职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试易错、难点名师剖析押密卷42（附带答案详解）

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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试易错、难点名师剖析押密卷（附带答案详解）一.综合题(共10题)1.多选题关于胜任特征模型，下列说法正确的有( )。问题1选项A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】A;C;D;E【解析】层级式模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是有用的，故E项正确；簇型模型中

2、不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息，故D项正确；盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中，故A项正确；锚型模型适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等，故C项正确。P1192.单选题( )属于影响企业集团组织结构变化的内在因素问题1选项A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B【解析】内在影响因素的分析：1、共同投资；2、经营范围；3、股权拥有。P66-673.案例题2015年7月张敏进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同,合同中约定,合同期限从2015年7月1日起,到2017年6月30日止。在入职时,公司要求张敏缴纳5000元保证金,

3、并与张敏约定,入职两年内不得生育,一旦生育公司有权与其解除劳动合同,并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月,张敏怀孕,公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解除了劳动合同根据上述情境,请回答以下问题：(1)根据我国现行劳动法律法规,该公司的哪些做法是不合法的?(10分)(2)张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10分)【答案】问题(1):根据我国现行劳动法律法规,该公司的哪些做法是不合法的?(10分)【参考答案】这是一起因签订劳动合同条款无效或部分无效而引发的劳动争议案件。(2分)1、用人单位要求张敏缴纳5000元保证金是违

4、法行为。理由中华人民共和国劳动合同法第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。(2分)2、张敏入职两年内不得生育,一旦生育公司有权与其解除劳动合同,并没收保证金,均是违法的。(2分）（1）生育权是法定的,在法律许可的范围内,公民可随时行使生育权,任何限制行使该权利的行为都是违法、无效的,(2)该单位合同条款违反了国家法律,应为无效合同条款。无需遵循。保证金没收,更是无从谈起。3、即便是员工签订了这样的合同附件,因为用人单位未遵循相关法律的规定,致使合同条款或规章制度无效或部分无效,也是不能执行的。(2分)问题(2

5、):张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。【参考答案】1、张敏应从两个方面保护自己的合法权益(2分)(1)要求企业将保证金如数退回（2)劳动合同继续履行或解除劳动关系,单位要给予相应的经济补偿和经济赔偿。2、履行合同(2分)张敏并未违反用人单位的任何劳动合同条款和规章制度,不存在解除合同的任何条件限制。如若张敏要求继续履行劳动合同,单位应该无条件履行劳动合同。并给予张敏三期相应的保护政策。3、解除劳动合同(2分)一种是双方协商解除,另外一种是通过仲裁解除。无论那种解除方式解除劳动关系,张敏都有权利要求单位给予相应的经济补偿和经济赔偿金。因为,单位是非法

6、解除张敏的劳动关系第一,劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。具体如下：(1)每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。(1分）(2)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。(1分)第二,劳动合同法第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经

7、济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。(1分)张敏可要求的经济补偿为2个月的工资加1个月的待补偿金;因为是非法解除,经济赔偿金为4个月的经济补偿金。总计为7个月的工资外加停工期间的工资。(1分)【解析】暂无解析。4.单选题影响职业生涯规划的因素不包括( )问题1选项A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】C【解析】职业生涯规划的影响因素：1、员工的自我评价；2、企业对员工的评价；3、向员工传递职业机会；4、对员工进行职业指导。P2925.案例题【情境】东南化工科技集团股份有限公司是外资司高集团在华投资，以合资方式成立于1992年8月集团企业。经过20

8、多年发展，现在形成了有位于H省、Y省、L省三大生产基地；华东、东南、东北、西北四大销售服务覆盖网。司高集团为了适应东南的快速发展，在1998年开始筹建中国技术研发团队，现在已在中国建立了位处A和B的两大研发中心。该科技集团股份有限公司已经从一家专门从事功能性肥料的企业，发展至今扩展到新型肥料的研发、生产、销售及国际贸易的综合性企业。2008年研发成功的主要产品以高效缓释新型肥料为主，现有员工近3000人，其中外籍人员约50名，主要分布在研发中心、销售中心的国际贸易，集团年生产能力为300万吨，2014年年产值在达30亿元。  在国家政策扶持下，集团在新型肥料方面已具规模和优势，市场声

