考必过06093人力资源开发与管理重点可编辑范本

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1、目录第一章 人力资源概述第一节人力资源的含义 一、人力是最宝贵的资源二、人力资源的科学含义三、人力资源的相关概念辨析第二节 人力资源的特征 一、生物性与社会性 二、主体性与客观性 三、无限性与时效性 四、再生性与可投资性第三节 人力资源总量 一、人力资源数量 二、人力资源的质量 三、人力资源的数量与质量第二章 人力资源开发与管理的理论基础第一节 人力资源开发与管理的基本概念 一、人力资源开发 二、人力资源管理 三、人力资源开发与人力资源管理的关系第二节 人力资源开发与管理的主要任务一、人力资源的充分开发 二、人力资源的优化配置 三、人力资源的和合理使用 四、人力资源的科学管理第三节 人力资源开

2、发与管理的意义 一、人力资源开发与社会发展 二、人力资源开发与企业发展 三、人力资源开发与人的发展第三章 人力资源开发与管理的思想源流第一节 中国古代人力资源思想举要一、古代的重人思想 二、古代的育人思想三、古代的选人思想 四、古代的用人思想五、古代的管人思想第二节 西方国家人力资源开发与管理的理论流派 一、X理论 二、行为科学管理理论 三、Y理论四、超Y理论五、Z理论第三节 中国现代资源开发与管理的指导思想 一、马克思与恩格斯的人性论 二、毛泽东的人力资源思想 三、邓小平的人才观第四节 现代人力资源开发与管理的基本原理一、要素的有用原理二、系统的优化原理 三、能级对应原理 四、互补增值原理五

3、 、激励强化原理 六、反馈控制原理七、弹性冗余原理八、竞争协作原理 第四章 人力资本理论第一节 早期人力资本理论一、古代经济学中人力资本思想的萌芽 二、马克思的人力资源理论第二节 现代人力资本理论一、舒尔茨的人力资本理论 二、其他代表人物的人力资本理论第三节 人力资本理论发展前景 一、人力资本理论的发展和前景二、我国人力资源理论第四节 人力资本理论与经济增长 一、人力资本对经济增长的关键作用 二、人力资本理论在经济增长理论中的应用第五节 人力资本对中国未来经济增长的意义 一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束 二、中国经济增长所需资本供给是短缺的 三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济

4、增长的关键第五章 人力资源开发系统第一节 人力资源开发的目标系统 一、人力资源开发目标的特性 二、 人力资源开发的总体目标 三、人力资源开发的总体目标第二节 人力资源开发的理论系统 一、体力开发的相关相关理论 二、知识技能开发的相关理论三、智力开发的相关理论 四、创造力开发的相关理论五、精神力开发的相关理论第三节 人力资源开发的方法系统 一、教育与培训开发系统 二、配置与使用开发系统 三、环境开发系统第六章 人力资源规划第一节 人力资源规划的内容与作用 一、人力资源规划的涵义 二、人力资源规划的主要内容 三、人力资源规划的作用第二节 人力资源规划的原则与程序 一、人力资源规划原则二、 人力资源

5、规划制定的程序三、 人力资源规划的编制第三节 人力资源规划的预测与方法 一、人力资源供给预测二、 人力资源需求预测三、 人力资源供求综合平衡第四节 人力资源规划的运用与控制一、 人力资源规划的信息系统二、 人力资源供应来源三、 人力资源规划的执行第七章 人力资源投资第一节 人力资源投资的概述一、 人力资本投资的涵义二、 人力资本投资的内容三、 人力资本投资的目的第二节 人力资本投资分析一、 人力资本投资的成本二、 人力资本投资的收益三、 人力资本投资的均衡点四、 发展中国嘉德人力资本投资第三节 学校教育投资分析一、 政府教育投资分析二、 家庭或个人教育投资分析第四节 在职培训投资分析一、 在职

6、培训投资分析二、 通用性在职培训分析三、 特殊性在职培训分析第八章 人力资源配制第一节 人力资源配置的概述一、人力资源配置的涵义二、人力资源配置的类型三、人力资源配置的内容四人力资源配置的原则第二节 人力资源配置的理论基础一、人力资源是一种市场经济资源二、人力资源配置的特点三、人力资源配置的环境四、人力资源配置的模式第三节 人力资源市场配制一、人力资源市场构成要素二、人力资源市场体系三、人力资源市场结构四、人力资源市场配置的内在机制第四节人力资源流动分析一、人力资源流动的类型二、人力资源流动的方式三、人力资源流动的影响因素四、人力资源流动的合理性分析第九章 人力资源吸收员工招聘第一节 招聘的基

7、本程序一、 招聘计划二、 发布招聘信息三、 招聘测试四、 录用决策第二节 招聘的测试一、 心理测试二、 只是考试三、 情景模拟四、 面试第三节 招聘报告一、 招聘成本评估二、 录用人员评估三、 撰写招聘报告第十章 人力资源使用员工调配第一节 组织的定编定员一、 定编定员的范围二、 定编定员的标准三、 定编定员的方法四、 定编定员的制定第二节 员工的职务分析一、 员工个性极其形成二、 员工个性差异的范畴与运用三、 员工的工作职务与编配第三节 员工的职务调配一、 员工职务调配的内涵二、 员工职务调配的作用三、 员工职务调配的原则四、 员工职务调配的程序第四节 员工的职务升迁一、 影响员工职务升迁的

