公务员激励制度存在问题与对策研究论文

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1、. .我国公务员激励制度存在的问题与对策研究摘 要 中华人民国公务员法的颁布实施将我国公务员的管理纳入法治的轨道，然而在实际工作开展中，由于政治体制、官本位思想与监察机构不力等原因致使公务员激励各项制度的推进难以尽如人意。激励制度是现代国家公务员法的核心机制。一方面，公务员激励制度通过考核、奖惩、晋升、薪酬福利等物质和精神手段，激发公务员的工作热情，提高公务员的工作积极性，从而提高公务员工作的绩效水平和政府的行政效率。另一方面，公务员激励制度通过考核、奖惩、晋升等环节实现对公务员行为的规，并进而对整个公务员群体的行为产生影响，对抑制腐败以与推进政府行政起到显著作用。本文通过对公务员激励制度的研

2、究，就是要给公务员制度改革提供参考，避免消极因素造成的影响，解决考核激励流于形式、晋升激励缺乏保障和薪酬激励缺位僵化的问题，有利于建立健全我国公务员激励制度，发挥公务员在激励因素，引导公务员加强激励。研究我国公务员激励制度，对于激发公务员工作积极性，提高行政效率，实现公务员自身价值等具有重要意义。关键词：公务员；激励；激励制度Research on the Issues and Countermeasures of Chinese Civil Service Incentive SystemAbstractThe issuing and implementation of Public Ser

3、vant Law of the Peoples Republic ofChina will put the implementation of the civil service into the rule of law,but in theactual work carried out,due to the political system,the official standard thought,themonitoring agencies and other reasons which causing the civil service incentivesystem is diffi

4、cult to promote satisfactory.Incentive system is the core mechanism of the modern state civil service law.On the one hand, the civil service incentive system through assessment, incentive, promotion, pay and benefits, such as material and spiritual means to stimulate the enthusiasm of civil servants

5、, civil servants working to improve the motivation to improve the level of performance and efficiency of the civil service administrative work. On the other hand, the civil service incentive system through appraisal, reward, promotion and other aspects of realization of civil norms of behavior, and

6、thus have an impact on the behavior of the entire civil population, to curb corruption and promote democracy and played a significant role in government administration. By studying the civil service incentive system, civil service reform is to give a reference, to avoid the negative impact of factor

7、s, assessment and incentive to solve a mere formality, the lack of promotion incentives rigid security and incentive compensation issues absence, to the establishment of a sound Civil incentive system, play Civil intrinsic motivators to guide civil servants to strengthen incentives.The study of the

8、civil service incentive system for civil servants to stimulate enthusiasm for work, improve administrative efficiency, and realize the value of their civil significance.Keywords：Civil service;Incentives;Incentive system目 录1 绪论1 1.1 研究背景1 1.2 研究目的和意义2 1.3 研究方法3 1.4 研究容与思路32 文献综述5 2.1 基本概念52.1.1 公务员52

9、.1.2 激励52.1.3 激励的类型6 2.2 国相关研究综述7 2.3 国外相关研究综述8 2.4 国外公务员激励制度92.4.1 英国公务员激励制度92.4.2 美国公务员激励制度112.4.3 日本公务员激励制度122.5 总结13 3 我国公务员激励制度的现状与问题分析15 3.1 我国公务员激励制度的现状15 3.2 我国公务员激励制度存在的问题153.2.1 公务员考核激励流于形式15 3.2.2 公务员晋升激励缺乏保障17 3.2.3 公务员薪酬激励缺位僵化194 完善我国公务员激励制度的对策22 4.1 构建合适的激励模型22 4.2 完善我国公务员考核制度23 4.3 完善

10、我国公务员晋升制度25 4.4 完善我国公务员薪酬制度285 结束语32 参考文献33 致 35 35 / 391 绪论1.1 研究背景我国公务员制度的建立起步较晚，公务员制度的建立与推行直至上世纪80年代在干部人事制度的改革推动下才正式提上日程。1993年，国家公务员暂行条例的颁布，标志着我国公务员制度进入了有章可循的阶段。随后直到1997年，根据激励制度中各个环节的需要，我国陆续出台了多个与国家公务员暂行条列相配套的规定和实施办法，包括公务员录用、考核、晋升、工资保险福利、交流、辞职辞退、退休等，充实了激励制度体系的容，公务员制度在全国围建立。2005年4月27日，中华人民国公务员法颁布，

11、并于2006年1月1日起开始实施，这是我国公务员制度在法制化建设方面取得的重要成果，标志着我国公务员管理迈向法制化阶段。自公务员法实施日起，到2013年，我国又先后出台了21项配套法规和14部处分规章，这些法律法规和规章与党政领导干部选拔任用工作条例等党法规相互配套，初步构成了中国特色公务员法律法规体系的基本框架，公务员队伍的进、管、出各个环节基本实现了有章可循、有规可依。在中华人民国公务员法总则第六条明确规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则。”随着公共管理理论的不断创新与发展，我国的公务员激励制度从价值层面的激励理念，到具体实施层面的制度设计和具体激励方法的选择，都在逐步的

12、完善。并且经过多年的理论研究和实践检验表明，随着我国公务员激励制度的不断完善，大激发了我国公务员的工作热情，提高了政府行政管理能力和行政效率。但是，在不断的总结和探索中，我们也必须清醒的认识到，与西方发达国家相比，我国的公务员制度建设还处在初步阶段，还有很多需要改进的方面。激励并不仅仅靠几项现行制度，几种方法就可以达到应有的效果，应该把激励的思想贯穿于整个管理环节中，与时俱进，适应时代发展的需要。然而，由于我国长期受“官本位文化”和计划经济体制下克己奉公观念的影响，公务员被视为“政治人”和“道德人”，在公务员管理过程中，没有真正做到以人为本，激励理念与新公共管理要求的人本原则以与现代人力资源管

