高效管理者要坚持的8个工作方法经典

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1、. .高效管理者要坚持的个工作法(经典)相对于大多数每天都在抱怨因被诸多失误缠身而导致效率低下的经理人，高效经理人有一个共同点，那就是他们会完成正确的事情。经理人是实干者，关于怎样才能做到高效执行，德克给出了8个工作法。高效经理人并不一定是人们惯常认为的那种领导者。例如，哈利杜门Harry Truman就一点儿魅力也没有，可他却是美国历史上最有成效的总统之一。我在长达65年的咨询生涯中，曾与多企业和非营利性组织的最优秀的CEO有过合作，同样，他们当中的一些人也并非典型的领导者，就性格、态度、价值观、优点和弱点而言，他们都会呈现出多样化的特征，从外向到敛，随和到霸道，大方到吝啬，什么类型都有。但

2、他们都是高效的经理人，这是因为他们遵循了以下八个习惯做法practice：他们会问：“什么事情是必须做的？他们会问：“什么事情是符合企业利益的？他们制订行动方案。他们承担起决策的责任。他们承担起沟通的责任。他们更专注于时机而不是问题。他们召开富有成效的会议。他们在思考和说话时习惯用“我们而非“我。前两个做法赋予他们所需的指示，接下来的四个做法帮助他们把指示转化成有效的行动，最后两个做法确保了整个组织的责任感。获得需要的指示第一个做法是探究什么事情是必须做的。注意，这个问题问的可不是“我想做什么？，而是问有哪些事情我们不得不去做。认真地思考和对待这个问题，是在管理上取得成功的关键。哪怕是最能干的

3、经理人，如果没有想过这个问题，也可能徒劳无功。杜门在1945年中选总统时，他很清楚自己想要做什么：完成罗斯福新政所倡导、后因二战而延误的经济和社会改革。但当他开场思考哪些事情是必须做的时，他立即认识到外交事务才是真正的当务之急。于是，他把工作日程中的第一项定为请国务卿和国防部长给他讲解外交政策。结果，他成为了美国历史上在外交事务面最富成就的总统，而且他所推行的“马歇尔方案也引发了全球经济50年增长。同样，杰克韦尔奇Jack Welch在接过通用电气General Electric的CEO大印后，认识到虽然自己想要进展海外扩，但企业必须做的并不是这件事，而是要砍掉那些无法成为行业老大或者老二的业

4、务，无论他们的赢利是如之丰厚。在答复“什么事情是必须做的？这个问题时，人们列出的紧急任务几乎总不止一个。但是，高效经理人不会因此而分心。只要有可能，他们就会集中完成一个任务。如果他们属于那种变换一下工作节奏反而效率更高的人这种人虽只占一小局部，但为数也还不少，他们就会选择同时推进两个任务。所以，在提出什么事情是必须做的这个问题之后，高效经理人就要确定哪些属于优先要务，并且牢牢抓住不放。对于CEO来说，第一要务可能是重新定义公司的使命；对于事业部负责人来说，可能是重新定义事业部与总部之间的关系。而其他任务，无论其重要性或吸引力是如之大，都会暂缓实施。但是，在完成了最初确定的第一要务之后，经理人又

5、会重新设定完成任务的优先顺序，而不是紧接着解决原来那个清单上的第二要务。他会想：“现在，什么事情是必须做的？这个问题通常会导致新的优先要务确实定。我们还是以美国最著名的CEO杰克韦尔奇为例。他在自传中写道，每隔五年他就会自问：“现在，什么事情是必须做的？而每一次，他都确立了一项新的优先要务。但是，杰克韦尔奇在决定未来五年应把工作重点放在处之前，会先把另外一个问题考虑清楚他会自问，这个清单中排在最前面的两三项要务中，自己最适合承担哪一项。确定了之后，他就会在这项任务上全力以赴，其他任务那么授权给别人去做。高效经理人会努力关注那些自己特别擅长的事情，因为他们知道，高效管理者的绩效决定了企业的绩效，

6、高层管理者做得好，企业才做得好；高层管理者如果碌碌无为，企业也将一事无成。高效经理人的第二个做法是问“这是否符合企业的利益？，它与第一个做法同样重要。他们不会问，这是否对股东、股票价格、员工或者经理人有利。当然，他们清楚，要想让某个决策生效，股东、员工和经理人都是重要的力量，必须要得到他们的支持至少是默，他们自然也知道，股票价格不仅对于股东重要，对于企业也同样重要，因为市盈率决定了公司的资本本钱。但是，他们更知道，凡不符合企业利益的决策，最终将损害所有利害关系人Stakeholder的利益。在每个里，家族企业包括家族所有和家族管理的企业都占大多数。对于在这些企业里供职的高级经理人而言，第二个做

