山东自考薪酬管理复习资料1可编辑范本

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1、第一章企业薪酬概述1. 企业进行薪酬管理的基本理论前提科学与严谨的内涵界定2. 企业薪酬:企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金,工资,资金，佣金，红利,福利待遇等各种报酬形式。内涵界定:A工资wae(使用最普遍,内涵最严格狭义的报酬形式）含义:雇方付给被雇方合法的货币报酬。不同角度定义：A11949年保护工资条约界定：不论名称或计算方式如何,由一位雇主对一位受雇者为其已经完成的工作或服务可以货币结算并受法律保护，凭借书面或口头合同支付报酬或收入。A2劳动法中工资指:用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币的形式直接支付给被单位劳动者的劳动报酬

2、包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。A3工资指以小时工资为主要计量形式的劳动报酬.法定工资标准也是以小时工资计算。全都强调：1工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式b工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务b3应以货币的形式,定期和直接支付给员工工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。 薪金、薪水alay薪金与工资区别是支付对象和支付方式。方式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资:按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。对象：把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：把企业员工的

3、报酬为工资C薪资、报酬(内涵更广)不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。D薪酬copaton狭义:不包括福利 广义:除货币非货币收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利,企业分红,利润分享，股票期权。E奖酬eward特点:a体现现代企业薪酬的奖励功能a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。薪酬包括物质和精神薪酬，现代企业薪酬管理作为一个包括所有薪酬形式和物质奖励手段在内的整体系统。 企业薪酬的性质特性:A1薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等式薪酬分配的法律依据A2 薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 A3薪酬是员工基

4、于劳动和贡献所得的全部劳动报酬 A4企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入.企业薪酬职能现代企业管理理论,任何管理行为都是管理者和被管理者的互动过程，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能薪酬对雇主的职能：a1增值职能：薪酬是雇主雇佣劳动者，对活劳动进行投资的动力所在a2激励职能(核心之一）:高薪能提高员工工作绩效等。a3配置职能:合理配置劳动力提高企业效率杠杆,实现企业内部各种资源合理配置。4竞争职能:保持高于其他企业的薪酬水平来吸引人才。5导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器,是企业战略管理的有机组成部分。B薪酬对员工的职能:传统功能只满足基本

5、物质需求和安全保障需求的功能,现代薪酬还体现了员工精神需求满足的作用a满足基本生活需求:交换是薪酬的主要职能。薪酬乃是企业员工获取本人及其家庭生活费用满足物质生活需要的主要来源。a2满足安全保障需求:有稳定报酬收入可使员工产生安全感,增强企业信任感3满足精神和个人社会地位的需求（关键):薪酬变动是职务晋升的信号，薪酬提高激发工作热情。5。企业薪酬要素传统企业员工全部收入分：基本薪酬、辅助薪酬、员工福利现代注重激励功能分为:基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬、员工福利A基本薪酬(工资构成) A内涵:是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础.特点：a1常规性：法定工作时间内,

6、正常条件下，定额劳动 a2固定性员工的基本薪酬数额相对稳定,依照企业薪酬等级标准 a基准性:a1辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准a3标准薪酬,基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准A构成要素:岗位或职位工资，劳务工资,技能工资（技术水平和工作能力）,年功或资历工资（工龄和资历）员工的基本薪酬一般有1或几个要素组合，基本工资除非岗位和薪酬标准变动否则相对稳定,成为固定工资。此外，要素津贴和补贴（补偿性薪酬）,鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。浮动薪酬和激励薪酬浮动薪酬传统包括分红和奖金,现代还包括利润分享,股票期权以及特殊奖励.奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付

7、的奖励性报酬称效率或刺激薪金对员工持股、股票期权要素的管理是现代企业薪酬管理的核心，这些要素不直接与员工的劳动数量、质量、绩效相关。相比基本薪酬的特点:b1对基本薪酬的补充作用b2是薪酬中的变动部分，形式多样,支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。 激励薪酬-最能体现现代薪酬管理的核心职能-激励。与浮动的区别：b1含义更为宽泛，强调长期形式b2形式更为多样，个体、团队、特殊b3更能体现管理者的意志和政策导向4更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动特性,从人工成本管理角度;激励强调员工创造行为的激发,从人力资源管理的角度出发。C福利薪酬福利薪酬是指企业为

8、员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等（货币的福利)作用：1,柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能,以多种灵活的形式支付.可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠3.满足员工多种工作和生活需求,具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。常见：1。社会保险与保险待遇。分3类：永久无工作能力的保险，暂时无工作能力的保险,死亡后的保险，基本保项:养老、医疗、失业、伤残、生育。 2集体福利:是企业自己或者通过社会服务机构举办的,供员工集体享用的福利性设施和服务,特征是全员性和平等性。包括:住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在

9、职培训。 3.个人福利(任意性)指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假;生活性补助。6企业薪酬结构A企业薪酬构成 四部分：基本薪酬、补偿薪酬、浮动或激励薪酬、福利薪酬.B薪酬结构及其管理的性质从内部结构看,总薪酬的基本性质:1.不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合.2.不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。3。不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现