13、理理念还存在偏差。理念上的偏差导致了激励的具体制度和方法存在一定不足，比如手段方法僵化单一、过程中的形式化严重等诸多问题。激励制度的不完善，使得公务员的工作积极性没有充分得到发挥，公务员激励制度难以达到预期的效果。这也是造成公务员队伍效率低下、官僚作风严重、腐败盛行、士气低落、责任感和敬业精神不强等不良现象以与引发公务员“权力寻租”等各种行为的根源所在。 目前，在我国所进行的政府改革中，不论是以建立效率型政府为目标还是以服务型政府或是责任型政府为目标，大都围绕着公务员激励制度的不断完善和真正发挥作用为前提。因此，如何在政府行政管理活动过程中，有效的改革我国公务员考核、晋升、和薪酬等制度，更好的

14、满足公务员的各种合理需求，调动公务员的积极性，提高公务员的工作效率便成为当下行政学界和政府人事部门关注和研究的问题。所以，对我国公务员激励制度的研究也就显得十分必要和紧迫。1.2 研究目的和意义公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响到政府公共管理的效果。建立和完善我国公务员激励制度，既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求，又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要，也是不断完善我国公务员制度的需要。本文希望通过分析我国公务员激励制度的现状与存在的问题，在充分借鉴各学科激励理论最新研究成果的基础上，学习国外公务员激励制度的成功经验，

15、针对问题提出对策，完善我国公务员激励制度，以此来加强公务员的危机意识和责任意识，充分调动公务员的工作热情和工作积极性，激发员工的工作潜能，营造一种积极向上、充满活力的工作环境，以达到完善我国公务员激励制度的研究目的。“激励”一直以来都是一个备受关注的研究点，目前国外也都有了比较成熟的理论与实践研究，但是就现在的情况来看，关于激励方面的研究侧重点却大都偏向于国有企业和私营单位，而在政府行政部门的研究却非常少。并且，激励问题是一个多学科交叉的问题，牵涉到的问题也比较复杂,它是随着社会政治、经济、文化等环境的变化以与学科发展而不断突破和进步的,因此研究我国公务员激励制度存在的问题，对完善我国公务员激

16、励制度具有重大的实践意义。一方面，完善的公务员激励制度，能够激发公务员的工作热情和工作积极性，提高政府行政效能。通过对我国公务员激励制度的现状分析，运用考核、晋升、薪酬以与奖惩等物质和精神手段，使得激励制度在行政机关营造出一种有向上动力和外有竞争压力的工作环境，激发公务员的工作热情、提高公务员的工作积极性，从而提高公务员工作的绩效水平和政府的行政效率。另一方面，完善的公务员激励制度，能够规公务员行为，抑制腐败，推进政府行政。政府必须是负责任的政府，实现关键就是对公务员进行有效规制。激励制度通过其特有的考核、奖惩、晋升等环节，肯定正确的行为，否定错误的行为，实现个体公务员行为的规，并进而对整个公

17、务员群体的行为产生影响，使公务员群体想着积极健康的方向发展，对抑制腐败、推进政府行政起到显著的作用。1.3 研究方法 对比分析法：在本论文中，通过对西方的激励理论与其在公务员管理中的应用进行相应的分析，然后与我国的公务员激励制度发展现状进行比较，从而归纳出对完善我国公务员激励制度有用的启示。文献研究法：紧扣我国公务员法，通过查阅、收集、整理、分析国外相关的学术专著、政策文件、书刊资料、论文和网络新闻等，以大量当前公务员管理理论发展的最新前沿动态为基础，在分析归纳的基础上阐述自己的观点看法。案例分析法：通过收集和整理与公务员激励制度完善管理有关的案例进行分析，然后对国外公务员激励制度完善发展现状

18、进行比较，从而总结出完善公务员激励制度的建设性意见。1.4 研究思路与容本文的研究容主要包括以下三个方面：一是通过批判和吸收国外学者对激励制度的理论研究，借鉴西方发达国家在绩效考核、晋升激励和薪酬制度方面的实践经验，为我国有效运用激励制度，提高公务员工作效率和工作积极性提供理论和事实依据。二是通过对我国实施公务员激励制度以来的在考核制度、晋升制度和薪酬制度进行分析，找出目前我国公务员激励制度中存在的问题。三是采取多种有效措施建议，积极借鉴发达国家公务员激励制度的成功经验，结合影响激励机制有效实施的多方面因素，以与国家新实行的各项激励暂行规定，从价值层面和具体操作层面入手，探求完善我国公务员激励

19、制度的对策。本文研究思路如下图所示：研究背景绪论研究的目的和意义研究方法基本概念国内相关研究综述研究思路文献综述国外相关研究综述公务员考核激励流于形式国外公务员激励制度 问题分析公务员晋升激励缺乏保障公务员薪酬激励缺位僵化构建合适的激励模型完善对策完善公务员考核制度完善公务员晋升制度完善公务员薪酬制度结束语图1-1 本文研究思路2 文献综述2.1 基本概念2.1.1 公务员“公务员”一词，最早是从外文“Civil Servant”或者“Civil Service”翻译过来的。目前，因为各国的社会经济制度、民族文化、历史沿革以与理论认识等方面存在较大的差别，所以还没有形成一个统一公认的对于公务员

