中国通信设备制造企业年度人力成本构成

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第31页 共31页北京理工大学现代远程教育学院 毕业设计（论文）层次 专 生 本专业 工商管理 姓名卢 伟 毕业时间 2003年7月 北京理工大学现代远程教育学院毕业设计任务书专业名称 工商管理 班号(教学站) 北京船舶工业管理干部学院 姓 名卢伟 毕业设计题目 中国通信制造企业年度人力成本构成与分析 指导教师 吉 靳 毅 负责人签字陈琪2003年6月8日内容和要求：文章应立足理论，结合实际，提出问题，并通过理论联系实际、定性与定量相结合的研究方法，得出分析问题、解决问题的结果。在研究内容上要有新意，有所创新，并与实践工作紧密相

2、联，具有很强的实践指导意义。本论文通过对人力资源管理研究的冷门：人力成本分析与构成的研究，了解人力成本在理论方面的构成，结合笔者所在的通信设备制造行业分析，了解该行业的人力成本构成基本情况，落脚点放在对本企业自身人力成本的构成与分析的研究，寻找本企业与行业的差距，提出相应的对策和建议。毕业设计（论文）评语表（一）指导教师对毕业设计（论文）评语：论文对通信设备制造企业的人力成本构成进行了专门的分析，在人力成本构成的可挖性和数据性上的研究基础上研究了人力成本的重要性、必要性，并且提出了通信设备制造业的个案、举例说明一些问题。论文能够运用所学知识内容，结合自身工作实际，进行了量性结合的分析，材料翔实

3、，叙述清楚。指导教师吉靳毅（签字）2003年6月4日评阅人对毕业设计（论文）的评语：能结合实际，探讨企业的人力成本构成是一本论文的一大亮点，值得提倡。内容比较翔实，只是与主题无关的材料可以删掉。另外，论文格式不规范。评阅人沈卯元（签字） 03年6月5日毕业答辩情况答辩委员会（小组）成员姓名职称工作单位备注杨觉英教授北京理工大学陈琪教授北京船舶管理干部学院沈卯元副教授北京船舶管理干部学院熊文红副教授北京船舶管理干部学院吉靳毅副教授北京船舶管理干部学院答辩中提出的主要问题及回答的简要情况：1 在实际工作中，一般重视或忽视哪些人力成本？2 比较合理的使用和开发成本是多少？3 三个个案能否推广到国内通

4、信制造业人力成本管理？在答辩中，能够紧扣提问的辩题进行回答，观点明确，阐述清楚，能够运用理论知识进行分析，思路清晰。毕业设计（论文）评语表（二）答辩委员会的评语及给定的成绩：论文立论正确，论述充分，结论合理，能运用所学理论和知识联系自身工作实践，并提出了自己的看法，显示了一定的科研能力。答辩时，思路清晰，回答问题准确，基本概念清楚。优秀毕业设计（论文）起止日期2003年2月17日至2003年6月7日毕业设计（论文）答辩日期2003年6月8日中国通信设备制造企业年度人力成本构成与分析目录前言-1-2摘要-2Summary-3正文-4-19一、 研究人力成本的重要性、必要性-4二、 人力资源成本构

5、成与分析-5-9（一） 人力资源成本构成-5-7（二） 人力成本构成的可调控性分析-7-8 三、影响人力成本的因素-8-10（一）外部因素-8-9（二）内部因素-10（三） 个人因素-10四、 中国通信设备制造骨干企业人力成本数据分析-10-151、 中兴通讯-10-122、 大唐电信-12-143、 行业总体水平趋势-1415五、 北京贝尔通信设备制造有限公司人力成本构成分析15-191、 公司简介-15-162、 近年人力成本相关数据-16-173、 人力成本数据变化、趋势分析-1719结论-1921参考文献：-21中国通信设备制造企业年度人力成本构成与分析前言： 目前在人力资源理论与实践

6、的研究中，从员工加入公司直到离开公司的流程来看，人们多在选人、用人、育人、留人、裁人这5个方面研究，包括招聘与选拔、薪酬与激励、绩效与考核、培训与开发、离职等方面的研究。据研究，从1998年至2001年间，将国内科普类文章中关于人力资源方面的177篇文章比较分析，发现研究的前五大热门题目是：激励方面占25%；人力资源管理理论的探讨，占21%；对国外人力资源管理的评价，占14%；工资制度及改革，占10%；人事制度的改革占9%。101篇专业类人力资源管理文章中研究热点前五名是：人才素质与选拔，占30%；薪酬与激励占20%；理论与研究占18%；绩效考核占12%；培训与开发占8%。虽然人力资源研究有理