10、之中。C企业薪酬结构类型主要薪酬结构类型:1.以保障为主的薪酬结构优点是薪酬差异小,收入稳定,缺点是缺乏激励。2。以短期奖励为主的薪酬结构.优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差3。以效益为主。将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。4。以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。何种薪酬制度最终目的:提高员工绩效,增大企业竞争力.当代企业薪酬管理的性质与研究热点企业薪酬管理想性质.薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（生存与发展核心)。薪酬管理是对人的管理。管理理念:将薪酬管理作为企业目标的实习

11、和员工内部激励的一个重要组成因素.3成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理种奖励机制综合运用：物质机制-按劳付酬,体现公平和效率;精神机制激励贡献,体现人本主义观念；团队机制-责任感和风险意识B当代企业薪酬管理的热点主要领域与问题包括：1战略性的薪酬管理。可变或浮动薪酬的开发与管理;绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目.2。特殊群体的薪酬管理。全球化薪酬管理；跨国公司于海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励;团队薪酬和奖励问题。 企业与员工福利。长期保险福利;养老金或年金问题。4.长期激励薪酬。利润分享与股票期权计划;员工奖励计划;经营者薪酬。第二章企业薪酬理论为了突出薪酬问题的微观

12、性质,将与企业薪资福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。1早期的工资理论创立人物有：威廉配第、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰斯图亚特穆勒。与企业薪酬管理关系密切的理论有:.工资决定理论（最早)。亚当斯密与大卫李嘉图提出，主张工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。生存费工资理论认为劳动力需求的变化之能决定雇用规模但不能影响工资水平，未最低工资的确立提供了理论基础。2。最低工资理论。威廉配第和魁奈提出,观点是:工资和其他商品一样,有一个自然的价值水平即最低生活资料的价值,工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。3。工资基金理论强调劳动需求对工资的影响,工

13、资水平=工资基金/劳动者人数,证明：工资决定于资本;用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金.英国的纳索西尼尔与150年对其理论修补:指出工人工资增长与劳动生产率之间的联系。4.工资差别理论。斯密是该理论的创始之一,造成不同职业和工人之间工资差别的原因：a由工资政策造成b由不同的职业性质造成（使劳动者心理感受不同;掌握难易程度不同;安全程度不同;担负责任不同;成功可能性不同）.企业工资决定理论A边际生产力理论。被认为是现代工资理论的基础.代表人物:英国马歇尔和美国克拉克工资高于边际生产率水平情况下办法:提高效率和单位产量;减少雇佣工人的数量；通过提价的方式将成本转嫁给消费者.工资低于边际

14、生产率的星空下办法:流向别的企业;用集体压力迫使工资增加。经济现象:劳动力数量减少，资本数量增加可能使实际工资水平提高。B集体交涉工资理论二次大战以后，得到广泛发展。主要观点：工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。20世纪60年代，马博瑞用契约领域模型解释集体谈判对劳动力市场工资率的影响（URMR）。集体谈判理论只是一种短期货币工程决定理论,而边际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动的理论。集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础

15、和实践总结。劳动力市场歧视理论也称雇主歧视理论。劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。职业歧视是受歧视者在同等条件下,不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。直接歧视是以明确的理由来区别对待不同的群体（违法).间接歧视是在表面重力但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等待遇.产生的微观原因：雇主歧视；宏观原因:包括劳动力市场供求状况(外部条件)、就业信息踢狗、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件.该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据.D人力资本理论

16、歧视理论是对工资差别的非经济和外在因素的理论，那人力资本是对其内在经济原因的理论人力资本是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的知识和技能等含量的综合。人力资本投资的形式:a医疗和保健投资b在职培训投资c正规教育投资d社会教育投资个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。从个人来看,人力资本含量高,劳动生产率高,边际产品价值大,得到较高的工资和待遇,成为内在认为资本价值实现,所谓的帕累托最优。该理论给予了体力和脑力劳动者之间收入差距科学解释.E效率工资理论工人按资付劳,为了让工人努力程度提高,奖励机制有:效率工资,把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。工人通过2各因素评价工作:高工资:相应

17、的低就业水平在工资水平低的情况下,偷懒就会发生，因为:低工资和失业区别不大;高就业水平。这一理论也有质疑所以阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念。企业行为不是一种纯粹的经济行为而是以一种企业与职工之间的礼物交换的醒悟,这是一种包含了社会准则在内的集体行为。3。企业薪酬管理理论A企业工时学传统工时学主要研究对象：工时和动作研究。泰勒是工时研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者.泰勒在1895和190年分别发表计时工资制度和工场管理开创了近代工时理论先河,主要思想：a探讨最适合于某项工作的管理方法b挑选最适合于某项工作的工人,并对其进行专门的技能训练改善工作条件d根据工作的性质和特点制定标准工

18、作时间根据工作量标准的完成情况,支付不同的报酬和奖励。吉尔布雷斯夫妇早期研究：操作动作研究，手部动作称为动素.近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。工作方法改善核心：工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工人身体动作的有效性.标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是194年美国公司完成的两个系统:方法时间衡量系统MTM和预定动作时间标准系统PS。员工激励理论激励理论认为:绩效=f（能力激励)激励是一个由员工个人行为引发和实现的过程,个人需要-付诸行为实现目标反馈企业,循环过程。企业应关注;员工行为的原因，行为的运动方向，行为的保持。激励模式分为内容型激励(行为动因)和过