20、的定义。一般认为，公务员是指代表国家从事社会公共事务的管理、行使国家的行政权力和履行国家公务的人员。2005年4月27日，我国颁布了中华人民国公务员法。公务员法中对公务员的定义为：本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。根据以上的三个条件，在我国公务员主要包括了党的机关、政协机关、法院、人大机关、检察院、行政机关、各党派机关以与部分社会团体机关。本论文所研究的研究对象就是针对公务员法所指的围。2.1.2 激励 激励，顾名思义就是激发和鼓励的意思。在现代学术畴中，激励在更大程度上属于一个心理学的术语，它是指由于一定刺激而激发的人的行为动机，使人产生一

21、股在的动力，朝着所期望的目标前进的一个心理活动过程。人的行为动机是促成人的行为方式最直接的心理力量，它可以引导人的行为指向一定的目标，它很难被直接的观察到，但却可以通过一定的分析得到。人的需要，确切的来说是没有被满足的需要，它是行为动机产生的根本动力。另外，人的需要，在一定程度上又收到外界环境因素的影响，通过外因素的影响便产生了人的行为动机。激励的意义在于通过引导以与影响人的动机，使得人的目标设置以与行为方式和组织的期望保持一致。而中国学者组织行为学家宏和杜学忠则在组织行为学中提出：“所谓激励，就是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导

22、、保持和规划组织成员的行为，以有效实现组织成员个人目标的系统活动。”由此看来，激励除了激发鼓励外，还有通过惩罚以达到约束人的行为的意思。通过综合各专家学者对于激励的定义，我认为激励主要是指激励的主体在了解激励的客体需求的基础上，通过一定的制度设计以与方法，来影响激励客体的行为动机，激发他们的行为积极性，并且约束和引导他们的行为动机，使之实现组织目标的特定行为过程。2.1.3 激励的类型 激励的方法是多种多样的，对于我国公务员来说主要包括物质、精神、舆论、和监督五个方面的激励。 （一）物质激励。它是相对于精神激励而言的。一般通过对物质利益关系的调整，例如薪酬制度、福利制度等，来满足人对于物质的需

23、求，达到激发人的工作积极性的目的。物质需人的基本需求，只有满足了人们的基本物质生活需要，才可以使更高的精神需求发挥作用。所以物质激励是激励的最基本方式。 （二）精神激励。它是为了满足人的精神需求，例如荣誉感、成就感以与职业声望等，而进行的制度设计和方法选择。通过经常性的表扬以与职务的提升，给予荣誉方面的表彰，以满足人的精神需求，以增强其工作的光荣感和责任感，从心调动其积极性。一般多采用口头表扬、书面嘉奖、授予荣誉称号等形式。 （三）舆论激励。就是通过通报、会议以与广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。

24、舆论激励还涵盖了舆论监督的容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些以权谋私、腐败堕落行为和人物的暴光，促使广大公务员提高警惕性，增强防意识；督促广大公务员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。（四）激励。公务员作为一名公共事务的管理者，他需要参与管理和决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，公务员管理部门在管理实践中必须树立管理意识，引导公务员参与管理，发挥好本职作用，尽公务员职责；接受监督，行使好行政职权，做人民的公仆。 （五）监督激励。就我国目前的行政管理领域和职能来说，要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务

25、员权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的效果。2.2 国相关研究综述在我国，由于对公务员激励制度的研究起步较晚，所以有关这方面的研究专著不是很多。国有价值的、较为系统的研究了公务员激励制度的著作当属余兴安撰写的激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究一书。全书针对我国公务员激励机制进行了系统而详尽的分析，不仅对我国公务员激励制度进行了单项分析，还从整体上将行政机关和事业单位、企业组织的激励机制进行了比较性的研究。在对我国古代官

26、员的激励机制以与国外公务员的激励机制的研究基础上，对比我国公务员激励机制的现状，系统的提出了新世纪我国公务员激励制度面临的形势以与未来的发展趋势，阐述了完善我国公务员激励机制的总体思路。此外，在我国比较有价值的研究成果还有：和中教授的21世纪国家公务员制度一书，全书以一章的篇幅详细介绍了中外国家公务员的激励机制，认为我国公务员的激励机制与时代发展不相适应，应通过推行竞争机制，确保公务员素质，以进一步改进激励机制，实现管理机制的创新；进华和邱代志的论公务员法对公务员激励机制的完善和创新一文紧扣公务员法，总结了公务员法对我国公务员激励机制的一系列完善和创新，认为公务员法更加明确和完善了公务员权利与

27、其保障机制，更加凸现了公务员职位分类对公务员的激励作用，开始形成职务晋升中的激励机制，级别的激励功能进一步拓展。在搜集和整理的文献资料中，我认为我国的学者一般喜欢从以下几个角度来研究公务员激励制度： （一）基于特定的激励理论的角度。该研究视角以某一种特定的激励理论作为基础，提出完善我国公务员激励制度的建议。吕楠在马斯洛需要层次理论视域下我国公务员激励机制完善研究中，通过解析马斯洛的需要层次理论，以我国公务员激励机制存在的问题作为研究起点，经过分析现状，发现当前存在的问题以与问题产生的主要原因，然后在马斯洛的需要层次理论基础上，提出完善我国公务员激励制度的合理对策和建议。 （二）通过人力资源管理