7、论方面的，也有实际操作环节方面的，但从人力成本方面的研究还是较少的。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地了解掌握人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。因此，本人选择对人力成本的构成及分析作为研究方向。这将有以下几个作用：第一：为企业的决策者提供信息；准确了解人力资源方面的投入、产出，可以更加清楚地了解掌握企业的成本、效益情况，并发现存在问题，有利于企业对将来的发展做长期决策。第二：有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。第三：有利于改变企业管理者和员工的观念。通过运用人力资源成本分析，企业的管理人员和

8、员工能够更加直观地了解人力资源管理活动的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小。加强管理人员同员工之间的沟通与合作，从而创造出更好的经济效益。在题目调查与资料收集过程中，投入比较多的时间和精力。因为目前直接研究人力成本的资料比较少，本人首先查阅了有关书籍、通过互联网搜索了解人力成本构成方面的理论研究。其次在行业数据搜集方面，通过查看通信设备制造行业的上市公司年报，了解相关数据。由于年报内容专业、有限，从仅能得到的数据中对业务增长率、净利润率、劳动生产率、人力成本比重几方面进行分析。在通信设备制造行业，一向有“巨大中华”为代表性的四家内资企业（即巨龙、大唐、中兴、华为），由于数据的公开性，选择了中

9、兴通讯和大唐电信两家上市企业研究。再次，由于本公司数据相对全面、细致，在对本公司的人力成本构成分析中，就比较详细。通过行业骨干企业的研究，与本企业北京贝尔公司成立7年以来的有关数据做分析比较，查找本公司与行业龙头企业的差距，并提出相应的改进建议。在学习和论文写作过程中，得到了学校领导和老师的大力帮助，在我完成文章大体框架结构后，老师给予热心的指导，使我顺利地完成了全文的写作。在此，向诸位老师的关心与指导表示感谢！摘要：企业赖以生存和发展的基础大致可以分为以下五种资源：资金、财产、技术、信息和人力。随着社会的发展，人们愈来愈把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的资源。提高企业的竞争力关键在

10、于提高企业人力资源的竞争力。现代人力资源管理的核心任务就是如何把人作为活的资源加以利用和开发，如何最大限度地调动员工工作积极性和主动性，即如何使用合理适当的人力成本投入达到最大的产出，即人力资源管理的最经济、最有效率。人力成本构成的内容可以根据员工进入企业到最终离开企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，分为取得、开发、使用、激励、离职五项成本。影响收入的因素有外部因素、内部因素和个人因素。外部因素包括国民经济增长率、通货膨胀率、地区和行业间的人力资本市场行情以及劳动力市场的供求状况。内部因素包括企业经营效益、往年人均薪资水平和年度人力资源计划。个人因素包括：受教育程度、经验、绩效、职

11、务高低、机会、个人协商能力等。通过对中国通信设备制造业的行业人力成本数据分析，结合北京贝尔公司近年来的实际数据，建议控制人力成本占公司总营运成本的比重；适当调整人力成本构成中不同成本的比重，降低使用成本，增加激励成本；在使用成本中，适当调整工资、福利比重；适当提高开发成本的投入；加强人力成本的控制。Summary：The basis of the corporation live and development can be classified as the following five resources: capital, estate, technologies, informatio

12、n and manpower. With the social development, human resource is gradually regarded as the most important resource in the corporations strategy resources. The key element of improving enterprise competency is to enhance the human resources competency. The core task of Modern HR Management is how to us

13、e and develop manpower as it is a living resource, how to mobilize the employees enthusiasm and go-aheadism, namely, how to use the proper manpower input to get the maximum output. To achieve the HR management s maximum efficiency. The content of labor cost can be classified as acquisition cost, car

14、eer development cost, maintenance cost, reward cost and demission cost. These costs are classified according to the employee joining the company and finally leaving the company. The elements effect the income include external element, internal element and personal element. The external elements incl

15、udes gross domestic product( GDP), inflation rate, regional and industrial labor market. The internal elements include company operating benefit, historic annual income and annual HR planning. The personal elements include education, experience, performance, title , opportunity and individual consul

16、ting ability.Through the China telecommunication equipment manufacturing industries manpower cost analysis, and combining Beijing Bells recent real figures, give the following five proposal, First, control the proper labor cost percent of the operating cost. Second, lower the maintenance cost and in