9、誉较好，尤其是作为产品的水溶型高效缓释复合肥，受到终端客户中大型种植农场的一致好评。对此，集团在战略发展方面提出持续增拨营业收入的20%科研收入，不断研发新产品的科研能力。目前该集团采用三大中心、三大职能部制度管理下属各分子公司，分别是生产中心、销售中心、科研中心这三大中心，财务部、战略发展部这三大部。2015年是集团在战略发展方面和顺应变化的一年；在本年年初，东南化工科技集团正式确定投资3000万，以重组并购的方式于原地W地的化肥厂合作改建为新的生产基地；而且加入互联服务，更好的服务销售终端的客户，并且还在希望通过终端需求反馈到科研中心此项目也已经完成手机端客服开发和基础应用。您（伍增发）是

10、东南化工集团人力资源部的负责人人力资源总监。集团人力资源有5位经理，分别为员工关系经理刘雪涛、招聘经理张田华、企业文化发展经理沈杰、薪酬绩效经理程熙。现在是2015年11月22日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有您需要出发去参加一个重要的活动，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，请您完成以下文件的批复。好，可以工作了，祝您一切顺利！【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。具体答题要

11、求是：（1）请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出您将要求采取的措施与意图。（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认那些信息，需要和把哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【公文处理表示例】公文处理表1、许诺对方三日内给出答复2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。【文件一】类别：电子邮件来件人：沈杰企业文化发展经理收件

12、人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日伍总：最近我统计了集团的人员流动情况，发现今年上半年我们集团的人员流动率比去年高出12%，除了生产中心依旧存在的用工紧缺的情况日益严重外，销售中心的人员流动也高达23%。尤其是今年我们提出需要在销售终端加入互联网思维后，新进的一线销售和老销售之间存在问题更严重，新进销售人员抱怨老销售人员不主动分享销售，而老销售人员则抱怨新近销售人员天天就看手机。我还听到部分老销售人员提到国内和国外销售人员待遇实在相差太高，干的没有意思的抱怨。我做了以些调查和分析，建议是不是将销售终端的互联模式也列入我们企业培训，并且将其上升到文化侧面。这个事情想听听您的看法和建议。

13、【文件二】类别：电话录音来件人：汪炜强集团董事长东南化工总经理收件人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日小伍：这段时间我发现战略投资部的李总有点问题，我们计划W地化肥厂的合作方案中，他可能有要求对方给好处。这件事情可大可小，我们的企业不希望冤枉好人，但是万一出现这样的事情我们也坚决不能姑息。 此事处理需要谨慎，你回公司后到我办公室来一趟，就此事和我谈一下。【文件三】类别：电子邮件来件人：张田华招聘经理收件人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日伍总：最近我一直在考虑我们集团招聘问题，我们当前各部门的招聘需求都很多，现在采取的是分点自主招聘，加总部核查核心岗位的模式，这种方式易于操作，

14、但很难保证招聘效果。尤其是个别公司经常表述因为工作任务重而降低招聘条件，结果导致近期流动率增大。我建议还是回归前几年的模式：统一招聘渠道，由集团统一招聘新员工，各分公司可以推荐，招聘员工后在集团完成统一的入职培训。但是有可能导致部分岗位招聘效率不高的问题，我也考虑过是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，还会涉及培训及企业文化推进，我想听听您的想法。【文件四】类别：电子邮件来件人：刘善丽绩效薪酬经理收件人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日伍总：最近在我部主导的集团员工满意度调查结果已统计出来，我听我部的沈杰经理说，这次还做了大概15%的匿名抽检。我按照部门分了解了一下，发现对绩效明显

