公共人力资源管理第3讲公共部门工作分析与职位评价

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1、第3讲 公共部门工作分析与评价 3.1 公共部门工作分析的含义与作用 3.2 工作分析的基本要素与操作程序 3.3 工作分析的技术方法 3.4 职位评价 3.5 职位说明书写作开篇案例 请观看并思考：黑龙江省庆安县火车站事件，并从人民警察的工作分析与工作内容的角度，探讨前段时间公众热议的武器、警械使用问题。公安机关人民警察的职责公安机关人民警察的职责人民警察是国家公务员人民警察是国家公务员,根据根据中华人民共和国人民警察法中华人民共和国人民警察法第六条的规定第六条的规定,公安机关的人公安机关的人民警察按照职责分工民警察按照职责分工,依法履行下列职责：依法履行下列职责：一、预防、制止和侦查违法犯

2、罪活动；一、预防、制止和侦查违法犯罪活动；二、维护社会治安秩序，制止危害社会治安秩序的行为；二、维护社会治安秩序，制止危害社会治安秩序的行为；三、维护交通安全和交通秩序，处理交通事故；三、维护交通安全和交通秩序，处理交通事故；四、组织、实施消防工作，实行消防监督；四、组织、实施消防工作，实行消防监督；五、管理枪支弹药、管制刀具和易燃易爆、剧毒、放射性等危险物品；五、管理枪支弹药、管制刀具和易燃易爆、剧毒、放射性等危险物品；六、对法律、法规规定的特种行业进行管理；六、对法律、法规规定的特种行业进行管理；七、警卫国家规定的特定人员，守卫重要的场所和设施；七、警卫国家规定的特定人员，守卫重要的场所和

3、设施；八、管理集会、游行、示威活动；八、管理集会、游行、示威活动；九、管理户政、国籍、入境出境事务和外国人在中国境内居留、旅行的有关事务；九、管理户政、国籍、入境出境事务和外国人在中国境内居留、旅行的有关事务；十、维护国（边）境地区的治安秩序；十、维护国（边）境地区的治安秩序；十一、对被判处管制、拘役、剥夺政治权利的罪犯和监外执行的罪犯执行刑罚，对被十一、对被判处管制、拘役、剥夺政治权利的罪犯和监外执行的罪犯执行刑罚，对被宣告缓刑、假释的罪犯实行监督、考察；宣告缓刑、假释的罪犯实行监督、考察；十二、监督管理计算机信息系统的安全保护工作；十二、监督管理计算机信息系统的安全保护工作；十三、指导和监

4、督国家机关、社会团体、企业事业组织和重点建设工程的治安保卫工十三、指导和监督国家机关、社会团体、企业事业组织和重点建设工程的治安保卫工作，指导治安保卫委员会等群众性组织的治安防范工作；作，指导治安保卫委员会等群众性组织的治安防范工作；十四、法律、法规规定的其他职责十四、法律、法规规定的其他职责.3.1 公共部门工作分析的含义与作用 工作分析 又称岗位分析、职务分析，是指对各种工作岗位或职位的性质、内容、任务、责任及所需人员的资格、条件等进行分析，进行规范化记录的过程。 工作评价 指对职位系统进行考察、分析、比较和各因素调查来确定职位的相对价值。 工作任务、繁简难易、责任大小、工作环境、任职资格

5、工作任务、繁简难易、责任大小、工作环境、任职资格目标与战略组织设计职位序列与素质模型人力资源管理系统 组织文化职务分析职务分析 工作分析在战略、组织与人力资源管理中的地位目标与战略组织设计职位序列与素质模型人力资源管理系统 组织文化职务分析职务分析工作分析在人力资源管理中的作用工作分析在人力资源管理中的作用培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯 培训需求分析培训需求分析 职业生涯咨询与指导职业生涯咨询与指导职职业通道设计职职业通道设计职务分析职务分析工作设计工作设计工作再设计工作再设计 提高工作生活质量提高工作生活质量职业安全与卫生项目职业安全与卫生项目人力资源规划人力资源规划预测人力资源需求与