17、crease the reward cost. Third, properly adjust the salary and welfare percentage in the maintenance cost. Fourth, properly increase the career development cost. Fifth, strengthen the human resource cost control. I sincerely hope it useful for the company future development.正文：一、 研究人力成本的重要性、必要性由本世纪50

18、年代开始，以新型材料和计算机为代表的第三次工业革命，使以人为本的第三产业-服务性行业逐渐成为发达国家的支柱产业。社会经济的发展过程中，许多经济现象已不能用传统的经济理论解释，因此产生了许多新的经济理论，人力资本便是其中重要的组成部分。尤其是以计算机技术的广泛普及个深入发展，软件业、电子商务行业等新知识经济，更是通过人才来创造、实现价值。 美国著名的经济学家舒尔茨，他在对农业经济问题的长期研究中发现，从20世纪50年代，促使美国农业生产产量迅速增加和农业生产率提高的重要原因不再是土地、劳动力数量、资本存量的增加，而是农业工人知识和技术水平的提高。他认为传统经济理论的经济增长必须依赖于物质资本和劳

19、动力数量增加的理论是没有根据的，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对知识经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。 企业赖以生存和发展的基础大致可以分为以下五种资源：资金、财产、技术、信息和人力。随着社会的发展，人们愈来愈把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的资源。美国钢铁大王卡内基曾表示：“我的厂房、机器设备都可以搬走，但只要把人员给我留下，几年后我仍然是钢铁大王。”21世纪的经济竞争，将主要是科技的竞争、智力的竞争，归根到底就是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。所以，提高企业的竞争力关键在于提高企业人力资源的竞争力。现代人力资源管理的核心任务就是如何把人作为活的资源加以

20、利用和开发，如何最大限度地调动员工工作积极性和主动性，即如何使用合理适当的人力成本投入达到最大的产出，即人力资源管理的最经济、最有效率。在成本管理中，企业一般对材料成本、设备、房屋、土地、折旧等物质资料成本的管理与控制比较健全，而人力成本的管理与控制相对较弱。因此，相对忽视人力的投入和产出。所以，了解人力成本的构成，以及在企业总成本中所占的比例，影响人力成本水平的因素等相关内容成为了解人力成本、并进而有效地使用、控制人力成本。因此，随着社会的发展进步，“以人为本”思想的深入，企业实际发展的需求，对人力资源成本的管理和控制也就成为必然。二、人力资源成本构成与分析(一) 人力资源成本构成就是确定有

21、关人力资源投资成本各项目的范围。凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，这是根据员工进入企业到最终离开企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目。1、人力资源的取得成本人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用

22、；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。2、人力资源的开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企

23、业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 3、人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。4、人力资源保险成本人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企

24、业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。5、人力资源的离职成本人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成

25、本，是职工离职后职位空缺的损失费用。由于上述成本项目内容分列详细，有些成本是较明显且可测量的，而有些成本是隐蔽的、不便测量的。比如低效成本、空职成本。结合企业实际成本投入与计量，以上五种成本可反映如下：取得成本：主要有招聘费；开发成本：主要有培训费；使用成本：工资、奖金；保险成本：社会保险，即“四险一金”养老、失业、医疗、工伤保险，商业保险和住房公积金；离职成本：主要有补偿金； 上述成本中某些成本增加会带来预期效益递增，而某些成本增加不能达到该效果。比如，增加奖金对员工的激励、促进作用肯定大于增加工资。因此，使用成本和保险成本从其构成成本性质、作用不同，可以重新归类如下：使用成本包括工资、保险

26、、福利；因为工资是每月固定的、并必须按时支付给提供了劳动的员工，它具有稳定性和个别性；社会保险是强制性的，所有企业必须按照相关规定足额、按比例上缴社会保险，这项费用也是不可缺少、必须固定支出的。关于职工福利费的提取，按照京财企二20001858号文件，企业按照职工工资总额的14%提取。因此，福利费总额也是相对固定的，并且福利是每个员工都可以享受的，具体形式可以多样化，具有集体性和随机性。福利费方面的投入更符合双因素理论中的保健因素。激励成本，主要指奖金。奖金是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而支付的额外的报酬。企业根据经营业绩、员工个人工作绩效情况可以制定相关奖励制度。作为双因素理论中的

