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1、会计学1梅奥人际关系理论思想精要梅奥人际关系理论思想精要梅奥生平梅奥生平人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景霍桑试验霍桑试验人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点主要贡献与评价主要贡献与评价第1页/共38页第2页/共38页第3页/共38页第4页/共38页第5页/共38页第6页/共38页第7页/共38页第8页/共38页第9页/共38页第10页/共38页第11页/共38页梅奥生平梅奥生平第12页/共38页第13页/共38页切相关。切相关。第14页/共38页 工业文明的社会问题一工业文明的社会问题一书分为两个部分，第一部分是书分为两个部分，第一部分是“科学与社会科学与社会”，属于对支配，属
2、于对支配管理观念的元理论探讨，第二管理观念的元理论探讨，第二部分是部分是“临床式调研方法临床式调研方法”，属于对霍桑实验以及其他类似属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。的调查研究和分析论证。第15页/共38页第16页/共38页第17页/共38页第18页/共38页1 泰勒制的不足泰勒制的不足2 社会矛盾日益严重社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世界经济危年资本主义世界经济危机）机）3 传统理论已经不适应当时环境传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由组织由“已经定型的社会已经定型的社
3、会”转变为转变为“能够适应变动的社会能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。和管理管理方法的寻求和探索成为必要。人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景第19页/共
4、38页霍桑试验霍桑试验第20页/共38页第21页/共38页研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高；雇主对他们的重视，于是产量提高； 二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。动
5、条件远非人际关系来得重要。第22页/共38页福利实验福利实验 实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人员选出员选出5名装配工人和一名划线工共名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。从事装配电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利条件在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些，实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤
6、销这些措施，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。第23页/共38页经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：作用。于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。利措施的改善显得更加重要。第24页/共38页访谈实验访谈实验 梅奥等人从梅奥等人从1928年年9月开始到月开始到1930年年5月在霍桑厂进
7、行了月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管法有许多不满和意见
8、，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。第25页/共38页 这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的
9、影响。协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。第26页/共38页电话线圈装配实验电话线圈装配实验 这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。的影响。在这个实验中选择在这个实验中选择1414名男工在单独的房间里从事绕线、焊名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。的报酬。实验从实验从19311931年年1111月到月到
10、19321932年年5 5月，共观察了半年多。但实验月，共观察了半年多。但实验结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人并不如实报告产量。差不多，而且工人并不如实报告产量。第27页/共38页 深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。，就要受到群
11、体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。第28页/共38页人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点第29页/共38页2、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，这种非正式组织的作用在于维护其
12、成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。等，而且，一般的人员很难进入这种组织。 非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点第30页/共38页第31页/共38页第32页/共38页3、最大限度地提高
13、员工满意度、最大限度地提高员工满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。需求，还包括精神需求。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点第33页/共38页 克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科克服了古典管理理论的不足，奠
14、定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：，梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点： 主要贡献与评价主要贡献与评价第34页/共38页(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。重视、利用和倡导各种非正式组织。第35页/共38页第36页/共38页2、梅奥人际关系理论的局限性、梅奥人际关系理论的局限性 (1)过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配动主要受感情和关系支配 (3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响督、作业标准的影响第37页/共38页
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