参赛作品《海航集团企业文化与员工绩效关系的探讨》

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1、第七届“鱼化龙杯”大学生课外学术科技作品竞赛海航集团企业文化与员工绩效关系的研究HNA Group Enterprise Culture And Staff Performance Relation Study 学 院： 商学院 专 业： 工商管理 _ 姓 名： 张凯 陈刚 刘佳_ 学 号： 100104190157 _ 指导老师： 郑春 _ 完成时间： 2013年3月 _论文题目：海航集团企业文化与员工绩效关系的研究专 业：工商管理学 生：张凯 陈刚 刘佳 签 名： 指导教师：郑春 签 名： 摘要在当前市场竞争越来越激烈的形势下，企业的竞争越来越表现为企业文化的竞争，而企业的竞争力源于员工的

2、创新力，员工的创新力要靠企业文化建设来提升。本文从企业文化的意义、内涵、特征和要件等角度，通过对海航集团企业文化发展和员工绩效的结合方面进行研究，认为海航集团一直发挥企业文化对员工绩效的强大的推动力，贯彻“以人为本”的思想观念，最大限度地发挥人的作用。针对还存在的问题，有针对性地为海航集团提出加强企业文化建设和绩效管理的方法及措施。关键词：企业文化；员工绩效；企业环境；竞争力Title: HNA Group Enterprise Culture And Staff Performance Relation StudyMajor: Human Resource ManagementName:Zh

3、angKai ChenGang LiuJia Signature: Supervisor:Zheng Chun Signature: AbstractIn the increasingly fierce competition in the market situation, the enterprise s competition more and more performance for the enterprise culture of competition, and the competition ability of the enterprise comes from the in

4、novation of staff, the innovation of staff depends on the construction of enterprise culture to promote. This article from the meaning of the corporate culture, connotation, characteristics and elements of angle, through to the HNA Group enterprise culture development and performance of the combinat

5、ion of research that HNA Group has been playing the enterprise culture to the staff performance of the powerful impetus, implementation of the people-oriented concept, to maximize the role. In view of existing problems, targeted for HNA Group put forward to strengthen the building of enterprise cult

6、ure and performance management methods and measures.Key words: enterprise culture，staff performance， enterprise environment，competitiveness目录前言1研究背景、意义1研究思路与方法21相关概念界定31.1 企业文化概述31.2 员工绩效概述41.2.1 员工绩效的定义41.2.2 员工绩效的内容41.3 企业文化与员工绩效的关系概述51.3.1 个人兴趣61.3.2 与岗位的适应性61.3.3 公平感61.3.4 企业激励61.3.5 绩效考核体系61.3.

7、6 工作环境71.3.7 培训及其效果72 海航集团企业文化介绍82.1 海航集团的介绍82.2 海航企业文化的内涵82.3 海航企业文化的培育机制102.3.1 企业家精神及其示范作用102.3.2 强大的激励与约束力102.3.3 利益协调作用112.3.4 及时的信息沟通113 海航集团企业文化及员工绩效关系调查设计113.1 调查目的113.2 调查的内容123.3 调查的方法123.4 调查样本的选择133.5 调查问卷的发放及回收133.6 调查结束分析的方法144 海航集团企业文化与员工绩效的关系144.1 海航集团企业文化分析154.2 海航集团员工绩效分析164.3 企业文化

8、与员工绩效整体相关性分析175 分析结果讨论及启示215.1分析结果讨论215.2海航集团企业文化建设的重要启示225.2.1企业文化建设要始终坚持正确的价值取向235.2.2将企业文化体现在企业环境之中235.2.3以主题文化活动激励员工提高绩效245.2.4以人为本修订企业制度，发掘员工的绩效潜力24结语25参考文献26致谢27附件：调查问卷28编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第32页 共38页前言 研究背景、意义随着经济全球化、一体化进程的推进，特别是我国加入WTO后，各类公司企业面对着跨国公司、国际大企业的激烈竞争。在越来越激烈市场竞争环境中，如何增强

9、企业竞争力，提升企业经济效益，在激烈的竞争中生存发展，成立摆在所有企业家面前需要思索的问题。不少企业家把提升企业管理作为企业发展的重要战略，进行ISO9000质量管理认证，比价购销管理法，精细化管理都作为企业的选择的方案。也有不少企业通过企业文化建设来提升企业的核心竞争力，不进行了很有价值的探索，企业文化与员工绩效管理的企业管理模式也成了管理领域一种模式。目前我国企业中将企业文化和员工绩效管理的有机结合方面仍然还不尽如人意，大部分企业往往是就管理抓管理，就企业文化抓文化，还存在着部分企业还停留在宣传需要上的企业文化管理，企业文化与员工绩效管理之间还存在着严重的脱节，对他们之间的有机结合上还缺乏