15、不满的集中在生产中心，主要是绩效考核结果需要和销售回款相关，而生产员工觉得只要生产合格就应该奖励。现在已经导致生产车间员工更偏向那些简单的大批量生产，而那些研发的试样却没有人愿意做。对薪酬不满的集中在销售中心，尤其是新进半年内的员工，他们反映公司的产品有很强周期性，而公司推行的客户端的互联服务又无法转化订单，没有提成就没有动力。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，根据不同部门梳理现在的考核标准，使用平衡计分做目标分解。另外是否可以单列出研发奖金，可以按一定比例向涉及到研发、生产、销售的员工发放独立奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【文件五】类别：电话留言来电人：陈伟刚生产中心总监收件

16、人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日伍总：我和你部的刘经理一起去了Y省处理粉尘爆炸事件了，其实我本来想在你回来的时候讨论一下生产中心近期发生的几件棘手的事情。上周研发中心的方总和我抱怨，说他们新研发出一种新型水溶降解肥料，要求试样的时候，我部员工不配合。新产品的生产工艺要求是相当的高，而且一点绩效都没有，最后还是在我的带队下完成生产。坦白讲，方总（外籍人士）总是这样大声用英文公开抱怨我们，我心里很不舒服。我们有计划对生产车间的环境进行改造，但现在的客观情况是，公司大部分的资金投入在合作案和研发处，我们车间都有味道，还有很多化工原料，留人就不容易。很多基层主管都向我反映，现在一线员工和之

17、前不一样，不好带，而且综合能力也没有以前的高。有什么更稳妥的处理方法，想听听你的意见。【文件六】类别：电子邮件来电人：方杰俊集团科研中心总监（外籍人士）收件人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日伍总： 汪总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，我们科研中心研发的产品需要结合终端需求，而且还要加大投入力度。终端需求是销售中心向我们部门反馈的，而现实我现在得到的信息都是零散而且片段，我们研发产品无法结合。另外，这段时间安排我们部门的几个核心骨干工作的时候，他们会说“交给某某高校”，我已经严厉批评了他们。我的助理告诉你：可能是去年我们在与高校合作项目成功后，我们奖励了对应的高校，他们有想法。而

18、且这几个核心骨干掌握着我们很多的技术核心，万一有什么波动，那就麻烦！其实我现在麻烦是：研发项目推进效果差，所以我和你一起找汪总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【文件七】类别：电话留言来电人：刘雪涛员工关系经理收件人：伍增发集团人力资源总监日期：11月22日伍总：前天位于Y省的生产车间发生了原材料仓粉尘爆炸事件，好在是在将要下班的阶段，虽然有5名仓库人员受伤，幸运的是没有暂时生命危险。现在我和生产中心的陈总直接赶赴现场，当地政府也很重视，毕竟我们是当地规模比较大的生产企业。处理此事你有什么建议，随时与我联系。【文件八】类别：电子邮件来件人：李方明战略发展部总监收件人：伍增发集团人力资源总监日期：

19、11月21日伍总：上个月我部已经完成对W化肥厂进行了重组合作的前期工作，对此有个大致的设想：快速投入以实现今年年底能够投入生产。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致财务方面的规划。汪总的意见是需要按期完成企业目标，稳妥地完成这次重组。我在化肥厂调研期间，发现这家厂的员工大多都是工作10年以上的人员，虽然他们的厂长还是很希望做些事情，但是年龄也在58岁啦。我希望人力资源也配合我们做一个人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方便的时候和我约个时间。【文件九】类别：书面报告后附传真来件人：程熙培训经理接受人：伍增发集团人力资源总监日期：11月21日伍总:我部收到上海肥料科学研究会李

20、秘书长发给我司的传真，见后附。下个月初，有个肥料科学研究会在上海召开，主要是针对现在农业趋势作出的科技分析和行业分享有关经验。根据以往的工作经验，我司派出科研人员去参加之后，很少会回来做分享。我们现在做的培训工作，基本侧重在入职培训，后续的人力开发跟进不足。尤其是专业性很强的研发类岗位，我部的培训很难深入下去。我想借助这次科学研究会，有针对性提升我们对研发类的培训推进工作，您觉得如何？请您指示。【文件十】类别：电子邮件来件人：赵宏远销售中心总监收件人：伍增集团人力资源部人力资源总监日期：11月21日伍总： 我收到你部提交给我看的各区域人员流动率，流动率高于往年我本人也找不出什么好的改善方法，希

