2005年11月人力资源管理师二级真题及答案1

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1、2005 年11 月卷 册 一：职业道德第一部分 职业道德(150题，共50道题)一、 职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第18题）1、（ ）的说法是正确的。（A）取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先（C）金钱不是衡量人们成功的唯一尺度，但却是最重要的尺度D）君子喻于义，小人喻于利。2、结合现实生活，你能同意的说法是（ ）（A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱财，取之有道（C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益3、在企业文化中，占据核心位置的是（ ）（A）

2、企业规模制度 （B）企业目标 （C）企业形象 （D）企业价值观4、员工正确处理与企业上司的关系，你能够认可的是（ ）（A）上司具有绝对的权威，一切应该唯上司马首是瞻（B）上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来（C）如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报（D）尊重上司的隐私，一般不给上司找麻烦5、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是（ ）（A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务（C）顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足（D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的6、关于劳动的说法中，正确的是（ ）（

3、A）劳动是人谋生的手段（B）取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动（C）把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人（D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁牢固地束缚着7、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地忙碌着吧，让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧，每个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（ ）（A）人是懒惰的，要让每一个都有事情做，不能让他们歇息下来（B）如果每一个不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩 的（C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作（D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力

4、，才能取得最大成效8、在生产经营活动中，你赞同的说法是（ ）（A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公平是关键，服务质量盾价钱（C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚（二）多项选择题（第916题）9、关于职业道德的说法中正确的是（ ）（A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性（C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的发展具有间断性10、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是（ ）（A）态度和蔼，接待周到，尊敬顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私（C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客直接找经理1

5、1、从业人员职业用语的具体要求是（ ）A）语意明确 B）语言简练C）语调甜美D）语流快速12、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（ ）（A）只有害怕独立做事，才能成为正人君子（B）自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差（C）谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监督时，更要加强自律13、关于诚实守信的说法中，正确的是（ ）（A）诚实守信是市场经济的内在要求（B）诚实守信是企业的无形资本（C）诚实守信有利于树立企业形象（D）诚实守信违背价值规律的要求（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第1416题） 日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说

6、，森林里生长许多物种，而不是只生长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。14、上述事例说明，（ ）（A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎（B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈（C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（D）事实上，高大树木，低矮树木和杂草能够共生共存15、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（ ）（A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个善于利用事物的积极因素的

7、人（C）他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人16、上述事例给我们的启示是，（ ）（A）竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步（B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人（C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步发展。二、职业道德个人表现部分17、平时关系很“铁”的一个朋友，在一次公开场合对你的做法提出了尖锐的批评，令你感到很难堪。你会（ ）（A）认为他其实不够“朋友”，要重新对他进行认识（B）认为他关键时候“掉链子”，干脆与他断绝关系（C）告诉他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望（D）对自

8、己说，这是正常的，别放在心里18、在你的朋友中，（ ）（A）什么样的人都有，什么样的问题都能谈得来（B）只有和自己性格最接近的人，才来往得最为密切（C）只喜欢和有知识、有眼界的人交往，这样才能够增长自己的才干（D）只喜欢和有共同语言的交往，因为这样才会聊得更投机19、在家复习准备考试，外面的孩子玩耍时十分吵闹，你会（ ）（A）心烦意乱 （B）出去制止他们 （C）出去散步，顺便看看他们玩的什么（D）不受他们的影响20、朋友请客，到饭店吃饭，你发现喝酒的玻璃杯有几个淡淡的水渍。这时，你会（ ）（A）马上叫服务员来，换一只新的 （B）顾及朋友的面子，忍着不说什么（C）认为这是消毒柜里的水滴造成的，没