19、程型激励（影响行为因素之间的联系与作用）。内容型代表理论：马斯洛需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论.过程型代表理论:期望理论、-Y理论、强化理论、公平理论。B需求层次理论(基础理论）五层需求:生理需求（低)、安全需求（低)、社会需求(高)、尊重需求（高)、自我实现需求(高）。高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足,也可分精神需求和物质需求。2激励保健双因素理论员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对工作非常满意的因素称为激励因子（积极)；非常不满意的因素称为保健因子(消极）。赫茨伯格认为,应该吧改善保健因子、激活激励因子作为激励员工的最佳途径。B期望理论主要解释

20、三种联系:努力绩效的联系(可能性）；绩效奖赏的联系（信任程度）;吸引力（重要程度）。弗鲁姆的期望理论的基本要点：。一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现是信念程度2。报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用3。员工的自我利益时组织激励的基础，奖赏和需要一致时,员工才会获得满足感。期望理论缺乏统一性和客观性,所以利姆和劳勒设计一个模型来解释绩效、奖酬、满意的关系,有九个变量为：奖酬的效值、感觉到的努力与奖酬的关系、员工努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在和外在奖酬、对公平奖酬的认识、满意度并且应用激励理论对现在企业管理还提出了有价值的建议:1。建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩

21、效的不同反映2.管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内.员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。4。企业薪酬分配理论A公平理论由斯达西亚当斯提出,公平理论认为决定员工对工资收入认可不是绝对收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入付出比与“他人 、制度、自我”比,如果产生不公平感就会努力度下降。公平理论对企业薪酬分配指导意义为:1。按照时间支付劳动报酬时.按照劳动产量支付劳动报酬。分享经济理论马丁魏茨曼在那984年提出,主张分享基金作为工人工资的来源即与利润挂钩,工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度,

22、核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。第三章企业薪酬管理的法律制度环境1。劳动工资立法A企业薪酬福利体系企业薪酬和福利法是劳动法体系中的一个组成部分我国劳动法律体系主要包括：1.劳动关系协调法，以实现劳动关系运行协调化为基本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法.2.劳动基准法，以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能,例如工时法、劳动保护法、工资法。劳动保障法,以实现劳动保障社会化为基本职能，例如促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。B最低工资保障B1内涵和作用最低工资保障指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭

23、成员基本生活需要的法律制度,是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。最低工资保障制度的作用：a规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资;b只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。B最低工资标准的确定最低工资标准又称最低工资率,是国家依法规定单位劳动时间内最低工资数额。最低工资标准的确定方式:1。通过立法的方式直接规定最低工资标准。2.法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则,授权有关部门根据原则来制定最低工资标准.各国确定原则不尽统一，采用生活工资原则与公平工资原则。国际劳工组织10年依特别参照发展中国家情况确定最低工资指出

24、两点参考依据：1。工人及其家庭必需品2。可比性工资水平。最低工资标准制定上反映地区间经济发展不平衡问题，标准不应超出企业支付能力应随物价的变动而调整企业在最低工资保障制度执行中的责任责任有:1.要是本企业员工正确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。2.严格执行最低工资保障制度的规定,a支付劳动者工资不得低于当地工资标准,各种工资方式不需合理折算必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付c劳动者按规定休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动,其工资不得无礼克扣,应依照法律法规支付工资。B4我国企业最低工资规定我国最低工资保障制度内容包括：1。最低工资

25、标准是指劳动单位时间的最低工资报酬。国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。最低工资标准的确定和发布.3.最低工资的给付4.最低工资的保障与监督5。规定就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定C工资支付保障制度该制度的作用:通过法律效力保障企业员工获得全部赢得工资及其工资支配权。C1工资支付的原则:。货币支付的原则2。定期支付的原则3.直接支付原则.全额支付的原则5。定地支付原则6.优先和紧急支付原则。C2特殊情况下的工资支付（非正常情况下支付）在特殊情况下按有关规定对员工支付工资:1。劳动者在法定工作时间内依法残疾社会活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。出席相关会议不得克扣工资。2。

26、法定休息RI和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间,企业和用人单位应按规定支付工资。3.非员工个人原因造成的停工、停产,在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资。员工正常性工作调动、脱产学习、错判在押、服刑期间,企业或用人单位按规定支付5。员工公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付.禁止克扣工资法我国法律对合法扣减工资和非法克扣工资做了规定:1。合法扣减工资。非法克扣工资。我国法律规定扣除员工工资的情况：。企业代扣的费用2.员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿，扣除额不的超过当月工资20C4欠薪支付保障法C41分为非法拖欠和合法拖欠.拖欠正当理由有：。用人单位遇到非人力所能抗拒的自

27、然灾害、战争等2。用人单位生产经营困难,资金周转受到影响，并得到工会等员工组织同意，暂时延缓支付工资,2欠薪索赔制度欠薪索赔特权制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索赔的权利的制度.内容有：受特权保护的劳动者范围(公务员、公营企业员工、持股份员工、雇主亲属）;受特权保护的工资范围(基本工资、津贴等);特权的等级(一般性特权、专门性特权）；欠薪索赔特权的加速偿付。C2欠薪保障基金即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是,向劳动者垫付欠薪的基金。此制度包括：1。基金来源（雇主捐款）基金的管理机构3基金的收益对象4.基金保障的欠薪范围(企业破产、雇主逃匿、资产被扣押)。基