6、供给预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案确定满足人力需求的方案人员招聘与配置人员招聘与配置制作申请表格制作申请表格 向就职者进行工作介绍向就职者进行工作介绍人事匹配人事匹配 提高甑选的效度提高甑选的效度绩效考核绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导绩效考核申诉及指导薪酬管理薪酬管理职位评价与职位分类职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性人员流动性、稀缺性 内在公平性内在公平性工工对工作做什么、如何对工作做什么、如何做、为什么做以及何做、为什么做以及何时何地做进行描述时何地做进行描述职位对任职者在知识职位对任职者在知识、技能

7、、能力及其他、技能、能力及其他特质方面的要求特质方面的要求员工工作绩效的评价员工工作绩效的评价标准标准作为薪酬决策基础的作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作和人的相关特征工作工作分析分析成果成果在在HRMHRM中的应用中的应用工作分析的功能与作用 明确不同职位的职责和业务范围 有助于加强组织精细化管理 塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化 形成了岗位编制设定的标准 是所有人力资源活动的起点3.2工作分析的基本要素与操作程序 工作的内涵工作的内涵 主要包括对工作特征主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的揭示与概括、名称的选择与表达；工作的选择与表达；工作任务、工作职责、工任务、工作职责、工作内

8、容、工作关系与作内容、工作关系与工作强度的分析；工工作强度的分析；工作材料、工作对象与作材料、工作对象与工作环境的分析。工作环境的分析。 工作对工作者的要求工作对工作者的要求 主要包括从事该工作主要包括从事该工作的人员应基本具备的的人员应基本具备的教育程度、知识水平、教育程度、知识水平、工作年限、操作技能、工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、职业道德、身体素质、心理素质等。心理素质等。工作分析的基本内容 工作本身性质与特征的描述 工作任职资格与范围的确立工作描述 工作描述概念 又称为职位描述，对工作本身一些重要因素的内涵和外延特征加以描述和规范，并形成相关技术规范文件的过程。 工作描述的基

9、本要素工作标识工作概要工作范围工作职责工作权限操作步骤与程序绩效标准工作关系工作条件与环境工作规范 知识 受教育程度 能力 技能 态度 工作经验工作分析系统流程工作分析系统流程职位分析的目标职位分析的目标所需收集的信息所需收集的信息职位分析方法的选取职位分析方法的选取可获得的资源可获得的资源职位分析的执行流程职位分析的执行流程职位分析结果的应用职位分析结果的应用企业现实的管理企业现实的管理问题问题工作分析的系统模型工作分析的系统模型外部专家外部专家员员 工工管理者管理者定性方法：定性方法：文献研究、问卷、文献研究、问卷、访谈等访谈等定量方法：定量方法：PAQPAQ、FJAFJA等等综合分析方法

10、综合分析方法职位目的职位目的任任 务务职职 责责职位关系职位关系工作流程工作流程业绩标准业绩标准工作权限工作权限工作环境工作环境必要知识必要知识所需技能所需技能必要经验必要经验胜任能力胜任能力工作概要工作概要职责任务职责任务关键业绩指关键业绩指标标组织图表组织图表知识、技能知识、技能与胜任能力与胜任能力要求、行为要求、行为标准等标准等战略传递战略传递组织设计组织设计流程设计流程设计工作设计工作设计人力资源规划人力资源规划招聘选拔招聘选拔人力资源配置人力资源配置培训开发培训开发绩效考核绩效考核职位评价与薪酬职位评价与薪酬职业生涯管理职业生涯管理收集信息的方收集信息的方法法参与者参与者职位信息职位

11、信息工作描述工作描述任职资格任职资格人力资源人力资源管理职能管理职能影响搜集分析确定不同工作分析导向的信息收集侧重点确定不同工作分析导向的信息收集侧重点职位分析职位分析的目标的目标职位分析所要职位分析所要收集的信息收集的信息信息收集的成果信息收集的成果组织优化组织优化 工作目的与工作职责 职责细分（或履行程序） 职责分配的合理性 工作流程 职位在流程中的角色 工作权限 职位设置的调整 职位目的的调整 职位职责的调整 职责履行程序的理顺招聘与甑选招聘与甑选 工作目的与工作职责 职责的重要程度 任职资格 招聘要求 甑选标准培训与开发培训与开发 工作职责 职责学习难度 工作难点 关键工作行为 任职资