9、有关（D）这里的卫生条件就是这样，将就用吧21、平时，与同事相处时，你最看不惯他们（ ）（A）说脏话 （B）说东道西 （C）说话长篇大论 （D）动不动就急22、出来工作了，父母不放心，总是唠叨个没完没了，你通常会（ ）（A）听完他们的唠叨 （B）制止他们：“我已经听公平了上百遍了”（C）对他们说：“这些道理我都懂” （D）随便，他们说他们的，自己不听便是了23、对于濮存昕做“艾滋病”形象大使，不断接触艾滋病人的做法，你的看法是（ ）（A）很难理解他是怎么想的，但支持他（B）难能可贵，但自己绝对学不来（C）不同意他这样做，因为他的职业是演员，演好戏才是本职（D）见到他，会躲开24、对于比较好的电

10、子游戏，你通常 会（ ）（A）能够沉浸其中（B）规定完的时间，每天不超过两个小时（C）玩一会儿就不再玩了（D）害怕上瘾，不敢去玩25、关于“代沟”，你的感觉是（ ）。（A）代沟是客观存在的，例如，自己和父母之间就有代沟（B）看你怎么看了，人和人总会不一样，有代沟没有什么不好（C）代沟的事情并不像有的人说得那么严重（D）当今代沟无处不在，自己和比自己小几岁的人之间就有代沟第二部分 理论知识（26125题，共100题，满分为100分）一、 单项选择题（2685题，每题1分）26、有关公民的劳动义务叙述不正确的是（ ）（A）劳动者应当完成劳动任务 （B）劳动者负有提高职业技能的义务（C）劳动者在工作

11、中负有互帮互助的义务 （D）劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律27、影响中观劳动力供给的因素中最重要的因素是（ ）（A）企业经济实力 （B）工资水平的高低（C）人的就业偏好 （D）劳动要素流动性28、就业服务是就业体制（ ）的产物。（A） 市场化 （B）规范化 （C）法制化 （D）现代化29、下列工资学说中，属于早期工资学说的是（ ）（A）工资基金论 （B）供求均衡论 （C）工资谈判论 （D）边际生产力工资论30、统计的认识过程是（ ）（A）从定性认识到定量认识，再到定性认识（B）从定量认识到定性认识 （C）从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合（D）从定量认识到定性认识，再到定性认

12、识与定量认识相结合31、（ ）是将调查数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。（A）数据处理设计 （B）编码设计 （C）信息标准化 （D）模块设计32、WORD2000中需要以打印页面方式显示文本时，应选择（ ）（A）普通视图 （B）页面视图（C）大纲视图 （D）WEB版式视图33、国家或地方政府以及部门颁布法律法规常用的文件是（ ）（A） 指示（B）决定（C）命令（D）通报34、关于下行公文中批复文件说法错误的是（ ）（A）批复是用于答复下级机关请示事项用的公文文体（B）批复可分为单发性批复、多发性批复（C）批复的标题一般要写时批复的内容、态度和对象（D）批复的写作格式由标题、发文

13、字号、主送机关、落款、日期和盖章构成35、劳动合同的依法订立除要求劳动合同的内容合法之外，还要求订立劳动合同的（ ）合法。 （A）格式 （B）用人单位 （C）过程 （D）范围36、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按（ ）方式建立（A）平行系统（B）垂直系统（C）O型系统D）X型系统37、以成果为中心来设计部门结构，（ ）（A）适合小型企业使用B）容易造成管理人员膨胀现象（C）管理费用较少（D是典型集权式结构38、正式组织与非正式组织的最大区别在于（ ）（A）一个是有意识体系化的,一个是无意识体系化的（B）一个对组织是无害的,一个对组织是有害的（C）一个是动态的，一个是静态的（

14、D）一个是被鼓励的，一个是被反对存在的39、就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括（ ）方面的研究任务（A）岗位名称与岗位内容 （B）岗位工作技术与岗位工作环境（C）岗位描述与岗位要求 （D）岗位责任与权利40、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为（ ）A）个别争议B）团体争议（C）权利争议（D）利益争议41、岗位设置的基本原则是（ ）（A）最低数量原则 （B）成本最低原则（C）因事设岗原则 （D）因人设岗原则42、关于德尔菲法，说法错误的是（ ）（A）它是程序化的方法 （B）它是集体预测方法（C）它是转化比率方法 （D）它需要专家的参与43、公司发现某员工的素质高于

