PR|、WA、PC、NN 等(1)进行工作分析研究,形成工作说明书,及进行胜任特征模型的设计2)明确相关的考核制度的设计和战略性绩效管理系统模型的构建。3)明确战略性绩效管理工具有目标管理、关键绩效指标和 BSC (4)把握关

24、键绩效指标体系的设计原则( SMART (5)明确绩效考评运作体系的设计,从战略高度考虑个人与团队绩效的设置与比较 (6)明确绩效考评结果反馈与应用及其评估分析。(7)指出工作态度考核的不足,而不应只有考勤和加班,其考核的项目和重点应为积极性、工作热忱度、责任感、纪律性等,还可增加否决指标,如廉政方面、工作作风等(8)工作业绩指标也太单一,应作适度调整。7 建议也可从 BSC 的四个方面进行设计切实有效的考评指标。(1)财务方面可考虑:法务成本降低率,间接费用占总额比率,单位成本、各类服务收入百分比(2)客户方面可考虑:顾客满意度、顾客类别或区域利润分析、顾客报怨次数、服务态度与速度内部流程方

25、面可考虑:法务质量指数、一年内接案成功率、周期内完成法务次数、团队合作成功率等(4)学习与成长方面可考虑:工作态度表现、员工流动率、员工培训次数、技术水平、主动合作。又数、考勤等8 同时将考核与薪酬激励措施有机结合,以更好地实施考评与激励约束机制。9 编制切实可行的绩效管理如 BSC 与薪酬管理相配套的体系方案,上报高层。10 建立绩效管理体制之相关的风险预案。【文件二处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】从“积极改革培训模式”的角度1 收到邮件,对培培训主管的创原原性设设想表示示烫赏2 支持并指导其大胆进行尝试性改革。3 首先要从集团发展战略高度把握培训的正确方向。4 全面、细致、准确地做

26、好培训需求调研。(1)与各部门管理层和骨干层沟通讨论,把握需求重难点,充分准备相关材料。(2)征求行业专家意见,借鉴先进理念与经验,引为我用(3)征求高层意见,深入调研,初拟详细的合作方案4)授权下属对相关的大学院校进行深入调研,比较分析.5 在培训需求调硏的基础上做好各方面的方案。(1)甄别出切实、高效与可靠的大学院校,联络商议合作事项。(2)与相关院校进行深入沟通,拟定切实可行的合作模式及项目(3)与各部门及财务部沟通,做好相关培训顸算。(4)拟定正式的合作方案,上报高层审核(5)结合集团高层意见,及时推进战略性培训合作。(6)并就培训项目,设置合理的考核体系(如考评方式、考评指标、考评程

27、序、考核评估、考评制度政策等)6 如有不同的研发需求,可考虑选择多家院校深入合作。7 与财务部门沟通,进行相关培训预算,征求意见。9 藉比信导学习型团队、选良好学的企业文化化并道 m 减果化树立好的企比形象,10 做出相应的培训风险防范评估预案。【文件三处理表】【回复方式】书面传真批复【回复内容】从“高度重视,稳妥善处理”的角度1 立即致电,表明要时刻关注事态发展。2 深入、全面、细致调硏情况,分析问题。的三名骨干单独沟通,了解他们的真心想法。(2)也从其上司及同事中了解此三名骨干辞职的事实真相(3)调查他们的背景、工作表现、成绩、生活及工作上的困难等情况。(4)与相关研发部门主管及时进行沟通

28、商讨3 结合五个常见的变量进行测量和分析(工作态度、企业内外未来发展预期评价等)4 掌握在现实条件下,其辞职可能更多的是看重工作更有意义,提升机会更多更好、环境更好等5 根据需要和可能,尽量做好思想工作,让他们留下为公司继续效力6 如果他们提出的要求不过分,及时与财务沟通,尽量满足要求7 对于研发技术人员和骨干人员,应该结合其特点,妥善解决。(1)遵循研发人员薪酬特点,制定明确的适合研发人员的薪酬制度(2)特别是在激励措施上,可酌情给予产品开发奖,或利润分享或高提成(3)可帮助骨干设立双通道职业路径,帮助骨干进行研究职业生涯规划与管理。(4)结合文件四,大胆尝试改革,可考虑集团内部创业,即允许