21、望你们部门多些协助。根据我的过往的工作经验来看，现在公司推行的客户终端互联服务，不同的市场对此接受程度不同，更要命的是这个互联服务推出已经有9个月，除了增加一线的工作量，对是否推动市场尚未看到明显成效。我们终端客户利用我们的平台互动了解的就是具有种植问题和肥料的特价活动。我想新设置一个的客户服务和数据分析的岗位，估计需要至少3人，其主要职责定位是推进客户终端互联服务，并作出必要的数据统计和分析，最好能做大数据分析给我们一些市场信息的采集分析。这样既能很好地完成移动互联的引入，又能让我们的销售人员专心推动市场。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘，应该是人力资源部的工作，您有时间请和

22、我联系。【答案】【文件一】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分肯定反映的问题的及时性，高度重视员工流动率过高的问题。2.责成招聘经理深入生产中心和销售中心，摸清情况，找出员工流动率过高的原因，对症解决问题。3.重新核查生产中心用工情况，核实劳动定额、实际劳动生产率指标，掌握真实劳动力的供求情况。4.责成企业文化发展经理对销售中心的人员的培训需求进行调查，制定培训计划与实施方案，组织互联网基本知识与技能的培训。5.建立培训评估制度，受训人员的学习成绩记入本人档案。6.灌输企业文化，做好员工的职业生涯规划，帮助员工与企业一同成长。7.责成绩效经理建立健全对销售人员绩效的考评指标体系，区分

23、不同业绩的员工。8.责成薪酬经理了解同行业市场薪酬水平，开展薪酬制度评价，合理调整薪酬水平，以形成对外具有竞争力的薪酬体系。9.可以考虑实行绩效导向的薪酬制度，以激发销售人员的工作积极性。10.对核心销售人员可以实行长期激励制度。11.不仅从职能角度解决流失问题，更要从企业文化角度深入解决。12.不仅从现实问题角度，还要从人力资源反馈机制角度，保持将来能够形成自控的循环体系和机制。【文件二】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.我听了您的电话录音，明天上午去您办公室。2.此事涉及我公司的市场声誉，以及与W地化肥厂的合作关系，一定高度重视。3.责成员工关系经理，深入W地化肥厂了解情况。4.调

24、阅当事人的劳动合同，掌握劳动用工期限。5.与当事人交流，了解其在与化肥厂合作中的各种情况，间接查明有关索贿的情况。6.请企业内部审计监察部门，列举反面素材，对管理人员进行遵纪守法教育。7.适当时机，开展管理人员遵纪守法大检查活动，形成威慑力。8.重新审视企业用人标准，坚持德为先的用人原则。9.如果索贿属实，予以开除，并记录员工档案。情节重大，可以进入司法程序。10.重新审视企业在招聘、薪酬、员工关怀工作中的漏洞，建立以人为本的管理理念; 形成爱岗敬业、遵纪守法的企业工作环境，人人争做守法公民。11.在绩效考核中形成否定指标，严格约束此类事情。12.建立长效的监督机制，和教育机制，确保我们的体制

25、形成既有教育又有严管的局面。【文件三】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。2.总结现行招聘模式的经验与教训，找到招聘效果不佳的原因。3.原则上同意你的新想法，但应考虑分岗位招聘效率不高的解决对策。4.组织召开部门领导参加的座谈会，请与会的部门领导发表对招聘工作的建议。5.理顺集团与各分公司的集权与分权的关系，同时赋予各分公司一定的招聘自主权。6.重新修改集团的招聘制度，统一择人标准。7.建议各分公司对员工到岗及时率等反映招聘效率的指标，做深入分析，合理打出提前量，以避免人员不到岗的被动局面。8.建立健全员工入职培训制度。9.建立健全员工