8、因素二、 员工职务升迁的功能三、 员工职务升迁的方式四、 员工职务升迁的原则第十一章 人力资源优化-员工培训第一节 员工培训概述一、 员工培训的目的二、 员工培训的意义三、 员工培训应遵循的原则第二节 员工培训对象、内容与特征一、 员工培训的对象二、 员工培训的内容三、 员工培训的特征第三节 员工培训形式与方法一、 员工培训的形式二、 员工培训的方法第四节 员工培训与开发系统一、 培训准备阶段二、 培训实施阶段三、 培训评估阶段四、 培训反馈阶段第五节 员工的职业发展一、 员工的职业发展与管理意义二、 员工的职业发展的主要活动三、 员工的职业发展与类型第十二章 人力资源动力-员工激励 第一节

9、激励的概述一、 激励的涵义二、 激励的基本过程三、 激励的特质四、 激励的作用第二节 激励的理论一、 马斯洛的需要层次理论二、 赫兹伯格的“双因素理论三、 麦克利兰的成就理论四、 麦格雷戈的理论与Y理论五、 弗隆姆的期望理论六、 亚当斯的公平理论七、 斯金纳的强化理论第三节 员工激励的方法与技巧一、 员工的需求调查与分析二、 激励的基本原则三、 员工激励的方法与技巧第十三章 人力资源绩效评估-员工考核第一节 人力资源绩效评估概述一、 绩效评估的涵义二、 绩效评估系统三、 绩效评估的特点四、 绩效评估的作用第二节 人力资源绩效评估方法一、 核查表法二、 量表考绩发三、 关键事件法四、 行为锚定评

10、价量表法五、 交替排序法六、 配对比较法七、 强制分布法八、 目标管理法第三节 人力资源绩效评估的实施一、 绩效评估的原则二、 绩效评估的主体三、 绩效评估的一般程序四、 绩效评估误差的来源及控制第十四章 薪酬管理第一节 薪酬管理概述一、 薪酬管理的基本术语二、 薪酬性质与功能三、 薪酬体系及其结构第二节 薪酬制度的决定因素一、 薪酬制度设计的原则二、 影响薪酬制度的因素第三节 企业工资制度的设计一、 工资制度设计的基本过程二、 工作评价的方法第四节 辅助薪酬制度的设计一、 奖励制度二、 津贴制度三、 红利制度第五节 福利制度的设计一、 福利的特点及其设计原则二、 福利的类型三、 福利制度的设

11、计第十五章 人力资源测评第一节 人力资源测评原理一、 人力资源测评的概念二、 人力资源测评的要素三、 人力资源测评的理论基础四、 人力资源测评的功能第二节 人力资源测评工具一、 卡特尔16因素人格测验二、 职业兴趣测验三、 能力测验四、 公文筐测验五、 无领导小组讨论六、 结构化面试第三节 人力资源测评的实施一、 实施测评操作的要领二、 人力资源测评程序第十六章 热力资源保护第一节 劳动保护一、 劳动保护的基本任务二、 劳动保护的内容三、 劳动保护的组织与管理第二节 社会保障一、 社会保障的特征二、社会保障的功能三、社会保障的内容四、建立适合中国国情的社会保障制度第三节 劳动法：人力资源保护的

12、法律武器一、 市场经济发展与劳动法的制定和完善二、 劳动法的制定三、 我国劳动法的主要内容第一章 :人力资源概述考核要点（一） 识记：、人力及人力资源的概念;2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。（二） 理解：1、人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源各自的内涵及相互关系;、人力资源的基本特征及相互间关系；3、人力资源数量与质量的辩证关系（三） 分析:1、人力为什么是最宝贵的资源?2、量多质低的人力资源有哪些危害？3、我国人力资源开发的目标是什么？为什么？（四） 评价:1、我国在人力资源开发上的经验与教训.资源原意是指资财的的来源,现在泛指各种可以被利用来创造财富或满足需要的条件或手段人力是

13、指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。人力的四大要素有体质、智力、知识与技能。人力是社会经济活动中最宝贵的资源.人力资源的核心在人力。人能够发动自身体力与脑力作用于自然资源,创造出可以满足人类生活的社会财富所以在一切资源中,人力资源最宝贵.人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称,这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资本既有联系又有区别。 人口资源指一个国家或地区的人口总体是构成人力资源的基础,主要指一定时空范围内的人口规模,不仅包括现实和潜在劳动力的人口在内而且也

14、包括根本不具有或者已经失去劳动能力的纯消费人口在内人口资源在外延上比人力资源宽得多。人力资源是从某一范围内人口所具有的劳动力的质量和数量的角度来考察人口的。劳动力资源是指一个国家或地区的劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口,及劳动力人口总和。广义的人力资源不仅包括法定年龄内的劳动力,还包括未进入或者超出法定年龄的一部分劳动力,狭义的人力资源与劳动力资源具有一致性.人才资源是指一个国家或地区达到人才标准的人才总称,表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体情况。人力资源在外延上显然大于人才资源的范围，在内涵上人力资源和人才资源有着明显的区别：人力资源及包括各个领域少量杰出的或优秀的劳动者，又包

15、括数量更多的普通劳动者,而人才资源主要指劳动资源中较为杰出的那一部分。人力资本是从资本所有者角度出发,立足于“投资回报”的思路而提出的一个对应于物质物质资本的概念，通常指经资本投资形成，凝结于劳动者身上,体现为知识、智慧、技能与健康等，可用于提供未来收入的资本形式.人力资本是通过对人的教育、训练或卫生保健等方面投资而形成的资本具有不能与其拥有者相分离的特性。人力资本和人力资源从研究对象上讲都是研究人力及其在社会经济活动中的作用和规律，具有一致性;从理论渊源上讲,人力资本理论是人力资源理论的基础人力资源概念是人力资本内涵的延展与深化，从活动过程来讲,人力资本是对人力资源进行开发性投资的结果,人力