7、法尤其重要，在做人事决策时更是如此。在成功的家族企业里，家族成员只有在比同一级别的所有非家族成员更优秀时根据量化的评估标准来评判，才会得到晋升。以杜邦公司DuPont为例，在该公司早年尚属家族经营的企业时，它的所有高层管理者除了总会计师和律师之外都是家族成员。公司创始人的所有男性后裔都可以在公司获得一份最底层的工作，如果想要得到晋升，就必须通过一个主要由非家族成员组成的评审小组的审查。只有在该小组判定其能力和绩效均优于同一级别其他所有员工后，这个家族成员才会得到提升。J. Lyons & pany曾是一家非常成功的英族企业现在属于某多元化企业集团，在其雄霸英国视频效劳和酒店业的100年里，它也

8、一直奉行这个规那么。提出“什么事情是符合企业利益的？这个问题，并不能保证经理人做出正确的决策，因为哪怕最优秀的经理人也是人，免不了会犯错误且心存成见。但是，如果不提出这个问题，做出错误的决策就几乎是必然的。制订行动方案经理人是实干者，他们的任务就是执行。知识在转化为行动之前，对于经理人来说是毫无用处的。但是，在付诸行动之前，经理人必须规划好自己的路线。他需要考虑很多面，比方想到得到的结果、可能受到的约束、未来要做出的修改、当中需设置的检查点check-in-points以及应该怎样安排自己的时间。首先，经理人要通过提出下面的问题来确定自己想要得到的结果：“在未来一年半到二年的时间里，企业期望我

9、做出哪些奉献？我要致力于取得种结果？时限有多长？然后，他要考虑行动会受到的约束：“这条行动路线是否符合道德？在组织能否被承受？是否合法？是否符合组织的使命、价值观和政策？即使答案是肯定的，也不能保证行动就会有效。但如果违反这些约束条件，行动就必定是错误的，会无果而终。行动方案是关于意愿的述，而不是承诺mitment，所以不能让它成为束缚，而应当经常对它进展修改，因为每一次行动，无论是成功还是失败，都会带来新的时机。商业环境、市场状况的变化，特别是企业部人员的变化，也会带来新的时机所有这些变化都要求对方案进展修订。制订书面方案时，应当预先考虑到它需要一定的灵活性。此外，行动方案还必须创立一个对照

10、期望来检验结果的体系。高效经理人通常会在行动方案中设置两个检查点：第一个安排在方案时段的中间点，比方一年半的方案会在第九个月设一个检查点；另一个那么安排在方案时段的终点和制订下一个行动方案之前。最后，行动方案必须成为经理人时间管理的根底。时间是经理人最稀缺和最珍贵的资源。无论组织属于种类型，是政府机构、企业、还是非营利组织，它们从本质上来说都是时间的消耗者。除非行动方案能确定经理人如使用自己的时间，否那么这个方案就不会有任用处。据说，拿破仑曾说过没有哪场胜仗是按方案取得的。然而，他还是会为每一场战役制订好作战方案，而且比以往任一位将军都要细致得多。如果没有行动方案，经理人就会成为事件的俘虏。随

11、着事件的开展，如果不设置检查点对方案进展检查，经理人就无从知道哪些事件是真正重要的，哪些事件仅仅是分散精力的干扰事项。行动把方案转化成行动的时候，经理人必须特别注意决策、沟通、时机而非问题和会议等事项。下面，我们对其进展逐一讨论。承担决策责任在下述容没有确定之前，决策就不算达成：谁对决策的执行负责；最后期限；哪些人会受到决策的影响；这些人必须知道、理解和赞成至少不会强烈反对这个决策；必须把决策通报给哪些人，即使决策对他们并无直接影响。大量的组织决策碰到了麻烦，就是因为没有解决这些根本的事项。例如，30年前，我的一个客户在快速成长的日本市场上失去了领导地位，其原因在于：该公司决定与新的日本合作伙

12、伴成立合资企业，但一直没有明确由谁来告诉采购人员，这个合作伙伴的产品规格用的是公制而不是英制从来没有人传递过这个信息。定期也就是按事先确定的时间反思决策，与第一步的精心制定决策一样重要。这样，即使决策不当，也会得到及时纠正，防止造成真正的损失。反思的容，包括从行动结果到决策背后的假设等所有事项。关于人员聘用和晋升的决策，是所有决策中最关键而又最难制定的。对于这些决策，这种审查尤为重要。对人事决策的研究说明：这些决策当中真正成功的只有三分之一；另有三分之一结果平平既不算完全成功，也不算彻底失败；剩下的三分之一那么是完完全全的败笔。高效经理人了解这一点，所以他们会检查自己所做的人事决策的结果一般在

13、决策作出的六到九个月之后。如果发现决策没有到达预想的结果，他们并不会武断地下结论说是当事者没有履行结果；相反，他们会认为是自己犯了错误。同时，经理人出于对公司、对同事应负的责任，也决不会让无所作为的员工占据着重要的岗位。绩效不理想也不是员工自己的错，但尽管如此，还是必须把他们替换掉。如果员工不能胜任新的岗位，就应该让他们有时机回到原有级别和工资水平的某个岗位上去。不过，当事人很少做出这种选择，这些人通常会自愿离职，至少在美国公司里是如此。然而，这种选择权的存在，对公司的作用是很大的，因为这可以鼓励人们离开安稳、舒适的岗位，去承受有一定风险的新职务，而公司的绩效，正是取决于员工大胆尝试的意愿。系

