行政管理论文--江苏开放大学

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1、 徐州兴和饲料机械人力资源管理研究内容摘要： 随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。徐州兴和饲料机械是一家具有家族性质的民营企业，具有管理模式。为了企业进一步发展，适应市场经济发展的要求，管好人、用好人，更好地发挥员工的作用，就必须更加关注人力资源的管理问题。 关键词：人力资源管理；家族企业；人才。 改革开放以来，我国一些民营企业经历了由作坊式的“单兵作战”到跨行业、跨领域的“规模化、集团化”发展，从传统行业拓宽到电子、机械等高新技术领域,在激烈的国内

2、外市场竞争中,我国一些民营企业凭借强大的家族凝聚力、创业者凭着敏捷的商业头脑和智慧，领先一步捕捉到商机，使民营企业得以发展壮大。这些不断发展的大型民营企业，及时导入先进的现代企业制度，建立完善的人力资源管理系统，逐步演化为公众公司。当然，在看到我国大型民营企业取得辉煌的同时，也应该看到我国中小型民营企业发展过程中，隐藏的治理隐患与管理危机。特别是人力资源管理上，中小型民营企业由于自身的特殊性，操作不够规范、管理不够科学，成为制约中小型民营企业继续发展壮大的羁绊。 一、 兴和饲料机械公司人力资源管理的现状 企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这

3、一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。 (一)优秀人才难以长期留住 在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环不断有人离职，又不断招聘。营业状况非常好，但利润总不理想，家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。 在家族企业中，企业中的经理职务大都由家族成员担任，更重要的是，企业的权力大都控制在家族成员的手中，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策权基本上控制在企业业主和家族成员手中，非家族的经理成员事实上很难独立地作出决策。家族企业也不是靠健全的机制和客观事实

4、来管理人，而是凭企业主主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好。于是出现几种情况：一是非家族成员的经理在工作中得不到相应的信息，很难作出适合的措施，也很难有效地履行职责，致使企业主认为他无能。英雄无用武之地，经理人员就会另谋高就了。二是企业主对职业经理人缺乏信任感。三是一部分职业经理获得一些企业机密信息，特别是一些客户资料，并与客户建立了个人的关系后，另立门户，同自己原来的老板竞争。以上状况反映出家族企业在融合人力资本方面难度很大，企业一方面急需人才，另一方面得到人才后又难以在较长时间内留住人才、发挥人才最大潜能。 (二)人力资源管

5、理观念陈旧 民营企业大多重视资金和市场，缺乏人力资源管理观念，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本，算人头帐，而不算人力资本帐，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。在员工的管理上，忽视与员工们的交流，忽视对员工的授权赋能，也不愿意让他们参与管理和授权他们承担更多的责任，管理层又以家族成员为主。 (三)人力资源管理机构不健全 在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一些家族企业主认为人力资源部就是人事部

6、，只是名称更改一下而已，领导人照旧、管理制度照旧、管理模式照旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差、岗位职责不明确，没有专业的人力资源管理队伍。 (四)绩效考核缺乏科学性 1、考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。 2、考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对

7、员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 3、考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。 (五)激励机制不完善 1、激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程

8、中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。 2、激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。 3、绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。二、人力资源管理问题的原因分析 人才流失的原因可以是多

9、方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： (一)人才流失的原因分析 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1、主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工

10、发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。 2、客观方面的原因。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因， 企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，企业高层领导看不到人才职业生涯管理投资的价值，而

11、企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，在很大程度上，民营企业的 “唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开公平、知人善任，渐渐对工作失去兴趣与激情，企业的吸引力剧减，造成人才流失。薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。 (二)人力资源激励机制的不健全 人

12、力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。 1、对员工的激励意识淡漠。中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，缺乏科学的制度规范，对员工进行有效的激励的意识淡漠，尤其是人力资源管理制度不健全。 2、激励模式单一。注重物质激励，忽视精神激励。注重直接物质，忽视间接物质激励。 3、激励缺乏考核依据。一些企业管理

13、制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。 4、激励不足或激励过度。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或者积极性不高，影响工作效率；更有甚者，一些公司尽管待遇丰厚，但仍无法满足及留住骨干员工。 三、兴和饲料机械人力资源管理的对策 为适应现代企业的管理，充分发挥各个部们的能动性，徐州兴和饲料机械结合自身企业机制制定一系列管理措施，使得企业多快好省的发展。 (一)建立现代企业管理制度 现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所有权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，