29、骨干人才在公司内设立分公司等8 如果要求太过分,可按劳动合同要求相关事宜9 必要时采取法律途径解决问题。10 时刻把维护好公司形象放在首位,必要时也可按竞业限制等依法解决此事。11,同时也做好相应的人才储备、骨干招聘及培训计划,时刻做好人才修补准备。12 借此完善公司各种制度、体系和模式的建设(1)借此进一步完舊研发骨干的缋效考核与薪酬管理体系(2)借此进一步健全完善职业生涯管理体系。(3)借此加强人力资本获得与配置、投资、整合与评价、激励与约束机制建设。【文件四处理表】【回复方式】电话回复【回复内容】从“高度重视,积极推进改革”的角度1 致电 CEO,表示热烈响应并积极推进改革。N2 首先从

30、团发展的战略高度,来审视这一内部创业的举措,其意义重大表明人力资源部会高度重视并积极推进落实内部创业政策4 深入、细致、全面开展调研,分析情况(1)结合与文件三的关联,互相沟通。(2)对相关内外在影响因素进行分析研究(外在主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。内 在主要有共同投资、经营范围和股权拥有)。(3)对集团相关部门进行深入调研,掌握详实的讯息。(4)应结合集团公司内部现实情况,结合骨干意见,适时进行管理体制改革,开展内部创业计划5 征求高层指导,及时对集团产权结构、治理结构等进行调整。6.根据集团发展需求,在现有依托型职能机构之上,设立必要的专业公司或专业中心,以更有利于7. 正确处

31、理集团利益关系到的基本原则:坚持等价交换、共同协商、适当让步、平等互利及集团整体效益与成员企业利益相统一的原则。8.组织结构类型建立可优先考虑控股子公司制。9.在集团管控方面全面、深入、细致开展工作。(1)采用对多层级相互制约和影响的调控体系(五个层面)2)集团管控的模式可采用高度分权式的财务管控型,以期实现公司价值最大化。(3)集团组织结构的联结方式可采用层层控股、环状持股或资金借贷关系加以联结(4)在企业集团不断顺应发展及转型的过程中,设立内部创业平台,创建内部子公司,使集团成为五大中心即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心,从而实现集团战略目标。5)依据集团实情,合理配置

32、各种资源,为成员企业共享服务。 (6)正确定位薪酬战略,确立股权配置,以促进企业的可持续发展。10.做了相应的风险防范预案,并建立健全长效机制,【文件五处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】从“全方位、多角度审视工作轮换制度”的角度。1 对下属能及时关注工作状况表示肯定。2 进一步明确工作轮换制度的益处和重要意义,其对企业的生产活动应该非常有利。3 表明不能因为暂时出现的一些负面现象或影响而就此终止工作轮换制度。4 而应就此展开深入调研,全面、细致的分析。(1)弄清楚这一制度的执行的不足原因(2)授权下属从分公司市场部内部进行调研,了解管理层与骨干层、员工层的真实看法与愿望。(3)授权下属对

33、 5 家子公司进行相关的调研分析。(4)授权下属从与其它 5 家子公司进行工作轮换的实际运作的有效性进入调硏分析。5 针对绩效和薪酬管理方面做出全面的比较。(1)从各区域公司的薪酬定位与结构体系进行分析比较(2)从各区域公司的绩效考评体系及薪酬管理方面作比较分析。6 对于公司工作轮换方案和制度进行调整。(1)在目前尚不成熟的情况下,可暂停公司之间的工作轮换,建议先实施公司内部的工作轮换制(2)总结此段时间工作轮换制度的利与弊,深入分析,从找出最优工作轮换方案。(3)可从与之相应的培训、考评及薪酬激励与约束体系等多方面着手配套改革。(4)多与员工沟通,了解员工的真实想法与愿望。(5)征求高层意见

34、,结合公司发展战略,修正现有工作轮换制度方案。7 从公司战略高度对各分公司的绩效管理和薪酬管理体系作进一步修正,以尽量达到内部一致性与平性。8 从薪酬战略角度全面指导薪酬管理的改进。(1)明确构建企业薪酬战略应当遵循三大基本目标:效率、公平、合法。(2)明确薪酬战略所采用的具体政策和策略(四个基本内容),它是建立企业薪酬制度的基石 也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。9.做一些辅助性工作,支持工作轮换的 i(1)适当举办一些有关工作轮换方面的宣传教育及培训工作。(2)适时举办有关工作轮换方面的总结性会议,对表现突出者给予奖励(3)学习其它公司先进的经验,参考借鉴10 藉此健全双重职业