10、科学有效的方法。本文正是通过对海航集团企业文化与员工绩效关系的研究，来探索企业文化建设的重要性，将企业文化和员工绩效管理有机结合对企业核心竞争力的提升不可忽视。同时，针对海航集团把企业文化与企业员工的绩效管理有机结合，互相促进发展上提出新的思路和建议，为海航集团对企业文化建设来提升员工绩效管理水平上提供参考。 研究思路与方法 本文首先从企业文化和员工绩效的含义以及它们的关系分析入手，并对目前的海航集团企业文化进行分析，结合对海航集团员工就其企业文化的影响进行问卷调查，并对调查结果按指标体系选择评估方法进行实证分析，探索海航集团企业文化与员工绩效的关系，最后提出将企业文化与员工绩效关系结合来提升

11、企业竞争力的措施和建议。本文在开展研究中使用到如下方法：（1）文献分析法参考国内外专家、学者的对企业文化和员工绩效关系研究成果进行分析，帮助自己立论。（2）理论与实践相结合的方法本文研究了企业文化与员工绩效的关系，结合海航集团在企业文化建设与员工绩效关系方面的实例对论题进行分析，提出问题、解决问题，支持论点。（3)统计分析法通过发放调查问卷，收集问卷，根据收集调查的数据，分析海航集团企业文化建设情况及企业文化对员工绩效的影响。海航集团企业文化与员工绩效关系的探讨 二十一世纪是经济全球化的时代，也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，

12、同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。笔者认为，重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。 1 相关概念界定1.1 企业文化概述企业文化又称公司文化，对什么是企业文化国内外的企业界、学术界有各种不同的表述，目前还没有形成完全一致的看法。国内著名企业文化研究学者刘光明认为企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和，狭义的企业文化则是企业长时期实践着的具有自身特性的价值、经营宗旨和企业的社会道德行为的综合。中国企业文化研究会常务理事长张大中认为:“企业文化是一种新的现代企业管

13、理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。”美国学者埃德加沙因则将企业文化划分为三个层次:第一层是外显的人为事物，第二层是表层的价值观，第三层是核心的基本假设。通过这个理论模型可以发现，企业文化的本质因素是存在于员工内心深处的基本假设，是基本假设决定了企业员工的行为。概括起来，本文认为企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。企业文化的输入来自于顾客需求和企业领导者，企业主要成员的经营理念、价值观念起到了

14、主导作用，海航集团正是通过企业主要成员的思维意识和实践经验转化为企业生产和发展的战略决策，并且指导企业员工行为和意识以完成产品的实现，因此企业文化既贯穿在产品实现的全过程中，又隐含在整个产品的核心当中。1.2 员工绩效概述1.2.1 员工绩效定义员工绩效是指企业员工在其职位中为达到其应该所承担的责任和任务的过程中的表现。对于员工的绩效，不同的企业管理者的理解不尽相同，强调能力者认为能把该完成的事情做好就是绩效，强调职业道德的管理者认为员工的态度好，职业道德强，在工作岗位上肯学就可以了。实用主义者认为员工才能多样化，在需要的时候能顺利地把事情解决了就是绩效。无论何种认识，员工绩效都是指职位的任务

15、被完成的程度，也即它反映了员工满足职位要求的程度。1.2.2 员工绩效的内容通过上面员工绩效的概念，员工绩效内容可分为3个方面:(1)品质:忠诚、可靠、主动、有创造性、有协助精神等定性的描述，难以具体掌握，操作性与效度较差，含混而主观，不具体，不明确，往往与具体的工作行为和效果没有必然联系。(2)行为:对工作行为不但分等级，而且每个等级都设计了标准，以供定量地测定，将一定行为的描述语和某一刻度联系起来，可以增加考评的可操作性。(3)效果:着眼于干出了什么，而不是干什么，重点在结果而不在行为过程，效果测评操作性好，但具有短期和表面性的缺点。全面对员工进行绩效评估，既要考评工作行为，又要考评工作效

16、果，还需考评他在工作中自身的素质，综合考虑上述指标并进行量化，这样才能保证客观、合理和全面地对不同岗位进行统一考评。1.3 企业文化与员工绩效的关系概述绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在对理论和海航集团调研实践双重把握的基础上，本文认为影响员工绩效的七个关键因素。1.3.1个人兴趣兴趣是做工作的动力，如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍。员工对工作感兴趣就会有工作热情，在岗位上尽职尽责，兴趣甚至能激发员工的创造力，员工在工作中的热情和勤奋，必然导致员工绩效的提升;相反，如果员工对一份工作缺乏兴