28、金支付的程序D工时法工时立法是国家以法律的形式,轻质规定企业员工每日和每周工作的最长限度主要包括:D1。工作时间。法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数.2。工作日种类。法律规定以日为计算的工作时间其种类有：标准工作日;缩短工作日;延长工作日；无定时工作日;综合计算工作日;弹性工作日；非全时工作日（小时工)。D3加班加时制度。994年国务院关于职工工作时间规定的实施方法下列情况可以加班加点:1。节假日内必须连续生产或营业2。用节假日的停产期间进行设备检修3。生产设备、交通路线、公共设施发生故障检修4。国防紧急生产任务。劳动法非法延长工作时间的限制措施:1.实行企业与劳动者协商制度2

29、.实行高报酬支付制度D.带薪休息、休假制度1休息时间类别：工作日内间歇时间;工作日间休息时间；公休假日2。带薪休假。类别:法定节日、探亲假、年休假。E劳动保障法1反歧视工资。相关制度:民权法和公平付薪法。女工薪酬福利权益保护。相关内容:公平付薪;平等享受养老金和其他福利待遇2.工资集体协商与劳动合同工资集体协商制度1工资集体协商与集体协议A2我国的工资集体协商制度B劳动合同薪酬和福利的内容包括在雇佣合同中:薪金数额、支付方式、支付时间、支付地点、加班费的支付;加薪;年假津贴和法定假日;佣金的支付形式和支付条件;分享利润及购股；奖金支付;员工福利。第四章 企业薪酬战略政策与方案1。企业薪酬战略A

30、战略内涵和性质。内涵:企业为有效利用报酬机制,充分激励员工，合理配置人力资源,实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。性质:不同层次战略的关系：企业战略决定人力资源战略进而决定薪酬战略。B薪酬战略是企业战略和人力资源战略的有机组成部分。B1薪酬管理与企业战略.薪酬战略是企业战略的重要组成部分。B薪酬管理与人力资源战略.薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节,薪酬战略与企业战略之间必须借助人力战略连接。C总薪酬战略（变革）C1薪酬概念和管理理念的创新2薪酬系统和机制的转变总薪酬管理战略系统的特点：a以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点强调对人的行为和员工绩效的开发突出报

31、酬机制的激励效应带有凝重的企业文化内涵C2薪酬系统和机制的转变。包括所有薪酬要素和薪酬管理系统的开发过程。3战略基准的转变。与人力资源管理战略结合C4薪酬管理目标的转变。将企业的目标与劳动者的个人目标有效的结合C薪酬工作重点的转变。重点是由基础薪酬移向浮动薪酬、激励薪酬、福利薪酬开发。管理方式的转变。运用多元化的管理模式.企业薪酬战略与企业发展企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段存在内在联系发展阶段处于快速上升阶段，经营战略为扩大投资力度，报酬战略目标是刺激创业,报酬战略重点为高报酬、高绩效奖励、中等福利。发展阶段处于正常成熟阶段,经营战略为保持市场和利润，报酬战略目标是奖励绩效,报酬战略重点

32、为中等报酬、中等绩效奖励、标准福利.发展阶段处于停滞衰退阶段,经营战略为转移市场和利润,报酬战略目标是侧重成本控制，报酬战略重点为低市场率工资、成本控制、适当奖励、标准福利。2。企业薪酬政策A企业薪酬政策的性质与制定原则企业薪酬政策的任务：增强企业薪酬的外部竞争力；增强企业的内部激励机制;引导企业薪酬管理的方向.政策分为外部和内部薪酬政策。1报酬公平的类别与实现。1。外部公平内部公平3。团队公平4.员工公平A2报酬公平的比较及其后果。1。同组织同工作比较，符合内部公平2。同组织不同岗位，符合员工公平3。不同组织同工作,符合外部公平。外部不公平,导致员工流失;内部不公平，导致绩效下降。B外部薪酬

33、政策在制定薪酬水平是不单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而作为一种对人力资源,乃至企业的战略投资。薪酬水平的对策模式如下:1.领先对策。保持优势薪酬水平2.居中对策.中等薪酬水平3.滞后政策。较低薪酬水平。薪酬水平的确定指标-价位值5p5p75C内部薪酬政策两项任务:。促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则2。促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付劳动报酬的原则。合理而公平的薪酬结构式报酬机制的核心,也是企业薪酬政策制定的基准线。3.企业薪酬方案薪酬方案的目标和制定原则A1薪酬方案的目标。薪酬方案是薪酬要素与薪酬对策相互结合的产物，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。薪酬方案是企业薪酬政策的具体

34、化，而薪酬政策市薪酬制度的重要补充形式。薪酬方案设计与实施的目的：促进薪酬管理与企业经营的更好结合；促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置;提高员工绩效。A2薪酬方案的制定和实施原则:提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平;避免人工成本的盲目上升,维持组织有支付能力的薪酬水平;避免因部分员工薪酬水平提高,导致企业整体薪酬结构失衡；坚持薪酬分配“两个公平原则”。B使用较为普遍的薪酬方案B1人工成本控制方案。针对薪酬脱离企业效益刚性上涨的问题采用的对策.此方案的核心是降低企业薪酬水平、调整薪酬结构、或降低部分人员的薪酬。2货币激励方案（物质奖励)佣金方案、技能薪酬激励3福利激励方案第五章企业薪酬

