高端影像设备项目管理手册

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1、泓域/高端影像设备项目管理手册高端影像设备项目管理手册目录一、 创建工作分解结构3二、 规划范围管理9三、 质量控制9四、 验证与确认12五、 管理项目团队13六、 建设项目团队20七、 产业环境分析35八、 构建开放共享的协同发展体系36九、 健全常态化的医药储备体系38十、 必要性分析39十一、 项目基本情况40十二、 公司简介42十三、 投资计划方案43建设投资估算表45建设期利息估算表46流动资金估算表48总投资及构成一览表49项目投资计划与资金筹措一览表50十四、 进度计划51项目实施进度计划一览表51一、 创建工作分解结构工作分解结构，是归纳和定义项目范围最常用的一种方法。WBS将

2、项目分解成可以管理和控制的工作单元，从而可以更为容易且准确地确定它们的进度、成本以及质量要求。说得通俗一点，WBS就是将项目进行分解的一种方法。它使得项目目标从抽象的表述转化成了详细、明确且实在的工作内容。这些工作内容就变成了项目目标的具体体现。这样来说，WBS有3个主要目的：在制定WBS的过程中，进一步加深对项目的认识和理解。项目目标被分解成小颗粒度的、可被执行的任务，消除项目的神秘感。作为后续管理活动计划和控制的基础。工作分解结构最常用的表示方法列表图表示法。该法被广泛采用的主要原因是项目管理软件的普及。这类软件大都是利用列表图来创建WBS。我们也可以像上面一样对WBS中的每一项进行编码，

3、其目的在于和后面的管理活动有一个很好的参照对应关系。当然这主要是针对大型项目来说的，小项目可以不做编码。WBS是一个典型的树状分层结构。最上面一层代表整个项目，通常称之为0层，向下逐级分解直到最底层。理论上有3种方法来创建WBS：类比法、自上而下法、自下而上法。类比法，顾名思义就是利用一个类似项目的WBS作为构建本项目WBS的起点。很多专业领域的项目都有约定俗成的WBS模板供参考。一个组织也可以从自己过去积累的项目中提炼和归纳出一个项目的通用WBS来作为今后项目的标准。自上而下法被认为是最常规的创建WBS的方法。它从项目最大的单位开始，逐步分解成下一级的多个子项。这个过程就是不断增加级数，细化

4、工作任务。对于经验丰富的项目经理和项目组来说，由于他们具备广泛的技术知识和整体的视角，这种方法是最好的。自下而上法则是让项目组人员一开始就尽可能地确定项目有关的各项具体任务，然后将各项具体任务进行整合，并归总到一个整体活动或WBS的上一级内容当中。这3种方法各有特点和其特定的适应性。一个高质量的工作分解结构对项目的后续工作至关重要，下面以自上而下法为例来介绍一种分解方法，并且展示其中的要点。步骤一：建立0层，也就是以整个项目作为分解的基础。对单个项目来说，这并没有什么特别意义，但是对于大型项目来说，这样做便于项目分解结构的合并操作。步骤二：建立项目的可交付成果列表。步骤三：对每个可交付成果进行

5、分解，得到细分的子可交付成果。这一过程可以循环下去，直到得到适当的颗粒度为止。以上我们得到了一个全部由名词组成的工作分解结构，它代表了项目最后完成的所有产出物及其分解。步骤四：对每个子成果进一步分解出完成它所需的活动。也就是说，经历了这些活动，我们就可以构造一个子成果。步骤五：某些子成果的简单相加就可以构成其上一级的父成果。但是某些父成果的完成不仅需要这些子成果，而且需要额外的活动。这些活动被称为横向关联活动。横向关联活动包括子产品的集成活动、验收活动等。最终我们就得到了一个完整的项目WBS。综观整个WBS，我们可以看到以下一些特点：第一，项目分解从可交付结果开始进行逐步分解，这样看起来整个W

6、BS的上半部分都是名词，所有这些工作结果就构成了项目的产品范围。它意味着项目最终或者进行过程中都会产生哪些工作产品，这些产品最终会转化成交付给客户的交付结果。这种分解方式体现了以客户为中心的原则。项目实施方和项目最终交付客户两者之间对待项目的关注点是不一样的，前者关心如何完成项目，后者关心完成的是什么，是不是所期望的。从表现来看，前者在意实施活动，后者在意实施结果。现实中大多数项目的WBS是由项目实施方来完成的，所以通常情况下WBS是以实施活动为主线进行分解的。这一方面体现了实施方作为实施领域的专家对活动细节的理解，另一方面反映了其对目标效率因素的关注，而可能会对效果的忽视。这也是我们今天很多