17、趣，做起来就会事倍功半，会降低员工的绩效水平。1.3.2 与岗位的适应性每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题。不同性格的人所适合的岗位也就不同，其实对于不同的人来说，没有能力高低之分，仅仅只有适合与不适合之分。在合适的岗位上员工能最大地发挥其能力，因此合适的岗位能有效提升员土的绩效。1.3.3 公平感亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。员工会要求公司提高自己的所得，或者是自己

18、减少对公司的付出。同时，员工也会将自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。无论是哪一种情况的发生，员工的绩效都会或多或少的降低。因此，公司一定要采取相关的措施，以消除或防止员工产生的不公平感，如采用保密工资制、积极主动地与员工进行沟通等。1.3.4 企业的激励这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果企业的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流

19、动率就会增高。1.3.5 绩效考核体系绩效考核体系是一种现代企业的管理手段，是一个企业在人力资源管理工作中，对员工工作成果检查的有效手段，同时也为员工平时的工作提出了一个比较规范的行为准则。一个好的绩效考核体系能够最大程度的整合企业资源，调动员工积极性，提高工作效率，从而达到最好的资源配置。因此，一个企业绩效考核系统的结构是否完善化、系统化，关系到企业能否长久的生存。1.3.6 工作环境工作环境对员工绩效的影响是巨大的，好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥;混杂、让人不安或不适的工作环境，会让员工效率低下，不利于潜能的发挥。这里的工作环境不仅指地理环境，同时也

20、包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他个人的绩效也肯定会高;相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。1.3.7 培训及其效果当公司新开拓一个市场或新开发出一种产品或新上一条生产线时，就必然要有员土来进行相关的业务联系或操作。但有一点需指出的是，员工对新的事物并不是很熟悉，所以要给他们提供培训与指导。员工在新的领域所能取得业绩的好坏除了自身因素影响外，与培训的效果是直接相关的。如果公司为了节省成本，提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带

21、来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。对于员工自身的因素，一定要积极主动地与员工进行沟通，帮助他们解决问题;对于公司层面的影响因素，应找出问题的关键点，及时地对问题做出处理，从而提高员工的实际工作绩效。2 海航集团企业文化介绍2.1 海航集团的介绍海南航空股份有限公司简称海航，其前身是海南省航空公司，1993年股份制改造后建立并正式开航运营。海航集团牢牢把握住国有企业改革、资本市场发展、西部大开发等一系列机遇，经过十多年的快速发展，目前以航空运输为主业、以机场管理和酒店旅游业等为上下游紧密关联的全国性多元化企业集团并已成长为我国航空业的四大企业之一。十几年来，海航凭借其出色的

22、业绩和优异的管理，以及优质、安全、正点的服务获得了国内民航业和消费者的广泛好评，也成为国内民航运输业的一个知名品牌。2.2 海航企业文化的内涵海航集团在九十年代初就提出“凝聚、奉献、腾飞”的企业精神到现在的“内修中华传统文化之精粹，外融西方先进科学管理之技术”。经历了十多年的发展，目前海航企业文化已经形成了一套成熟、完备的体系。其文化包括精神文化、行为文化、制度文化、物质文化四个层面。在精神文化上，海航有“追求事业成功，以达到“至诚、至善、至精、至美、而努力奋斗的企业宗旨，和“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事”，鼓励员工追求社会和个人双向价值的实现的企业理念。在海航的行为文化上，海航要

23、求每一个海航员工都要珍惜自己在舞台上的角色，融进自己的角色中去，在海航的发展中找准自己的位置。只要员工尽力去塑造并力求奉献出完美的作品，就值得肯定和称颂。在工作方法“上善若水“是海航向员工提倡的一种工作方法和工作艺术，海航以“水”性作为员工工作的方法的提升，就是要求员工能正视困难，百折不挠，直至达到工作和人生的最高境界。在海航的制度文化方面，吸收了发达国家先进管理思想，体现出了很强的“西方色彩” 抓住股份制改革的机遇，以建立现代企业制度为目标，不断改革管理制度构建了“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，并建立了适应现代企业制度的运行机制、激励机制和社会保障机制，形成了规范的公

24、司内部治理结构。在充分借鉴国外航空公司先进管理经验的基础上，成为中国第一家全面通过IS09000和IS09002质量认证体系的航空公司。先进的企业制度为海航的生产经营和资本经营提供了组织保障。在人事管理上，海航还创造了“懒蚂蚁理论：一群蚂蚁中，总有20的蚂蚁是懒惰不干活的，将这20的蚂蚁淘汰之后，依然会有20的蚂蚁会懒惰不干活。这是一种与生俱来的惰性。海航为了防止“懒蚂蚁侵蚀企业的肌体，在企业内部保持了一定比例的淘汰率，同时注重引进优秀人才，做到员工能进能出。“懒蚂蚁理论使海航的员工个个都有紧迫感和危机感，刺激了生产效率的提高。在海航的物质文化上，独特构思，在调研过程中我们发现，无论是在海航的