35、路径设计,促进员工合理流动,进一步完善公司职业生涯管理机制。【文件六处理表】【回复方式】电话录音【回复内容】从“高度重视,积极筹备,充分完整准备方案,确保并购顺利成功”的角度 1 表明会积极响应公司并购举措,充分筹备,确保并购顺利成功2 授权全面调研,深入分析。(1)授权下属做出全面的调查,借此盘点盛大人力资本现状(2)授权对于核心员工流失问题全面调查。3)确立协商的基本方针策略(集体协商的不确定性和特殊复杂性等)。(4)结合当前形势,深入研究协商应掌握的相关信息.5)结合盛大员工的基本情况,掌握协商的多种技巧。(6)借鉴同行优秀并购经验,进一步明确公司并购战略方针。(7)总结上次收购网易时的

36、经验教训3 分析企业文化的融合性,制定具体的人力资源规划、文化融合方针、策略等。4 注意薪酬利益的水平(关注对外、对内及对员工的公平性);注意管理体系的满足水平(员工工 作满意度程度、归属感程度、员工忠诚度程度) 运用集体协商理论制定好协商最佳方案,并制定好应对集体协商的全面预案(1)明确集体协商签订集体合同应当遵循五大原则(2)明确按照集体合同规定的原则行为(3)出现抗议等情形时的预案。6 制定相应的骨干、特别是核心人才保留措施及其方案。 注意考虑入员配置、培训与开发、绩效考评与薪酬管理等多方面的衔接。8 考虑核心员工离职的相关风险预案及措施(如竞业限制等);建全完善公司谈判及并购方面的相关

37、长效机制体系9 征求高层意见,结合公司发展战略,拟定完整的可行性计划书,供开会研讨用。10 与文件四关联,可考虑核心骨干参与公司内部创业计划等。【文件七处理表】【回复方式】传真【回复内容】从“积极准备参会的角度1 传真确认回复我司将积极准备参会2 深入调研、分析情况,总结经验和吸取教训. (1)了解我司在人力资本方面的现状,全面分析优劣,带着问题去学习。 (2)了解社会或同行业人力资本方面的情况,全面分析机会与威胁3 积极借鉴社会各方面各行业人力资本类似问题的解决方案。4 根据对于会议议题作出相应的研讨,确立我公司的与会对策和收益点结合企业发屐战略、企业文化等全方面分析公司人力资本问题6 根据

38、我公司在此议题方面的经验和讨论结果,选择性地准备参与交流。7 制定本公司的人力资本的主体模式实施策略等。8 明确管理的主体与客体及制定人力资本管理的主体內谷全面、深入理解和实施人力资本观念、做法。(1)制定人力资本的实施方案,正确把握(2)制定人力资本的监督控制体系。10.建全规范公司有关人力资本之长效机制。则、主要任务、管理层次【文件八处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】选择、“完整处理方案”方案1.表明承诺一定认真调查此事。2 赞同其绩效申诉行为,同时希望申诉人认真履行相关义务,积极配合。3 做好各方面的调研和分析,复核各各种规范(1)授权人力资源部或绩效管理委员会专人做好相应复审。(

39、2)授权从绩效合同及角度,去审核绩效标准。4 提出各种要求,针对性地解决问题。(1)要求认真考察绩效标准,对照申诉内容,找出差距。出合理而必要的调整。(2)要求认真检查实际工作与原有绩效合同及标准的差异,做出 t5 对于绩效管理实施以战略性绩效管理为角度的全面改进(1)从绩效反馈的方法、技巧与流程来进一步认知绩效管理的评价。 (2)从绩效实施的角度,认知运行实效,掌握绩效面谈 8 个步骤 (3)从绩效评价的角度认知实施成效,完善绩效评价指标、评价标准、评价方法和程序(4)了解绩效的基本前提及绩效棱镜在企业发展中的绩效需求。(5)从绩效诊断的角度来分析和健全绩效考评机制(6)责成有关部门做好申诉