16、资源的开发过程就是人力资本的投资过程.区别：人力资源在外延上大于人力资本,人力资源既包括经过教育培训和健康等投资形成的人力资本资源,又包括经过未经投资而形成的包括体力、技能在内的自然人力资源。内涵上,人力资源为一存量概念,人力资本兼有存量和流量的概念特点,二者在研究视角也存在差别.人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人力资源的特征：P6-生物性与社会性、主体性与客体性、无限性与时效性、再生性与可投资性人力资源数量是对人力资源在量上的规定性，是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量,亦即劳

17、动力人口数量,具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源.1113人力资源质量P13-1是指人力资源在质上的规定性,具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上“劳动者的个体素质”是指每个劳动者在其先天生理基础上,通过后天开发而形成的比较稳定的素养和品质。具体反映在劳动者的身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。身体素质是决定人力资源质量的自然基础;文化素质是影响人力资源质量的一个最活跃的因素;技能素质是决定人力资源质量的重要因素;精神素质是决定人力资源质量的关键因素。人力资源质量与劳动力人口结构也密切相关人力资源的数量与质量辩证关系.人力资源数量与质量是构成人力资源总

18、量不可分割的两个方面。人力资源数量是构成人力资源总量的基础;人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心,优质的人力资源对人力资源数量具有较强的替代性，还可以弥补物质资源的不足。量多质低的人力资源因具有高消耗、低效能、自复制与多破坏等特性而成为经济竞争与社会经济发展的沉重负担。适量优质的人力资源是我国人力资源开发主要目标。第二章 ：人力资源开发与管理的理论基础考核要点（一） 识记：1、人力资源开发的概念；2、人力资源管理的概念;3、人力资源开发与管理的主要任务。（二） 理解：1、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别；2、充分理解人力资源开发与管理的内涵；、正确理解人力资源优化配置的内涵；4正确理

19、解人力资源合理利用的内涵;5、正确理解人力资源科学管理的内涵。（三） 分析1、人力资源开发与管理在促进科技进步、经济振兴与社会发展中的意义;2、人力资源开发与管理在促进企业发展中的作用;、人力资源开发与管理在促进人的发展中的作用人力资源开发是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经开发对象的主观努力,使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘，素质得以全面提高,劳动能力得以合理利用,从而提高人力资源质量,优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。 现代人力资源管理是企业或组织为提高工作效率,实现组织目标,运用科学的原则与艺术的方

20、法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。人力资源开发与人力资源管理的关系。人力资源开发与人力资源管理的区别反映在学科性质、研究对象、研究重点与研究问题的性质差异上。但二者又相辅相成、密不可分，同处于一个综合运动过程中。人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节,优化配置是人力资源开发的中间环节,合理使用是人力资源开发的目的所在,也是人力资源综合运动过程的最终环节。而人力资源管理则贯穿和渗透在各个环节之中，是实现人力资源开发战略的关键环节。42人力资源开发的主要任务是对人力资源进行的

21、充分开发，优化配置,合理使用与科学管理。人力资源的充分开发的必然性：首先，取决于人力资源自身的三大属性(人力资源潜能开发的无限性,人力资源的可投资性,人力资源开发的时效性)；其次,取决于社会经济发展对人力资源开发的迫切需求。人力资源充分开发的内涵:从开发战略上讲,是一种整体性开发;从开发对象上讲,是一种全员性开发；从开发主体上讲,是一种全方位开发;从开发环节上讲,是一种全程性开发。人力资源充分开发的机制:综合动力机制,宏观调控机制,自主调试机制，逐步建立和健全人力资源管理的培养与评价机制，选拔与使用机制，激励与保障机制等262优化人力资源配置,就是要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中,

22、根据社会经济发展的总体目标,采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门、地区、行业或岗位上，尽可能实现其与其他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分布、时序衔接等方面的完美结合，以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。依据:人力资源在人力资源综合运动中的主客体双重属性,是人力资源优化配置的内在依据;现实人力资源的配置失衡,是优化人力资源配置的外在依据。P2931优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征（标志)。P132人力资源优化配置的主要对策:宏观角度管理机制,市场机制，调控机制;微观角度根据企业的现状与发展目标,作好人力资源规划；根据规划要求进行岗位分析

23、;遵循”匹配”原则进行人事安排。P32-34人力资源的合理使用。人力资源开发与管理的根本目的与主要任务就是要实现对人力资源的合理使用。“人力资源的合理使用，就是力求使人力资源同物力资源的结合,在量上达到合理的比例，在质上达到应有的要求,从而最大限度地提高人力资源投入的产出率，亦即获得最大的使用效益。人力资源的合理使用过程是人力资源由潜在形态向显在的社会财富转化过程,其目的在于获取最大的人力资源使用效益。人力资源合理使用的意义：合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径,是人力资源管理的关键环节。国家合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则P33人力资源的科学管理是指在对

24、人力资源实行充分开发、优化配置与合理使用的过程中,遵循现代管理的客观规律，树立正确的管理理念,建立新的管理体制，采用科学的管理方法进行高效管理活动的总称。人力资源的科学管理必须遵循人力资源自身运动的规律与社会经济发展的规律；必须树立正确的人力资源系统观、发展观、效益观、动力观、人本观与服务观;必须改革传统的人力资源管理体制、组织体制和管理制度;必须综合运用科学的管理方式、手段与技术。P374人力资源开发、管理与社会发展.人力资源开发与管理具有多方面的意义：是推动社会三大文明,即物质文明、精神文明与制度文明进步的必然选择。.人力资源开发与管理对科技发展的贡献主要是:能够培养大量科技人才;能够迅速