35、水平、薪酬差异与薪酬调查。企业薪酬水平基本内涵：它指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业单位劳动者的平均薪酬水平也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。B企业薪酬水平的外部影响因素B1经济发展水平和劳动生产率2劳动力市场供求状况B政府的政策调节。间接和直接B4工会和行会的作用。集体协商B5物价的变动。生活消费品的价格变动直接影响薪酬水平B6地区差异。经济水平、物价水平、政策差异C企业薪酬水平的内部影响因素C1经济效益。企业效益决定全体员工的薪酬水平,也决定企业内部员工之间的工资差异2员工配置。员工数量和质量配置与薪酬水平之间相互影响。C3薪酬分配和支

36、付方式。2.企业薪酬差异及影响因素A企业薪酬差异的内涵.薪酬差异分为：.企业之间员工的薪酬差异企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。即包括薪酬变动水平(相对量差异）；又包括薪酬数额(绝对量差异）。合理处理差异，是企业正常运转的基本条件。企业薪酬差异的类别及影响因素三种表现形式:1垄断性薪酬差异。指由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异主要表现为行业和职业差异，如下:()人为垄断性差异.表现为在某种职业劳动力出现短缺的情况下,由于非自然力量的干扰,使劳动者不能自由进入这些职业,从而使该职业劳动者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因,基础在于市场机制不健全，行政干预过多.（2

37、)自然垄断薪酬差异表现为某些职业需要一些劳动者自身具备的天赋素质，这种素质难以取代，后天训练也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。这种收入称为租金性收入。产生根源在于劳动力市场上某些特殊职业的供求关系(明星),除了天赋条件外,非市场行为也会造成。2补偿性薪酬差异。发生在企业内部,也称岗位性差异，即知识和技能无实质性差异的劳动者，由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致的薪酬差异。3。竞争性薪酬差异。也称技能性薪酬差异,在劳动力市场充分竞争下，有劳动者的专业技能差异而导致的。劳动力个人智力因素是造成这种差异的主要原因,人力资本理论是解释这种差异的基本理论，这种薪酬差异将

38、成为企业薪酬差异的主要原因。企业薪酬信息获取与薪酬调查A薪酬信息与薪酬调查的重要性薪酬调查是薪酬信息的主要获取方式.薪酬调查在企业薪酬管理中的作用:1。为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2。为企业薪酬调整提供依据3为节约和控制人工成本提供信息。薪酬信息由两个特点:隐蔽性特征；即时性特征。B薪酬信息的获取途径薪酬信息可以分为两类：有偿信息和无偿信息。B1无偿信息的获取。1。政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。政府发布指导价位的作用为:有市有价；协商参考；合理确定工资标准；间接调控。2。社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量受到质疑.有偿信息的获取.1。通过咨询公司获得企业薪

39、酬信息,主要途径是会员制2。公司自己做薪酬调查方式有:与兄弟企业互换信息;委托中介；非正规方式获取.C企业薪酬调查C1相关市场的选择。（）基准企业的选择(2）基准工作的选择C2基准项目的选择。3调查问卷设计。分为综合性和典型性。第七章工作评价及其运用1.工作评价的作用与应用条件工作评价的作用确定不同岗位的相对价值，并使之成为企业薪酬决定和支付的基础,是工作评价的作用和任务。工作评价在等级薪酬管理中,具有的作用:1。科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定了标准。工作评价的作用就是用一系列的评估指标来评价某一岗位在企业当中的相对价值，为岗位薪酬奠定客观依据。使企业薪酬分配制度化、

40、技术化3。协调岗位之间的关系,体现同工同酬的原则。建立工作评价系统的直接目的是根据岗位价值等级付给在该岗位上任职的人以相应的报酬,体现高难度敢为的任职者获得高报酬,而低难度岗位任职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。B工作评价的应用条件企业提供的条件:1。有一个由专家组成的工作评价小组,小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。2编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。3。收集其他公司相近的工作评价资料作为参考.得到企业高级管理层的支持和广大员工的积极配合。C工作评价的指标体系工作评价系统的核心是建立工作评价的指标体系,它是由一系列评估指标组合而成。C1反映

41、岗位的重要性或影响力度的指标C2反映岗位的责任范围和程度的指标。1.一个特定的岗位涉及多少责任面.岗位所赋予的权限，包括决策权和计划权。3.承担风险的责任。C反映岗位监管难易程度的指标4反映岗位内部和外部工作关系的指标C5反映任职者技能要求的指标。岗位资格要求指标也称工作技能要求指标，有三个因素：学历水平、工作经验、员工的潜在能力.C6反映工作强度与工作能力的指标.工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力。C7反映工作环境或条件的指标。工作时间、工作地点。2。比较排序法与工作分类法工作评价的方法：比较排序法、工作分类发、点数法、因素比较法.A比较排序法。目的是设计一个纵向薪酬结构,基本方

42、法是配对排序法，也称偶比较法B工作分类法(适合规模较大的公司)。强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异。分类步骤：。根据工作性质和管理的便利,区分岗位的类别,2.选择共同的评价指标.将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级.不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。3。点数法A点数法的基本原理.通过计点的方式反映的相对价值B岗位评级步骤确定岗位价值岗位等级结构薪酬等级结构步骤:1.在工作分析的基础上,选择一些有代表行的基准工作,从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素系列,即选择同类评价因素。按照岗位特征和要求分为:工作责任、工作环境、个人特征或工作责任、努力程度、知识技能、工