15、某岗位需求，应采取的措施是（ ）（A）增设新的工作岗位（B）对员工进行职业培训（C）对员工进行职位晋升（D）对员工进行降职处理44、在向上沟通渠道中，应建立员工的（ ），作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分（A）检查制度 （B）监督制度（C）申诉制度 （D）座谈制度45、在吸引到足够多符合标准的应聘者后，下列选拔方法中，表述恰当的是（ ）（A）在比较选择的过程中，应主要运用定性比较（B）应充分发挥领导者的权力，尊重领导者的意志（C）应避免笔试、面试、情景模拟、心理测验等选拔方法交织使用（D）应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳进行挑选46、招聘者在招聘过程中，必须有正确的

16、出发点，这个出发点就是（ ） （A）公正 （B）公开 （C）热情 （D）开朗47、猎头公司工作程序要经历五个步骤：1对目标候选人进行接触和测评；2跟踪与替换；3分析客户需要；4搜寻目标候选人；5提交候选人的评价报告。其正确的排序为（ ） （A）43152 （B）34125 （C）34152 （D）4312548、如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么最好的招聘来源是（ ） （A）职业学校 （B）失业人员（C）退休人员 （D）学院和大学49、在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是（ ） （A）电视

17、（B）杂志 （C）报纸 （D）户外广告50、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是（ ）（A）心理测试中的投射测验（B）情景模拟中的案例分析（C）心理测试中的职业兴趣测试（D）情景模拟中的无领导小组讨论51、一名员工在公司内的生命周期一般分为（ ） （A）成熟和衰落两个阶段（B）引入和成长两个阶段 （C）引入、成长、饱和和衰落四个阶段（D）引入、成长、成熟和晋升四个阶段52、基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（ ）（A）过去的学习经历 （B）过去的工作背景（C）过去的实际表现 （D）对未来表现的承诺53、（ ）的主要目的是提高各个利益主体参加培训的

18、积极性 （A）培训服务制度 （B）薪酬管理制度（C）招聘面试制度 （D）培训激励制度54、下列说法正确的是（ ）（A）培训考核不必进行 （B）培训考核实际意义不大（C）培训考核必须进行 （D）培训考核与否可根据实际情况决定55、培训员工学会如何使用企业新购置设备属于（ ） （A）重复性培训需求 （B）短期性培训需求 （C）长期性培训需求 （D）中期性培训需求 56、（ ）不是培训前期的准备工作（A）准备培训需求调查 （B）建立员工背景档案（C）与主管领导沟通 （D）写出行动计划57、（ ）能够更好地评估在职员工的培训需求 （A）绩效分析法 （B）调查分析法（C）问卷分析法 （D）会议调查法58

19、、（ ）是一种与创造性培训相适应的培训方法（A）参观（B）角色扮演（C）拓展训练（D头脑风暴法59、（ ）应用广泛，可用于基层生产工人的培训 （A）工作轮换法 （B）工作指导法（C）模拟训练法 （D）特别任务法60、（ ）可以衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度（A）反映评估 （B）学习评估（C）行为评估 （D）结果评估61、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是（ ） （A）结果导向的考评 （B）行为导向的考评（C）过程导向的考评 （D）品质特征导向的考评62、（ ）不是用于培训的考评（A）企业推行六西格玛管理，人力资源部组织考评（B）企业领导发现销售业绩下滑，人力资源部组织