7、项目出现问题的根源之一。因为客户方关心“我能得到什么”，而实施方只关心“我该做什么”。只有消除这种差异，才能避免做所谓“有效率没效果”的事情。自上而下的分解方式特别强调以交付结果为核心，在某种程度上它是以客户的期望为上层目标，然后逐步向下分解，从而可以有效避免以实施活动为主线进行分解所产生的问题。第二，WBS的叶子节点几乎都是动词，也就是活动。它表明了所有这些活动的完成，就代表了项目的全部工作。这些活动就构成了项目的工作范围。后续的项目计划工作主要是围绕着如何为这些活动分配相应的资源，以及如何优化资源的分配来提高项目实施效率。第三，在进行分解的过程中，存在4种构成模式：第一种：父节点是名词，子

8、节点全部由名词构成。第二种：父节点是名词，子节点全部由动词构成。第三种：父节点是名词，子节点由名词和动词共同构成。第四种：父节点是动词，子节点全部由动词构成。虽然上面给出了一种普适的分解方法，但创建一个高质量的WBS并不容易，往往需要反复多次进行。同时，实现一个好的WBS所需要的技能并不是管理技能，而是工程领域方面的专业技能。也就是说，工作分解结构的质量与完成这项工作的人对该项目所处工程技术领域的理解和经验高度相关。有时甚至可以说，WBS的创建是一项创造性工作。它凝结了项目实施人员对项目范围的充分理解，也包含了大量的来自过去实践的经验总结。所以，如果一个组织实施的类似项目很多，完全可以总结出一

9、个WBS模板。这个模板实际上是企业过去经验的总结，代表了企业的核心能力。前述的3种构建WBS的方法中，最有价值的是类比法。下面是创建WBS的基本原则WBS中的产品范围应该包含所有的中间和最终工作产品。WBS中的工作范围应该包含所有的项目任务和活动。那些没有被包含在WBS中的活动和任务都不会被分配相应的资源，其实施也无法得到保证。分解的颗粒度大小由项目特征和管理幅度来决定，没有一定的规则。在WBS的每一个节点上，可以建立账目编码系统来唯一标识和确定每一项工作单元。一方面，可以提高沟通的效率和准确度，减少管理成本；另一方面，这个编码可以和进度及成本管理产生对应关系，特别有利于对项目进行非常准确而详

10、细的成本预算及核算管理。在WBS的某一层节点及其以下所有单元，可以作为独立的单元来单独管理，被称为“工作包”。每一个工作包可以分配相应的责任人，并建立责任分配矩阵。工作包范围内的所有结果或者活动由该责任人负责。工作包的设定完全是出于管理的需要，所以其选择没有硬性的规定。WBS事实上是项目管理活动和工程活动的连接点，两个部分的活动在WBS中得到了有效的关联。后续的项目管理活动都是针对WBS上的工程活动来进行的。项目的时间资源被具体分配到WBS的工作单元上。项目的资源投入和成本计划被分配到WBS的工作单元上。项目的范围变更必须基于WBS进行。二、 规划范围管理规划范围管理是制订项目如何实施范围管理

11、的计划，就是约定项目如何去确定和生成项目的范围，如何去管理项目的范围变化，活动的结果就是“项目范围管理计划”。大多数情况下，“项目范围管理计划”并不是一个独立的文档，而很可能是“项目管理计划”中的一部分，其内容应该包括：收集项目干系人的需要和需求的方法和过程。根据需求编制详细的“项目范围说明书”的方法和过程。“项目范围说明书”被干系人评审和批准的过程。根据“项目范围说明书”去创建工作分解结构的方法和过程。对项目范围进行确认和验收的过程。对项目范围变化进行控制的过程。显然，“项目范围管理计划”可以简单地看成对其他4个项目范围管理活动的约定，其目的是保证这些活动按照事先约定、统一的方法去实施。而同

12、时，这也是去“复制”那些被认可的成功经验。三、 质量控制质量控制活动最主要的特征就是直接对产品进行检查，并且这种检查应该尽可能早地进行，以便最大限度地降低COPQ。检查活动需要贯穿整个生产过程。但要做到这一点，需要有几个条件：需要制定明确的质量目标，因为有目标才有检查的参照物。最初的目标可能是针对最终产品的，但这只能支持最后一道的产品检验，不利于减少COPQ。所以我们还需要把这个质量目标分解到产品的构造过程当中，以便于在早期就发现并纠正缺陷。错误被发现后，需要采取措施确保其被纠正。综上所述，质量控制活动就是确保产品在构造过程中符合其制定的规范和标准，及时发现和纠正其不符合标准的地方。但需要强调