43、作环境。对要素赋予权数,总和为100.2。将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。将最末一级子要素按照标准差异分成相应等级。4。如果采用00点的方法,则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。最低等级要素的点数乘以等级即得该等级要素的点数值。5企业所有工作岗位的总点数都被配置之后,就会形成一张评价要素与点数配置表。薪酬等级与点值的匹配1岗位等级的点值确定。W=(-)(G)/G W-每个等级中点数配置，ph最高点数，最低点数，G-期望的等级数目。C2岗位等级的点数配置C薪酬等级标准的点值确定两种方式:确定工作扽及和点苏配置之后，制定相应的工资率,按照级别决定每项工作的工资标准；经过市场调查后

44、，获得市场工资率,然后把市场工资率换算为每项工作的货币工资额。1。直接换算法。每点工资率=工资总额/所有岗位点数之和*100%;所有岗位点数之后=每个岗位点数岗位数;岗位工资标准=岗位评价点数*每点工资率。综合计算法.4计点法的操作要点。评定人要专家，评价要素要准确，考虑岗位特征和企业要求。4.因素比较法因素比较法的应用特点通过有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值,推算企业的岗位等级和薪资等级。B因素比较法的应用步骤B1选择评价标准因素选择岗位之间的个性同质的报酬因素,这些因素称为标准因素B2标准工作的因素等级排序。各岗位根据标准因素进行等级排序。B3确定标准工作的相对价值。用序列法把基准岗

45、位各因素相对值从小到大排列，确定相对价值，并分成若干等级。B4因素工资率的配置。市场工资率与因素配置比例共同决定因素工资率。B5建立工资因素级别表每个岗位各因素工资率和为工作的工资率，工作因素相同,即报酬相同。因素比较法的实施要点。1。在确定那个各种工作影响因素时,要考虑生产和经营的性质。用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。3。确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。第八章基本薪酬管理1.计时工资与计件工资计时工资和计件工资是通用的计量报酬的标准和形式A计时工资制。A1内涵与构成要素.计时工资制是按照单位劳动时间和特定的工资标

46、准计算的一种工资制度.要素:1。劳动计量与报酬支付的技术标准。2劳动计量与报酬支付的时间单位工资标准是技术标准与时间单位的综合.3。实际有效的劳动时间,计时工资=特定岗位的单位时间工资标准实际有效劳动时间2计量形式小时工资，日工资，月工资.小时工资标准=日工资标准/制度工时数。A3主要特点1测量要素稳定,标准固定统一，易于刮泥，有利于员工收入的相对稳定.受劳动对象和劳动条件差异的影响小3。对员工出勤率有较强的制约作用4适用范围。适用与岗位 责任明确、等级和工资标准规范的工作、以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。计件工资制B1内涵和构成要素。计件工资是根据员工完成的工作数量或

47、合格产品的数量计发的劳动报酬。要素:1。特定单位时间的工资标准2.单位时间的劳动定额或工作量标准。计件单价。个人计件单价=特定工作物等级的单位时间工资标准/相同单位时间的产量定额;集体计件单价=全体定员单位时间工资标准之和/相同单位时间的产量定额。2计量形式。1。个人计件和集体计件。2.无限计件和有限计件(收入最高限）3.直接计件工资和间接计件工资。间接计件工资额=间接计件单价*所辅助员工的实际产量,间接计价单价辅助员工的工资标准/所辅助员工的工作量.4.超额计件5.累计计件工资6。包工计件和提成计件工资。提成计件是指员工个人或集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的工资支付方式,又

48、称为佣金。3主要特点能直接准确的反映劳动者实际付出的劳动量;对劳动成果的计算分配透明度高;刺激员工关心自己的劳动成果4适用范围不适宜检验工作的员工。计时工资和计件的管理特征比较A计时工资的管理特点与要点。按照时间投入和努力程度两种投入支付报酬的工资形式。计时工资是一种水平较低,风险小的工资B计件工资的管理特点按照产量和某些成果星的指标支付报酬。管理难点是较高的监督成本。2.岗位等级工资制等级工资的两种形式为岗位等级工资制（员工)与职务等级工资制(管理人员)A岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人）工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列,任职者根据任职

49、情况得工资。B岗位等级工资制类别B1一岗一薪制，一个岗位只有一个工资标准。员工增薪的渠道是职位和岗位的提升。优点是适用于新建企业，工种单一，缺点，对绩效敏感性差,缺少激励.B2一岗数薪制,反映员工的绩效差别B3复合岗薪制。即每个岗位和职务内设若干个工资标准,不同等级工资标准有交叉有两种复合岗模式:1同跨度模式（等级间使用同样的工资重叠率)；。不同跨度的模式（低小高高）采用不同工资重叠率，设计一个复合岗薪工资结构,步骤：.确定岗位等级数目。找关键岗位的工资率3设计薪酬等级幅度4.设计一个薪酬等级差。HA-Z/,每个等级幅宽Z最低等级工资率A最高等级工资率G期望等级数目5确定等级间的覆盖率。C岗位