20、考评（C）企业出现五个中层职位空缺，人力资源部组织考评（D）张某因出国学习新技术提出了申请，对其进行考评63、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ ）（A）规定定期汇报的内容和方法以便沟通（B）如果员工遇到困难，上级要指导帮助（C）绩效管理的目的就是考核员工的业绩（D）目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人64、绩效指标不够清晰的是（ ）（A）年销售额超过40亿元 （B）2年内成为知名企业（C）市场占有率保持在50% （D）净利润不低于3亿元65、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态被称（ ）（A）焦虑 （B）紧张 （C）压抑 （D）挫折66、

21、（ ）不是贯彻绩效管理的策略（A）吸收员工代表参与绩效管理的设计过程（B）高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识（C）使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法（D）使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持67、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为（ ） （A）绩效计划面谈 （B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈 （D）绩效总结面谈68、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是（ ）（A）销售部客户满意度比去年提高10%（B）A车间劳动生产率比B车间高出5%（C）小李敬业精神的评价比小王高一个等级（D）招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元69、（ ）属于结果导向型评价方法。 （A

22、）直接指标法 （B）关键事件法 （C）行为定位法 （D）加权选择量表法70、劳动者在法定工作时间内（ ），用人单位不用支付工资。 （A）休婚假 （B）出任人民法庭证明人 （C）休病假 （D）依法行使选举权或被选举权71、适合使用岗位排列法进行岗位评价的企业是（ ）（A）某中型城市的供电局（B）一家全国知名的纺织机械生产商（C）一家拥有23名员工的塑料加工厂 （D）一家专业制作娱乐节目的文化传播有限公司72、关于要素计点法，说法错误的是（ ） （A）是一种量化的评价方法 （B）需要确定评价的岗位序列 （C）由各岗位的任职者界定薪酬要素 （D）对于不同的岗位系列，各要素的重要性是不同的73、某岗位

23、的平均薪酬为5000元，顶薪点为5500元，则该岗位的薪幅百分率应为（ ） （A）5% （B）10% （C）11% （D）20%74、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中长找到对等岗位时，应考虑选择（ ） （A）企业之间相互调查 （B）委托调查 （C）公开调查信息 （D）调查问卷75、市场部的柳洁抱怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高30%。这种情况属于未能保证薪酬的（ ） （A）外部公平 （B）内部公平 （C）个人公平 （D）结构公平76、（ ）不属于以绩效为导向的薪酬结构。 （A）计件工资 （B）计时工资（C）效益工资 （D）薪点工资77、薪酬的团队奖励计划的最大优势是（ ）

24、（A）控制人工成本（B）加强团队成员的合作（C）形成良好的竞争环境（D）和考核结果紧密结合78、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（ ） （A）0.475 （B）0.525 （C）0.667 （D）0.90479、在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（ ） （A）岗位津贴 （B）补贴 （C）金融性福利 （D）过节福利80、劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者（ ） （A）要约方 （B）被要约方 （C）要约 （D）承诺81、实际工作年限10年以上、本单位工作年限5年

25、以下的劳动者患病，其医疗期为（ ） （A）3个月 （B）6个月 （C）9个月 （D）12个月82、当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按（ ）发放。 （A）双方约定 （B）工会规定 （C）企业平均工资 （D）劳动者本人平均工资83、我国法律规定集体合同协商代双方人数对等，各方为（ ）（A）3名 （B）310名（C）1015名（D）15名以上84、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（ ）（A） 群众性 （B）协商性 （C）自治性（D）非强制性85、调解委员会调解劳动争议的期限为（ ），到期末结束的，视为调解不成。 （A）15日 （B）30日 （C）45日

26、（D）60日二、多项选择题（86125题，每题一分，共40分。）86、集体谈判制度的主要内容包括（ ） （A）谈判的主体、对象和程序 （B）对谈判过程中资方谈判权的维护 （C）对谈判过程中劳方谈判权的维护 （D）政府有关部门在集体谈判中的作用（E）政府有关部门对就业方针的贯彻与监督 87、社会保险具有（ ）特征。 （A） 强制性 （B）社会性 （C）经济性 （D）储存性 （E）差别性88、下列对劳动要素的特点描述正确的是（ ） （A） 经济性 （B）自我选择性 （C）动力性 （D）个体差异性 （E）社会性89、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 （A）调查目的 （B）调查对象 （C）调查范

