新招聘渠道简要介绍

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第8页 共8页新招聘渠道招聘技术 2007-10-08 一三:33:26 阅读308 评论0 字号：大中小 订阅常见的招聘渠道有以下： 1.发布媒体广告 媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发

2、布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的

3、资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。 8.人才中介机构 传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。 .对于互联网补充 （blog招聘） 求职博客，给人们的总体感觉还不是很成熟，不管是博客网站还是求职者，所有的都在摸索的过程中。但作为一种补充的新的招聘渠道，会适合互联网及IT企业等的招聘。Blog本来是为人创造价值的，而不总是唧唧歪歪抒发个人情绪。.

4、人际网络招聘(不同于内部员工推荐)现在很少有公司能做到，需要非常好的交际能力，保持广泛的社会关系！.分类广告网站（招聘）分类广告之网络招聘，合适一些兼职及普通职位。分类广告网站纷纷拿到风险投资，说明这个模式还是比较有发展前景的。.行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。.内部招聘也可以作为一个来源，我们公司就应用比较广泛1.人才输送基地： 这个渠道相对来说是一个大的工程，一般适用于大型企业。主要是在一些高校或机构成立一种虚拟组织，长期为企业输送一定的人才作为储备，像现在海尔

5、等一些大型公司都已经开始了这种方式。2.虚拟网络：（其实上面也有提到） 随着科技的不断发展，沟通方式逐渐增多，比如QQ、MSN等一些网络组织，可以通过这些渠道发布或交流一些招聘信息和需求，也是通过这种网络关系开展招聘，达到招聘需求。3.家族式网络： 现在也流行很多企业的员工都是家族式的，员工之间都是朋友或亲戚关系，这个方式仅适用于个别企业，比如一些民营或私营企业里。当然跟上面提到的员工推荐有类似，但性质完全不同。以上只是个人的一些拙见。1、有针对性地参加一些培训班（醉翁之意不在酒）。可能的情况下，对“意中人”可以直接交流，暂时没有意向也没有关系，每个培训班都有通讯录（以后慢慢磨吧）。2、对专业

6、人才，可在行业重点期刊上刊登广告（应属媒体广告）。3、关键人才（专业带头人）可以直接到同业（特别是老牌国有企业）去挖。想办法获取对方联系方式，功夫不负有心人，会有效果的。楼主说到的招聘渠道都是常见的，但对于我们做食品连锁专卖企业来讲，目前我们所需要的人力是通过以下渠道获得，不仅稳定，而且忠诚度高：1、管理人才：内部培育加利用高层的人际关系挖角。2、技术后备人才：供应商开设了专业培训班定期输送或培训。我们的供应链要求严格且非常稳定，在某些程度上讲是亲密无间的合作伙伴了。3、店面营业员：在分布在各个地区的店面张贴招聘启事招聘是一件非常高效的招聘方法了，每个店的店长面试、试工、办理相关证件，试工结束

7、后回总公司办入职手续。4、当然公司员工内部推荐也是很好的途径，但也有很多负面因素在里面，比如关系复杂，请假辞职常常会一批批的来。不知道各位搞HR的专业人士对校园招聘不感兴趣还是由于自身的工作原因对校园招聘不是很在乎，小子不才，刚出校门，但个人对招聘（尤其是校园招聘）和培训特别喜欢，也有自己的看法和见解，对于“挖”掘人才和发掘人才这2个方面，不知道各位高人是怎么看待的，但是在人才竞争越来越激烈的今天，是不是也好好考虑一下人才的储备问题。我所要讲的渠道是校园招聘的储备渠道，这是一种潜在的招聘和培训，即：找到本企业在某些方面有欠缺的地方以及在某些方面可能存在人才流失的方面，针对这些问题在大学里找到相