25、基地还是在海航的酒店，海航文化的气息渗透到了建筑物的每一个角落，形成了独特的构思，将传统与现代有机结合起来，能够给人留下深刻的印象。海航是产业门类齐全的民航企业。从客运到货运，从国内到国际，从干线到支线、从包机飞行到正班飞行、从公务机运营到通用飞行，从空中到地面，从旅客叫醒服务到全方位全过程的无缝隙关怀，海航建成了一个“全系列产品，个性化服务”的体系。2.3 海航企业文化的培育机制企业文化的培育机制是指在企业系统中能自动运行，使企业文化形成并发挥作用的一套有机系统。简单地说就是企业文化形成以后的有机运行系统。企业文化的内部培育机制，涉及到员工之间的结合、企业各部门之间的结合，海航企业文化的培育

26、机制体现在如下方面：2.3.1企业家精神及其示范作用在海航领导人的身上，体现出了优秀的企业家精神。他们的企业家精神渗透到了海航文化中，成为海航文化的重要组成部分。海航以文化引导为根本手段，模范实践了人本管理思想。例如，每位员工过生日，都会收到一张生日卡和一份小礼物，生日卡由董事长亲自签名；对于所有新报到员工，海航都安排人员去机场、码头接待，并由部分领导安排一次“接风洗尘”的礼遇，让员工有种进门到家的感觉。海航的人本管理取得了良好的成效，它让公司的和谐与亲情无所不在。2.3.2强大的激励与约束力海航通过以企业价值观为基础的激励，实现员工的行为规范与企业价值观的一致性。通过基于人才选拔与任用制度的

27、参与激励，让员工参与管理，从而提高员工的工作积极性，满足员工参与管理的要求和愿望，使员工的参与是处于内在的觉悟而不是外部压力，则会增强其责任感。而重奖重罚的激励机制也的确构成了海航机制的一大特点，这种在中国航空企业内独特的重奖重罚机制使公司上上下下无人敢对工作有丝毫怠慢，它给海航带来了生机，带来了高度责任心，大大推动了海航生产力的发展。2.3.3利益协调作用海航充分利用了企业文化的利益协调机制，把正确处理利益格局提到战略的高度。利益的确是一个非常尖锐的问题，因为它与每个人的切身生活密切相关。海航员工深切感到在这块天地里真是一分耕耘，一分收获，所以许多年轻人才认为在这里有奔头，有前途。海航是言利

28、的，但又强调义，这一点从它一再用来教育员工的企业文化中也可以得到反映。2.3.4及时的信息沟通海航全员化的企业文化培训、高层管理干部研讨活动，以及对兼并公司的文化导入机制等无不体现信息沟通的作用，通过不断加强企业内部的沟通和交流，最终寻得共同立场，塑造企业整体价值观，实现企业文化战略的成功。3 海航集团企业文化与员工绩效关系调查设计3.1 调查目的本调查通过对海航集团企业文化、提升员工绩效管理水平、打造品牌企业方面的理念和措施的调查、了解和分析，设计评价指标制作调查问卷，并海航企业按高、中、基层的人员构成比例，选取了300个员工调查问卷作为分析的样本，来探讨海航集团企业文化建设与企业员工绩效的

29、提升的关系。3.2 调查的内容在本研究的测评中，采用5级量表形式，具体做法是将企业员工绩效测量问卷评分级度划分为5等:非常重视、重视、一般、不重视、极不重视，企业文化测量问卷评分级度划分为：从不、有时、一般、经常、总是等5个选择，赋予每一个评分级度相应的分值1-5分。通过分别统计五种情况所占的百分比，可以确定各个题项在企业员工中的相应评价度以及企业文化的建设状况。人口统计等特征变量也加入其中，最终形成本研究的初始结构化问卷。3.3 调查的方法在本次企业文化和员工绩效的调查评估工作中，主要是是问卷、访谈和公司文件资料梳理结合起来，通过问卷和量表来测出各个变量的分数，而通过与员工(高层、中层和基层