12、格 培训需求 培训的难点与重点绩效考核绩效考核 工作目的与工作职责 职责的重要程度与执行难度 工作难点 绩效标准 绩效评价指标与标准薪酬管理薪酬管理 工作目的与工作职责 工作范围 职责的复杂程度与执行难度 职位在组织中的位置 工作联系的对象、内容与频率 任职资格与职位评价要素相关的信息工作分析的关键实施环节搜集信息 确定搜集信息的类型 确定工作分析的信息来源 确定搜集信息的方法或手段搜集信息的类型主要包括 组织图 工作流程图 同一工作簇内相近岗位已有的工作说明 技术手册 汇报关系组织图长沙市人民政府工作流程图信访办技术手册工作分析的信息来源主要有 组织现有的书面材料 现有任职者的书面报告或描述

13、 同时的报告与描述 分析人员的直接观察 其他来源的信息报告与描述顾客搜集信息的方法或手段中的注意事项 工作分析的目标 工作分析中组织需要信息的数量与类型 被分析工作的性质 时间和资源条件 组织变革的状态3.3工作分析的技术方法 观察法 访谈法 问卷法 工作日志法观察法 是一种传统的工作方法，是指工作分析人员通过实地观察、与任职者交流和直接操作等方法搜集信息的过程。 适用于周期性、重复性较强的工作 可分为直接观察法、自我观察法、工作参与法三种访谈法 个人访谈 群体访谈 主管访谈问卷法 结构化问卷信度&效度 半结构化问卷 开放式问卷 常用的结构化问卷：PAQ / FJA / MPDQ 这些问卷均为

14、成熟的量表李克特五分&七分量表 五分表：1、2、3、4、5（非常满意、比较满意、满意、不怎么满意、极不满意） 七分表：1、2、3、4、5、6、7（非常满意、比较满意、基本满意、满意、不怎么满意、很不满意、极不满意）问卷的信度&效度 信度（reliability）是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。 效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分

15、为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。问卷的信度 对于“培训项目的满意程度”的一道测试题母，若对同一个人相隔3天，问同一个问题，若第一次回答，被调查者选择A、第二次回答选择C、第三次回答选择D，则说明对于该问题调查结果的信度低，因为调查结果的差异较大。若三次都选择相同的答案或者差异较小的答案，则在排除系统误差的条件下，说明调查结果的信度较高。问卷的信度 实质上，问卷的信度是考察问卷中的每一道题目指向调研主题的程度。例如调查“对培训项目的满意程度”，信度就是指每一个题项是否都指向了该主题。 在SPSS软件中可简单操作输出系数进行检验问卷的效度 内容效度：检验每个提箱是否都明确指向了主题下的分

16、主题。即SPSS中的因子分析，或者说是主成分分析。 结构效度：通过使用结构方程的实证方法得以实现。可能存在的信度&效度关系 有信且有效 有信且无效 无信且无效工作日志法3.4 职位评价 工作评价或称“职位评价、岗位评价、职位评估、工作评估、岗位评估、岗位测评 ”。 是对职位系统进行考察、分析、比较和各因素调查来确定职位的相对价值的过程。 依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估，并以此为依据去决定这个职位的薪酬。 1.职位评价的中心是客观存在的职位评价的中心是客观存在的“事事”而不是现有而不是现有的工作人员。的

17、工作人员。 2.职位评价是衡量组织内各类工作岗位的职位评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值相对价值的过程。的过程。 3.职位评价对性质基本相同的工作岗位的评判，最职位评价对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的后按评定结果，划分出不同的等级等级。直接意义直接意义是组织建立内在是组织建立内在职位序列和报酬体系职位序列和报酬体系的基础工具的基础工具，是薪酬体系，是薪酬体系“内部一致性内部一致性”的集中体的集中体现，也是解决劳资纠纷的客观依据。现，也是解决劳资纠纷的客观依据。战略意义战略意义展示组织战略认可的报酬要素展示组织战略认可的报酬要素，是组，是组织战略与报酬体系的有效衔