28、理论的角度，研究我国公务员激励制度。该研究视角一般基于对人力资本进行经济学分析，或是运用人力资源管理中的理论对我国公务员激励制度的构建进行分析。菁在基于人力资本理论的市M区基层公务员激励机制研究一文中，基于人力基本理论以与管理学激励思想，分析该区公务员激励制度在整体制度、晋升、考核、薪酬等方面存在的主要问题，提出了人力资本理念下完善我国公务员激励制度的总体原则和方法。参考文献1 徐银华，石佑启，杨勇萍等.公务员法新论M.第一版.：大学 ，2005：1.2 余兴安.激励的理论与制度创新M.第一版.：国家行政学院出版， 2005.3 李宏,杜学忠.组织行为学M.第一版.安徽：安徽人民,2001：

29、190-191.4 余兴安.激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究M.第一版. ：国家行政学院,2005.5 李和中、21世纪国家公务员制度M、第一版、武汉：武汉大学、 2006.6 陶进华,邱代志.论公务员法对公务员激励机制的完善和创新J.成都行 政学院学报(哲学社会科学)，2006：第5期.7 吕楠.马斯洛需要层次理论视域下我国公务员激励机制完善研究D.电 子科技大学，2013.8 沈菁.基于人力资本理论的XX市M区基层公务员激励机制研究D.华 东理工大学，2013.9 赵大伟,向飞丹晴.美国公务员绩效评估与其启示J.思想战线,2013:第 5期.10 杨鹰.中韩公务员制度比较J.辽

30、宁行政学院行报，2012：第4期.11澳欧文E休斯.公共管理导论M.第一版.：中国人民大学出 版社，2001.12 舒放,王克良.国家公务员制度M.第二版.：中国人民大学出版 社,2011.13 姜海如.中外公务员制度比较M.第二版.：商务印书馆,2013.14 李智超.试论我国公务员激励制度J.中外企业文化，2013：第12期.15 朱羲.公务员绩效考核中的问题和对策研究D.北方工业大学，2012.16 李学.组织行为与制度建构：非领导职务公务人员绩效考核影响因素探析 基于八省问卷调查数据的因子分析J.社会科学，2012：第9期.17 高彩萍，李景平.中外公务员薪酬制度比较J.行政管理改革，

31、2013： 第4期.18 李栋.西安市碑林区公务员绩效考核指标体系构建研究D.西北大学， 2012.19 Richard Boy. The Use of Rewards in Civil Service Management. Dublin： Institute of Public Administration mittee for Publiic Management Research Discussion Paper 5, 2010.20 赵龙.如何构建中国特色公务员薪酬制度J.山西青年，2013：第5期.21 康玲月.完善我国公务员激励机制的几点策略J.商情，2013：第17期.22 李

32、育林，张玉强.区县基层干部焦虑的破解之道J.领导与科学，2014： 第1期.23 朱俞熹.公务员激励措施改革思考J.新西部（理论版），2014：第1期.24 胡印斌.分类疏浚公务员晋升通道J.光明日报，2014：12月16日版.25 赵东宛.公务员工资制度改革J.中国人力资源社会保障，2013：第11 期. （三）从借鉴国外先进经验的角度，对我国公务员激励制度进行比较分析，提出完善制度的合理化建议。大伟，向飞丹晴在美国公务员绩效评估与其启示一文中，通过对美国公务员绩效评估的背景、指导理念、法律制度依据、评估主体与其职责和评估工作流程进行梳理和分析，得出改进我国公务员绩效评估的启示。鹰在中公务员

33、制度比较一文中，通过对国公务员制度进行综合评价的基础上，从考核制度、晋升制度、公务员级别划分等方面与我国公务员制度进行对比，从而得出对我国公务员制度进行完善的建议。综上所述，我认为当前在公务员激励制度方面还有两方面的研究空间。一是虽然在很多资料中都有着激励理念的创新，激励制度的完善措施，但是没有形成一个较为明晰的既包括价值层面，又有具体操作层面的激励模型。另一方面，06年新的公务员法开始实施，关于公务员的薪酬、考核、激励、培训等的暂行规定相继出台，而理论的研究还处在相对滞后的状态，这也为新的研究提供了很大的空间。 2.3 国外相关研究综述目前，在激励理论研究方面，国外的理论是相当丰富的，我们现

34、在所用的与激励相关的理论大都来自国外。西方国家对于激励所进行的理论研究开始于20世纪40年代，西方的心理学家与管理学家在人性假设的基础上提出了激励的容理论、激励的强化理论以与激励的过程理论等，这些都为我国公务员激励制度提供了科学的参考和借鉴作用。其中，容型激励理论于20世纪50年代后形成，它主要注重对激励因素的容进行研究，大致可分为两类：一类是对人的需要进行研究，以寻求有效率的激励方法。主要代表性成果有马斯洛在人的动机理论中提出的需要层次理论、奥德弗在生存、关系以与成长：人在组织环境发展中的需要中提出的ERG理论以与麦克利兰的成就需要理论。另一类是赫兹伯格在工作的激励中提出的双因素理论，指通过

35、研究个人和工作的关系，区别出对工作绩效有不同影响的因素，进而有针对性的强化各激励因素。激励型过程理论也有显著的研究成果，斯金纳于1938年就在有机体的行为中提出了强化理论，20世纪60年代，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆在工作与激励中提出了期望理论，并且亚当斯的公平理论在过程型激励理论中也占有重要的地位。另外，美国学者波特尔和劳勒还从较为系统的角度阐述了关于激励的综合模式。该理论不仅体现了外激励和激励的统一，实质上还将有关激励的各种理论综合运用到了激励的过程中去。纵观国外的发展史，不难看出每一种激励理论的出现，都是基于特定的人性假设。公务员在美国的托马斯伍德罗威尔逊政治、行政二分法理