13、的是，质量控制活动的实施重点在于把质量目标的检查分解到生产过程中。实施的关键点是最终交付质量是否可以被有效地分解下去。常见的有两种情况：第一种情形类似于，最终交付产品是子产品的集成。此时可以在子产品构造完成后就开始检验，所有产品集成后再进行检验，主要关注各个子产品协同工作的问题。一般来说，这种情况下的质量控制活动比较好分解和实施。第二种情形有些复杂，产品的构造过程不是产品本身的分解，而是过程的分解。例如，软件产品要经过需求分析、设计、编码等几个阶段。每个阶段都会有产出物，但都不是最终产品，质量控制活动可以对阶段产出物进行检验，但效果则取决于对中间产品检验的有效性上。中间产品如果是最终产品的子件

14、，则一般可以按照最终质量标准分解来直接测试。但大多数情况下，中间产品都是最终产品的另一种形态。例如，描述最终产品的规格或者设计。这种情况下大多是通过“评审”来检验。评审过程本身的有效性对最终产品的质量影响很大，并不像对最终产品直接检验那样有效。很多项目的过程是上述两种情形的混合，但都普遍存在类似问，题：检验中间产品远不如检验最终产品有效。质量控制活动除了关注对生产过程的中间产品进行检验外，还有一个重点：对发现的缺陷进行修复，也就是返工过程。返工活动有两个要点：对发现的缺陷进行跟踪和记录。对修复的结果进行检验。另外，还需要通过检验来确保修复过程没有对产品其他部分产生影响。简单来说，就是确保被发现

15、的缺陷得到妥善修复。这一活动需要完善的管理制度来保障实施，例如缺陷跟踪系统。产品的质量缺陷是在整个产品构造过程中被有计划的质量控制活动或其他的随机活动所发现的，所以记录并跟踪其解决过程就显得很重要。四、 验证与确认质量控制是为了在生产过程中检查产品是否符合要求的措施。针对符合性质量和适用性质量两种不同的质量观点，其参照的标准也会有所区别，从而反映出两种不同类型的质量控制活动：验证和确认，简称V&V。“正确”这个词的性质：前者是副词，修饰的是动词“构造”；后者是形容词，修饰的是名词“产品”。验证与确认都是为了质量控制，参照某一标准检查产品是否满足要求。但是，两者参照的标准并不一样。验证参照的是产

16、品的规格，确认则参照产品本来的用途。显然，验证所参照的产品规格是显性的文档，确认则要复杂得多。当客户有某种需要而产生产品需求时，开发人员会把需求转化成规格。而这个规格就成为生产和制造过程中的参照基准。但问题是，所有的需要都被真实而完整地转化成规格了吗？这在很多情况下是不可能的。从需求开始，构造产品的每一个过程都会产生中间产品，都需要对其进行检查。参照定义的规格检查产品就叫验证。看看产品是不是能满足其预先期望的用途就是确认。简单地说，验证所参照的基准是明确的规格和需求，确认所参照的基准是客户的期望。大多数情况下，验证过程比较容易操作，而确认过程则容易被忽视。产品的最终期望是由客户确定的，确认过程

17、的最重要的标志就是必须有客户参与。但是对于一个中间产品，作为非技术专家的客户如何进行确认呢？这恰恰就是确认工作的难点。很多情况下，确认工作由于工程活动的局限而无法实施。产品完成后自然可以给客户作确认工作了，但是这就可能太晚了，因为确认的目的就是要确定是否构造了一个正确的产品。显然这是一个两难的境地，因此大多数确认过程都有一个共同的目标点，就是在还没有出现最终产品之前，帮助客户想象产品完成之后的样子。五、 管理项目团队团队建设过程的目的是寻求团队自身提高和发展的主动性措施偏向“软”的层面，而管理项目团队过程则注重硬性的制度建设，例如建立团队的规章制度和绩效考核体系，同时在运行过程中管理出现的冲突

18、等。（一）绩效考核绩效考核是一套明确的目标评价体系，用来客观地判断和评估人员的行为结果。管理者可以通过绩效考核体系的设置来向下传递其所期望的行为和结果，并以此来影响下属的行为，鼓励与惩罚都会非常明确。建立绩效考核体系本身并不复杂，其实施难点在于考核指标的建立。考核指标可以是主观的判断因素，如果需要评价一个员工是否和其他员工积极协作，可以设计一个调查问卷，让和其有协作关系的员工给其打分。显然参与打分的每个人都是基于自己的主观印象，甚至是个人关系来做评估。这种方式的优缺点明显，操作简单，但其结果易受其他因素干扰。最理想的是建立客观的量化指标来评估绩效。如果我们打算评价一个项目进度计划的质量，可以设