18、接，也是组织与员工建织战略与报酬体系的有效衔接，也是组织与员工建立心里契约的途径，并传到了组织对员工在工作职立心里契约的途径，并传到了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望。责、能力要求等方面的期望。职位评价的操作方法 分级法（排序法）简单廉价，受主观影响大 分类法 因素比较法改良的排序法 评分法（因素计点法）将工作价值以分数的形式记录确定标杆职位确定标杆职位编制因素比较尺度表编制因素比较尺度表选择比较因素选择比较因素进行职位比较进行职位比较因素比较法的实施流程因素比较法的实施流程职位分级法职位分类法因素比较法评分法 职位分级法，也叫做排序法，就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作

19、的经验认识和主观判断，按照一些特定因素，对各项工作在企业中的相对价值或贡献进行整体的比较，并加以排队。主要因素主要因素：工作职责工作权限岗位资格工作条件工作环境优优 点点 简单 无需复杂的量化技术 不必请专家 可自行操作 成本较低缺缺 点点 缺乏详细具体的评价标准 主观性强 缺乏精确的度量手段 不能确定工作之间价值的差异适用：规模较小，结构简单，职务类别较少，员工十分了解本企业工作的小企业职位评价职位评价岗名行管前台司机人事培训会计出纳市研产研序号行管110001003前台000000000司机010000001人事111111006培训111001004会计111011005出纳011000

20、002市研111111118产研111111107职位评价职位评价职位配对比较表格职位配对比较表格简单排序法举例简单排序法举例职位评价职位评价职位排序法职位分类法因素比较法评分法 职位分类法，就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。划分职务类别分级制定标准套级优优 点点 通过事先规定好的职级标准 及岗位描述，减少评价人员 的主观影响缺缺 点点 仅是整体的综合性评价 不作因素分解，难于精确比较 相邻等级间有重叠 评价者主观因素仍较多适用：小型的、结构简单的企业等级等级等级描述等级描述实习行销员（1） 不独

21、立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务，签订销售合同。行销员（2） 在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况。资深行销员（3） 担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。片区经理（4） 担任资深行销员3年以上，负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。销售中心经理（5） 担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的

22、指导下制订公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。业务类职务的分级标准举例业务类职务的分级标准举例职位评价职位评价职位排序法职位分类法因素比较法要素计点法 因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资

23、率。1. 选择适当的付酬元素 脑力、体力、技能、职责、工作环境等2. 确定关键岗位3. 排出元素序4. 确定关键岗位的正确工资率5. 赋予关键岗位各付酬元素以工资额6. 将元素序与薪额序进行比较7. 将待评岗位就不同付酬元素与关键岗位比较8. 将待评岗位各付酬元素的工资额相加职位评价职位评价责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响职位A职位B职位C职位A职位B职位C职位A职位B职位C职位A职位B职位C职位A职位B职位C说明：职位说明：职位A、职位、职位B、职位、职位C是基准职位，其中职位是基准职位，其中职位A的市场工资水平为的市场工资水平为1000元，职

24、位元，职位B 是是2000元，职位元，职位C是是4000元，职位元，职位X是待评估职位是待评估职位评价方法：评价方法：1. 首先将职位首先将职位A、B、C按照按照5个薪酬因素进行排序个薪酬因素进行排序 2. 再将职位再将职位X与这与这3个基准职位进行比较个基准职位进行比较计算：职位计算：职位X的月工资水平的月工资水平=500+600+600+700+300=2700元元因素比较法案例因素比较法案例工资率工资率因素因素职位评价职位评价责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响100元元/月月职位A职位A200元元/月月职位A职位B300元元/月月职位A职位A

25、400元元/月月职位B职位B500元元/月月职位B职位B600元元/月月职位C700元元/月月800元元/月月职位C职位C900元元/月月职位C职位C说明：职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B 是2000元，职位C是4000元.因素比较法案例因素比较法案例工资率工资率因素因素职位评价职位评价责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响100元元/月月职位A职位A200元元/月月职位A职位B300元元/月月职位A职位A职位X400元元/月月职位B职位B500元元/月月职位X职位B职位B600元元/月月职位X职位X职位C