36、论和韦伯的官僚制理论的基础上曾被假定为“行政人，而澳大利亚的欧文E休斯教授在公共管理导论一书中却将公务员假定为“经济人，通过对传统的公共行政模式和新公共管理模式进行比较分析，认为如何激励公务员已经成为目前人事管理的困境之一，在政府公共部门中，应该进一步的完善人事制度运行机制，引入与非公共部门更为相似的激励制度。近年来，随着公共管理理论的发展，“自我实现人、“复杂人的人性假设也都对公务员激励理论的研究起到了重要的推动作用。美国的珍妮特V登哈特以与罗伯特B登哈特在新公共服务服务而不是掌舵一书中，在对传统公共行政模式以与新公共管理模式所进行反思和批判的基础上，系统的阐述了新公共服务模式的基本理论容，

37、认为对于公务员的激励应该跳出传统的人性假设的圈子，要站在更高的理论层面上实现根本性的超越。总而言之，国外丰富的激励理论，将为研究我国的公务员激励机制提供了很好的借鉴。2.4 国外公务员激励制度相对于我国来说，发达国家的公务员制度形成较早，经过多年的改革与发展，积累了丰富的经验，其激励制度已经比较成熟。总结研究国外公务员激励制度，对我国公务员激励制度的进一步完善具有重要意义。由于篇幅所限，本文仅选取英国、美国和日本这三个具有代表性的国家作为研究对象。尽管现代公务员管理制度中处处体现了激励的精神，但可以说考核制度、晋升制度、薪酬制度才是构成激励机制的核心容，所以下文将围绕这三项制度,来发掘发达国家

38、公务员激励机制之特点，以供学习和借鉴。2.4.1 英国公务员激励制度 英国的公务员考核分为两种，即日常考勤考绩和年终综合考绩，其中以年终综合考绩为重点。其考绩容有十项，即“工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心情形、行为道德”,并力求运用科学方法将这10个抽象的评估容量化，做到科学、规、合理，易于掌握和执行。每项评定有五个等级：A(杰出)、B(优良)、C(满意)、D(尚可)、E(欠佳)。日常考勤考绩结果不仅关系到晋升，而且是工资支付的重要依据。年终综合考绩的结果与奖惩、晋升挂钩。 英国的公务员绩效评估工作特别重视程序的科学性，其一般包括六个步骤：（1）部

39、门制定年度目标；（2）个人制定年度目标；（3）年中对照检查本人年度目标落实情况；（4）自我写出评价材料；（5）管理者写出对被评估者的评价报告；（6）被评估人向上级提请评估复议。考核的基本方法是考察报告制。不管是中央还是地方，都设有专门的评估领导机构负责评估工作的进行，这是英国的考绩能取得明显效果的关键之一。 英国公务员的晋升早期主要是凭借资历，直到1968年改革才形成现行功绩晋升制度。其现行晋升制度“以考勤和考绩的结果为依据，由晋升委员会组织考绩评价和晋升决定，由部长最后作出是否晋升的决定。高级公务员的晋升，最后由阁会议决定。”其主要特点是：晋升主要由能力决定，即只要公务员工作能力强，就有可能

40、忽略其他因素而晋升职务；晋升方法严格，除了要看公务员一年的表现和成绩，还要对公务员下一年是否适合晋升进行评估；实行免职制度，对成绩不良、有不诚实行为、泄露秘密或有其他不正当行为的，给予免职处理。通常情况下，英国公务员是一级一级地晋升，但对于行政实习员，制定了一种加速提拔的程序。英国公务员薪酬制度以品位分类为基础，主要考虑人的因素，强调人的资历和等级。这样的等级薪酬制容易造成同工不同酬，但总的来说遵循适应物价原则、同工同酬原则和定期提薪原则。英国公务员的待遇较之美、法、新加坡等国公务员待遇相距甚远，而且日趋下降”，因此英国公务员在工资以外还享受各种补贴，尤其是规定当生活程度和物价指数发生重大变化

41、时，政府将给予额外补贴。这种弹性工资制使得公务员生活更为有保障，近年来津贴占工资收入的比重己达20%以上。另外英国公务员还享受各种休假福利，如年休假、事假、病假、产假等，各种假期在规定围都不影响工资待遇。2.4.2 美国公务员激励制度美国是世界上最早实行公务员功绩考核制的国家之一。1950年美国政府废除了统一考绩制度，实行工作考绩制度，并颁布了工作考绩法。其考核容为工作数量、工作质量和工作适应性三个方面。考核结果等次一般分为优等、满意和不满意。考核结果与任用和晋升相联系，考核结果达到优异者，提薪一级；不满意者则按其程度分别给予减薪、降职或免职等处分。同时，美国作为采用功绩制的最典型的国家，并且

42、早在1978年的文官制度改革法中确立了功绩制的9项原则，联邦政府还专门成立了“功绩保护委员会”和“人事管理局”，实行以功绩制为主的文官制度。 美国的公务员考绩的程序主要包括初评和复评两个阶段。主要考绩方法为职务容分析法、专家工作分析法等、美国考绩制还实行一种独特的“提前警告”制,即“对于工作成绩不佳的人，各单位主管人必须提前在正式考绩前3个月向他提出警告，为其提供改进机会，应告之如不改进，考绩时将被评为不满意”。美国在公务员晋升方面也实行功绩晋升制。美国文官法细则规定：公务员晋升一般需要经过考试。实践中美国政府各部门公务员晋升方法并不仅局限于考试，其晋升方式主要有四种：考试晋升：即以成绩为依据