27、激励因素，奖金、期权等不是人人均等的、不具有“大锅饭”性质的，才能调动员工的积极性。这样，人力成本的构成由取得、开发、使用、激励、离职五项成本构成。在通信行业，一般人力成本占到企业总成本的40%左右。（二）、人力成本构成的可调控性分析了解了人力成本的构成项目，那么接下来可以分析哪些是固定成本，哪些是变动成本。这将有助于我们在实际操作过程中更有效地管理、控制成本。从经济学的“帕累托最优状态”来分析，即在企业年度人力成本总体规模不变的情况下，增加哪些成本或者降低哪些成本会使企业的人力资源处于最优状态，发挥更大的积极性，为企业创造更多的价值，即投入不变，产出最大，实现最大的经济效率。笔者认为，在年度

28、员工薪资福利水平没有变化的情况下，使用成本是相对的固定成本；取得成本、开发成本、激励成本和离职成本是相对的变动成本。员工到岗后，提供正常的劳动企业所支付的工资、保险、福利费用，即使用成本是具有长期性、稳定性的，并且占到企业人力成本构成的决大部分比例。为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，提高产能，企业为此支付的学习、培训、教育费用视为开发成本。在财务制度中规定，企业年度提取的职工教育经费为工资总额的1.5%。实际上，相当多的企业重视对员工的培训，会单独预算一笔培训经费列入公司管理费用。取得成本由于年度招聘人数、招聘形式不同，费用会所变化；激励成本由于年度企业经营业绩和相关奖励政策不同，会发生变

29、化。企业经营效益好，提取奖金的比例、额度就会增加，企业经营亏损，提取奖金的额度就会缩减，甚至没有。离职成本会因当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素来衡量。从控制、降低成本角度来讲，一般固定成本是不可变的；变动成本会根据与它相关的因素发生变化。因此，我们要控制人力成本总体支出规模和占企业总成本的比重。控制人力成本并不是一味地降低员工工资、福利水平。由于工资具有下降刚性，它的变动总是滞后于价格总水平的变动，因此工资只能升高，很难降低。员工的培训经费是提高员工产能的重要投入，开发成本的降低只会带来负效应，得不偿失。可见，人力成本中固定成本部分不是轻易可以降低的。再来看变动成本中，哪些成本是可以降

30、低的？取得成本中的招聘费用，可以通过不同渠道的招聘形式进行控制，适当减少花费，用最经济的成本达到目的。激励成本，对调动员工积极性、促进劳动效率的提高具有很大激励作用，它的增加具有放大效应，员工获得了额外的报酬，会给员工带来劳动价值得到承认的喜悦感和成就感。因此，在企业经营业绩没有下滑时，激励成本是不可随意降低的。离职成本的量化部分是可以控制的。可以明显体现出的是离职补偿金部分，企业可以尽量减少辞退员工的人数，从而避免给予辞退补偿金；可以通过强化员工绩效考核，来对不合格员工采用合同期满提前通知不再续签的方式；此外，企业要严格遵守相关制度，不要因为不了解法律规定盲目裁员而承担不必要的损失。离职成本

31、是企业的损耗成本，所以损耗应当以降到最低为目标。所以，变动成本中取得成本、离职成本是应当控制、降低的，而激励成本则不适合。每个企业在不同的发展时期可以采用不同的成本结构，以增强激励性因素。比如，在创业初期，企业应侧重使用成本、开发成本的投入，以期保持员工队伍的稳定和不断地成长发展；经过一定时期的发展后，员工工作主动性下降，惰性增强，应采取适当的弹性薪酬结构，注重完成目标的考核，增加绩效考核工资的比例。三、影响人力成本的因素人力成本的重要组成部分是使用成本，即薪酬福利。在由北京外企太和企业管理顾问有限公司开展的2002年度电信行业人力资源薪酬福利市场调研活动中，电信行业中代表部门的薪酬构成基本上

32、是7：3，即基本现金收入占总薪酬的近70%，补贴、浮动、福利部分总和占近30%。所以对人力成本中薪酬福利的影响主要有以下因素。（一）外部因素1、 国民经济增长率；国民经济增长率是国家在过去一年中国民生产总值的增长速度，反映了经济发展状况，是国家宏观经济状况的指向标，综合反映了国民经济各行业的发展速度，经济大环境的好坏影响企业发展的经济环境。2002年全国城镇单位在岗职工年平均工资为12422元（2001年为10870元；2000年为9371元）。2002年的平均工资增长率为14.2%；2001的增长率为16.9%同期，2001年国民经济增长率为7.3%，2002年为8%。北京市统计局发布报告称