19、定一个指标来度量项目的实际进度和计划进度之比。在第6章中所讲的度量方法就可以用于绩效考核指标的建立。建立客观的量化指标的好处是很明显的：第一，它可以反映准确的实际情况，不受其他因素干扰；第二，在信息的传递过程中，不会产生失真。但为每一项考核因素都建立客观的量化指标存在实际操作上的难点，所以大多数组织执行中都是主观考核和客观考核并用的。另一个和考核指标相关的内容是考核点的选择，可以选择考核工作结果，或者工作过程，甚至是工作态度，其目的和诉求不一样。不同类型的任务，对考核点的选择也不一样。大多数情况下只需要关注工作结果，而不在乎其产生结果的过程。这时考核点就偏重于对工作结果的评价。例如，很多销售或

20、市场开拓类型的工作都是拿结果说话。这一类任务都有一个特点，就是积极鼓励创造性地去完成任务，而不拘泥于原有的工作过程。在某些活动中，工作过程对工作结果的质量高度相关，特别是其质量的判定往往有很大的滞后性，对这类活动如果仅仅考核工作结果就可能出现偏差，所以还必须去检查工作过程。这和第6章中所提出的质量保证活动目标是一致的。一般来说，考核过程的同时也必须考核结果，但考核结果却依情形不一定需要考核过程。还有一些活动主要是和“人”打交道，例如和客户、供应商或者合作伙伴的协调工作，其工作是事件驱动的。其工作态度直接影响着他人感受，也会对结果质量产生作用，这时就需要去考核其“工作态度”。这类活动大多和建立良

21、好的人际关系有关。在很多窗口行业中，如银行的柜台受理，客户可以直接对服务进行“满意”或者“不满意”的评价。这种评价直接来自客户的感受，而这种感受又很大程度上受到服务人员所表现出来的工作态度所影响。有的时候一个业务未必办理得顺利，但服务人员尽心尽职的态度却同样会获得客户的认可。（二）管理冲突所谓冲突，就是组织团队或成员为了限制或阻止另一部分组织团队或成员达到其预期目的而采取的行为和措施。所有项目都存在冲突，冲突是一种相当普遍的现象。冲突左右着项目的进程及其结果。冲突可能会阻碍组织或个人目标的实现，但也可能给决策带来新信息，产生新方法，促进项目工作的开展。在项目管理过程中，冲突来源于各种情形，项目

22、约束冲突、项目优先级冲突、技术冲突、管理程序上的冲突以及团队成员间的个性冲突等都是主要的冲突源。项目约束冲突：项目的4个目标也同时是相互制约的约束条件，为了满足某一方面的目标也意味着要牺牲另一目标。例如，压缩进度和成本，常常需要小心地平衡质量的取舍。优先级冲突：它是项目的参加者因对实现项目目标应该执行的工作活动和任务次序意见不同而产生的冲突。优先级冲突的直接影响就是对资源分配的不同观点。技术冲突：它是指在技术质量、技术性能要求、技术权衡以及实现性问题上产生的冲突。管理程序冲突：它是指围绕项目管理问题而产生的冲突，包括项目经理的报告关系定义、责任定义、项目工作范围、运行要求、实施计划、与其他组织

23、协商的支持程序等方面造成的冲突。人际冲突：它是指由于项目成员的价值观、事物判断标准以及个性之间的冲突。冲突主要发生在各个干系人之间，可能出现在项目团队内部，也可能出现在项目合作的各方之间。传统上认为冲突总是造成项目团队协作上的阻碍，降低了团队运行效率，一般来说都是想办法压制和避免。但仔细分析发现，冲突本身意味着项目各干系人之间出现了对某一个项目观点的不一致。这种不一致既然存在，就必须解决。单纯压制并不会消除这种不一致，大多数只会拖延解决的时机。而当这种矛盾最终被积累而爆发出来的时候，反而会产生更大的破坏力。项目冲突管理要求创造性地处理冲突，其作用是引导这些冲突的结果向积极的、协作的而非破坏性的

24、方向发展。预见到冲突的出现、减少冲突的负面影响，需要把项目冲突和项目的生命期结合起来，了解冲突的性质，寻找解决冲突的途径。尽管引发冲突的因素多种多样，但解决冲突的途径有规律可循。引发冲突的原因大多是因为一件具体的“事”，但由于各方利益的代表者都是“人”，在处理的过程中，同样需要关注“事”和“人”两个方面，因此可以采取的处理冲突的方法也有两个诉求方向：客观地解决问题本身。既然是冲突，那就意味着需要解决冲突双方的矛盾。由于一方的“吃亏”，由此可能会损坏人际关系，所以解决冲突的同时需要避免人际关系的恶化，甚至可以想办法借机来提升。按照解决问题所关注的两个维度可以归纳出5种基本模式。“回避”和“强制”