30、)的全面沟通了解更多的文化细节及其背后的原因。这里面，能够进行数量化分析的就是问卷和量表的部分。通常在问卷中设定一部分基本的个人信息，以作分层分类分析时的参照。主体部分使用5分的量表。量表中是一系列的陈述，一般是正向的、对企业文化积极的评价，为了使问卷具有更好的信度和效度，往往会在量表中穿插一些反向的题目。这些题目描述企业文化的各个不同方面以及企业的运作方式。回答问卷时，只需要就每一条陈述说明您同意或不同意的程度。在回答问题时，员工需要对所在公司做总体评估，以正常状况为评估基础。如果问题准确描述了企业的正常状况，填答者就应当表明赞成该项陈述。如果陈述未能准确描述企业的正常状况，填答者就应当表示

31、不赞成。如果难以决定在两种答案中应当选择哪一种，填答者需要选择最接近企业实际状况的答案。如果觉得对陈述既不赞成也没有异议，则应当选择中性的回答。在5分量表中3分表示中性。3.4 调查样本的选择本次研究对海航集团企业中的高层、中层、基层管理人员及相关员工进行了问卷调查，由于企业文化往往受高层领导人的意志影响很大，我们尽量也选择企业中的一些主要成员作为调研对象，员工的绩效和各层员工关系密切，在各层职员之间按一定比例选择调查。3.5 调查问卷的发放及回收由于样本量比较大、直接面对面进行样本采集比较困难，因此主要采用了网页调查、邮件和电话访谈的方式作为调研方式。共发放问卷300份，收回问卷157份，回

32、收率为52.3%，最后通过整理，其中有效问卷为134份，有效回收率为46.7%。有效问卷的基本情况如表所示：表1调查样本的描述性统计3.6 调查结束分析的方法 本研究于问卷回收后，先行剔除不完全或者矛盾的问卷，再按照变量编码依序键入计算机，并使用SPSS统计软件程序为工具，依据研究假设进行统计分析。本研究的数据分析流程为:数据输入信度分析描述性统计分析因子分析Pearson积差相关分析。4 海航集团企业文化与员工绩效的关系绩效管理与企业文化建设作为企业的管理手段之一具有相同的目的:都是着眼激励员工、尽力提高企业的生产效率和市场竞争力，从而使企业和员工都得到更好的发展。二者的差异于企业文化建设侧

33、重在意识和精神层面上去统一员工的思想和行为而绩效管理则侧重从制度层面上激励和约束员工行为。4.1 海航集团企业文化分析通过对航海集团企业文化与员工绩效关系调查，将调查结果按照影响员工绩效的因素对企业文化进行分类分析，其结果分类汇总计算结果如下：表2按影响员工绩效的企业文化因素分类汇总结果由表中可知，在海航集团企业文化与绩效关系的七个因素中，表现最好的是培训及其效果，在134份调查问卷中，我们发现108份问卷认为员工极其重视员工培训，所占比例高达80.6%，通过查找资料我们发现，海航集团仅2011年培训费用 3.47亿元，其中特业类培训3.16亿元、管理类培训1209.5万元；培训人次达到18.

34、2万人次。集团总培训课时数33.6万课时，人均7课时，管理类培训8.6万课时，人均1.8课时。其次为企业的激励，调查中78.5%的员工非常满意海航集团现在的激励机制，在调查中，我们发现新实施的海航薪酬策略，改变目前以晋级涨薪为主的薪酬调整机制，建立与市场薪酬联动、与胜任素质联动、与职位绩效联动的动态薪酬。也构建与市场业绩挂钩的海航集团激励方案，推进各产业集团建立绩效分配体系，仅2011年用于激励的资金就达5.3亿元，第三为调查问卷部门领导重视某一位员工是因为能力而非关系，调查问卷中76%的人员选择的最高选项，而与此相关的员工的公平感和与岗位的适应性上，海航企业集团的员工的评价都比较高，超过了次

35、高等级，就连员工要求非常高的企业工作环境和个人兴趣上，海航集团的平均得分都很高，在通过实地调研发现，“海航同仁共勉十条”是海航的企业训条。其十条内容中有三条为：“团体以和睦为兴盛，“争议以宽恕为旨要，“处众以谦恭为有理，这三条均体现了企业内部要求“和谐的文化氛围，和对化解企业内耗的重视，可见海航把“和谐”二字摆在了何等高度。此外，海航把正确处理利益格局提到战略的高度。利益的确是一个非常尖锐的问题，因为它与每个人的切身生活密切相关。海航员工深切感到在这块天地里真是一分耕耘，一分收获，所以许多年轻人才认为在这里有奔头，有前途。4.2 海航集团员工绩效分析通过对航海集团企业按照影响员工绩效的因素对企