8、应的专业人才，最好是刚升入大3的学生，然后加以培养，不但能让他们很快的了解企业的文化，还能培养他们的忠诚度。为企业的未来发展打下基石。潜人力资源和显人力资源相比，其中多少存在着一定的未知和危险，也许你培养的人不能达到你所期望的要求，因而在潜人力资源的发掘上一定要做好，在其培训发展上要做到适合自己企业未来发展。我们公司还常用以下这招:因为我公司是汽车销售4S店,所以我们与地区职校大中专学校联络,将我公司挂牌作为相关学校学院的实习基地,既可为我司作宣传,又可为他们提供接触并进入本行业就业的机会,两者相得益彰,何乐而不为呢?/ QQ和MSN搜索：可以通过QQ群，发布招聘信息；MSN因为大多是有工作人

9、员进行交流的网络平台，可以通过添加MSN来与相关人才交流，直到面谈。专业论坛：比如一些人力资源论坛、社区论坛，一般有就业交流的信息板块，可以在里面发布招聘信息，也可以在里面发现会员的信息，来进行联系，然后进一步面谈。个人网站和博客：这个界面可以让招聘企业了解一个人的内心思想和其他想法，但搜索合适匹配的人才有些难度。高校的就业论坛和就业的活动：企业可以去高校做一些论坛，既做企业宣传，又可以从中发现自己想要的后备人才，如企业老总去高校举行本企业的经营模式和人才管理等；还有就是参加高校组织的学生就业活动，如举行的模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛，这些会对企业收到一举两得的作用。以上三点应该可以加分了，

10、因为我经历过。 上面各位大俠的招聘方法几乎已經很全面了。我再說個新鮮的。前提你的公司是一個對員工友吸引力各方面有競爭力的公司。方法以一種新的思路和新的操作方法面對-召回政策解釋召回的當然都是企業的精英他們由于各種各樣的原因離開但這個時代并不代表背叛他們在其它公司歷練成長之后把他們召回。好處可想而知啊。很多大型的公司已經建立專門的召回組織做得成功的一些大公司大約有12%的招募由召回來代替。蠻有新意的我还经常用的招聘渠道有：1.社区推荐现在对于下岗再就业或是提高社区居民就业率都很重视，对一些岗位如更夫、保安等，可以让社区推荐，这种方式的优势在于不收就业者费用、稳妥，而且社区特别欢迎。2.退伍兵人才

11、市场对招聘保安、司机等人才，这里真是不错，人员素质较高。我们这唯一不太好的就是那里的工作人员态度不太好。3.公司宣传广告附打招聘广告公司在媒体做宣传公司等广告时，可以附带写上招聘信息，花一份的钱做两件事，一箭双雕，美！我所在公司有点不大一样，说一下我们的吧1.专业培训机构对于专业有要求的员工（球童），直接去培训机构联系，上班时都不需要培训直接可以上岗。成本上有节省。2.劳力直接输入适合靠近乡镇的企业，直接与村委联系，由村委发出通知。可以有很多劳动力，稳定性相对比较好。補充3點-本人主導成功招募案例-金幣以我做HR招募經驗補充3點:1 .建立勞務基地.架設虛擬工廠把公司基本操作設備運輸到經濟欠發

12、達的外省地區.流程: 雙方協議意向-雙方互相考察-公司運輸設備到 當地-派人安裝調適設備和輔導-直接下達用工訂單-運輸公司制服到基地-基地學員穿著公司制服直接來報到.附: 主要針對OP2 .建教合作,建立實習基地針對公司長期職位進行提前預補,在學校設立產學專班,設立獎學金,贊助大四生學費,提前簽定畢業后到公司服役滿3年的協議.流程: 雙方洽談-互相考察-公司產學專業班掛牌-學校組織學生實習-工廠和學生雙向選擇-選取30%學生為专班學員-簽定服役3年的贊助協議-畢業后直接到公司報到.附:主要針對職員.3 .正常途徑挖角.通過HR專業人士的經驗,不借助任何中介機構,直接從相關工行中說服對方加盟.本