25、两种模式都是仅仅关注解决问题本身。在这种情况下，冲突双方都面临着非赢即输的局面，这也被称为“零和博弈”。无论哪一方赢，都意味着另一方输，总和仍然为“零”。而达到这种目的的手段有两种：回避，一方主动放弃，避免争端；强制，一方采取强制措施来达到目的，这主要是利用权力来解决问题。这两种情况都会导致某一方处于“让步”的情形，特别是采用“强制”手段获得的短期利益，其结果并没有得到双方真实而一致的认可。在执行上就可能出现偏差，或者有意识地“反弹”，其根基并不牢靠。“调停”和“正视”两种模式的关注点都在如何避免人际关系的冲突上，同时寻求一种双方都可接受的解决方案。“调停”的实质是求同存异，尽可能在冲突中强调

26、意见一致，弱化差异。这一模式的实施关键就是冲突双方始终维持良好关系，避免直接的冲突和对立，这样才能做到将双方的不同点搁置，而更加强调“一致”的地方。但如果双方能够主动去寻找一个更好的解决办法，实现“共赢局面”，这就是“正视”，所以“正视”是“调停”的高级阶段。但“正视”不容易操作，因为寻找到一个共赢的解决办法在很多情况下十分不易。除了以上4种外，还有第5种方式“妥协”。它似乎是处于一种中间状态，冲突各方都作出一定的让步，使得最终结果是在各方得失之中达到一种平衡。这样看起来没有哪一方被牺牲，在各方都可接受的前提下，推动项目不受阻碍地继续发展。“妥协”这种模式在冲突发生在对等实体之间时经常被采用，

27、其结果往往就是寻求各方利益的均衡点。冲突是项目运行中最普遍的一种现象，也是项目管理人员经常要面对并解决的局面之一。很多冲突背后都伴随着各自利益的得失，所以冲突虽然来源于一件具体的事情，但冲突的解决过程却往往不自觉地卷入“人情”要素。冲突解决的关键钥匙掌握在冲突中客观上“占理”的一方。直觉上，这一方如果强化优势地位，高举高打，虽然可能取得对本方有利的冲突解决方案，但必然引起另一方的不满，可能会引起日后的反弹心态。而相反，如果“有理”一方在强调对本方有利的解决方法能同时照顾对方情面，则会产生相当积极的反馈。所以，冲突解决的过程不完全依赖理性和客观，相反，在很多情况下“注重人际关系维护”会带来相当好

28、的促进作用。所谓“不打不相识”的道理也体现于此。六、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程。对“人力”这一特殊资源有两种看法：一种看法认为，人力只是所需资源的某一类，只关注数量而忽视人本身的独特性；另一种看法认为，伴随着人力资源管理理论的发展，强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性，充分挖掘人的才能。这两种思路并不相互排斥，般来说，前者广泛应用在宏观层面。在高层管理中，领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征，只能依赖群体特征制定政策和制度。而在微观层面，则应更多关注个体及个体差异，采取不同策略应对。影响和利用员工的工作动机，可以激发员工努力工作，也称作激励。为什么

29、员工需要激励呢？对于机器和设备，只要给足所需要的资源，它们就会不折不扣地完成“本职工作”。但人除了能像机器一样提供“劳动力”外，还有思想和情感。这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势。驱动人工作的要素，最直接的就是工资或薪水。某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线，把人看成生产线上的一个环节，只要提供工作动力（工资），就可以重复而稳定地工作。这种假设在某些领域，例如制造业是个不错的简化模型。但在一些更多依赖智力活动的行业，则必须考虑感情因素对工作绩效的影响。实际上，驱动人努力工作的动力要比我们的简单假设复杂得多。人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素，现汇总如

30、下：讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设。需要型理论，包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论。满意度理论，包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。行为理论，包括期望理论、强化理论。（一）麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为，基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论。X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认，为：一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人编动。人们天生反对改革。基于

31、X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式。Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反，主要观点是：一般人天生并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制。在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。大多数人具有一定的想象力和创造力。在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到发挥。基于Y理论对人的认识，领导者应该对职工采取民主和放任自由

32、型的领导方式，在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则，将下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。但是迄今为止，还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效。实际中既有因采取X理论而取得成效的例子，也有因采取Y理论精华而得到发展的例子。（二）需要层次理论需要层次理论是研究人的需求结构的一种理论，为美国心理学家马斯洛首创。他在1943年出版的人类动机理论一书中提出了需要层次理论。马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激励时应用得最广泛的理论。这个理论的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为