36、业文化进行分类分析，其结果分类汇总计算结果按非常重视比例选择如下：表3按影响员工绩效的分类汇总结果前6个因素选择统计通过对海航集团与其员工绩效的调查、了解、分析，发现海航集团强调绩效目标设定过程中，员工参与的重要性被非常多的调查人员认同，排在首位，几乎97%的员工都认为公司重视，与此相关的公司将考核结果作为制定员工培训计划的依据的员工认同程度也很高，有79%的员工认为非常重视。除此之外的其他选项都是与员工绩效或待遇相关的被员工高度认同的选项。由调查结果可以发现，海航集团在制定劳动制度、工资制度、奖励制度、晋升制度等方面，要把有利于人的积极性的发挥、绩效潜能的发掘作为根本出发点。4.3 企业文化

37、与员工绩效整体相关性分析关于企业文化与员工绩效整体相关性，我们通过调研取得的资料，首先计算企业文化和绩效管理的总得分，对两者之间的整体相关性进行研究。其次计算企业文化和绩效管理各个维度的得分，并利用相关分析法，对两者各个维度之间的相关性进行实证研究企业文化量表和绩效管理量表所包含的层面、层面所包含的题项、各个量表总分和层面总分的得分来源如表4。表4绩效管理因子分析内涵表根据两个量表的实证数据来源，计算出两个量表的总分，利用 SPSS13.0 对企业文化和绩效管理之间的整体相关性进行分析，结果如表5所示：表5 企业文化和绩效管理的整体相关性由上述相关分析结果可知，两者之间的整体相关系数达0.96

38、5,目_达到了0.01的显著性水平。因此我们认为企业文化和绩效管理之间具有显著的正相关关系。表6 企业文化和绩效管理的维度相关性根据表4的数据来源，计算出企业文化和绩效管理的各个维度得分，运用SPSS的相关分析法，对企业文化的七个维度和绩效管理五个维度的相关性进行分析，结果如表6所示。从表6的研究结果来看，可以得出如下分析结论:1)企业文化的七个维度和绩效管理的五个维度均呈现出显著的正相关关系。2)和绩效计划呈现出显著相关的前二个维度为学习氛围、人力资源投资意识和目标愿景，相关系数分别为0.684, 0.679, 0.665；和绩效考核呈现出显著正相关的前二个维度分别为学习氛围、人力资源投资意

39、识和上下级关系，相关系数分别为0.711, 0.705, 0.669;和绩效反馈与改进呈现出显著正相关关系的前二个维度分别是学习氛围、上下级关系和团队精神，相关系数分别为0.644, 0.642, 0.637;和绩效辅导呈现显著正相关关系的前二个维度为学习氛围、上下级关系和人力资源投资意识，相关系数分别为0.611, 0.566, 0.525;和考核结果的运用呈现显著正相关关系的前二个维度为上下级关系、创新精神和学习氛围，相关系数分别为0.462,0.428,0.415。通过数据分析表明，海航集团支撑有效绩效管理的企业文化建设的重点方向为，浓厚的学习氛围、强烈的人力资源投资意识以及和谐开放的上

40、下级关系。5 分析结果讨论及启示5.1分析结果讨论本章构造了用于分析企业文化与员工绩效关系的实证数学模型。在研究中，应用这个模型和相关统计方法分析了企业文化与员工绩效的关系。通过分析，我们大致可以作出下列基本判断和思考:（1）从相关性分析结果中可以看出，企业文化各因子大多与除员工的正向绩效正相关，然后从多元逐步回归分析结果中也可以得出，在多个企业文化因子的相互作用下，学习氛围、人力资源投资意识和上下级关系，人力资源投资意识和目标愿景的正向或负向相关关系很大，超过了0.7，我们可以看出企业文化对企业员工绩效具有重要的影响，因而，企业要想主动适应环境变化，必须重视企业文化建设，就应该时刻保持企业文

41、化的开放与创新，通过不断的完善和更新事业理念来推动企业战略和管理变革，如此才能使企业塑造的更有灵魂，更有精神支柱。通过对企业文化各个因子对企业员工绩效指标的深入研究，可以知道，我们可以从学习氛围、人力资源投资意识和目标愿景、学习创新、团队导向、上下级关系和目标追踪这七个文化因子上建设好企业文化，为企业员工绩效的提升做好铺垫。(2)海航集团的企业文化对员工有很强大引导、约束和激励作用，它强调了以企业精神、企业理念和共同的价值观凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感吸引人，以此增强企业的凝聚力，促进员工绩效的提升。“以人为本”，的海航企业文化使每一位员工能够最大限度地发挥作用。(3)在相关分析

