企业岗位胜任力及岗位胜任力测评

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1、. .摘 要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业开展的重要保证。而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进展胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与开展的特殊奉献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前，国内大多数企

2、业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开场使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的根底上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进展岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改良方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进展岗位胜任力测评的实际意义。第二局部着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一

3、步展开提供了理论依据。文章的第三局部及第四局部是全文的主体，在这两局部中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此根底上指出了国内企业进展人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进展了分析。第四局部那么在第三局部的根底上构建科学的岗位胜任力测评体系。将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大局部，创新性的使用“整合法建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改良，导入测评工具。文章的第五局部是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四局部所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。文章的最后，是笔者对全文的总结. .word.

4、 .目 录1 绪论11.1 选题的意义11.2 论文的构造体系21.3 论文的研究方法及创新点31.3.1 论文的研究方法31.3.2 论文的创新点32 企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义42.1 岗位胜任力42.1.1 岗位胜任力的缘起与定义42.1.2 岗位胜任力的构成要素52.1.3 岗位胜任力的分类72.2 岗位胜任力测评82.2.1 岗位胜任力测评的定义82.2.2 岗位胜任力测评原理102.3 岗位胜任力测评国内外相关研究142.3.1 胜任力定义汇总142.3.2 测评方法相关研究163 岗位胜任力测评必要性与可行性分析203.1 岗位胜任力测评的必要性分析203.1.1 中国

5、企业人才测评的现状分析203.1.2 测评中存在的问题分析233.2 岗位胜任力测评可行性分析253.2.1 岗位胜任力测评的本钱效益分析253.2.2 优化价值链管理283.2.3 有利于实现员工的动态化管理304 岗位胜任力测评体系的构建334.1 建立与组织相匹配的胜任力模型334.1.1 胜任力模型的边界344.1.2 建立岗位胜任力模型的方法及评价344.1.3 国内使用胜任力模型存在的问题与对策374.1.4 “整合法建立岗位胜任力模型394.2 岗位胜任力排序测评指标权重确实定414.2.1 建立递阶层次构造414.2.2 构造判断矩阵414.2.3 计算各指标的权重424.2.

6、4 一致性验证434.3 确定多元化的岗位胜任力测评方案444.3.1 测评工具存在的问题与改良444.3.2 用于不同岗位系列的测评方案474.3.3 应用于招聘的胜任力测评设计484.3.4 应用于培训的胜任力测评设计494.3.5 晋升考核体系胜任力测评设计504.4 实施岗位胜任力测评504.4.1 测评实施的流程504.4.2 实施岗位胜任力测评的考前须知515 案例研究HE公司岗位胜任力测评设计535.1 HE集团简介535.2 HE公司岗位胜任力测评体系设计以销售人员为例545.2.1 前期的沟通与准备工作545.2.2 岗位胜任力模型的构建及验证555.2.3 岗位胜任力要素权

7、重设计585.2.4 确定岗位胜任力测评方案585.2.5 实施评估595.3 岗位胜任力测评过程中应注意的问题59完毕语61参考文献62后 记65. .word. .1 绪论1.1 选题的意义现代企业的竞争说到底就是人才的竞争，拥有并且合理的利用人才，已成为企业生存和开展的关键因素。人力资源作为企业第一资源包括许多方面，归纳起来，可以概括为选人、育人、用人、留人。但是企业在注重如何选人、育人、用人、留人时，往往忽略了一个关键，那就是选人、育人、用人、留人的标准。从逻辑上讲，在讨论“如何之前，应该先确定标准，只有在明确了要什么样的人之后，才能研究怎么得到这些人，并进一步开展他们。解决上述问题最

8、好的途径就是建立胜任力模型，测评岗位胜任力，将胜任力作为企业人力资源管理的核心和根底。岗位胜任力及其模型从招聘选拔、绩效管理、个性化培训到员工的职业开展等方面有效的支持人力资源的各项工作。美国心理学家赫克的比照试验发现，任意选拔经理的正确率为15%，经过管理部门提名而选拔的正确率可达35%，而经过管理部门推荐并结合胜任力测评技术选人的准确率那么到达76%。因此，有必要建立科学的岗位胜任力测评体系，使人力资源管理的各项工作有一个统一的、可衡量的标准，确保选人、用人、育人、留人的科学性、公平性和合理性。从核心竞争力角度来看，岗位胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进展组织变革、建立高绩效文化的有效推

9、进器。进展岗位胜任力测评有利于企业进展人力资源盘点，明晰目前人才储藏与未来要求之间的差距，同时建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、鼓励那些能为企业核心竞争优势构建作出奉献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和开展；建立胜任力开展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和开展，可以更有效地进展员工职业开展路径的规划。与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进展鼓励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。此外，胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织