50、等级工资制的管理锦标赛理论，说明:1.工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛。工资等级间差额要大,才能诱发员工的努力程度。3。以知识和技能为基础的薪酬制度A传统的技能等级工资制按照员工的知识和技能等级确定工资等级的。A1标准要素。传统为:教育背景、专业知识、工作技能、工作实例2等级确定:1.进行工作评价划分等级2确定最高等级与最低等级工资的倍数、工资等级级差及工资等级表。结合员工的个人技能背景，纳入相应的工资等级.A3特点及缺陷。为了适应对技能员工的需求，通过薪资机制体现员工技能差别，提高员工技能。弊端：与岗位脱节;与绩效脱节。B以知识和技能为基础的薪酬方案。适应企业对员工知识和技能增进的

51、需求，来孕育员工的创新能力。1.实例分析。(1)员工基础性培训包括：导向培训、安全培训、质量培训（2)岗位核心技能培训()选择性培训.2.技能工资的管理特征(双方收益）。(1)提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值。()推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与本岗位技能相关的知识（3)满足企业发展对员工技能的深层次需求.以技能为基础的付薪体系有其弊端：1.增大劳动力成本,2.岗位若对技能没有需求，导致知识浪费.员工所学不能及时应用到生产和经营中。4.年功工资和资历工资.A年功工资。是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度

52、，往往与终生雇佣制相关联.特点是:员工的企业工龄长,工资高。理论基础是人力资本理论。时间和经验是企业衡量员工任职资格和职位晋升的主要因素资历工资。设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能晋升到上一个等级的员工。(公务员)C年功工资和资历工资的管理特点与缺陷C1激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性和安全感C2起点低，利于成本管理C3缺乏竞争和绩效激励。成员工资与劳动质量和数量脱节。D日本的年功序列工资制。发展沿革。(1)劳动力供大于求,雇主低雇（2）二战期间,劳动力需求大,工资增长幅度加大,学生为新增劳动力。2日本“电产型工资体系(1)员工薪资分为标准工资和标

53、准外工资（2)资本薪资的核心是按年龄计算(3)连续工龄工资和家属津贴也是保障员工最低生活的作用(4)基本工作占的份额大。3.年功序列工资制的改革。提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；消弱年功在在工资中的作用，把无限期改为一定年龄。第九章补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理1工作津贴与补贴管理。津贴分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴,与工资制度有关的主要是薪酬性津贴即工作津贴，可分为岗位津贴、服务津贴、工种津贴。岗位津贴。是对特殊劳动条件下工作的补偿,项目有：补偿员工额外劳动消耗的津贴；补偿身体健康伤害的津贴.发此类津贴应注意：（1)发放条件与资格。规定明确具体的津贴发放条件;对申请津贴岗位工种进行

54、测试;发放比例不宜过高（2)发放标准。方式为：按照员工基本工资一定百分比计算;按照绝对数额计算。考虑的因素：工资标准;劳动特殊性;健康损害程度。（3）支付方式。实物和货币B职务津贴。特殊责任的补偿C生活津贴。是为了保障员工实际收入稳定，补偿员工由于特殊工作需要而造成的额外生活支出。D补贴管理。1。补贴的性质。津贴的支付对象与工作性质有关,发放给为特殊劳动的员工,而补贴是收入损失的补偿,发放为全体员工。津贴是生产性质的，补贴是生活性质的。2。补贴的类别:政策性补贴；企业补贴.发放管理.遵守原则:使员工的现有工资水平不降低的原则;发放的比例不易过大。2。协议工资制度。协议工资的内涵是指劳动者和企业

55、双方,通过直接谈判或协商来确定工资支付标准,并将协商结果通过劳动合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度.内涵理解范畴:1.协议工资制度和集体谈判工资制度。集体谈判是在工会存在的情况下，而协议工资是以员工个体形式与雇主协商的工资。协议工资与协议工资制度.协议工资是参照企业外部和内部多种因素的影响下,通过协商来决定员工的工资水平；工资制是不受其他影响，直接由雇主与员工双方协商决定。协议工作的应用范围和适用性。协议工资具有不确定性、随意性、可变性。可适应的场合:一些无组织的劳动力市场;经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业;特殊的员工群体。(特殊需要的员工或临时工)保密工资制度A保密工资的内容。是

56、企业处于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。B保密工资的形式1.全密型,不仅对所有形式的薪酬都采用保密,决定与方法也保密.半密型。只有部分薪酬的决定和发放形式保密（流行）.保密工资的优势。1避免员工之间在工资上相互攀比，减少分配不均产生的矛盾2.雇主可以及时调整人员配置3.引导员工不将注意力集中在对金钱，利于综合激励4.利于对明星员工的激励保密工资的弊端。1.劳资双方的报酬交易多是暗中进行，不利于监督和管理,容易产生纠纷.2。降低员工对薪酬的公平感和满意度。3.难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开发放制度。