33、。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需求不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。基于此，马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次。生存需要，顾名思义，是寻求生存的基本要求。这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是“活着”。管理者应该明白，如果员工还在为生存而忙碌，他们所真正关心

34、的问题就与他们所做的工作无关。人们是为报酬而工作，只关心收入、工作的环境条件等，所以激励手段包括：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等。安全需要。这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等。例如，当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后，他会进一步想到工作是否稳定，是否有足够的福利等来保障稳定的生活、抗御外来意外的伤害。安全需要没有被满足的员工，一般较少冒险，更愿意承担把握性大的工作，对工作本身并不挑剔。社交需要。这是与前两者截然不同的另一层次。可简单表述如下：人们寻求被接纳的社会环境，工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会。在这种需求下

35、，员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉。管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动，以增强员工的集体感和主人意识。自尊需要。员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现。这是他们在被接纳成为团队一员（社会需求）之后的进一步要求。有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力，按照自我评估的要求接纳他们。他们关心的是成就、声誉、地位和晋升机会，这需要得到别人的认可。当需求得不到满足时，他们会变得沮丧。而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁。因此，可以采取公开奖励和表扬等方式，包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式，布置工作要特

36、别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需要的目标是自我实现，也称发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。这类人有较强的解决问题的能力，自觉性高，善于独立处事。他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要，希望得到更充分的发挥来显示自己的才华。当然，他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足，而自觉不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我实现需要占支配地位的人在受到激励后，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。他们认为，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。（三）激励因素一保健因素理论激励因素一保健因

37、素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又称为双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不

38、满意的，并估计这种消极情绪会持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的：使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条件、工资、福利待遇等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意

39、。但是，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素能对人，们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳状态，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦产生不满意以

40、后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别。但总地来看，激励因素基本上归属于工作本身或工作内容，保健因素基本归属于工作环境和工作关系。赫茨伯格也注意到，激励因素和保健因素会发生若干重叠，如赏识属于激励因素，起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能产生消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等

41、较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”这两点联系起来。但是，双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容因素的重要性，揭示它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意他们在精神层面的需要，满足他们这方面的需求，如注意合理的工作安排，给人以

42、成长、发展、晋升的机会等。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。（四）斯金纳的强化理论强化理论由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出。斯金纳生于1904年，1931年获得哈佛大学心理博士学位，1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年他曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境，当行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，

43、这种行为就会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修正其行为。这就是强化理论，也叫做行为修正理论。斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上能决定这种行为今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成

44、长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳的强化理论和佛罗姆的期望理论都强调行为与其后果之间的重要关系，但佛罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系。强化理论具体应用的一些行为原则如下：经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素，就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种后果。例如，当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要也会不同，强化方式也应不一样。如有的人重视物质奖励，而有的人更看重精神鼓励

45、，就应区分情况采用不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行评估和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，细分为许多小目标，这样不仅有利于目标的实现，而且能提高目标的新颖性和增加目标的持续性，更有利于激励的长效实施，达到充分调动人们积极性的目的。及时反馈。指通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，应在行为发生后尽快采取适当的强化方法。员工在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这

46、种行为不予注意，行为重复发生的可能性就会减少甚至消失。可见及时反馈对有效实施强化手段有积极作用。正强化比负强化更有效，所以在强化手段的运用上，应以正强化为主。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。如果能在事前通过理论分析使后果按预期发生将有利于管理，同时也为员工能在有利于发挥才干的备选方案中进行选择提供良好条件。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和对行为的改造上。（五）人为什么需要工

47、作：激励理论总结及实践应用如果我们对上述繁杂的激励理论做个总结，可以发现这么一个规律：驱动人们工作的动力因素可以分为物质和精神两大类。动力可以来自自身，也可以来自外部环境。我们分析3种需求理论，其中生存和安全需求都属于来自外部的物质满足，社会、合群和被认可的需求则属于来自外部的精神满足而自我实现和权力需求属于来自内在的精神满足。可以简单地认为这是一个从低级被动到高级主动的需求变化。这些需求因素在什么条件下可以起作用呢？赫茨伯格的双因素理论给了很好的总结，简化来看，激励因素总是和精神层面的需求有联系，而保健因素则依赖于物质需求的满足。但作为管理者去施加这些因素的时候，对被激励者来说是来自外部的被