10、整体战略严密结合的一个重要工具。由于胜任力产生于组织的整体战略，表达了组织在战略层面上对个体的素质需求，而胜任力又贯穿于整个人力资源管理中，因此，通过胜任力模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体开展和战略目标的实现提供更好的效劳，并根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对胜任力模型进展调整。由此可见，在企业内部建立和开展胜任力模型，对员工的胜任力进展测评能够帮助企业找到适宜的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的素质开展和培养。人员的胜任能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长，两者相辅相成，不断更新。1.2 论文的构造体系本文

11、以岗位胜任力及其测评的相关概念为基点，进展测评的必要性和可行性分析，重点研究如何构建具有理论和实践双重意义的胜任力模型，如何运用数学模型进展胜任力排序，以及如何实施测评等问题。本文研究的构造框架如图1-1所示。绪 论岗位胜任力、岗位胜任力测评必要性与可行性分析 岗 位 胜 任 力 测 评 体 系 的 构 建岗位胜任力测评案例研究 结 束 语图1-1 文章构造图1.3 论文的研究方法及创新点1.3.1 论文的研究方法在构建岗位胜任力模型方面，在任务分析和工作分析的根底上，借鉴目前国内研究人员采用探索性的研究思路，面向测评主体，在广泛问卷调查、访谈的根底上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，

12、并构建相关模型。同时也根据国外专家、学者提出的胜任力模型，演绎出具体的素质、能力要求，尝试性的将其纳入到人力资源管理中，进展相关人员的选聘、培训指导等。在进展胜任力测评方面，主要根据国内外关于人才测评的方法，对其进展分析比拟，并结合企业特征导入测评工具；将测评方法与胜任力模型严密结合，同时使用层次分析法确定指标权重，进展排序；最后，结合案例研究增强岗位胜任力测评的实践性。1.3.2 论文的创新点本文的创新之处是在测评指标体系的设计上，提出“整合法来建立胜任力模型，确定测评要素。由于胜任力属于舶来品，已经建立好的胜任力模型很可能会出现“水土不服的现象。因此本文总结前人建立模型的方法并进展分析，针

13、对国内使用胜任力模型存在的问题，注重模型的外乡化建立，与国内企业的经营特点等因素严密结合，以市场为导向，以企业化的方式来运作，提高测评的适用性。在测评方法上，在分析原有测评方法存在问题的根底上加以改良与完善，使内部配置组合变得更加合理，运行效率和工作准确性更高，同时力求降低施测本钱，并系统性地针对不同岗位、不同目的进展岗位胜任力测评设计，以期为企业提供借鉴意义。在实施测评上，结合咨询公司的经历与做法，设计了测评的流程，并阐述了测评过程中应该注意的问题。. .word. .2 企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义2.1 岗位胜任力2.1.1 岗位胜任力的缘起与定义胜任力概念的开展经历了一个螺旋上

14、升的过程，在20世纪70年代之前，虽然关于胜任力也有过一些研究，但是均难以获得引人注目的突出成果。“胜任力这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫C麦克利兰David C.McClelland?测验胜任特征而不是测验智力?Testing petence rather than intelligence的文章中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，而“胜任力从第一手材料直接开掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以抑制上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性奉

15、献。对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯潘瑟spencer，他认为胜任力概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其根本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反响方式，而行为反响方式又会影响工作绩效。效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明

16、显的因果关系，那么不能称之为胜任力。值得注意的是，员工个体所具有的胜任力有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力，因此并不是所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位胜任力。企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能的胜任力要素，并以此为标准来挑选员工。假设个人的胜任力为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么岗位胜任力就是A、B、C三局部的交集 安鸿章、X孟捷：?胜任特征模型?，?职业?，2003.3。A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么； D.岗

17、位胜任力：三局部交集。交集局部是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最正确领域。B：岗位工作要求 C：组织环境A：个人胜任力 D图2-1 岗位胜任力与个人胜任力、岗位工作要求及组织环境综上所述，我们可以对“岗位胜任力的概念大致有个界定：指一个特定的组织中，驱发动工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。总结起来，岗位胜任力有3个重要特征：1与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；2 能够区分优秀员工和一般员工；3 与任务情景和岗位相联系，具有动态性。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗位，强调作为主体的员工需要胜任的对象是岗位，这与员工胜任力的

18、概念有所差异。2.1.2 岗位胜任力的构成要素一个人的岗位胜任力就好比一座冰山，浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小局部，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。因此岗位胜任力的构成要素包括知识、技能、自我概念、特质、动机五个要素 彭剑锋，荆小娟著：?员工素质模型设计?，中国人民大学，2003.3 P13 。如图2-2所示。 看得见 知识 技能 海平面价值观、社会角色 如客户满意 看不见 自我形象 如自信 个性、 特质 如灵活性 内驱力、社会动机 如成就导向图2-2 胜任力冰山模型资料来源：HAY公司在图中，作为冰山水面下的局部，就是我们通常所指的