25、传播科技成果。2。人力资源开发与管理对经济发展的意义:能为经济发展提供一定数量的人力资源;能为经济发展提供优质的人力资源;能够促进人力资源在社会经济各部门的合理流动,能够充分调动每一位劳动者的积极性,有利于实现人力资源的结构优化，从而为经济顺利发展创造良好的环境。3.人力资源开发与管理可以提高社会精神文明的程度，促进制度文明建设。人力资源开发、管理与企业发展。企业人力资源开发与管理的成败直接决定着企业的兴衰存亡,成功的企业人力资源开发与管理的企业具有下列重要意义:增强企业的竞争实力；促进企业对内外部环境变化的适应能力,促进企业发展。P49-50人力资源开发、管理与人的发展。人力资源开发与管理对

26、人的发展的促进作用是全方位的,主要有以下三方面:能极大地满足人的精神需要;能充分开发人的潜能；能有效提高人的综合素质，促进人的发展.人的发展必须以满足人的基本需要为前提，人的基本需要的满足是人的发展的基本内容与前提条件；人的发展必须以人的潜能发挥为契机；人的发展必须以人的素质提高为标志P513第三章 ：人力资源开发与管理的思想源流考核要点（一） 识记:1、中国古代关于人力资源开发与管理的名言名句;2、马克思、恩格斯关于人的一般属性、本质属性与主体性的主要思想;3、毛泽东、邓小平关于人力资源开发与管理的重要观点;4、西方人力资源开发与管理主要代表人物与基本观点。（二） 理解:、古代思想家、政治家

27、，以及马克思、恩格斯、毛泽东、邓小平关于人力资源开发与管理思想中的丰富内涵;、现代人力资源开发与管理的八大原理内容。（三） 分析：能用现代人力资源开发与管理的基本原理分析本地或本单位的人力资源开发与管理的现状。（四） 评价:西方人力资源开发与管理的理论。（五） 综合运用:1、从古今中外有关人力资源开发与管理的思想与观点中，概括出若干带有共性的内容或规律。 、运用科学理论与方法，就解决我国当前的人力资源开发与管理中的某些问题提车自己的见解.中国古代的人力资源思想极其丰富,主要体现在对如何重人、育人、选人、用人和管人的认识上。总结、批判、继承和发展这些思想,对于做好现代人力资源的开发与管理工作有重

28、要价值.古代的重人思想1.人为万物之灵2。以人为本，仁者爱人.3.得人心者得天下。古代的育人思想。1.学而知之。2有教无类。3百年树人。4.学无止境。5因材施教。古代的选人思想。1.德才兼备.。良才难令。以礼招才。4。不课不用.古代的用人思想.1.为政之要，惟在得人。（唐太宗)2.选贤任能。3。知人善任。4。用人不疑。古代的管人思想。1. 给人以“求”，以“礼”节欲。心制九窍,合理分工。3刚柔并济，恩威并用。.以身先之,以道御之。马克思、恩格斯关于人一般属性的认识：表现出自然属性(1、人属于自然界；2、人依赖于自然界;、人统治自然界)，社会属性（1、人的生存具有社会性、人的需要具有社会性；3、

29、人的活动具有社会性),精神属性(、人有意识、有理性、有思维；2、人有情感、有意志)本质属性：是指事物的根本性质或事物存在或发展的内在依据,人的特征性是劳动(1、劳动是人产生的根源;、劳动是人生存的基础;、劳动是人发展的动力;4、劳动还是人自我表现，自我肯定得形式)主体性：能动性（主体对于主客体关系的自觉性；主体活动的选择性;主题活动的创造性)，自主性（表现为主题的权利；对自身劳动力的占有和支配；对自然、社会和自己本身的自由）,自为性(表现在1、活动过程的目的性上;2、活动过程的结果上)毛泽东的人力资源思想：1、人是第一个可宝贵的；、崇教育以培国本；3、干部是决定因素;4、任人唯贤的干部路线；5

30、、革命需要知识分子;、妇女是一种伟大的人力资源;7、人民群众有着无限的创造力；、公私兼顾，调动人的积极性。邓小平的人才观:1、科技是第一生产力；2国力强弱取决于人力资源的优劣;3、发挥人力资源优势不抓教育不行；4、有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；5、尊重知识、尊重人才;、按“四化标准,选贤任能；7、大胆使用、严格管理西方国家人力资源开发与管理的理论流派:一、理论。是由麦格雷戈在总结泰罗制的基础上提出来的。其基本观点是:。一般人天生好逸恶劳，只要有可能便会逃避工作；.多数人缺乏社会责任感与进取心，不愿意承担责任；3多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要;4.一般人都缺乏理性;5.