26、培训风险管理制度。10.加强企业文化的灌输，做好员工职业生涯规划，培养员工对企业的忠诚度与归属感。11.逐步考虑分类分层分特点的细分化招聘体系和机制，并引入其他更多的方法。12.注意招聘人员和新的招聘体制后对于招聘人员的培训工作。【文件四】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。2.深入生产中心和销售中心，总结现行绩效和薪酬模式的经验与教训。3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。4.原则上同意你的新想法，但应考虑绩效与薪酬各自新旧制度的有效衔接。5.重新制定生产中心绩效k考评指标体系及评分标准，剔除不符合生产岗位性质的考核指

27、标。6.重新制定销售中心薪酬激励模式，剔除客观因素影响，真实反映销售业绩及获得应有的报酬。7.使用平衡计分做目标分解，建立财务、客户、内部流程、学习与成长的具体绩效考评指标体系。8.修改奖金制度，保留合理成分。9.单独设立研发奖金，制定研发、生产、销售员工合理的分配比例，鼓励能者。10.做好绩效考评与薪酬激励制度的相互配合衔接。11.注意从绩效棱镜的角度，坚持战略性绩效管理的基本原则指导。12.坚持关键绩效指标原则，建立完善的绩效指标库。【文件五】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。2.深入生产车间，对实际环境进行考查，找到留不住员工的

28、各种原因。3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。4.重新制定绩效薪酬激励制度，激发员工对新产品式样的积极性。5.建立以人为本的管理理念，体现人文关怀的企业文化。6.管理人员要摆正与员工的关系，扭转专治的领导作风。7.树立“安全第一”的思想，开展对员工安全教育培训、职业病防护培训活动。8.营造良好的工作环境，对安全卫生保护费用的实施的情况进行监督检查。9.营造良好的工作地物质环境，减少安全隐患。10.营造良好的工作地自然环境，减少职业病的发生。11.各级领导、总工程师、部门负责人、工人等切实履行各自的安全责任及义务。12.注意从国际化生产标准的要求角度，全面整顿和改造整体生产及其

29、相关问题。【文件六】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.反映问题的非常必要和及时。我部将积极配合科研中心的工作。2.积极配合公司的战略意图，加强对公司核心研发人才的有效管理。3.本着对员工具有激励性的薪资制定原则，对有相同贡献率的高校教师与本公司研发人员实行同比例奖励。4.加强劳动合同管理，注意竞业限制问题。5.经常了解员工满意度情况，发现问题，及时处理。6.审核研发人员的绩效合同，敦促履行责任与义务。7.建议建立对研发人员的长期激励制度，如股票期权等。8.加强员工关怀，建立职业成长通道。9.加强人力资本合理开发与使用。10.民主的、开放的企业文化会留住研发人员。11.注意企业文化的模式

30、，以构建适应工作吻合度和默契度的很好机制。12.在整体运作机制上应该进一步改良，构建整体顺畅衔接的运行流畅、反馈及预警体系。【文件七】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的重要性和及时性。2.立即委派员工关系经理深入爆炸生产车间，了解实际情况。3.积极配合当地政府做好伤员救治工作。4.第一时间如实向社会各界通报爆炸事件，接受社会各界的询问与质疑。5.第一时间探望受伤人员，解决具体问题。6.及时办理有关工伤申请、赔偿等相关事宜。7.及时对工伤员工进行心理辅导。8.做好工伤员工劳动技能鉴定的准备工作。9.对工伤员工家属给与物质帮助和精神支持。10.深刻总结事

31、故教训，提出整改预案，接受安监部门检查，挽回不良影响。11.注意此类事件的社会责任问题，充分估计和处理好社会责任的一系列关系和影响。12.借此次事件，制定长期的制度和预案，保证形成长效的解决机制。【文件八】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分理解重组合作的重要意义，明天上午与您见面交流。2.领会公司战略意图，初步商定重组模式3.根据重组模式签订分立与重组协议，划分资产、债务与业务。4.确定重组前后的企业组织结构。5.确定人员分流的总体计划，听取工会的建议。6.通过持股或期权的形式保留企业的核心管理和技术人员。7.一次性补偿给下岗分流人员，裁减企业富余人员。8.通过交纳社会保险形式将离