43、决定是否晋升；委任晋升：即由行政长官通过委任的办法提升公务员职务；年资晋升：即工作满一定年限而没有过失可晋升；混合方法晋升：即综合考虑工龄、工作实绩、考核情况、考试情况等因素确定是否晋升。觉得晋升结果不公平的公务员，可以进行申诉。美国公务员薪酬制度以职位分类为基础，以事定酬，比较客观公正。1990年美国联邦政府颁布联邦雇员工资公平法，规定实行绩效工资制。美国公务员的工资管理和决策严格按照法定程序进行，工资法律健全，决策程序严谨。其确定薪酬的基本原则与英国类似。文职人员基本实行多等级薪酬制，薪酬被分为八类，每类又划分为若干等，每等划分为若干级。美国公务员薪酬晋级由公务员的工作业绩与年限结合决定，

44、年终工作考核得到满意评定，再结合年限即可确定薪酬晋级。美国公务员的薪金比较优厚，同时还有各种奖金、津贴和福利，其薪酬构成中津贴比重较小。2.4.3 日本公务员激励制度日本公务员制度在整个公务员制度发展史上来说可谓是最具体和细致的。根据日本的国家公务员工作评定规则规定：工作评定对于职员执行自己分担的职务和责任所取得的实际成绩，根据该管制的职务履行标准进行评定，而且必须把职员在执行职务中所表现的性格、能力和适应性公正地表示出来。因此日本公务员的考核容非常多，具体可分为：（1）勤务实绩，包括完成任务的数量与速度、工作合作、管理部下、判断能力、协调能力等；（2）个人性格，包括工作责任心、责任感、一工作

45、情绪、工作态度、心理素质等；（3）工作能力，包括理解能力、创造能力以与分析、计划、指导、研究等能力；（4）业务适应，包括对计划、调查、研究、协调等方面的适应能力。考核结果等次划分各省厅不一，多分为五等，即特别优秀、优秀、良好、一般、较差。考核结果要存入档案，作为奖惩升级的主要依据。在考核方法上，日本多采用连记评分法、个别评分法、综合评定法以与评语法等。并且在考核程序上，一般要经过评定、调整和确认三个阶段。日本公务员考核虽然评定的容多、规定严以与程序复杂，但是评价结果未必客观，在实践中，评价结果对晋升发挥的作用也比较有限。日本跟美国一样也实行功绩晋升制。日本国家公务员法规定公务员的晋升必须通过竞

46、争考试或选考，但事实上其公务员晋升方法也不仅仅只局限于考试晋升。一般来说，日本公务员每四年才有一次晋升机会，晋升条件一般包括学历、资历和业绩三个方面。日本公务员的晋升方法一般有：考试晋升：即结合考试成绩和考核结果决定是否晋升；考绩晋升：即当日本人事院认为不宜采取考试方法时可以通过考核公务员工作业绩而进行晋升；登用晋升：这是日本公务员的一种特殊晋升方式，即没有资格参加职务晋升考试的公务员，如果确属工作成绩优良，有突出才能者，可由机关的3位直属领导推荐，登用委员会进行审查，这一制度有力地激励了学历不够，不能参加晋升考试的公务员。日本的公务员薪酬制度主要是以品位分类为主兼顾职位分类，按照这种方法将公

47、务员薪酬分为两大系列：特别职工工资系列和一般职工工资系列，并且由此确定工资表系列。日本公务员薪酬的增长一般有晋职升级、年功晋升、津贴增加和国会调资等途径。公务员的薪酬与民间职工薪酬基本均衡，一般由基本工资、名目繁多的津贴和规定外工资构成。符合条件的公务员可以领取若干种津贴，如居住津贴、交通津贴、特殊工种津贴等，津贴的多少都有统一标准和计算方法，在实践中按照报酬法执行，并且在日本的薪酬结构中津贴要占到60%之多。2.5 总结公务员激励制度作为整个公务员管理制度的核心，发达国家都极为重视公务员激励机制的构建，视之为整个公务员制度中不可缺少的重要环节。各国结合本国的具体情况，构建了各具特色的激励机制

48、，并且对本国公务员实行了多方面、多形式的卓有成效的激励。尽管各国的公务员激励制度存在差异，但也有着许多的共性。通过探索和总结各国的激励制度，我们可以得到重要启示和经验借鉴。首先是各国的公务员激励制度的法律体系日趋完备。有健全的法律体系，才有完善的激励机制。发达国家有关公务员激励的管理制度大多以法律的形式固定下来，除了在国家的公务员总法中有一般规定外，不少国家还有单独的涉与激励制度的某一方面的法律，如美国的考绩法、日本的报酬法。其次，公务员激励制度越来越化、公开化。各国在考核、晋升等各个环节都越来越重视向化、公开化的发展。除了日本的考核情况仍对公务员绝对外，目前多数发达国家都在不同程度上向公务员

49、通报考核情况。此外不少国家的晋升也是公开、的。比如英国公务员的晋升就有两条重要原则：任何职员对提升有关的事都有发表意见的权利；凡依仗关系取得晋升资格的，应取消其资格。通过分析发达国家公务员激励制度的各项具体制度，可以发现：第一，考核趋于量化。发达国家重视考核的量化，为此在公务员考核制度中引入大量统计学以与社会科学等的相关方法，主要是运用质量分析和数量分析等技术方法。例如美国的职务容分析法，它按照公务员的职位性质的不同，分别制定了公务员应当完成的工作数量标准或者是效率标准，并按照相应的标准对公务员的工作成绩进行考核。定量分析使得公务员的考核能够更真实地反映公务员状况、公务员系统运行状况。将定量考