33、，一季度从业人员为467.3万人，比上年同期增加37.7万人；从业人员劳动报酬260.2亿元，增长17.5%；在岗职工平均工资5567元，比去年同期增加510元，增长10.1%，而2003年第一季度国民经济增长达到9%。 可见，近年来工资增长率高于同期国民经济增长率。2、 通货膨胀率；通货膨胀率是衡量通货膨胀程度的指标。一般可以通过消费物价指数来衡量。如果名义收入不变，当年通货膨胀率为正增长，那么扣除物价上涨因素，实际收入反而降低了；如果通货膨胀率为负增长，即通货紧缩，那么实际收入将增加。因为物价降低了，同样的收入可以获得比以前更多的消费。实际上，中国最近几年的消费物价指数都在降低，处在通货紧

34、缩状态。3、 地区、行业间的人力资本市场行情；由于存在地区差别、行业不同，因此收入水平与所在的地区、行业的社会水平有直接关系。中华英才网（ChinaHR.com）第六期英才薪资指数报告称，2002年电信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了52302元，绝对值与上一期持平；但是它的优势已经逐渐减少，仅高出第二位医疗设备行业10%左右（上期高出20%）。上海的薪资水平首次位列全国各大城市之首，年薪均值达到了49180元，年薪均值达到了37800；深圳的薪资水平退居全国各大城市的第二位，年薪均值达到了47943元（相对上期有1000元的降幅）。4、 劳动力市场的供求状况；供求变化也会影

35、响劳动力市场价格。供大于求，劳动力价格降低，供小于求，劳动力价格上升。例如在2001年以前，正是通信及IT业发展的高峰时期，有的企业为了争夺人才，纷纷去大学校园直接招聘，不惜出高价将所需人才招至麾下。而经过近两年，通信市场的竞争愈加激烈、发展速度减缓，尤其是2002年，不断传来国际、国内大电信运营商、通信设备制造商盈利下滑、亏损、甚至倒闭的消息，正可谓通信设备制造业进入冬天，各企业纷纷裁员、减薪来降低成本。这时间的劳动力市场供大于求，更何况企业在紧缩时期对应届毕业学生的需求量将有所减少。（二）内部因素1、 企业经营效益企业经营效益直接关系影响员工薪资水平。在深化收入分配制度改革进程中，政府的管

36、理调控由直接变间接；由总量调控向水平控制转变。员工的收入完全与企业经营实行其收入与责任、业绩和风险相挂钩的分配办法。工效挂钩，有数据显示，经济效益增加1%，挂钩的工资总额增加0.3-0.7%。一般经营业绩如何在年底才能全面反映，与业绩挂钩的工资一般会体现在奖金、浮动工资方面。2、 往年人均薪资水平结合公司历年人均薪资水平，确定在新的年度人均薪资水平。由于工资的下降刚性，一般只有涨工资容易、降工资难；可以在确定的人均工资中，根据企业年度经营策略，来适当调整薪资中、固定工资、浮动工资、奖金、福利所占的比重。3、 年度人力资源计划根据企业年度战略规划来确定年度人力资源规划。首先，要根据企业发展战略目

37、标确定人力资源发展战略方向；即企业确定未来几年的发展和经营目标后，首先要确定与之相配套的组织机构框架和运作模式。其次，根据机构设置和部门职责，确定部门岗位设置和岗位职责，即定岗定编；再次，根据定岗定编后的情况，确定员工晋升、辞退、招聘计划，发展与培训计划和薪酬调整方案。上述内容一环扣一环，因此每一个环节计划制定必须具有可操作性，否则不能贯彻实施，也可由此导致企业战略目标不能实现。（三）个人因素 每个员工的薪资与其个人因素有很大关系，这包括：受教育程度、经验、绩效、职务高低、机会、个人协商能力等。四、中国通信设备制造行业骨干企业人力成本数据分析为了更好地了解北京贝尔公司在通信设备制造行业所处的状

38、况，我们先通过了解通信设备制造行业中已经公开上市的骨干、典型企业的实际数据来分析行业状况。由于上市公司是本行业中有代表性的、并且各方面比较好的企业才能上市，它的运营状况通过公开发布的年报可以得出数据。1、 中兴通讯（000063）企业全称：深圳市中兴通讯股份有限公司，1997年10月在深交所上市，目前是中国最大的通信设备制造业上市公司，也是中国通信基础设施建设的主要供货商，拥有无线产品、网络产品、终端产品三大产品系列，具有多种通信网综合解决方案提供能力。从该公司1999年2002年公开发布的年度报告中可以得到以下数据：单位：百万元2002年2001年2000年1999年主营业务收入110099