13、人在上月剛成功挖到同行人士到我司任職PMC經理.絕對正規途徑,也沒有引起競爭行業的質疑.另外,以上所說人格擔保,我司目前6000多人,招募通過上述操作,已經良性運作.校企合作办学早期国有企业会有此类方法，但现在目前有较多工厂基层技工都是在内地技工学校定向招聘，可以直接在学校开办所需要人才的班，让学校招生，企业负责专业技术培训，学校负责文化课程培训，毕业就直接到公司上班。定点培训输送机制定点培训输送机制员工的招聘如果能够和中等专业学校建立定点培训输送机制（提前根据企业用工条件招收符合条件学生），不仅保障了工厂用工需求，增加学生对企业的认同了解，而且会使学生进入企业后融入较快，增强其稳定性，降低流

14、失率，降低入职后流失带来的人工成本。我们公司不属于制造业，招聘要求也非常高，招聘广告和渠道非常受限，很多方法没办法适用。做了这么久的招聘，也有一些体会：1、充分利用人才简历。在招聘过程中，我们会收到大量的简历，其中有合适的，也有不合适的。在合适的简历中，大部分不一定能最终通过选拔，有各种原因，我们可以在招聘过程中多做一些功课，将一些有潜力的人才暂时放入简历库中，在合适的时候再联系；不合适的简历，中间肯定有条件和能力都非常不错的人，只是可能没有合适的职位提供给他们，也可以放入简历库中，在需要招聘这类人才的时候，可以先从简历人才库中查找。这样，一是节省费用，二是将以前的招聘工作成果重复利用，提高效

15、率，最主要的更容易招聘到满意的人才。2、兼职与全职的转换。因为我们公司也有兼职人员，而兼职人员中有一部分人的能力是非常不错的，在适当的时候，可以考虑将这一部分兼职人员从他们原来的东家那里挖过来。当然，你得保证你自己的员工不被别人轻易再挖走。3、去不同的行业中间挖人。众所周知，工厂的工作是比较辛苦的，而且不少工程师的待遇相对来说不是特别高，这就决定了工厂出来的工程师心态一般比较低，像我们这样的公司，有不少同事是从工厂直接过来的，心态很平和，也能吃苦。至于同行或者同行业资源共享，这是一个人才争夺激烈的时代，共享的资源是非常有限的，毕竟谁都不想自己亲手给人家提供一点火力吧。看了大家提出的各种招聘渠道

16、，我深受启迪，发表一些个人的看法，。 个人认为，完善现有招聘渠道比扩展招聘渠道更重要。有些招聘怪招即使提出来，它的实用性也不是很大，效果也不是很好。（当然，我不排除将来有一天它会普遍适用）任何企业招聘人才都希望能用良好的渠道，最省的人力成本，招到最好的人才。例如说，贵公司现有的招聘渠道是通过人才市场，并且一直以来都是利用这个方式。那么现在所考虑的问题就是，如何完善人才市场这个招聘渠道，不放弃每一个对外界展示本企业的机会，给每一个应聘者或者过路的人这样的一个观念，“如果我有机会在这个企业工作就好了”，这样，他们即使不在此公司工作，对外界也会有宣传。这种宣传对公司来说，是不花费一分钱的。上次去面试

17、碰到一个姐妹，她说去某公司面试却因专业不符未被录取，推荐我去某某公司就职，如果不是这个公司给她留下了良好的印象，她怎么会提起这个公司呢？招聘人才最好的方法还是塑造企业的形象，而这种形象的塑造也是潜移默化的，它要求企业的员工在工作时，在任何一个环节都应尽可能地向外界表现良好的个人形象，企业形象。当企业的形象形成品牌深入人心后，具有竞争力的人才就会不请自来了。 1负责招聘的工作人员的招聘技巧，形象，素质，谈吐，以礼貌程度也是企业是否能吸引人才的所考虑的问题。招聘专员是企业与外界联系的一个直接的渠道，可是由于某些员工本人的素质低下，进而导致求职者在晕轮效应过程中，对企业也失去了信心。许多人都说，企业