57、4非正式员工的薪酬管理A非正式员工的构成及其雇佣特点。1。非全日制员工。分为自愿非全日制员工、非自愿的全日制员工和工作分担者(指两个或两个以上的非全日制员工承担一个单独的全日制员工的工作)2.临时员工。（1）临时员工的雇佣原因：作为固定工的临时补充、为了适应工作周期的变化(2）临时性员工的雇佣渠道：通过代理公司;直接雇佣;特聘安置(）租赁员工，通过租赁公司或就业中机构雇佣临时性员工(4）独立签约者、自由职业者、咨询师。B非正式员工的薪酬管理1.核心薪酬管理.非全日制员工的核心薪酬低于全日制员工。争议问题：公平付薪问题;超时劳动支付问题.福利薪酬管理。3.薪酬激励问题。弹性工作的薪酬管理弹性工作

58、制度及其管理特征.1弹性工时制,员工自行安排其工作和休息时间,不许减少工作时间。优点:减少缺勤率；提高工作效率,减少加班成本.压缩工作制,在周工作时间不变的情况下,改变工作日的工作时间分布.此制度主要从员工的个人需要出发。3.通讯联系，员工在家工作，不必每天到办公地点坐班，也可交叉工作。B弹性工作的薪酬管理,集中几点：.超时工作的薪酬支付2。弹性工作的福利管理,与常规工作不同：带薪休假,很难适用;与工作条件相关的企业补充福利问题。第十章奖金与成就工资管理短期激励报酬包括奖金、成就工资制度、绩效工资制度。在管理上有三个特征：按照员工对企业的实际贡献支付报酬;薪酬支付量随员工绩效变动，区别与一些长

59、期激励薪酬，一般采用现金支付。1。奖金制度及其管理A传统的奖励薪酬形式：奖金奖金制度是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度.奖金制度的特点:灵活性,激励性，及时性B薪酬管理制度.指比较固定和规范的奖金分配和运作形式。1。奖金的类别:单项奖与综合奖;个人奖与团队奖，一次性奖励和定期奖励。2。奖励条件即奖金发放标准,确立原则:要与员工的超额贡献紧密项链;对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式；将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位,以实现提高效益，降低成本;奖励成本做到公平合理、明确具体、便于计量.（各部门不同的奖励指标不同的奖励条件)3。奖励项

60、目：刺激员工超额贡献的奖励项目,多超多获得；约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目;体现部门性质的奖励条件和奖励指标。4。奖励周期指奖金核算、支付的时间单位:为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别;与经济和社会效益有关的奖励,采取年终奖;紧急临时性的一次性奖励。5奖励对象和单位,有三种类型:独立计奖单位；参照计奖单位;平均计奖单位C奖励基金的提取和分配。1。奖励基金,指将多少收入作为企业全体员工奖金的分配基金，需要确定几种比例关系，常见几种:()按照企业利润一定百分比提取奖金：奖金总额=报告期利润额计奖比例(2)按照产量、销售量计发奖金总额。方式有按企业实际经营效果和实际支付的人工成本决定奖金的

61、支付。奖金总额生产总量标准人工成本费用-实际支付工资总额（节约的人工成本费用);按企业年度产量的超额程度计提奖金。年度奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额)*计奖比例。(3)按照成本节约量的一定比例提取奖金总额。奖金总额成本节约额*规定奖金比例。企业奖金的来源渠道：增加的效益工资总额；企业利润中;对特定指标奖金,从节约成本中提取。2.奖金比例。（1）奖金与标准工资的比例:奖金是超额贡献的报酬,工资是定额劳动的报酬；与基本工资相比,奖金具有单一性的特点;基本工资不仅反映同一企业和同一岗位的工资差别，还可以反映不同徐昂也企业和部门间的工作差别。（2)奖金占超额贡献的比重。提奖系数=企业现有超

62、额劳动水平同行业平均差额劳动水平，(3）各类人员奖金标准比例，指一些共同创造超额劳动成果,在集体成员中的报酬分割。 3.奖金分配.（1)计分法，是将各项奖励条件规定最高分数，有定额的员工按照超额完成情况评分,无定额人员按照任务完成情况评分.个人奖金额=企业奖金总额/总个人考核得分*个人考核得分.适用于业务人员和生产操作人员（2)系数法，根据岗位贡献大小确定岗位得奖系数。个人奖金额=企业奖金总额/总(岗位人数*岗位系数)*个人岗位计奖系数。适用于管理人员.分配时注意三个倾斜:向绩效倾斜;向核心员工倾斜；向企业短线和关键岗位倾斜。.成就工资制度A成就工资的性质与特征。是当员工的工作非常有成效，为企

63、业做出了突出贡献以后,企业以增加基本工资的方式付给员工的物质报酬的一种薪酬管理制度。成就工资是对员工以往较长一段时间内所取得的成就的一种追认；而奖金是与员工现实的表现联在一起。成就工资表现为增加基本工资，具有固定和永久性，奖金直接随着员工的绩效、企业短期效益波动.B成就工资的作用特点：对员工有长期激励作用,不会带来风险;具有稳定绩效优秀员工的作用,促进忠诚度;对绩效不突出的人,有一定自我筛选的作用。C成就工资的管理注意:绩效等级必须与企业的绩效考核制度相结合;采取有差异的增资机制，根据员工的绩效等级确定工资增长幅度。方法：1.直接基准法,不同绩效等级施以不同的薪资增长政策。2绩效奖励方格图法。不同薪资等级,薪资水平越低,绩效等级的增资幅度越高。成就工资制度的缺陷与转化缺陷：考核者不公平;工资增长比例确定不科学；薪资增加幅度