31、人的行为活动在本质上是被动的.二、行为科学管理理论。是梅奥在霍桑试验的基础上提出来的。行为科学管理理论的人性假设是社会人。其基本观点是：。人的工作积极性主要是由社会性需要引起；2。人际关系是影响工作效率的最主要因素;3非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量;4.管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响.三、Y理论.是由麦格雷戈在总结马斯洛的需要层次理论和“自动人”概念的基础上提出的.Y理论的研究基础是马斯洛关于人的需要层次论.认为人的所有需要是一个组织系统,由低到高可分为五个层次:生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。Y理论的人性假设是自动人

32、。其基本观点是:1.人生来是勤奋的；人具有自我实现的需要;3.人具有可以开发的巨大潜力;4.人具有自主自动性。四、超Y理论.是沙因等人在研究前几种人性假设理论的基础上提出来的。超Y理论的人性假设是复杂人。有下列基本观点:1人的能力与需要是复杂的;人在同一时间内的需要和动机是复杂的;3。人的需要的表现形式是复杂的；人具有对各种复杂管理模式的适应性五、Z理论。是美籍日裔学者威廉大内提出来的. 理论的核心观点是要在组织中建立起一种“彼我一体”、“信诚统一”、休戚与共的人际关系.其具体观点是:1。人能相互信任；2.人与人之间具有亲密性;3.人与人之间具有微妙性。722现代人力资源开发与管理的基本原理是

33、在总结古今中外人事管理实践经验基础上概括出来的,在现代人力资源开发与管理中，具有普遍意义的基本规律.一、要素有用原理.二、系统优化原理。三、能级对应原理。四、互补增值原理。五、激励强化原理.六、反馈控制原理。七、弹性冗余原理。八、竞争协作原理.第四章：人力资本理论考核要点（一） 识记：1、古典经济学中各代表人物对人力资本的论述;2、马克思人力资源理论的主要观点;3、人力资本的定义;、人力资源理论的发展及各分支学科的主要内容（二） 理解:、舒尔茨的人力资本理论和其他代表（贝克尔、丹尼森)人力资本理论的主要内容;2、人力资本理论缺陷；、人力资本理论如何对经济增长发挥重要作用（三） 分析:、为什么古

34、典经济学会得出经济增长最终会达到极限的结论；2、柯布一道格拉斯函数是如何得出人力资本对经济增长作用远大于物质资本的结论；、新经济增长理论是如何解释经济持续增长这一现象的;4、为什么人力资本对未来中国经济增长起着关键性的作用早期人力资本理论15118：一、古典经济学中人力资本思想的萌芽。人力资源的思想最早是由威廉配弟提出的，他认为劳动和土地是经济增长的源泉。亚当斯密认为人的技能是经过教育培训才能获得的,而教育培训是要付出代价的。李嘉图认为只有劳动才能使商品的价值增值,复杂劳动能比简单劳动创造更多的价值.萨伊提出人的工作报酬除了工资,还应包括培训时垫付资本的利息。 马歇尔指出生产因素不仅包括土地、

35、劳动和资本,还应包括人的健康程度、产业训练。二、马克思的人力资源理论。马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论;论述了复杂劳动等于倍加的简单劳动，可以创造更多的社会财富；提出了劳动力的价值构成理论，并阐明了教育在劳动力再生产中的重要地位。现代人力资本理论P11912：一、舒尔茨的人力资本理论.人力资本，就是体现在劳动者身上的,以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：1。人力资本在经济增长中的重要作用;2.人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分；3教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号;4.摆脱一国贫困状况的关键是

36、加大人力资本投资,提高人口质量.舒尔茨成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。二、其他代表人物的人力资本理论。贝克尔的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点,他的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。对人力资源要素作用进行计量分析的是美国经济学家爱德华丹尼森。人力资本理论发展前景14-2：一、人力资本理论的发展和前景。人力资本理论研究的深入发展,衍生出一些新的学科,其中最重要的有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学。二、我国人力资源理论。我国人力资源开发理论体系包括：人力资源所有理论、人力资源形成和投资理论、人力资源成本和投入使用收益理论、人力资源配置

37、理论、人力资源市场理论和流动理论、人力资源价格理论、人力资源保护理论及人力资源发展理论。人力资本理论与经济增长1913:一、人力资本是经济增长的关键作用。二、人力资本理论在经济增长理论的应用。人力资本对中国未来经济增长的意义:充分利用人力资源，开发人力资本是中国未来经济增长的关键。中国经济增长受资源稀缺因素的约束，同时中国经济增长所需资本供给也是短缺的.要依靠人力资源推动中国未来经济增长,必须处理好几个关系,解决好几个问题：1。控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡问题,使经济增长与充分就业相协调;.提高劳动力素质，积累人力资本，教育和培训是提高劳动力素质的基本手段;要建立高效运行的劳动力市场，

38、劳动力市场制度体系应包括人力资源开发制度、流动制度和使用制度三个方面的内容。P13414第五章 ：人力资源开发系统考核要点（一） 识记:1、人的发展、国民素质、体力、智力、创造力、精神力的概念；2、人的主体性的涵义；3、人力资源的体力潜能开发、智力潜能开发、创造力潜能开发与精神潜能开发的涵义;、家庭教育、学校教育、职业教育、成人教育、继续教育和社会教育的涵义.（二） 理解:1、人力资源开发目标的三大特性;、人力资源开发的总体目标与具体目标；3、人力资源开发的理论系统及各学科理论在人力资源开发中的作用；、人力资源开发的方法系统及各种开发形式在人力资源开发中的地位。（三） 分析:、为什么强调人力资

39、源的多层次开发与多序列开发?2、为什么说教育是人力资源开发的主要途径?（四） 综合应用:、综合分析人力资源开发是一项复杂的系统工程;2、理论联系实际说明优生学、生理学、教育学、心理学、社会学、创造学、伦理学等学科在人力资源开发中的作用；3、运用所学知识分析我国在教育与培训开发、配置与使用开发、政策与环境开发中的问题。人的发展是自身潜能的不断开发，个性品质呢的不短生成与自我价值不断实现的过程.国民素质是指一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有较为稳定的素养和品质。体力指人的体质包括体能体格和适应力，狭义指人在体力活动过程中表现出来的活动能力.创造力综合运用体力智力及其他多