27、围 （D）调查内容 （E）调查人员90、要做好统计资料的搜集工作，需根据（ ）选择合适的调查方式和方法。 （A）调查人员 （B）调查范围 （C）调查目的 （D）调查任务 （E）调查对象特点91、在统计数据的正确性审核中，常用的计算检查方法有（ ） （A）对比法 （B）平衡法 （C）分类法 （D）余额法 （E）加总法92、计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有（ ） （A）传染性 （B）寄生性 （C）人为性 （D）破坏性 （E）潜伏性93、选取单元格的基本方法有（ ）（A）鼠标选取 （B）利用“编辑菜单”选取（C）使用“TAB”选取（D）使用“上”“、下”、“左”、“右”键选取 （E）使

28、用“SHIFT+上下左右”键选取94、偏正复句的偏、正句之间有（ ）等几种关系。（A） 因果 （B）转折 （C）选择 （D）条件（E）假设95、论证的常用方法有（ ） （A）归纳法 （B）演绎法 （C）比较法 （D）类比法 （E）举例法 96、常见的组织结构形式有（ ） （A）直线制 （B）事业部制 （C）矩阵制 （D）直线职能制 （E）子公司和分公司97、预防劳动争议的措施包括（ ） （A）强化劳动关系当事人的劳动法制观念 （B）强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查 （C）强化劳动合同、集体合同的管理（D）强化和完善企业的民主管理体制 （E）完善我国的劳动立法98、从企业整个生产过程 来看

29、，岗位设计应当满足（ ） （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业提高劳动生产率的需要 （C）劳动者在安全、健康、舒适的工作环境下工作。 （D）劳动力市场供给与需求环境下工作（E）劳动者在劳动过程中的生理与心理上的需要99、劳动定额的种类包括（ ） （A）现行定额 （B）过去定额 （C）计划定额 （D）不变定额 （E）设备定额100、在分析人力资源管理费用预算中要考虑（ ） （A）人工成本费用率（B）工资指导线（C）物价指数（D）最低工资标准（E）员工对工资调整的期望101、关于工作说明书表述正确的是（ ）A）工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书面文件B）工作说明书是企业人员招聘的依据C

30、）一般来说工作说明书编写过程中都要套用固定的模式D）工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经过归纳和整理撰写出来的E）工作说明书是对某类职务的工作描写以及任职资格条件所作的书面记录。102、对招聘活动进行评估，其主要目的是（ ）（A）为下次招聘总结经验教训 （B）对招聘工作的效率进行评估（C）对照招聘计划对实际录用的结果进行评价总结（D）招聘者做出录用决策，以便达成个人与工作的最终匹配（E）及时发现招聘过程存在的问题，分析原因，寻找解决的对策103、相对于内部招聘，（ ）显示出外部招聘的优点。（A）招聘成本低 （B）树立组织形象 （C）选择准确性高，进入角色快（D）决策风险小，激励内部员工（E

31、）来源广，有利于招到高质量人员104、面试过程是供求双方通过直接接触，使组织能够客观了解应聘者（ ）的过程. （A）应变能力（B）公文写作能力（C）语言表达能力 （D）逻辑思维能力（E）外貌风度及个人修养105、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（ ）（A）分析整理出员工离职的真正原因（B）将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总（C）依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生（D）将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除（E）将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。 106、在企业留人过程中，为创建组织的大

32、家庭氛围，可采取的措施有（ ）（A）使工作成为乐趣 （B）多给员工提供休假（C）用物质奖励鼓励员工互帮互助（D）促使上层主管和一线员工建立定期联系，直接沟通（E）鼓励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能，提供社交机会107、我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括（ ）（A）矿山井下作业 （B）第四级体力劳动强度的作业（C）森林业伐木、归愣及流放作业 （D）建筑业脚手架组装和拆除作业（E）标准以上的负重作业108、培训评估方法包括（ ）（A）心理测试 （B）课程前后的测试 （C）学员的反馈意见 （D）对学员进行的培训后跟踪（E）采取的行动计划及绩效的完成情况109、培训中评估