48、动作用。事实上，在最高层次的自我精神满足方面，管理者提供的是一个可以让被激励者自我获得需求满足的平台。也就是说，给他提供自我发展的空间和平台，这就是更高层次的激励。期望理论是这种高层次激励的一种表述。进一步分析可以发现期望理论包含两个层面的需求满足：第一，对人潜在能力进行认可，这也包括对其过去成绩的肯定；第二，为人获取更高的需求满足提供发展空间。两者共同产生作用。但显然，期望理论起作用的基础是更低层次的保健因素已经被满足。强化理论关注的是激励因素的运用时机。它强调在行为过程中就可以实施正负激励因素来强调所期望的行为。显然在运用强化理论的时候，更多的是物质层面的短期行为。被动性的精神鼓励也有作用

49、但对最高层次的自我激励因素则几乎不起作用。公平理论强调实施激励或者惩罚措施对所有人的标准都要一致。但在实践中我们发现维持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是说公平是一种底线。具体到实践操作层面上，给予被激励者物质奖励比较容易操作，见效也比较快，对实施者的要求也低，所以物质奖励是最常用的一种手段。但如果长期使用物质激励，其缺陷也显而易见：考虑到“人的适应性”，其作用会逐步递减。所谓“人的适应性”，是指边际效应递减原理。一个饿了的人，你马上给他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大。他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用。但显然其作用小于第一个。以此类推，到第五个的时候，可能已经完全不

50、起效用了。直接提高了成本，这在很多财务基础不是很雄厚以及初创的公司里都不容易操作。会逐步改变人员的工作动机，从而产生负面影响。物质激励用得过度会导致员工产生依赖性。心理学有这么一个经典的例子：一群小孩在一个老人家门前踢球，老人觉得很吵，就让小孩们离开。但小孩们不听老人的，继续吵吵闹闹地玩耍。老人就想出一个办法。第二天小孩们继续来踢球时老人就给了每个人1元钱。小孩们很高兴，第三天继续来踢球，老人又给了他们每人2元钱。小孩们看到踢球还能挣钱，第四天就又来了。这时老人就不给小孩们钱了，小孩们非常生气，就去别处玩了。不利于创造性工作的发挥，因为创造性工作的动力来自成就感。我们发现物质激励作用的效果和所

51、付出的成本相对比，其优势并不大，所以大多数真正有持续性的激励手段都在于如何有效利用精神需求来实现目标，而激励的艺术性也体现在这点上。精神层面的激励是一个优秀管理者必须掌握的软技能之一，其最终达到的效果是：不需要太多的物质手段就可以让员工努力工作。笔者在实践中总结出两点基本原则供读者参考：第一，让员工感觉到他是在为自己工作。企业和员工之间是雇佣关系，员工在一个企业中工作一定是有所图的，企业仅仅通过强调“员工对企业奉献”来实现精神上的激励，基本上不可行。反之，应强调管理者把企业目标和个人目标相对应，也就是说：“通过实现企业目标，个人可以得到什么？”特别强调员工个体的收获，才真正符合大多数普通人的工

52、作动机。第二，作为强势一方的企业应主动示好。企业和员工之间很容易形成对立关系，企业总希望员工先奉献，然后才会给予付出。但员工总觉得企业在想办法榨取自身利益。两者之间久而久之就成了“互相算计”的对立关系。这就好像两个陌生人，如果都在假设对方对己不利，就谁也不会首先伸手和对方握手。但只要有一方主动示好，或许一切猜疑就都在无形中化解了。然而在企业和员工这两者关系上，企业是强势的，员工处于弱势。在这种情况下，强势者主动放下姿态示好往往是破冰的关键一步。先示好，就意味着企业要先行投入，但换来的就是员工心甘情愿地为一家好雇主奉献。七、 产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础

53、作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。（二）培育壮大新兴产业把握产业发展新方向，落实中国制造2025，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。（三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级。（四）提升创新驱动能力加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场

54、环境，形成创新支撑经济发展的格局。八、 构建开放共享的协同发展体系（一）引导省内产业有序梯度协同打造省内医药产业创新平台和产业化平台间的梯度合作体系，通过建设定向输送的产业化基地、“产业飞地”、产业合作园等，引导杭州等地的创新溢出在省内平台科学有序承接，形成“一对多”“多对多”的平台载体合作网络。支持各地依托上下游投入产出关系、龙头企业分支机构布局等，开展产业链共建、共创、共享，重点围绕新型化药制剂、生物技术药物的原料药需求，布局一批协同制造基地。引导各地医药产业园区平台、特色小镇、小微园区和双创空间等形成梯度协作，强化项目信息共通，避免重复建设，最大限度提升医药产业资源要素整体利用率。（二）

