浅议公共部门人力资源流动的障碍与对策

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1、中央广播电视大学毕业论文题目：浅议公共部门人力资源流动的障碍与对策专业行政管理年级学号学生姓名指导教师论文完成日期年*月目录引言1、公共部门人力资源流动的意义1二、公共部门人力资源流动的障碍及其原因2三、促进公共部门人力资源流动的对策5结束语6致谢7参考文献8浅议公共部门人力资源流动的障碍与对策【内容摘要】流动是公共部门人力资源管理的重要环节。公共部门人力资源处在不断变化运动的过程中，特别是随着市场经济的不断完善，人力资源的主体意识不断增强，致使人力资源流动呈加速趋势。为此，应当准确认知公共部门人力资源流动的意义，仔细分析其流动的障碍与原因，并及时有效的提出能够促进公共部门人力资源流动的对策，

2、才能够促进公共部门人力资源的合理流动，适应社会发展的需求。【关键词】公共部门人力资源流动障碍对策引言公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。其主要构成包含：政府、公共企业、非营利性组织及国际组织，其中政府是公共部门最主要的成员。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。在市场经济条件下，人力资源流动是实现人力资源优化配置的根本途径，且合理的人力资源流动存在着重要的意义。一、公共部门人力资源流动的意义1

3、、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门

4、人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，

5、适才适用，促进用人与治事的统4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可

6、以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。二、公共部门人力资源流动的障碍及其原因目前公共部门人力资源流动存在着许多障碍：1 、人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有

7、完全建立，许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。人才单位所有、部门所有情况比较普遍，部门分割、地区封锁，妨碍了人力资源的自由流动。从公共部门情况来看，这一点尤为突出。由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处在被的从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。2 、市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现

8、市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。人力资源的流动，不同于一般商品的流动，不仅事关劳动者的工资报酬，而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题。特别是在与劳动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保障体系建设方面，存在规章不健全，落实不到位，渠道不畅通、体系不合理等问题。同时，就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和完善，从而制约了人力资源配套市场化的进程。3 、户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的

9、身份无关。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度，具有维护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能，并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关，不同户籍享受截然不同的社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地将公民划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。4 、官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所

10、产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权，获得优于平民的种种待遇。在官本位制度下，如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。建国以来，我们虽然扫除了封建制度，但官本位的思想仍有相当大的影响，整个社会成员将官仍看得过重，官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。在这样的情况下，以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗，放弃附着于官位上的特权和尊重，流动到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力

11、资源流动的困难。然而，影响公共部门人力资源流动的具体原因主要包含以下几个方面的内容：第一，我国公共人力资源的整体结构仍存在较大的不合理性，最突出的是体能人口的比例较高，其中文盲的比例以每年200万的速度增加。同时技能人口的技术水平偏低，高级技工极度缺乏，导致其下岗再就业困难。整体上的智能人口偏少，还面临大量外流的挑战。这直接制约公共人力资源的有效流动。第二，管理理念滞后。中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方是以人为本，将人力资源管理理念视为公共部门成员的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工普遍感受到尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以

12、此约束，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。第三，激励机制不够健全。激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率。而激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号，对获奖个

13、人给予表彰，并给予一次性奖金或者其他奖励等。但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。因此，有必要制定配套法规，在公务员法的“其他待遇”范畴内对激励制度进行改革和完善。第四，人才选拔、任用机制有待改进。人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得人无法尽其才。如我国有些公共部门内存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘提拔任命干部，并不是按照公共部门的实际需要来引用人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应有的唯才是举原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的

14、公平性。第五，人才流动机制僵化。我国公共部门人力资源的流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法。首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性；另外，纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。第六，公共部门人力资源培训开发不足。我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节

15、，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，很少培训员工，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。另外，在管理过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用效率。三、促进公共部门人力资源流动的对策针对上述目前影响公共部门人力资源流动的主要原因，特提出以下促进公共部门人力资源流动的对策：第一，从战略上来看，要搞好教育与培训。具体而言，促进公共部门人力资源流动的战略必须从根基上入手，即从全体人力资源

16、入手，最主要的是加强教育，实现教育的大众化与终身教育两方面。建立教育大众化制度与终身教育制度。与此同时，应该实现教育的本质与宗旨的转变，就是由就业教育向素质教育的转变，实现人力资源的整体素质提高。一方面要加强教育硬件建设，另一面是教育软件建设。第二，更新人力资源管理中的各种观念。首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中

17、的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源的合理流动。第三，进一步完善各种激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立合理的分配机制、有效的评价机制和公平的竞争机制。具体说来，一是改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，

18、发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。第四，实现人力资源管理的法制化。随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度地开发人力资源以提高行政效率，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，从而促进其流动的合理性。第五，确立“能力本位”的核心价值观。市场经济之下，唯有能者胜出，相应的文化价值观也要由过去的权本位和亲情本位转向能力本位。首先，要树立正确的用人观念，否则在一

19、个制度和文化都不健全的企业中，领导者的人格弱点往往会放大成为企业的弱点。其次，应该建立公正、合理的激励机制。在公共部门内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠本领和能力，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥职员的创造潜力。结论随着经济的发展和社会的进步,公共部门人力资源流动实施起来比较复杂,困难也较大。但是,我们仍然可以通过努力来实现。管理层要发挥自身的模范作用,可以通过与员工的情感交流,了解员工真实的想法，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，在内心对管理者认可和尊敬，才能大大提高激励的效率。根据实际情况，合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质能力、有利于优化人才队伍结构、有利于促进用人与治事的统一。只有合理的运用好人力资源流动，才能调动员工的积极性，进一步推动整个公司的向前发展。致谢本论文在选题及写作过程中得到王老师的指导,表示感谢。20072007参考文献：1 李维刚,白瑷峥.管理学原理.北京：清华大学出版社，2 董克用.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，3 苏东水.管理心理学.上海：复旦大学出版社，2008