32、退休人员转交社会劳动保障部门处理。9.有计划、分期分批地进行重组工作，避免带来动荡。10.注意骨干、关键人才的整体重组策略和方案。11.注意从人力资本角度指导和修正整体方案。12.以上想法报请上级领导批示。【文件九】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.充分肯定积极的工作态度，及时反馈各种信息。2.可以派人出席肥料科学研究会，了解该领域最新科研动态。3.请出席会议的人员汇报会议的内容，共同分享有关经验。4.进行培训需求调查分析，确定培训对象。5.重新制定培训规划。6.在保留合理的入职培训项目的基础上，增加在岗培训，特别是增加研发类岗位的培训。7.选择优秀的培训师，采用合适的培训方法与工具实

33、施培训。8.建立培训评估制度，将培训成绩记入员工档案。9.在薪酬方面，实行长期激励制度，以留住优秀的研发人员。10.建立健全培训管理制度，包括入职培训制度、培训奖惩制度、培训激励制度、培训风险管理制度等，使培训工作常态化、规范化、科学化。11.注意企业培训文化的引领、指导和纠正作用，制定符合企业实际文化特征的一系列方案。12.注重全方位的培训工作改良，如人力资本改良、培训成果转化、学习型组织和企业大学等意识和做法。【文件十】处理如下：回复方式：电子邮件回复内容：1.非常感谢您反馈的各种信息，我部全力配合您的工作。明天上午联系您。2.依据销售中心新的工作要求，制定其用人计划。3.进行客户服务和数

34、据分析岗位的研究，写出工作说明书，建立岗位胜任特征模型。4.依据岗位职责，明确工作任务，制定劳动定额。5.依据总体业务量和劳动定额，确定经济合理的新岗位的员工数量。6.依据岗位规范，明确新岗位任职标准，制定招聘计划。7.选择适宜的招聘渠道和招聘方式，引进先进的心理测评的手段，进行新岗位员工的初步筛选。8.配合业务部门，进行最终录用决策。9.办理入职手续，签订劳动合同。10.组织新进员工的入职培训，灌输企业文化，以加深对企业的认同感。11.注重背景调查，从胜任特征角度全面的推进工作开展。12.注重流失人员的调查，深入分析，找出原因，改进工作，并完善招聘体制。【解析】暂无解析。6.问答题企业人力资

35、源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？【答案】企业人力资源发展战略有四种模式，分别是：扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略。当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。教材：新P33；属于第一章人力资源规划【解析】暂无解析。7.多选题从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括( )。问题1选项A.

36、提供控制力B.工作再设计C.控制组织氛围D.提供社会支持E.减少工作任务量【答案】A;B;C;D【解析】任务和角色需求主要从工作本身和组织结构入手，有效手段包括：1、控制组织气氛；2、提供控制能力；3、提供社会支持；4、强化员工正式的组织沟通；5、目标设置；6、工作再设计。P578-5798.多选题关于EAP，下列说法正确的有( )问题1选项A.短期EAP往往是应急性的B.内部EAP比外部EAP更节约成本C.EAP主要关注的层面不包括组织层面D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAPE.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导【答案】A;B;E【解析】主要关注的层面：组

37、织层面、团队层面和个体层面，故C选项不正确；绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP，故D选项不正确。P581-5839.案例题【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好

38、，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理

39、意见。具体答题要求是：1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“”；2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应该采取何种具体处理办法；（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；（6）您在处理这些问题时的权限与责任。【文件回复处理例表】【文件一】类 别：电话录音来电人：李晓辉 福利处处长接收人

40、：吴新满 人力资源部副经理吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？ 福利处 李晓辉2017年5月14日【文件二】类 别： 便签来电人：张德 劳资处主管接收人：吴新满 人力资源部副经理吴副总： 您好！ 近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他