18、招聘专员的水平就可以反映出这个企业的状况。2现场招聘广告的完善，有的企业是用手工写的招聘信息，字迹潦乱可是有的企业却是精心制作的。这就反映了不同公司的水准。谁不想去一个企业体制和制度完善的公司呢？人靠衣装，企业形象也是需要HR用心包装的。3 将市场营销理论，如4P理论与招聘联系起来，用营销来设计招聘，把招聘看成营销企业的方式我补充两个招聘渠道：1.人才派遣。人才派遣亦称人才租赁，它是由派遣单位和被派遣单位签定派遣合作协议，派遣单位和派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系，是现代人力资源管理的一种新型用人形式。 对一些临时性、季节性的用工，用人单位可通过这种方式迅速使人才到位，又节约成本、减少劳动纠

19、纷。2.内部员工深造，培养。主要是给公司内部一些普通员工再次深造、培养的机会，以供给中高层职位需求。这个方法有的公司用的比较熟料，给大部分员工都制定了成长计划，有的仅仅是简单的内部招聘。该方法既能使招聘的人员迅速适应岗位，也有便于提供员工的稳定性！普工招募渠道对于很多生产企业来说，企业招聘是人力资源工作中重要的一环，如果这个环节没做好，那么就会直接影响企业的运转，那么如何去招聘普工呢？在招聘普工时，需要注意哪些事项呢？你在招聘普工是时用得最多的途径是什么呢？ / 转载文章：普工招聘渠道：# XH8 e/ - C7 a$ I |1 B. K8 F2 i0 A, Z4 s我觉得可以从这几个渠道考虑

20、：. E i0 B1 e$ 9 E) + U. _; q0 A0 K第一，让单位目前的在职人员推荐朋友什么的，毕竟在这个行业里他们认识的人是比较多的。6 V8 z/ M+ f$ A+ _第二、到劳动力市场去。. S% s5 W( v. w3 O第三、到各个区劳动局进行用工需求登记，让他们负责进行推荐和现场招聘。& % r3 t# V* S1 F5 u4 R* J第四、到一些同类行业聚集地招聘。+ h: s2 M0 z1 - Y# v _ a第五、找一些比较规范的中介或劳务公司。& C6 L$ 0 w: K6 ; B5 9 E0 q2 L- w5 T) s8 x; q中介公司签协议劳务外包 国内

21、制伞业龙头企业浙江红叶制伞有限公司为了能够顺利招到工人，开出了公司成立以来最优惠的招工条件：老员工每介绍一个新员工就给予元的奖励，新员工到公司就业的第一个月就能拿到元的“适应性补助”。你可以根据自己的实际情况选择，当然第一项是最快和最有效的，而且成本基本没有。目前，公司正处于一个高速发展与扩大的阶段，所以公司人员需求与配备也在逐步的增加，而公司作为一家生产制造型企业，所以公司在普通工人的需求方面是更加显而易见的。% h k$ T) E; t3 B! 8 J, e- w9 $ y. ?然而，在沿海地区普遍出现用工荒的大背景下，企业根据公司运作与经营状况以及对未来的发展战略目标，分析、选择合理的普

22、工招聘渠道势必会为公司在用工需求方面提供一个有力的保障。5 e. F( P d. r( v. ?9 - P& P 9 C$ F8 k就目前而言，一般企业的招聘渠道无非主要有这些。1、传统媒体。2、人才招聘会（现场招聘）。3、网络招聘。4、校园招聘。5、人才交流服务机构。6、职业介绍所。7、内部推荐。8、应聘者直接上门求职。9、人事外包。10、猎头公司。而作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自己自身企业情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业自己的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为

23、公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。( f4 / h* l B7 d8 Z9 t! B% s& r # Y|1 L就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下几个方面：3 s/ X. v* O! s) D9 T9 x, x/ m1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。而

24、这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。3 S7 g/ v- C O, V# Q, v+ d2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。 i- R. a/ f* J9 _5 Y! Rr9 y5 D3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。% m& D9 q9 z ! C) N. e4 l/ q9 ) x+ m1 - V那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。当然，也许还有更好的普工招聘渠道，但必须等待我们去挖掘和发现。中介所、学校（西部学校）、人才市场（专招普工那种）、报纸、社区广告、员工介绍等第 8 页 共 8 页