42、中，我们发现还有几个因子如上下级关系与目标追踪及创新意识直接还存在这并不显著的相关关系，其相关系数都在0.5以下，这也说明海航集团的企业文化在企业中的根植性对员工绩效还未起到比较显著的影响或者说影响还很小。这也是海航集团未来企业文化需要进一步发展的地方。5.2海航集团企业文化建设的重要启示通过对海航企业文化与员工绩效二者之间关系的研究，进一步明确把企业文化建设和员工绩效结合起来对于促进企业核心竞争力的形成和增强所起到的积极作用。因此，怎样通过建设和员工绩效紧密结合起来的企业文化对促进企业的核心竞争力的增强就成为了一个值得研究的问题。5.2.1 企业文化建设要始终坚持正确的价值取向企业文化建设只

43、有始终坚持正确的价值取向，才能得到社会各界和企业内部干部员工的高度认同，真正达到统一思想凝聚人心的作用。海航企业文化所倡导的核心价值观既符合中国优秀传统文化所倡导的人与自然、人与社会和谐相处的道理和法则，又具有鲜明的时代特征，符合党和国家以及社会对企业社会责任的要求和期待，因此取得了骄人的业绩和品牌成就，这是海航企业文化建设应坚持的基本方向。5.2.2 将企业文化体现在企业环境之中企业文化不能仅仅停留在管理层的，不能束之高阁，关键要落实到企业的方方面面，体现在企业的环境中，让员工耳濡目染，成为自觉行动。海航集团通过关心员工生活，落实员工待遇，形成企业即我家的文化理念和文化环境。这样员工的主人翁

44、意识会得到极大的提高，工作积极性会得到极大的发挥，随之员工的绩效会大幅度的提高。比如员工的工资要随着企业效益的提高适时提高，国家规定的带薪休假、健康查体、保险缴纳等都要落实到位。员工利益得到尊重、生活得到保障的工作、生活环境，将会促进员工爱企如家、爱岗敬业文化意识的形成和工作效率的提高。同时海航集团还通过加强培训，向员工不断的灌输企业的文化理念，使企业文化理念渗透到员工工作的各个方面。要通过集会、纪念大会、庆典会议等形式向员工企业文化内容，使企业的文化理念时时刻刻影响员工。同时要对员工加强企业品牌形象教育，在员工中形成打造企业品牌、提高企业品牌、宣传企业品牌，以企业品牌为荣的自豪感。另外要加强

45、员工的技能教育和培训，形成代表企业水平的技能标准和文化导向。5.2.3 以主题文化活动激励员工提高绩效如何激励员工创造最佳绩效?管理大师德鲁克的答案是:唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度。海航将企业群众文化当作开拓企业活力“第二源泉”的催化剂。群众文化以职工为中心，针对职工中各种不同的要求、爱好开展各种娱乐活动，使职工感受到了生活的乐趣。近几年来，他们组织纳凉晚会、元宵灯会、书画影展、音乐茶座、化妆舞会、棋牌等各类活动。开展这些活动，激发了职工的积极性和创造力，形成了共同的价值观念和思维、行为方式，促进了企业经济效益的提高。当然，企业开展各种文化体育娱乐活动，采取寓教于乐、寓教于文等

46、各种形式，来陶冶职工的情操和培养职工的群体意识，这是建设企业文化的一种手段。但这并不是企业文化，这只是企业文化的多姿多彩的外在形式，而企业文化的内核是企业的价值观念、经营理念和道德行为准则等。5.2.4 以人为本修订企业制度，发掘员工的绩效潜力以人为本，制定人性化的制度、制定被广大员工认可和自觉执行的制度，是发掘员工绩效潜力的重要环节。制度也是文化的重要方面，而且是企业文化中比较容易操作的方面。海航集团在制定劳动制度、工资制度、奖励制度、晋升制度等方面，要把有利于人的积极性的发挥、绩效潜能的发掘作为根本出发点。制度的执行要体现以人为本。要把执行制度的严肃性和灵活性相结合，把教育人、帮助人、关心

47、人、培养人作为制度执行的落脚点。惩戒的目的是教育人。惩戒要体现制度的严肃性，但也要体现人情味、体现情感和温暖，让员工在惩戒中受教育、受温暖、受激励人是公司成功的关键。将企业和员工用“情感”绑在一起，使其同呼吸、共命运，员工的忠诚也就牢不可破了。结语良好的企业文化对人有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神、企业理念和共同的价值观凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感吸引人，以此增强企业的凝聚力，促进员工绩效的提升。在当前市场竞争越来越激烈的形势下，企业的竞争越来越表现为企业文化的竞争，而企业的竞争力源于员工的创新力，员工的创新力要靠企业文化建设来提升，企业文化的塑造与员工绩效的提高是相辅相