39、33245232538净利润567570354211.4员工人数12,916人12,961人9,377人6,777人运营成本327290141.6105.6人力成本15213666.643.8从上述数据再作进一步分析，考察其4年来的业务年增长率、利润率、劳动生产率、人力成本占运营成本的比例，可以得出以下数据：2002年2001年2000年1999年业务年增长率18.0%106.3%78.2%29.0%净利润率5.2%6.1%7.8%8.3%劳动生产率852,372.31720,007.77482,395.84374,635.84人力成本比重46.4%46.9%47.1%41.6%业务年增长率；

40、上述数据表明，该公司的业务增长迅猛，尤其是在2000年、2001年，几乎翻番增长。其增长速度远远高于行业平均25%的增长速度。2002年是世界通讯行业十多年来挑战最为严峻的一年。国际电信业停滞不前，众多设备制造商收入锐减，面临困境。国内各运营商投资更趋理性，同时受运营商重组的影响，设备制造商的业务总体上也出现了较大的萎缩。即便因此诸多不利因素，该公司还是实现了18%的增长。净利润率：利润率逐年下降，正是由于通信设备制造商市场逐步成熟，竞争愈加激烈，产品利润率逐年走跌。并且公司用于科研开发新产品的投入逐年增加，也是导致利润率下降的因素之一。劳动生产率从4年的数据来看，中兴通讯的人均年劳动生产率逐

41、年稳步提高。2002年人均劳动生产率为85.2万元，是1999年的2.27倍。主要原因是该公司的主营业务收入近年来增长迅速，2002年为110亿元，是1999年的4.3倍，而员工增长比例仅为1.9倍。即业务收入的快速翻番增长，并没有导致人员的过渡膨胀。因此员工的劳动生产率增长显著。人力成本比重4年来，人力成本所占运营成本比例基本稳定，控制在46%左右。也就是说，4年来，公司业务迅猛增长，运营成本和人力成本的实际数据每年也在增长，但公司管理得当，措施有效，4年来，人力成本比例有所增加，但增幅不到5个百分点，与业务、利润、劳动生产率的增幅来比，确实是控制在有效、合理的范围内。2、大唐电信（6001

42、98）大唐电信科技股份有限公司是以信息产业部电信科学技术研究院为主发起人组建的高科技企业。公司于1998年9月21日在北京海淀新技术开发试验区注册成立，同年10月在上海证券交易所挂牌上市。公司是国内具有自主知识产权的信息产业高科技骨干企业；为科技部2000年1月首批公布的十六家“863计划成果产业化基地”之一；2000年获得信息产业部颁布的计算机信息系统集成一级资质；2001年，在福布斯杂志 “全球最佳小公司”的评选中，大唐电信名列中国内地企业第三位；2002年，入选“中国最受尊敬企业50强”；2003年，在信息产业部公布的 “全国电子信息百强企业”中名列第40位。从该公司1999年2002年

43、公开发布的年度报告中可以得到以下数据：单位：百万元2002年2001年2000年1999年主营业务收入20912,0512,3971088净利润2236178126员工人数4,183 人4,962 人4,013 人3,172 人运营成本537555378263人力成本242244177136从上述数据再作进一步分析，考察其4年来的业务年增长率、利润率、劳动生产率、人力成本占运营成本的比例，可以得出以下数据：2002年2001年2000年1999年业务年增长率1.9%-14.4%20.2%净利润率1.1%1.8%7.4%11.6%劳动生产率499,976.83 元413,433.16 元597,

44、464.20元343,236.17元人力成本比重45.0%44.1%46.7%51.9%业务年增长率和利润率2001年度，随着外部环境的变化和公司自身发展，公司的业务增长率和净利润率都出现了停滞不前、甚至下滑的趋势。从该公司内外因素来看，主要有以下几方面： 国际IT业大环境的恶化及全球经济的萧条，以及国内的电信设备市场竞争更加激烈。 国内电信运营商重组格局和结构不确定，以致建设投资的步伐放缓，给市场销售造成较大的影响，加剧了公司市场开拓难度，也降低了毛利水平。 国家会计政策的调整提高了资产质量，同时也压缩了当期盈利水平。 公司自身资金缺乏导致财务费用大幅提升。公司应收账款和存货数额较大，周转期