50、核与定性考核结合起来，并且注重定量考核的方法，在一定程度上能够尽量减少主观因素对考核结果的不当影响，实现考核的规化、具体化、度量化和公正化，因此，在完善公务员激励制度方面值得我们做进一步的研究。第二，晋升制度重视功绩。在前面的叙述中，我们可以看到英国、美国以与日本等国都在公务员晋升方面实行功绩晋升制度，并且都在不同程度上限制了凭资历以与年限晋升的做法，政府机关在提升公务员时以功绩为主要依据，对所有公务员一视，做到公开、且有严格的程序规定。这种制度一方面保证了公务员个人的发展空间，有利于提拔优秀公务员，做到知人善任，从而可以使得人尽其才、事得其功；另一方面也有利于激励其他公务员，激发他们的竞争精

51、神，创造优异的工作成绩，由此提高政府的行政效能。第三，健全的薪酬调节功能，具备适应物价的能力。薪酬制度是公务员激励制度中的重要容，是公务员激励制度的主要物质激励手段。只有具备健全的薪酬调节功能，才能确保公务员的工资收入保值，保证物质激励手段充分发挥作用。发达国家的公务员薪酬制度大多遵循物价补偿原则，即公务员薪酬的确定除了依据社会平均薪酬外，还参考零售物价水平的变动，来确定公务员的薪酬调整，通常情况下薪酬的增长幅度略高于物价的增长幅度。发达国家还注重津贴调节和福利制度的平衡性，福利制度科学合理，更能体现出激励精神。如在享受休假福利方面，英国规定文官病休假在6个月有全额工资，超过6个月，则只有半额

52、工资。3 我国公务员激励制度的现状与问题分析3.1 我国公务员激励制度的现状 自1993年国家公务员暂行条例颁布实施以来，历经20余年的实践证明,我国在公务员激励制度建设取得了重大发展。 首先，我国在法律法规的建设方面，相关法律法规和实施细则已经逐步完善，为公务员激励机制的实施提供了更规更明确的依据。特别是2005年新的公务员法的颁布，标志着我国的公务员管理开始迈上更加科学规的法制化轨道。 其次，我国在具体激励制度的建设方面，普遍建立了竞争择优的用人机制；“能进能出”的新代机制正在初步运行；激励向上的管理机制也发挥了积极的作用。目前我国已经基本形成了包括薪酬制度、考核制度、培训制度、奖惩制度、

53、职务晋升制度以与各种具体的激励方法在的较为完善的公务员激励制度。特别是近几年来，我国公务员激励的各项制度更加符合现实的需要，更具有针对性和有效性。比如公务员薪酬制度中的工资正常增长机制和工资调查制度，更好的体现了经济发展所带来的工资调整的需要，更具激励作用；各级行政机关初步形成了公开、公平、择优的用人环境，竞争上岗和公开选拔领导手都的举措正逐步打破“论资排辈”的晋升原则；各级行政机关基本上建立了严格的考核制度，注重工作实绩，增强了考核的严肃性和公平性；培训制度也在提高公务员业务能力，加强公务员思想道德建设，全面提高公务员综合素质方面发挥着重要作用。 最后，我国在借鉴国外和我国企业先进经验的基础

54、上，不断创新激励方法，使得许多有效的激励方法开始在政府行政机关采用。比如公务员法规定的公务员聘任制，就在一定程度上打破了公务员职业的稳定性，在增强公务员的竞争意识和危机感进而增强工作主动性方面发挥了重要的作用。3.2 我国公务员激励制度存在的问题3.2.1 公务员考核激励流于形式根据维克托弗鲁姆期望理论，如果公务员的个人努力、个人能力与其绩效、奖赏和个人目标的满足之间有着密切的联系，那么他会努力的工作。组织中客观、公平、公正的绩效评估系统是影响公务员努力程度的一大因素，如果基层公务员觉得绩效是公平的，那么就会调动其工作的积极性；反之，则会影响其对工作的热情。就我国目前的绩效考核激励来说，还存在

55、一些局限性。 首先，公务员的考核过程和结果流于形式。公务员法对考核的相关规定，在实际操作中，往往被所谓的“人情”、“关系”打败，真正做到公平、公正的考核具有一定的难度。通过学在组织行为与制度建构：非领导职务公务人员绩效考核影响因素探析基于八省问卷调查数据的因子分析中的调查数据整理，如表3-1所示。表3-1的相关数据显示了在绩效考核过程中，组织成员政治性行为的普遍性。参与调查的99.4%的公务人员认为，所在组织的优秀成员的评定是组织分配的结果，而不是基于真实绩效的测定。由于官僚组织部领导与同事之间关系的复杂化。因而，领导容易给予下属同样的绩效考量，以防止上级组织部门在考核自身时，有人散布不利于自

56、身的言论；同事之间出于利益的考量，在互相打分的过程中，会根据个人关系的亲疏和利害关系打分，造成同事之间评价的利益化。在这两个问题上，有98.8%99.8% 的调查对象认同这一现象，可见其影响的普遍性。99.4%的调查对象认为，组织中的领导在考核过程中存在不当影响。这一数据表明，公务员的绩效考核存在不公正和不合理的因素，为避免考核流于形式，亟需在组织部建立专门的考核机构，指导考核工作，合理界定领导的作用。此外，文中的SPSS 统计数据还显示，75.5%的调查对象认为，所在组织小部门部优秀对象的评定，也是采取“轮流坐庄”的形式，而不是基于具体绩效考核的考量，最终使得绩效考核流于形式，未能发挥有效激