33、主要包括（ ）（A）培训内容监测 （B）培训环境监测 （C）培训活动参与状况监测 （D）培训机构和培训人员监测 （E）培训进度与中间效果监测110、（ ）不能够反映直接工作成本。（A）后勤保障事故次数 （B）预算超出比率 （C）招聘活动举办次数 （D）新业务开发平均成本（E）预算编制按时完成率111、下列关于绩效考评表述正确的是（ ）（A）由企业领导具体负责建立完善考核评审系统（B）由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调（C）在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见（D）如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论（E）环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标112、在绩效管理总结阶段，各个

34、单位主管应当履行的重要管理职责是（ ）（A）预算薪酬情况并告知员工（B）召开年度绩效管理总结大会（C）对员工的工作目标进行评估 （D）召开月度或季度绩效管理总结大会 （E）制定员工个人发展计划113、（ ）可以反映人力资源部的工作质量。 （A）部门出勤率（B）员工满意度（C）实际录用人数 （D）培训经费节省率（E）录用人员合格率114、应交纳个人所得税的项目是（ ） （A）奖金 （B）退休工资 （C）退职费 （D）在岗职工的工资（E）稿费、讲课费 115、薪酬管理的目的是（ ） （A）吸引人才 （B）稳定员工队伍 （C）改善绩效（D）控制人工成本 （E）拓展市场116、（ ）是用于岗位评价的方

35、法。 （A）目标管理法 （B）岗位分类法 （C）要素比较法 （D）要素计点法 （E）加权选择量表法117、确定薪酬调查数据时应注意（ ）（A）薪酬结构中所有的项目都要进行调查（B）工资、奖金、津贴、分红等都应包括在内（C）进行数据统计时，各项数据要进行分类分组（D）为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位（E）某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计入调查范围内118、在制定薪酬计划的准备过程中，应收集的员工薪酬基本资料包括（ ）（A）股东要求的回报率 （B）各岗位当前的薪酬水平（C）上次调薪的时间、额度、类型 （D）过去一年里当地物价变动的资料（E）所有工资级别的最高工资、

36、最低工资，中位工资119、关于薪酬级差说法正确的是（）（A）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系（B）高级别岗位之间的薪酬级差比较低级别（C）企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的（D）同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致（E）各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别120、在通货膨胀期，经济效益下降的情况下，企业有可能（ ）（A）减薪冻薪（B）适当减员（C）取消部分特殊性福利（D）取消部分社会保险福利（E）进行物价性调整，提高部分员工的基本工资121、福利保险管理的原则是（ ）（A）要保障员工的合法权利（

37、B）满足员工对福利保险的期望（C）吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势（D）根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目（E）有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目122、劳动合同变更的条件包括（ ）（A）劳动者严重违反劳动纪律 （B）订立劳动合同所依据的法律发生变化（C）发生自然灾害或企业事故 （D）企业分立、合并、迁移厂址（E）提出劳动合同变更的一方要与另一方平等协商一致方能变更合同123、集体合同签订后，企业要将集体合同及说明材料报送政府劳动行政部门审查，其中说明材料应包括（ ）（A）企业的营业执照 （B）委托授权书（C）职工代表的劳动合同书 （D）双方代表的身份证（E）集体

38、合同条款的必要说明124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于（ ）（A）在劳动争议处理中的地位不同 （B）主持调解的主体不同（C）调解案件的范围不同 （D）调解的对象不同（E）调解的效力不同125、企业劳动关系管理信息系统的信息收集与处理所包含的内容有（ ）（A）信息提供 （B）传输（C）信息加工（D）建立存储检索系统（E）检查核对一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配