40、种能力的高层次实践能力。人的主体性人力资源的体力潜能开发 ：进行劳动教育提供良好的身体条件智力潜能开发：挖掘人隐藏的巨大潜能 创造力潜能开发:诗人善于学习善于发现善于创造,以适应时代要求 精神潜能开发：具有自我修养具备人格影响力同时也是一种外化的实践力家庭教育主要指婴幼儿时期在家里接受父母及年长者的教育学校教育指在正规学校里实施的针对未参加工作的儿童、青少年的教育职业教育指传授某种生产劳动或职业所需知识和技能的教育成人教育对已经走上生产或工作岗位的从业人员进行增长知识、丰富知识、提高技术和专业资格的教育活动继续教育是学历教育的延伸与发展目的在于不断更新知识、提高创新能力,以适应社会发展和技术不

41、断进步的要求社会教育有社会文化教育机构对青少年和社会全体成员开展的各种文化和生活知识的教育活动人力资源开发目标的特性:1。多元性2.层次性.3。整体性。人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步,最终达到促进人与社会协调发展.人力资源开发的具体目标主要是（一）发掘人的潜能.（二)提高人的使用价值。(三）增强人的主体性。人力资源开发包括对人的体力开发、知识开发、技能开发、智力开发、创造力开发与精神力开发等多方面的内容,涉及到运用多学科的理论知识,由此构成人力资源开发的理论系统。人力资源开发的方法系统由教育与培训开发系统，配置与使用开发系统和环境开发系统构成。一、教育与培训开

42、发系统。（一)教育与培训开发的形式。主要有:1家庭教育2普通学校教育3。职业教育4成人教育（包括继续教育)5.社会教育(二)教育与培训在人力资源开发中的作用1家庭教育是人力资源开发的奠基工程2。学校教育是人力资源开发的有效途径。3。职业教育是人力资源开发的关键措施。4.成人教育是人力资源开发的重要手段5.社会教育是人力资源开发的必要补充。二、配置与使用开发系统。配置与使用开发的方式是一个复杂的动态过程,在不同的经济体制下，不同的企业管理模式和企业发展的不同阶段,配置与使用的要求与方式都不尽相同。我国人力资源配置与使用开发中存在宏观调控不力、管理程序不规范、运行机制不健全等问题，应采取改革劳动人

43、事制度、实行市场配置为主、遵循统筹等优化原则、健全运行机制等改革对策。三、环境开发系统.人力资源的环境开发,包括自然环境开发、社会环境开发、劳动环境开发与人际环境开发等。我国环境开发中存在的主要问题是政策失误造成了一定损失，某些文化氛围不良产生了一些负面影响,片面追求经济发展造成生态破坏带来了威胁.优化环境开发需要综合治理.从政府的角度讲，主要是优化政策环境;从组织的角度讲,主要是优化工作环境；从个人的角度讲,主要是优化人际关系.第六章：人力资源规划考核要点（一） 识记：1、规划与人力资源规划的概念;2、人力资源规划的基本概念;3、人力资源规划的信息系统的概念。（二） 理解：1、人力资源规划的

44、程序与方法;、人力资源规划的信息系统在人力资源规划中的地位和作用。（三） 分析:1、为什么要进行人力资源规划;、如何实现人力资源供需平衡。（四） 综合运用:我国在人力资源规划的执行方面存在的问题及其原因与对策.人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求,确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。人力资源规划的作用：1。有利于组织制定战略目标和发展规划;2.有利于改变内部人力分配不合理状态；.为组织的发展提供了人力保证;4。有利于指导职业转移。P00人力资源规划的原则：合法原则、客观性原则、服务性原则、效益原则、综合平衡原则。P0人力资源规划制定的程序:收集

45、信息、预测供求、制定规划、规划的贯彻执行。P21203人力资源规划的编制:P2032（一）中长期人力资源规划的编制。1。要有完备的中长期人力资源预测资料。2。中长期人力资源规划的措施和目标、方案应在反复论证的基础上确立。3。中长期人力资源规划应留有余地。(二）短期人力资源规划的编制。人力资源数量计划,指标包括计划期期末职工人数、计划期新增职工人数、计划期平均职工人数。2.人力资源质量计划,包括反映劳动者文化科学技术水平的指标、反映劳动者体质健康水平的指标。.劳动生产率计划,在具体确定劳动生产率指标时，一般可采用以下几种方法:(1)典型对比法;（）动态分析法;（3)因素分析法.人力资源供给预测:

46、分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部人力资源供给预测:是指预测一个组织内部未来劳动力的供给情况。 主要方法有马尔代夫分析法,其基本思路是:找出过去人事变动的规律,以此推测未来的人事变动趋势。人力资源需求预测(一)德尔菲法，又称专家决策法，是美国著名的兰德公司首先提出,它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法.适用于长期的、对技术人员的预测规划（二)人力资源现状规划法,就是根据组织的人力资源现状来预测将来人力资源需要量的一种方法。适用于短期人力资源规划预测。(三)分合性预测法，这是一种先分后合的预测方法。适用于中、短期的预测规划。（四)回归分析法。2082

47、1人力资源供求综合平衡：（一)当需求大于供给时,可采取的调节方法和措施:培训本组织员工,对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇;2。进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;3。延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;4.重新设计工作以提高工作效率；.雇佣非全日制临时工;6.改进技术或进行超前生产；制定招聘政策,向组织外招聘；8。激励员工的积极性和创造性.(二)当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施:1.永久性地裁减或辞退员工;2。关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭;3。允许提前退休；4.通过人力消耗缩减人员(劳动力转移）；5。重新培训，调往新的岗位