14、制约了其发展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。 (二)确立“以人为本”的管理理念 “以人为本”是现代管理伦理的核心，以人为本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现企业目标的工具，更是企业发展的目的。为此，企业必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。不少企业推行了人性化管理，取得很好的效果。但有些却陷入了误区。企业加强制度建设、严格考核，严格按制度执行，有些员工却认为太死板，不近人情，甚至认为违背了人性化管理。企业倡导人性化管理，

15、决不能自由化，任意化，更不能任性化。如果过于强调人性化，企业无法形成制度制约员工行为，将会形如一盘散沙，企业也将瓦解。因此，人性化的管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使员工在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度。同时，尊重员工的本性，有的放矢的引导，塑造员工良好的工作习惯，营造员工认可的企业文化，使之规范操作。“敬人者人恒敬之”。人不能管，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，另外，企业可以用一句鼓励的话语，一次有意义的活动，一次恰当的表扬，充分体现人性化管理，使员工深切感受到企业的关怀，愿意与企业共奋进。 (三)建立科学的激励机制 无论什么样的企业要发展都离不开员

16、工的创造力和积极性，人是社会人，员工工作努力程度受许多因素影响，而合理适宜的激励起着不可替代的作用。建立科学的激励机制，势在必行。 1、企业文化激励。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。 2、精神激励与物质激励相结合。建立和运用有效的激励机制，一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质

17、激励落到实处。 3、注重情感激励。情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。 4、激励因人而异，因需而异。管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精

18、神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。 （四）经济发展对民营企业人才及人才管理要求提出更长远的想法及思考 随着市场经济的不断深化，人才资源逐步走向市场化和国际化，但由于受传统思想的影响，民营企业在人才的选拔使用方面也在一定程度上存在机遇不均衡、地位不平等的现象，在政治、生活等待遇方面也不十分合理，造成了民营企业人才浪费和人才外流，严重影响了民营企业的生存和发展。为了更好地选拔人才，民营企业也要建立起公开、公正、公平、科学的人才选拔任用机制，把内部选拔任用和外部公开竞聘结合起来。建立符合科学发展观要求的人才综合考核评价体系，

19、注重在实践中锻炼培养人才。目前，民营企业一定要建立起比较完善、科学的个人绩效考评体系，在人才考核上主要依靠定性分析，主观印象，没有真正做到公平、科学、量化考核人才，这既不利于企业发展，也难留住真正的人才，尤其是既懂管理又懂专业的复合型人才、创新性人才、实用性人才。为了更好留住人才，应该积极深化薪酬制度改革。探索适应市场经济要求的、有利于民营企业发展的分配制度，建立有效的激励机制，做到用真情留人、用有效的劳动回报留人。 （五） 对徐州兴和饲料机械人力资源管理研究的展望 要及时掌握和帮助民营企业人才的所需、所盼，及时协调、帮助解决他们生活中的困难和问题，积极学习和研究民营企业人才成长规律，定期分析

20、人才队伍现状，建立完备的人才管理工作机制，按照“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的工作思路，建立多层次、分类别的培养体系。不断完善专业技术人才的培养选拔机制，尽可能地创造条件让这些人才享有较高的待遇，使他们无忧无虑地在专业技术岗位上施展才华。对那些忠于企业、素质高、业绩突出的优秀人才，要让他们名利双收，从而更好地促进企业的发展。 综上所述，企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才的使用与创新。通过对徐州兴和饲料机械人力资源管理现状分析与对策思考，对公司的人力资源管理问题有了更深刻的认识：只有完善了人力资源管理制度，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，使企业在激烈竞争的市场竞争中取得主动权。 参考文献： 1、马令斌、激励理论在现代企业人力资源管理中的应用 甘肃高师学报, 2010,(05) 2、韩艺、李涛、 薪酬管理前沿领域研究梳理 产业与科技论坛, 2011,(13) 3、徐暘、人力资源会计相关问题的研究 东北财经大学 2010 4、徐玉华、 人力资源薪酬管理办法 中小企业管理与科技(上旬刊), 2010,(03) 5、袁令起、企业人力资源管理中激励问题的探究 现代经济信息, 2010,(21)