14、统化的决策评估，还是一个强大的自我开展工具。经理人对照自己的期望来看决策的结果，可以发现自己的长处所在，可以知道哪些地需要提高、哪些地知识欠缺或者信息缺乏，可以认清自身存在的偏见，还常常可以领悟到决策之所以没有产生成果，是因为他们没有为这个工作配备适宜的人选。把最优秀的人分派到适合他们的岗位上去，是一项极其重要而艰巨的工作。可是多经理人都轻视了这项工作，原因之一是这些最优秀的人已经忙得不可开交了。系统化的决策评估还可以提醒经理人自身的缺乏，特别是能指出他们完全不能胜任的领域。在这些领域里，聪明的经理人不会自己去做决策或者采取行动，而是授权给别人去做。这样的领域对任人来说都是存在的，世界上没有全

15、能的天才经理人。大局部有关决策的讨论，都假设只有高级经理人才会进展决策，或者只有高级经理人的决策才重要。这是一种危险而错误的看法。事实上，从专业人员和一线主管开场，组织的每个层级都会有决策。在知识型组织里，那些显然属于较低层级的决策是极其重要的。知识型员工对他们的专业领域例如税务会计会比其他人了解更多，因此他们的决策可能会影响到整个公司。无论是在哪个层级，良好的决策能力都是一项至关重要的技能。所以，在知识型组织里，必须把这项技能公开传授给所有的员工。承担沟通责任高效经理人会确保自己的行动方案和信息需求能够得到其他人的理解。具体来说，这意味着他们会与同事包括上级、下级和同级分享自己的方案，并且征

16、询这些人的意见。同时，他们会让每一个人都知道，为了完成任务，自己会需要哪些信息。从下级到上级的信息流通常是最受重视的，但是，经理人也必须对同级和上级的信息需求给予同等的重视。切斯特巴纳德Chester Barnard1938年出版的经典著作?经理人的职能?The Functions of the Executive，让我们知道了组织的黏合剂不是所有权或者命令，而是信息。但是，太多的经理人似乎把信息以及信息的流动看成仅仅是信息专家例如会计人员的事情。结果是，他们得到了大量自己并不需要也无法使用的数据，而真正需要的信息反倒掌握不多。解决这个问题最好的方法，就是每个经理人都明确自己所需要的信息，然后

17、主动索取，并且不停地敦促，直到得到这些信息。专注于时机优秀的经理人专注于时机而不是问题。当然，问题是必须解决的，我们不能粉饰太平。然而，解决问题不管多么有必要，都不会创造成果，充其量只会防止遭受损失而已。只有利用好时机，才能产生成果。因此，对高效经理人而言最重要的一点是，把变化视为时机而非威胁。要从公司外系统地审察这些变化，然后思考：“我们怎样才能把这些变化作为企业开展的契机？具体地说，经理人可从下面七种情境中搜寻时机：1.本企业、竞争对手或者行业某次意外的成功或者失败；2.市场、流程、产品或者效劳的现状与理想状态之间的差距例如，19世纪的造纸业只关注每棵树中可以制成木纸浆的10%，而完全无视

18、了木材中另外90%的局部里所隐藏的时机；3.流程、产品或者效劳的创新，不管它们是发生在企业部、企业外部，还是行业部或外部；4.行业构造或者市场构造的变化；5.人口统计学动向；6.思维模式、价值观、感知、情绪或者意义的变化；7.新知识或者新技术。高效经理人还要确保问题不会凌驾于时机之上。在大局部公司里，每个管理报告的首页列出的都是些主要问题。事实上，把时机列在首页、问题列在次页的做法更明智。除非面临真正的大灾难，否那么在时机没有得到分析和妥善处理之前，管理层会议上不必先讨论如去解决问题。对时机的专注还涉及另一个重要面人员配备。高效经理人把最优秀的员工用在把握时机，而不是解决问题上。围绕时机配备人

19、员的法之一，是要求管理小组的每个成员每隔半年编制两份清单，一份列出整个企业的时机，另一份列出整个企业绩效最为突出的人员。然后对每个成员列出的所有清单进展讨论，并将其合并成两份总清单，把最优秀的人员与最正确的时机进展匹配。顺便说一下，日本的大企业或者政府部门把这种匹配当作人力资源的一个主要任务，这种做法也是日本企业的重要优势之一。在性格、优点、弱点、价值观和信念等面，高效经理人是千差万别的。但是，他们都有一个共同点，那就是他们会完成正确的事情。有些人天生就是高效的，但社会对高效经理人的需如此之大，光靠这些难得的天才是远远无法满足的。提高成效是一门学科，就像其他所有学科一样，是能够学会，而必须学会的。教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。. .word.zl.