48、,或适当储备一些人员;6减少工作时间，随之亦减少相应的工资;7.由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。P21-2人力资源规划的信息系统：就是组织的人力资源方面的信息进行收集、加工、存储和利用的全过程。建立步骤：系统要求阶段,系统分析阶段,系统设计阶段,系统实施阶段,系统评价与维护.建立原则是:简单性原则、灵活性原则、统一性原则、可靠性原则、经济性原则.作用是：。为人力资源规划建立人事档案。2。为领导者决策提供各种报告和资料。12214人力资源供应来源: 留任率一定时期后仍在职人员/原在职人员00人力稳定率=现时服务满一年以上的人员/一年前雇用的总人数00%人力资源规划的执行：1

49、.制定具体控制标准,要做到三点：员工参与制定标准,制定完善的标准,树立严格又可达到的标准;2加强劳动定额和定员的管理工作；3。实行预防控制.第七章 :人力资本投资考核要点（一） 识记：1、人力资本投资的涵义、内容和目的；2、发展中国家人力资本投资的缺陷.（二） 理解:1、人力资本投资成本所包括的主要内容以及计算方法;2、人力资本投资收益的主要组成部分及各部分的具体内容.（三） 分析:1、人力资本投资均衡点的分析 2、为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中的一般由企业支付培训成本，是对此进行分析。人力资本投资是指投入到劳动者身上的,能提高劳动者知识与技能,并能影响

50、劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。人力资本投资主要有以下三种形式:（一）教育和培训投资；(二)卫生保健投资;（三）人力资源流动的投资，包括国内流动和国际流动。人力资本投资的目的:1通过人力资本投资,迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目的.。提高全民素质、加快经济发展。3.向企业输送优秀人才,提高企业竞争力.人力资本投资分析一、人力资本投资的成本教育成本分析.教育成本是教育费用与学生放弃的机会成本收入之和。1.教育费用包括由政府拨出的教育费用和学生个人负担的费用。2学生放弃的机会成本收入是指学生由于上学而可能放弃的收入。二、人力资本投资的收益。教育投资的收益

51、可分为个人经济收益、社会经济收益以及非经济收益。（一)教育投资的非经济收益：教育投资的最大收益在于培养和造就了人本身，而人是世间最宝贵的财富.（二）教育投资的个人经济收益包括:1。个人未来较高的收入;2。个人未来较合理的支出;3。个人未来较健康的身体;4。个人未来较大的职业机动性。(三)教育投资的社会收益:是指教育投资的收益,除了包括受教育者或进行投资的个人和家庭本身的收益之外，还包括了受教育者(投资者）本人不能完全占有,从而成为社会其他成员共同享有的收益三、发展中国家的人力资本投资：(一)发展中国家的人均教育费用仍然很低；(二）发展中国家的教育脱离实际需要;（三）过分强调高等教育的重要性;(

52、四)教育投资分配不公.学校教育投资分析一、政府教育投资分析.(一）政府教育投资的特点:1.政府的教育投资是宏观总体性投资。政府的教育投资要注重投资的公平性和普及性。3。 政府的教育投资主要侧重于基础教育投资.4. 政府的教育投资要受到国力和政策的制约。(二)政府教育投资的主要形式 包括：财政拨款、用于教育的税费、专项补助、对学生的补助和科研拨款.二、家庭或个人的教育投资分析：.家庭或个人从事的教育投资，是最基本的微观投资。2。家庭或个人的教育投资由每个家庭或个人直接作出决策并从事投资。家庭或个人的教育投资是长期和短期兼备的投资.4.家庭或个人的教育投资是以家庭总体利益为目标的投资。人力投资成本

53、的计算方法：1）舒尔茨计算方法2)亚尔伯特费西洛的计算方法.人力资本投资收益包括1）教育投资的非经济收益）教育投资的个人经济收益3)教育投资的社会收益人力投资均衡点1)人力资本需求曲线2)人力资本投资供给曲线 两曲线的焦点即得均衡点第八章:人力资源配置考核要点（一) 识记:1、人力资源配制的概念；、人力资源市场的概念；3、人力资源流动的概念。（二) 理解:1、正确理解人力资源“行政配制”型模式与“市场配置型模式的机制;2、正确理解人力资源的稀缺性;3、正确理解人力资源的机会成本;4、正确理解人力资源市场的内在机制。（三) 分析:1、人口资源为什么要进行市场化配置？、人口众多为什么不等于人力资源

54、丰富?3、人力资源流动的合理性何在？（四) 评价：、人力资源市场话配置就是完全由市场决定人力资源的流向、流量和流速。（五) 综合运用:运用所学理论和方法,就解决我国当前人力资源配置过程中的一些问题提出自己的见解。人力资源配置:是人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合.类型:有技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置和非均衡型人力资源配置内容:主要包括地区配置、部门（行业)配置、职业配置三方面的内容。一般来说,要实现人力资源职业合理配置，其根本方办法在于科学地预测职业需求。原则:必须遵循充分就业、合理使用、良性结构、提高效益等四项原则.人力资源配置的理论基础一、人力资