48、成、互相促进的。海航集团一直发挥企业文化对员工绩效的强大的推动力，真正贯彻“以人为本”的思想观念，最大限度地发挥人的作用。海航集团能成为我国航空业的四大企业之一，很大程度上归因子海航集团内部独特的企业文化，因而得以取得今天的成功。参考文献1王小杰,颜毓洁.浅议企业文化与绩效管理J.管理观察.2009(08)2朝阳,张强.浅谈企业文化对绩效管理的影响J.商业时代.2009(08)3郑春.企业文化、绩效管理与员工发展的关系研究以陕西企业为背景J.商场现代化.2009(24)4陈智勤,郭艳.浅谈企业文化与绩效管理的匹配J.商业时代.2006(02)5唐树玉.企业文化的绩效J.技术经济与管理研究.20

49、07(02)6高杨.基于绩效管理的企业文化探析J.中国电力教育.2007(08)7徐耀强.企业文化绩效评价的“力学模型”J.中国电力企业管理.2008(15)8杨广斌.企业文化与绩效管理J.科技资讯.2008(29)9秦远建,王金武.论中外企业文化的绩效考核差异J.汽车工业研究.2005(09)10蒋春燕,赵曙明.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析J.经济管理.2005(04)11卢美月.企业文化、企业培训对组织绩效的影响研究J.上海管理科学.2007(01)12赵伟军,刘莉.管理能力、组织文化与组织绩效间的关系研究J.经济师.2008(03)13李华琴.人力资本管理与组织绩效J.经营与管理

50、.2007(11)14张旸,张旭,董大海.基于企业文化的市场导向与组织绩效的关系研究J.中国软科学.2006(12)15张仁江,李海月.企业文化与组织绩效关系研究J.现代管理科学.2010(04)16谢洪明,王成,葛志良.核心能力:组织文化和组织学习作用J.南开管理评论.2006(04)17邓荣霖,吴欣,郑平.组织文化、组织结构与绩效：中国企业的实证研究J.商业研究.2006(22)18张勉,李海,魏钧.企业文化和企业绩效的关系研究一致性和均衡性的观点J.科学学与科学技术管理.2007(08)19赵维群.论企业文化建设J.淮北煤炭师范学院学报(哲学社会科学版).2006(05)20陈广辉.浅析

51、高绩效的企业文化J.中国商界(下半月).2009(12)21徐勇.加强企业文化建设提高企业管理水平J.合作经济与科技.2009(16)22Kilman R,Saston M,Sperpa R.Gaining contro of the coporate cuilture M,San Francisco:Jossey Bass.1985致谢回首自己的论文创作历程，真是感慨万千，各种心绪涌上心头。 本文的创作从论文的最初选题的确定、论文结构的安排以及开题报告的确定都是在我的导师郑春讲师的悉心指导下完成的，在随后的论文初稿、二稿、三稿直至定稿的过程中，郑老师更是呕心沥血，致尽致善。感谢郑老师，感谢她

52、的付出，才使我的论文成稿。郑老师的治学作风以及丰富的理论水平都是我的学习榜样，是我终身受益！我还要感谢我的同学和朋友在我的学习和生活上给我的关怀，感谢在我论文写作过程中，曾帮我收集资料、整理资料和数据的同学朋友们。是你们的帮助让我得以顺利的完成论文的创作，你们的友谊和关怀让我铭记在心，衷心的感谢你们，感谢你们的付出！由于研究所涉及的概念、理论比较广泛，在这里对于在本研究所用到的专家学者表示诚挚的敬意！附件：调查问卷您好！这是一份学术性问卷，目的是研究企业文化和企业员工绩效管理的相关性。我们诚恳地邀请您独立、认真地填写，无须填写姓名，只需表达真实的想法，所有的内容仅用于学术性研究。您所填内容的真

53、实性决定了我们研究的成败，希望能够得到您的支持，献上研究者对您无尽的祝福，祝家安业安！一、以下是关于您的基本情况，仅用以分析调查样本，请您如实填写：1、性别： 男 女2、年龄：30 岁以下 31-35 岁 36-40 岁 41-45 岁 46-50 岁 50 岁以上3、学历：高中、中专及以下 专科 本科 本科以上4、职位：高层经理 中层经理 基层主管 职员5、部门类型：生产类 职能类 营销类 研发类 其他6、在本企业工作时间：5 年及以下 6-10 年 11-20 年 21 年及以上7、企业规模：50 人以下 50-100 人 151-500 人 500 人以上8、企业所在地区： 下面是一些关于企业绩效管理的语句描述，请您根据所在公司对这些项目的重视程度，选择一个最能代表真实情况的数字。数字越大，代表公司越重视该项目。 下面是一些关于企业文化的语句描述，请您根据所在公司的实际情况作答，数字越大，表示企业在实际工作当中越重视该项目。您所填内容的真实性决定了我们研究的成败： 第 32 页 共 38 页