39、置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。【评分标准】（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（1分）（2）合理配置指的是人与事的匹配；（1分）（3）人员配置分析共涉及五方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（1分）（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随

40、着社会的发展而变化；（1分）（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上；（1分）2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。【评分标准】：（1）劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；（1分）（2）补充保险不属于

41、法定条款；（1分）（3）劳动纪律不属于约定条款；（1分）（4）为明确劳动关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签定专项协议；（1分）（5）专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同的履行期间确定；（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分）1、起草培训制度应包括哪些内容？（1）制定企业员工培训制度的依据；（2分）（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（2分）（3）企业员工培训制度实施办法；（2分）（4）企业培训制度的核准和实行；（2分）（5）企业培训制度的解释与修订；（2分）2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？A.按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：（1）确定劳

42、动争议的标的；（2分）（2）分析确定意思表示的意志内容；（2分）（3）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）B.按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：（1）定劳动争议当事人所实施的行为；（1分）（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（1分）（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（1分）（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（1分）3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？（1）面试中常见的偏见：第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；（1分）

43、对比效应：将面试者相互比较；（1分）晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；（1分）录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（1分）（2）造成的影响：偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；（2分）偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；（2分）偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。（2分）三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）1、请阅读题目并回答问题。某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根

44、据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDB比例 10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。【评分标准】（1）使用评分方法：第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属

45、分别评分的方法。（3分）第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。（3分）（2）考评方法的不足与改进建议：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。（3分）强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。（3分）考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。（3分）2、某公司20032004年度管理人员变动情况如图1所示，2

46、004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。表1 某公司2005年管理人员接替统计表序号人员2004年2005年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理7002中层管理17-1-23直接管理3

47、5-104一般管理130-2-2合计189-4-4注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数（1）请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。（2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？（3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？（2）采取内部晋升选拔各层管理人员比通过外部招聘具有以下优点：选人的准确性高；（1分）员工的适应性快；（1分）对员工激励性强；（1分）招聘的费用低。（1分）（3）晋升受阻的人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作

48、和学习，全面提高自身素质；（2分）为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；（2分）给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级。（2分）四、综合分析题（本题共25分）长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当

49、年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员

50、的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【评分标准】（1）改革之前存在的问题组织结构不适应业务的发展；（1分）生产线和销售人员的薪酬制度不合理；（1分）没有合理的绩效制度不合理；（1分）原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；（1分）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；（1）产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；（1）没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（1分）（2）对企业改革措施的评价：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件；（2）总经理已

51、经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案；（2分）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。（2分）能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（2分）（3）建议：首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。（2分）其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。（2分）根据岗位

52、特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。（2分）在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。（2分）为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。（2分）对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。（2分）2005年11月人力资源管理师第一部分职业道德一、单选题1、B2、C3、D4、B5、D6、A7、D8、C二、多选题9、AB10、AB11、ABC12、

53、BD13、ABC14、CD15、AB16、AB第二部分理论知识一、单选题26、C27、B28、A29、A30、D31、C32、B33、C34、B35、C36、B37、B38、A39、C40、D41、C42、C43、C44、C45、D46、A47、C48、A49、B50、D51、C52、C53、D54、C55、B56、D57、A58、D59、B60、B61、A62、C63、C64、B65、D66、D67、D68、D69、A70、C71、C72、C73、D74、B75、B76、D77、B78、B79、B80、A81、B82、D83、B84、B85、B二、多选题86-90 ACD ABDE BCDABD CDE91-95 ABE ABDE AB ABDE ABCDE96-100 ABCDE ABCDE ABCE ACD BCD101-105 BDE ABCE BE ACDE ACE106-110 ADE ABCDE BCDEABCDE CE111-115 CE BD BE ADE ABCD116-120 BCD ABC BCEABE ABCE121-125 ACD BCDE ABCDEABCE ABCDE