55、源是一种市场经济资源。二、人力资源配置的特点:（一)人力资源配置的对象是“活”的资源；（二）人力资源配置利润率高、风险大;（三)人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；(四)人力资源配置是生产与消费的辩证统一；(五）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一.三、人力资源配置的环境:人力资源配置具有不同于物资配置的特殊性，要配置这种“活”的资源,就不能只着眼于科学理性、技术主义，而需要构造深厚的人文、制度背景。（一)与人力资源配置相匹配的法律、法规及政策保障体系；(二）多层次、广覆盖的社会保障制度；（三)统一、开放、竞争、有序的人力资源市场体系;(四)人力资本个人所有的产权制度。四、人力资源配置的模式

56、。(一)“行政配置”型模式:其主要特点是人力资源配置基本上受制于行政机制的调控，排斥价格机制等经济手段的作用.(二）“市场配置型模式：其主要特点是人力资源配置基本上只受制于价格机制等经济手段的调控，而排斥行政机制的作用。“市场配置”型模式运作的前提条件是人力资源供求双方分别是理性的自由人和独立经营的经济主体。（三）“混合配置”型模式：其主要特点是资源配置受制于市场机制和行政机制的双重调控作用.人力资源为什么要进行市场化配置？“市场配置型模式的主要特点是人力资源配置基本上只受制于价格机制等经济手段的调控，而排斥行政机制的作用。在这种模式中,企业竞相用高工资吸引紧缺人才，并营造良好的工作氛围促进员

57、工的企业的忠诚,进而提高员工工作的努力程度；劳动者则会根据市场和企业的需要,不断提高自己，以选择能更好地发挥自己专长的单位和岗位。因此，对人力资源进行市场化配置是最有效的一种模式，也是建立社会主义市场经济体制的必然选择。人力资源市场构成要素:包括劳动力、用人单位、人力资源市场机构、价格以及供求关系.人力资源市场体系：是由就业服务体系、劳动关系调整体系、职业职能开发体系、社会保障体系、宏观调控体系、劳动法制体系等六大体系构成。人力资源市场结构：可分为城乡结构、区域结构和国际结构.人力资源市场配置的内在机制:人力资源市场机制是人力资源市场本身的运行、调节方式和规律，是由价格机制、竞争机制和供求机制

58、组成的有机的整体。人力资源流动是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，这种移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。影响人力资源流动的因素:(一)个人因素的影响,主要指年龄因素和个性因素两个方面。（二)职业因素的影响,主要包括职业评价、职业技术水平以及劳动者对职业的投入等因素。(三）环境因素的影响,主要包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素两个方面.人力资源流动的合理性分析。人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益.第九章 :人力资源吸收员工招聘考核要点（一） 识记:1、招聘的四个基本步骤;2、招

59、聘测试中的四种主要方法;3、招聘成本评估和录用人员评估的公式（二） 理解：1、招聘的四个基本步骤;、招聘测试方法的内容。（三） 分析：分析测试主要方法的优缺点及适用范围（四） 综合：1、如何制定招聘计划?2、在实践中如何有效运用各种测试方法?招聘过程分为四个阶段:招聘计划、发布招聘信息、招聘测试、录用决策。招聘计划。主要包括三项内容:(一)确定招聘机构;（二）分析与招聘有关的信息,包括分析企业的人力资源需求、分析外部劳动力市场的供求关系、分析招聘的时间、分析招聘的区域;(三)制定招聘方案发布招聘信息。(一)发布招聘信息的原则：覆盖面要广、发布要及时、要分层次。（二)发布招聘信息的渠道：招聘分为

60、内部招聘和外部招聘,内部招聘包括内部提升、内部调动、内部招标;外部招聘包括直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘。招聘测试,是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。招聘测试的种类比较常用的有心理测试、知识考试、情景模拟、面试。测试的技术指标有信度和效度。信度是指经过多次重复测量其结果的一致程度。效度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度。录用决策,是招聘过程的最后一个环节,它决定让什么人从事哪一项工作，从而使外部求职者最终成为企业的新雇员 (一）录用决策的制定：有三种常用的划线方法：强制分配法、工作要求法和实践标

61、准法.(二)签订劳动合同，可以约定试用期,试用期最长不超过6个月。招聘中的测试一、心理测试.是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试可分为一般能力（主要有敏悟能力和成就能力两大类）测试、个性测试和特殊能力测试三种。心理测试的优点:（1）可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其它指标,给招聘工作带来许多方便；(2）在目前能够比较科学地了解一个人的基本素质；()员工智商的高低通过智力测试以后，其测试结果可以比较。缺点:(1)心理测试也可能被人滥用;（2)心理测试的结果如果不能准确地解释，会造成很大的危害性.二、知识考试，是指通过纸笔测验

62、的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法.知识考试的种类有三种:综合考试、深度考试和结构考试。知识考试的优点:(1)一般不需要特殊的仪器和特殊的专业人员,测试时比较简便；（2）费用比较低;(3）整个过程所用的时间较短;（4)是一种比较公平的测试手段。缺点:(1)招聘来的员工有可能记忆力比较强，而动手能力比较弱；（2)有可能出的是怪题、难题，对应聘者来说毫无意义;()阅卷可能出现偏差,这样测试的结果就不准确了;(4)试卷都是针对招聘内容设计的，两次考试的结果不能比较。三、情景模拟，(一)情景模拟通常是设定一种模拟或真实的工作环境，根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。（二)情景模拟的意义：1。可以为企业找到最佳人选;2节省了企业的培训费用；3.对被试者进行了一次实际的锻炼；4。使企业获得更大的经济效益.(三)情景模拟的内容包括文件处理、与人谈话（可分为电话谈话、接待来访者和拜访有关人士)、无领导群体讨论、角色扮演、即席发言。