40、的复议工作。6 如果经过调查后发现员工反映的问题属实,立即纠正,并追究责任人7 如果出现考核误差,应该及时纠正,挽回不良影响,并向员工致歉。8 如果考核本身符合正常机制,则应与当事人好好沟通,以达成共识,帮助改进9 在整体的绩效改进计划中修改和完善健全绩效考核结果的审核申诉制度。10 注意与文件九的关联,互相沟通。 类别:电子邮件 来电人:王岐宏银汉科技公司财务总监接收大:钟林人力资源部总监日期:5 月 13林总【文件九处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】从“积极做好绩效考核工作”的角度1 回复会着手安排处理相关问题2 注意考评与培训、与程序等相关 (1)组织绩效管理委员会及绩效日常管理小

41、组相关成员学习培训,总结之前经验教训,启动绩效 考评程序。 (2)注意考评模 考评步骤、 3)注意确立考评主体与培训的选择,3 注意绩效信息的收集与整理,以及绩效反馈面谈的程序及技巧。4 注意员工绩效考评的一般程序 (1)确定考评指标、考评者和被考评者 (2)明确考评方法。4)组织实施考评(6)绩效反馈面谈与申(7)制定绩效改进计划5 注意绩效数据统计分析和考评结果的管理,形成数据库。6 关注预算问题,全面从战略性高度掌控。 (1)明确绩效考核及成本控制应相结合,而且应该提升到战略高度。(2)充分认识预算的重要性,预算是进行资源分配、衡量管理绩效的主要工具。(3)明确在绩效奖励的预算管理上应当

42、做到:认真执行,灵活预算,防止虚报,有控制,有弹性。(4)依据预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性 (5)依据绩效合同,认真执行考核预算,在做好激励的同时,实行人工成本的合理约束 (6)建立预算监控体系和制度,严格预算评估机制。7 在绩效考核指标体系中,部门和项目(组)应该采取的指标类别为 KPI PR|、NI8 关注考评结果的效标作用(用于计算人员选拔的预测效度和进行培训评估)9 把握绩效管理与薪酬管理相结合之绩效矩阵,做好绩效管理系统的总体评估。0 注意与文件八的关联,互相沟通。【文件十处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】1.表明会高度重视评估问题2 此问题不是单纯的团队评价问题

43、,还涉及管理者自身评价及企业整体管控体制的评价问题,这样构成一个完整的评价方案。3 此案说明企业原有责任体系需要明确4 多方面深入、全面调研,具体分析(1)责成下属认真调查该部门各方面的职责体系(2)责成下属认真调查该部门有关方面的胜任特征(3)责成下属调查绩效合同或标准4)授权检查绩效差距,分清责任。5 有目的地针对性开展分析和改进1)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效分析。(2)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效反馈。(3)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效改进6.制定改进工作绩效的策略(预防性与制止性策略、正向激励与负向激励策略、组织变革策略与人 事调整策略)。7 重点改进领

44、导者与团队绩效的分工责任关系方面8 注重建立各种机制和预案,促进参与和保障体系的建立(1)注意建立健全绩效管理的整体监控体制。(2)注意建立绩效考评监控工作中具体实施成效例外特殊事件的突发处理预案。3)注意准确把握绩效面谈与绩效考评,适当放权,鼓励下属参与9 借此进一步健全规范公司绩效管理长效机制。10 同时借此进一步建立健全企业文化对于绩效管理影响的长效机制。【解析】暂无解析。8.问答题职业生涯面谈一般由什么对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮忙员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分）【答案】职业生涯面谈的人员：人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者员工的精神导师职业生涯规划与发展

45、中存在的问题：（1）人生目标选择不当：人生目标的层次不当（太高或太低），目标的侧重点定的不合理（2）职业生涯通道设计不当：与别人撞车，轮岗时间太长或太短，轮岗顺序不合理（3）职业生涯规划不够周密：长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划指定不详细，没有与轮岗、培训结合起来（4）培训不足【解析】暂无解析。9.单选题在企业发展中的( )，一般不会应用团队薪酬问题1选项A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】D【解析】在衰退期，企业资源不断减少，其开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大都不会应用团队薪酬。P46110.单选题( )不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。问题1选项A.员工满意度B.客户满意度C.员工培训次数D.信息系统反应时间【答案】B【解析】学习与成长绩效指标主要包括三个方面：1、评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；2、评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；3、评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。客户满意度是很明显的客户方面的绩效指标。P384