45、过长，影响资金使用效率和整体的运营效率； 公司产品进入了结构调整期和新老产品的转型期。 市场和产品的整体策划能力弱，市场营销能力不强，市场突破能力有限。劳动生产率大唐电信4年来的平均劳动生产率为46.3万/人年。2002年人均劳动生产率与1999年相比，提高了45%。2002年人均劳动生产率为49.9万，与4年的平均值来比，增幅仅为7%。主要原因是由于近年来的主营业务收入增长较少，甚至下滑，而员工人数并没有多大变化。人力成本比重4年来，大唐电信的人力成本比重基本上控制在45%左右。与中兴通讯的人力成本水平相当。虽然2001年业绩下滑将近15%，但人力成本只比上年下降2%。人力成本的下降具有刚性

46、，企业要运营发展就得遵循市场、行业水平。3、行业总体水平趋势由于外部市场环境的竞争加剧、不确定性变化因素增加，企业根据自身的产品、市场优势得到不同程度的发展，有的企业得到快速发展、有的企业发展滞后、倒退。企业主营业务增长率与根据企业自身情况相关甚密。通信设备行业在1995-2000年间的年增长率保持在25%左右，居国民经济各行业发展首位。但2001年以来，增长速度放缓。行业净利润率呈现逐年下降趋势。人均劳动生产率逐年增长。劳动生产率是反映生产力水平和经济效益的重要指标，是产业技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。我国高技术产业与制造业的劳动生产率，按人均增加值计算20

47、01年为7.8万元，比2001年全部制造业的全员劳动生产率4.9万元高得多。电子与通信设备制造业2001年的劳动生产率为人均9.2万元，人力成本比重基本控制在45%左右。人力成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型企业，因此不同类型企业人力成本比重差异较大。通信设备制造行业属于技术密集型行业，该行业人力成本在45%左右。了解了行业人力成本水平，下面将结合本公司的人力成本情况，做进一步分析，查

48、找我们与行业水平的差距。五、北京贝尔通信设备制造有限公司人力成本构成分析1、 公司简介北京贝尔通信设备制造有限公司于1996年4月成立，位于中关村科技园区丰台园产业基地，她是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时SBB三方总投资1200万美元，拥有注册资本1000万美元的一家中外合资高新技术企业。公司已通过ISO9001国内、国际质量认证；并具有国家计算机信息系统集成一级资质认证资格。公司主要从事电信及IT领域高科技产品的研制开发、生产制造，并具有工程设计、安装开通、技术培训及售后服务的综合能力。公司以先进的产品和优秀的服务赢得了市场，我们的主要用户遍布中国铁通、中国联通、中国移动

49、、中国电信和中国网通及大型石化骨干企业。 公司成立7年来，累计完成300多万线的程控交换机，累计实现销售收入约16.4亿元。2001年公司承建铁通数据中心与铁路互联网一期工程，铁通电话网改造一、二期工程等，完成销售收入5.6亿元，在中关村科技园区2001年度上亿元企业排名第48位，在丰台园区排名第三位。目前公司拥有员工176人，98%以上具有大学学历，平均年龄28.5岁，女员工比例占30%。汇聚了以通信、计算机为主体的一批专业技术队伍。北京贝尔经过7年发展，业绩受外部市场环境的变化，具有跳跃性变化。具体显示如下：图一：1996-2002北京贝尔历年销售收入、净利润、利润率单位：千元 2、 近年

50、人力成本相关数据考察了从1999年至2002年，4年来公司的经营状况和人力成本构成相关的项目（详见附表）。将其归类如下：取得成本：招聘费、；使用成本：应付工资、医疗（保险）费、失业保险、养老保险、工伤保险、住房公积金、福利费、商业保险费；开发成本：工会教育经费、员工培训费；激励成本：奖金；损耗成本：由于在公司会计科目计帐中，将离职经济补偿金计入应付工资科目，所以该数据不能体现。仅将2002年离职经济补偿金大概统计，约有20万元。表一：19992002年北京贝尔公司人力成本基本数据 单位：千元 项目1999200020012002销售收入157,700 155,791 549,958 144,0

51、96 净利润 3,984 -17,015 44,986 -21,997 利润率3%-11%8%-15%员工人数 140 158 198 192 计提工资 14,071 27,593 应付工资 9,140 9,678 21,477 24,113 奖金 6,814 应付福利费 1,698 1,496 3,006 1,718 医疗费 636 267 489 失业保险 84 160 117 162 养老保险 1,612 2,031 1,579 1,539 工伤保险 31 31 住房公积金 425 144 2,336 725 教育经费 298 427 322 361 员工培训费 87 795 招聘费 1