26、700元元/月月职位X800元元/月月职位C职位C900元元/月月职位C职位C说明：职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B 是2000元，职位C是4000元，职位X是待评估职位评价方法：1. 首先将职位A、B、C按照5个薪酬因素进行排序 2. 再将职位X与这3个基准职位进行比较计算：职位X的月工资水平=500+600+600+700+300=2700元因素比较法案例因素比较法案例工资率工资率因素因素职位评价职位评价职位排序法职位分类法因素比较法要素计点法优优 点点可直接得出具体工资额 付酬因素赋值无上下限，较灵活缺缺 点点 运用难度较高，需专家指导 成本

27、高 不易被员工理解没有明确的比较等级定义，存在误差和随意性职位评价职位评价职位排序法职位分类法元素比较法要素计点法 要素计点法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，要素计点法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，是一种定量化的工作评价方法，适合于大、中、小型企业。是一种定量化的工作评价方法，适合于大、中、小型企业。 先将职位划分出构成的因素及主要成分，并使用数量化的尺度先将职位划分出构成的因素及主要成分，并使用数量化的尺度对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分；对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各个因素的各项得分汇总，得出每个职

28、位的总分；最后，然后，把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准，得出每一职位的具体等级。按照一定的归级标准，得出每一职位的具体等级。建立指标等级选区报酬要素职位分析确定评价范围确定权重方案推广方案修正标杆职位试测职位评价职位评价职位排序法职位分类法元素比较法要素计点法 报酬要素的选择是要素计点法的核心环节报酬要素的选择是要素计点法的核心环节报酬要素选取的一般原则 以组织的战略、价值观以及核心能力需要为导向 以工作本身为基础 能为利益相关者所接受职位评价职位评价职位评价的实施步骤清岗工作分析确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆撰写职位说明书正式评价编制评

29、价手册职位评价的实施步骤 清岗清岗确定岗位名称，以反映职位职责、任务内容、任确定岗位名称，以反映职位职责、任务内容、任职资格职资格 准备阶段准备阶段确定职位评价的工作计划、工作方式，成立确定职位评价的工作计划、工作方式，成立和培训评价专家小组与数据处理工作小组和培训评价专家小组与数据处理工作小组 报酬因素报酬因素即评价指标，在评价过程中处于核心地位，即评价指标，在评价过程中处于核心地位，建立多维的，科学的、可行的评价指标体系建立多维的，科学的、可行的评价指标体系 评价标杆评价标杆即一系列具代表性的典型职位即一系列具代表性的典型职位 职位评价与编制评价手册职位评价与编制评价手册选取适合的操作方法

30、，并编选取适合的操作方法，并编制完整系统的评价手册制完整系统的评价手册3.5 职位说明书写作3.5.1 职位说明书写作内容3.5.2 职位说明书写作原则与规范3.5.3 职位说明书写作练习职位说明书的概念职位说明书的概念职位说明书的构成要素： 工作要素工作的最小单位 工作任务工作要素的集合 职责动词+名词 权限越权问题再思考 业绩标准 任职要求KAS，学历、专业 职位 职务 职级 工作簇相似性的同一组职位 职位说明书是自职位说明书是自主工作分析的直接结果主工作分析的直接结果，其以书面的形式描写，其以书面的形式描写并确定了某一职位的工并确定了某一职位的工作内涵、工作特征和对作内涵、工作特征和对任

31、职者的要求，是组织任职者的要求，是组织进行人力资源管理的正进行人力资源管理的正式文件。式文件。职位说明书的主要内容 职位概况工作识别与概要 职位说明组织关系、工作目标、主要职责、工作关系、工作条件与环境、绩效标准、工作时间 任职资格职位说明书的写作规范 写作原则：清楚明了、范围明确、专门化、简介易懂。 写作规范： 1 使用简明直接的语言 2 使用现在时 3 一句话反映一个目的 4 省略不必要词汇 5 描述工作任务需反映工作执行情况及员工性格类别 6 同一组织职位说明书写作尽量使用同一格式，美观大方职位说明书写作规范的具体要求 职位目的写作行为格式建议为：工作依据+工作内容+工作成果 工作职责写作注意优先次序；行文格式建议为：动词+工作对象+工作目标；注明工作责任的时间比重职位说明书写作练习 请同学们结合课堂教学内容，对现阶段你们最为熟知的高校教工工作岗位辅导员岗位，撰写职位说明书。