55、推进跨区域平台协同合作全面融入长三角区域一体化发展，围绕医药产业科技创新、评审审批、流通储备、药品监管、临床资源合作、知识产权保护、重大项目推进、自贸区机制创新等方向，探索推进长三角医药产业联盟、区域科技创新共同体等建设，构建长三角地区互认互信合作机制。加强与北京、苏州、深圳等地高能级医药产业平台的资源对接、机制对接，形成优势互补、协作配套的跨地区平台交互体系，探索布局一批虚拟产业集群。深化省内区域协同发展，鼓励全国药品上市许可持有人、医疗器械注册人在省内平台引入高新技术产品、开展委托生产，探索飞地“双向共赢”协作机制与跨地区监管机制，提升创新资源转化能力。（三）推动医药产业全球精准布局围绕产

56、业薄弱领域开展全球精准合作，突出招引一批投资规模大、产业带动强、经济效益好、科技含量高的项目，支持省内医药企业从境外引进先进技术进行产业化。支持龙头企业开展全球研发网络建设，开展国际多中心临床研究，优化知识产权产业链布局和国际布局，形成一批高价值自主知识产权。支持企业开展境外制造中心、原辅料生产基地等产业链跨国部署，鼓励企业在“一带一路”沿线国家谋划建设跨境产业合作园区，提升重要原料、产品等供应渠道的多元化与稳定性。实施中医药海外发展工程，推动中医药技术、药物、标准和服务全球化。九、 健全常态化的医药储备体系（一）全面提升医药储备能级按照“平战结合”原则，进一步完善省市县三级储备体系，加强应急

57、演习。建设“一核多点”的省级应急医疗物资储备基地，推进设区市储备中心全覆盖，在重点县（市、区）建立规模储备点，全面提升医疗物资统筹调配、综合管理、协调联动、分级保障能力。加强公共卫生事件跟踪监测和分析研判，优化储备品种结构，及时调整储备目录，加强防护用品、短缺药品、疫苗等的储备。针对流通效率低、生产周期长、应急时急需的品类，加强产能和物资储备。落实属地责任和储备单位主体责任，健全储备管理制度，加强日常管理和监督检查，确保产品质量安全。（二）构建精密智控保障体系按照闭环管理要求，建立完善应急状态下统一指挥、省市联动、运输协调、物资调拨、进口捐赠、会商决策、交办督导、信息通报等工作机制。加快推进省

58、重要医疗物资智能监测管控调度平台建设和功能迭代升级，做好重点保供单位产能、产量和库存监测。推动公共卫生领域相关平台互联互通、数据共享。支持应急医疗物资领域行业级工业互联网平台建设，探索建立“平时定期、灾时定时”的产业链数据采集监测机制。（三）强化生产储备支撑能力推动各地结合实际，支持企业保障生产条件、稳定产能，加强生产能力储备、流通储备和医疗机构物资储备。培育应急医疗物资产业链，推进产业链强链延链补链，探索建设一批应急医疗物资生产能力基地。提高应急扩容转产能力，推广抗疫生产十法等经验做法，完善应急状态下应急药械包容审慎监管及技术服务机制。利用企业码深化“三服务”，持续做好重点保供单位的政策支持

59、和联系服务。十、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

60、品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。十一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约16.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资6069.06万元，其中：建设投资4924.83万元，占项目总投资的81.15%；建设期

61、利息127.03万元，占项目总投资的2.09%；流动资金1017.20万元，占项目总投资的16.76%。（六）资金筹措项目总投资6069.06万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）3476.60万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额2592.46万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：12200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：10694.09万元。3、项目达产年净利润（NP）：1093.58万元。4、财务内部收益率（FIRR）：10.76%。5、全部投资回收期（Pt）：7.34年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：

62、6485.63万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积10667.00约16.00亩1.1总建筑面积18348.93容积率1.721.2基底面积6293.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩294.072总投资万元6069.062.1建设投资万元4924.832.1.1工程费用万元4198.002.1.2工程建设其他费用万元580.682.1.3预备费万元146.152.2建设期利息万元127.032.3流动资金万元1017.203资金筹措万元6069.063.1自筹资金万元3476.603.2银行贷款万元2592.464营业收入万元122

63、00.00正常运营年份5总成本费用万元10694.096利润总额万元1458.107净利润万元1093.588所得税万元364.529增值税万元398.3810税金及附加万元47.8111纳税总额万元810.7112工业增加值万元2888.7913盈亏平衡点万元6485.63产值14回收期年7.34含建设期24个月15财务内部收益率10.76%所得税后16财务净现值万元-280.72所得税后十二、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限公司2、法定代表人：邓xx3、注册资本：1480万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2015-4-37、营业期限：2015-4-3至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，