52、5 19 48 64 商业保险费 - - 91 55 合计 13,910 14,224 35,914 30,057 3、人力成本数据变化、趋势分析平均每人年均薪酬总额人均提取年薪是根据董事会批准的年度工资总额除以年平均人数计算的，它反映了公司预计年度薪酬水平，包括工资、社会保险、福利。2000年外部市场环境发生重大的变化，由于公司主要客户铁路部正处在改革，筹备成立独立的电信运营商中国铁通， 当年的投资项目大幅度减少或停滞，而2000年又是电信、IT行业的蓬勃发展之年，部分优秀员工大量跳槽、离职。为了稳定现有员工队伍，并能吸引社会优秀人才加盟，2001年初，公司决定进行工资改革，提高薪资水平，人

53、均每月应发工资增长34%，加上保险、住房公积金等其他因素，人均实际年薪比上年增长77%。薪酬占销售额的百分数单位：千元可见，每百元销售额中用于支付工资的比例正在逐年升高，但2001年例外，由于公司的主要客户中国铁通已成为正式的运营商，并开始进行大规模投资建设，公司遇到前所未有的大好机遇，在人员增加25%的情况下，实现销售收入比上年增加250%。所以2001年的每百元销售额工资所占比重下降。劳动生产率分析单位：百万元由于公司经营业绩起伏变化，历年的劳动生产率数据也有相当大的起伏。从7年平均水平来看，人均劳动生产率为150万/年。2003年销售收入预计为2.5亿，董事会控制员工人数为160人，以此

54、推算2003年的人均劳动生产率为156万。基本符合公司情况。来看2002年电信运营商的劳动生产率，中国电信为51.8万/人，中国移动为155.6万/人，中国联通为74.2万/人。来看2002年通信设备制造骨干企业的劳动生产率，中兴通讯为85.2万/人，大唐电信为49.9万元。北京贝尔的水平基本高于电信行业人均水平。人力成本占营运成本的总数 2002年公司人力成本占公司总成本的比例为46%，与行业骨干企业水平基本一致。从2003年预算数据看，预计占42%。这表明，为了扭转上年亏损的局面，2003年公司将在人力成本控制方面有所措施，降低成本，增加利润。人力成本中各项成本所占比重1999200020

55、012002取得成本0.11%0.13%0.13%0.17%使用成本97.74%96.86%79.04%96.83%开发成本2.15%3.00%2.02%3.00%激励成本0.00%0.00%18.80%0.00%损耗成本0.06%在实际成本构成中，绝大多数费用都用在了维护、使用方面。即工资、福利方面的支出占大头，这也是由于这些项目是必不可少的开支。开发成本在公司的投入比例基本维持在3%左右，员工年人均培训费为500美元。使用成本中，工资、福利、保险各项比重1999200020012002使用成本总额13,597,14913,777,77728,640,99037,341,045工资67.22

56、%70.25%74.99%64.58%四险一金20.29%18.89%14.19%7.90%福利费12.49%10.86%10.82%27.53%结论：针对目前北京贝尔人力成本现状提出的建议：控制人力成本占公司总营运成本的比重；公司在其成长初期为了吸引了大量人才，制定了较高的薪酬水平，但在企业增长进入平缓期后，却加剧了其自身的亏损。要把产业增长转化为利润，在市场需求萎缩、提高产品价格的策略根本行不通的情况下，要保持利润增长恐怕只有一策：是降低劳动成本，也就是通过裁员、降低工资、等手段来达到目的。而事实上，目前为了控制2003年的人力成本，公司已经在年初进行了裁员。 适当调整人力成本构成中不同成

57、本的比重，降低使用成本，增加激励成本；增加激励成本，主要指增加奖金。企业应当加强根据公司经营业绩、员工个人工作绩效情况制定的考核奖励制度。使奖金的激励作用尽最大限度的发挥，调动员工的积极性。在人力成本总量不变的前提下，增加了激励成本，使用成本自然就降低了。在使用成本中，适当调整工资、福利比重；使用成本是人力成本中最主要的成本，使用成本主要有工资、社会保险、福利组成。基本上，工资占70%、社会保险占20%、其他福利占10%。根据企业不同发展时期，企业调整薪资政策，适当调整福利政策。研究表明，对于不同工作年限的员工，提高敬业度的主要驱动因素也不同。工作年限越短，越注重职业发展机会、其次是薪资福利；工作年限越长，一般有10年以上工作经历的员工，关注程度依次为福利、薪水、工作所需