41、们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理？请您批示。劳资处 张德2017年5月14日【文件三】类 别：电话录音来电人：李慧慧 秘书接收人：吴新满 人力资源部副经理吴总：您好！ 收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：5月20日 上午：8：0011：30下午：13：0016：30秘书2017年5月14日【文件

42、四】类 别： 便签来电人：张小华 劳资处处长接收人：吴新满 人力资源部副经理吴副总： 您好！ 根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示！劳资处 张小华2017年5月13日【文件五】类 别： 电子邮件来电人：张小卫 人事处主管接收人：吴新满 人力资源部副经理吴副总： 近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各

43、部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？ 张小卫2017年5月13日【文件六】类 别：电子邮件来电人：李慧慧 秘书接收人：吴新满 人力资源部副经理吴总：您好！ 公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居

44、住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。秘书2017年5月15日附群众来信：泰华科技贸易公司：我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。 24栋楼的部分居民2017年5月14日【文件七】类 别：电话录音来电人：李晓辉 福利处处长接收人：吴新满 人力资源部副经理吴总：您好！ 根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有

45、住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。福利处 李晓辉2017年5月14日【文件八】类 别： 电子邮件来电人：张小卫 人事处主管接收人：吴新满 人力资源部副经理吴副总：您好！ 最近，从财务部的部分员工

46、那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！ 张小卫2017年5月14日【文件九】类 别： 电话录音来电人：张小卫 人事处主管接收人：吴新满 人力资源部副经理吴副总：您好！ 关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周

47、三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。 张小卫2017年5月14日【文件十】类 别： 信函来电人：张德 劳资处主管接收人：吴新满 人力资源部副经理吴副总：您好！ 我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可

48、能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。 张 德2017年5月15日【答案】【文件一】【回复方式】电话【回复内容】1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式

49、是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度

50、调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。【文件二】【回复方式】信件/信函【回复内容】1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。5.授权人事处会同分公

51、司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩

52、效考核。11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。【文件三】【回复方式】电话【回复内容】1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。6.除

53、本人外，还需要哪些人一同前往参会。7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。【文件四】【回复方式】电子邮件【回复内容】1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调

54、查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带

55、来的人力成本的增加之间的大小关系。10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说明。【文件五】【回复方式】电子邮件【回复内容】1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案。3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模型。4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短板。6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的

56、培训培养计划，逐步提升其综合素质。7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的替换。8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。10.如果时间允许，本人可参加二轮面试。【文件六】【回复方式】电子邮件【回复内容】1.高度重视群众来信，第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事。2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导，了解员工李小军平时工作中的表现。3.如果李小军在工作中表现较好，那么请总务处相关领导约谈

57、李小军，对其进行批评教育，责令整改。4. 如果李小军在工作中就表现的散漫，无组织无纪律，经批评教育后仍不改的话，可与人事处商讨辞退方案。5.由人力资源部派人专程到小区进行走访，表明态度，对此事一定公正处理，尽量挽回不利影响。6.如果李小军属于工作中表现良好的，经批评教育后，由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同，到小区给受影响邻居赔礼道歉，挽回不利影响。7.此事解决后，在全公司进行一次社会公德品德教育，展开自查，防止此类事件再度发生。8.由工会适当组织一些活动，解决公司年轻人工作之余的娱乐活动。9.建立外联机制，畅通信息渠道，对公司有影响的事件要及时回复处理。10.履行社会责任要与促进企业

58、制度建设和改革，与创建和谐企业相结合统一。【文件七】【回复方式】电话【回复内容】1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题，解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中。2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查，更加全面的收集中青年员工的工作状态。3.除了住房政策外，还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素，统计出来，一同寻找对策处理。4.会同劳资处，对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查，统计福利在薪酬总额中所占的比率。5.会同人事处，调查近期中青年员工离职的比率，进行离职访谈，收集整理中青年员工离职的真正原因。6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。当然还要考虑其对人力成本的增加。7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析。是否还有其他可行性方案一并提出。8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计，提出整改方案。9.授权福利处进行福利的市场调查，确定本公司福利所处的水平，