57、励组织成员的目的。表3-1 公务人员对绩效考核组织中政治的认知情况其次，公务员考核的指标过于抽象，缺乏具体实施的针对性，使得考核流于形式。例如在公务员法关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。以市碑林区为例，碑林区公务员绩效考核指标比较粗糙化，存在着明显的定性指标太多而定量指标不足的问题。尽管不同地区和部门都根据自己的实际情况制定了具体细则，但是由于不同的个体在工作性质以与工作特点方面有着较大的不同，

58、因此部门与部门之间、一个被考核者与其他被考核者之间缺少可以比较的因素，这种状况的存在，导致了考核标准模糊、考核原则不清、考核结果失真，无法保证考核的公正性和有效性，同时也会挫伤公务员积极性、创造性，无法对其进行有效的激励。这一点在下表3-2上就可以体现出来。同时，通过表3-2我们也可以看到市碑林区针对公务员的考核大都是以笼统的指标和标准进行衡量的，考核指标缺乏针对性，导致难以起到考核的应有作用，反而会使考核结果不公正，致使公务员的个人活动和产出与组织的战略出现偏离，最终使得组织的整体绩效受损。表3-2 市碑林区公务员年度绩效考核表指标项目具体容实际考核思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉

59、等容；领导干部的实绩考核，主要了解区管干部履行岗位职责情况，包括政治素质、领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等容。测评包括发挥职能作用、执行党风廉政建设责任制等容；领导干部测评包括履行岗位职责、遵守廉政准则等容。党风廉政建设方面主要考核领导班子和领导干部执行党风廉政建设责任制情况，重点包括落实党风廉政建设责任制、遵守廉洁自律有关规定、完成反腐倡廉任务、领导干部作风建设等方面容。 3.2.2 公务员晋升激励缺乏保障职务获得晋升是个人成就的集中体现，属于双因素理论中的激励因素。它的目的主要是以职位晋升为形式来促进组织人员间的竞争，激发人的进取心和创造力。但是，根据瞭望新闻周刊记者走访、等地的近

60、百位公务员了解到，“职务本位”的晋升规则，使得公务员缺乏仕途之外的上升机制，“金字塔”式的行政级别分布让大多数身处“底层”的公务员，上升通道单一、狭窄，一些地方片面理解“干部年轻化”，进一步收缩了“从基层干起者”的上升通道；日渐增多的“空降兵”，更挤占了基层公务员苦苦期盼的晋升资源。虽然我国目前已经基本建立起了公开、平等、竞争、择优的职务晋升制度，但是在实际操作中却还缺乏相应的保障。首先，在公务员晋升方面，缺乏监督。问卷星的一项关于“公务员心理契约与工作满意度和离职倾向的问卷调查”中，有一个问题是调查“组织提供公平的升职机会”，在166个被调查者中，只有36个人也就是占21.7%的被调查者完全

61、同意、比较同意或一般同意组织提供个公平的升职机会，而有接近80%的人认为组织并没有提供公平的升职机会。晋升激励缺乏有效的监督与力度保障，导致其效果并不明显。许多部门的监督在一定程度上都做的不到位，还不能做到公开、透明，暗箱操作问题一直存在，部门领导的个人意志和情感倾向在一定程度上都影响了公务员晋升的公平性。在主要领导人选拔方面没有真正做到选举听取群众的意见，也没有做到晋升考核过程结果公开，这就导致了公务员晋升制度实施过程中监督乏力。同时，来自国家公务员局的数据显示，自公务员法实施以来，我国每年职务得到晋升的公务员中，公开选拔和竞争上岗方式所占比例仅仅只达到20%左右。其次，公务员晋升没有从根本

62、上打破论资排辈的传统，晋升的渠道拥堵不畅。省县级市海林曾经有过这样一项调查，以220名基层公务员为样本，调查组人员对基层公务员对晋升中论资排辈现象的看法进行了调查了解，有37.8%的人认为这一情况十分严重或比较严重，有43. 2%的人认为这一现象一般存在但不特别普遍，只有17. 3%的人认为这一现象比较少或几乎没有。致 谢这都说明了在我国公务员心中职务的晋升缺乏公平感。公务员在就职期间追求晋升本无可厚非，并且这也是晋升制度发挥激励作用的依据。但是，我国由于长期受“官本位”文化影响，领导职务成为很多公务员职业生涯的唯一目标，这些都造成了升的渠道拥堵、公务员心理错位，滋生腐败等现象的出现。公务员为了获得职务的晋升，各种权钱交易，买官卖官的丑恶现象层出不穷。以省市人大常委会原副主任任增禄受贿事件为例，这位前县委书记同案牵涉129名同僚和下属，几乎完整覆盖了该县县委、县政府各部门以与各乡镇政府机关，涉案金额超过千万元，交织出一触目惊心的腐败网络。其中的129笔贿赂主要涉与干部任命、人事调整、工作调动、职务升迁等。再者，公务员职务晋升与级别晋升双梯制晋升不健全。公务员法针对级别的规定加大了级别对公务晋升的激励作用，弥补了公务员晋升渠道单一的缺陷，然而要真正实现公务员职务晋升与级别晋升的双梯制发展，仍然有以下问题需要解决。首先