19、人的“潜能，从上到下的深度不同，那么表示被挖掘与感知的程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象局部，即人的知识、技能与行为，那么易于被感知。1知识。一个人在某一特定领域的专业知识。在企业中从事各种岗位工作的员工，他们要高质量高效率地完本钱岗位的工作任务，就必须掌握生产经营活动中所需要的各种相关知识。知识是员工胜任本岗位工作职责所必需的条件，但员工的绩效是否显著突出，事业能否取得成功，难以用其知识水平的上下进展测试和区分。判断知识的测验，常常无法连带测出实际的工作绩效，因为外表知识和技巧的测量，无法真正与实际运用在工作上的知识及技巧相提并论。2技能。指构造化地运用知识完成

20、某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。技能与能力是两个不同的概念。能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能是从知识的掌握到能力的形成和开展的中间环节，技能的形成对能力的开展有着重要的促进作用。 3自我概念。指个人自我认知的结果，关于一个人的态度、价值观与自我形象。一个人的价值观，可以预测个人在一段时间有监视条件下人的行为方式。一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能否有所建树、有所创造、有所创造、有所前进，有赖于较强的自我概念。4特质。身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反响，是个人的某种倾向而导致的某些行为，如自信、压力

21、的忍受度、做事慎重小心、关于倾听别人的意见、工作有毅力能持之以恒等等。5动机。一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物，开场或停顿某一种活动。动时机指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。2.1.3 岗位胜任力的分类大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型。如图2-3所示。愿 景使 命核心价值观战略/商业目标分工/角色核心胜任力专业胜任力 任职资格管理胜任力领 导 力图2-3 胜任力的分类从企业开展的愿景和使命出发，形成企业的核心价值观和战略目标。基于核心价值观，亦即企业最根本的文化理念，形成企业全员的核心胜任

22、力；而基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力。这种专业胜任力，对于在金字塔形组织构造中处于高端的决策层来说，即为领导力研究；对于中间的执行操作层来讲，那么是胜任力的研究；对于技术专家和非管理人员来说，那么是任职资格的等级评定。而包含了企业核心价值观和文化理念的核心胜任力，那么构成了各类专业胜任力的内核，属于组织精神和动力层面上的驱动因素，也构成了企业文化落地的有力载体。通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。这一体系是从组织远景开展目标出发全面答复了企业的“让适

23、宜的人做适宜的事的现实性要求，构成了企业胜任力系统、完整的序列。2.2 岗位胜任力测评2.2.1 岗位胜任力测评的定义“测主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息；“评主要是测评主体采用科学的方法针对某一胜任力测评目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。我们提出岗位胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进展测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业开展战略要求

24、的过程。岗位胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法。上述定义包含了以下几方面的内容：1岗位胜任力测评以岗位为基点，围绕具体岗位的工作任务、职责和职权、要实现的绩效目标等进展评价。岗位不同胜任力要求也不同，每一个岗位都有不同的胜任力要求。根据岗位本身的工作性质、职能等，可将相似岗位归并划为一类，从而形成不同的序列。2在开展岗位胜任力测评之前，首先必须设定科学、合理的关键指标，这是建立该测评体系的前提。关键指标设定的合理与否，将直接影响到整个胜任力测评结果的可信和有效程度。如果没有关键指标的设定，岗位胜任力的测评就没有依据和标准，整个测评活动也就无从谈起。3岗位胜任力测评是一个定量化的过

25、程。岗位胜任力测评是一项评价技术，它需要根据事先设定的相对系统、全面的一套评价指标体系，按照一定的程序，对岗位胜任力要素逐一进展评价。通过岗位胜任力测评，得出企业内各个岗位胜任力的一个相对量值，并将结果进展排列。因此，整个岗位胜任力测评的过程是一个定量化过程。4岗位胜任力测评是为企业战略开展与企业文化效劳的。企业的战略开展目标和要求，不同的企业文化的特点，决定了企业所需具备的核心竞争力，而企业核心竞争力的获取主要依靠员工岗位胜任力的提升。岗位胜任力测评技术实际上为企业识别和衡量在各岗位上的员工所应具备的和实际具备的岗位胜任力提供了统一的工具。如图2-4所示。企 业 战 略企 业 文 化 决定企

26、业核心竞争力 表达 要 服 求 务员工的各种核心胜任力岗位胜任力与岗位胜任力测评 决定图2-4 岗位胜任力与企业战略及核心竞争力的关系 5岗位胜任力测评与人事测评是有区别的。虽然岗位胜任力测评与传统人事测评所要求的能力素质有很多相似的地方，尤其是单纯从结果来看的时候，但事实上岗位胜任力测评与传统人事测评在很多方面存在较大的差异。人事测评无法确实的预测个人在生活与工作上的成功与表现甚至对于弱势团体、妇女及低社会经济地位者的看法，经常有所偏差，而岗位胜任力测评强调将企业的战略目标，核心竞争力与员工的业绩水平、能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，在某种意义上，岗位胜

27、任力测评提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。另外，岗位胜任力测评与传统人事测评两者在测评目的上存在着根本差异。岗位胜任力测评的目的在于科学判断员工是否具备并到达某岗位所要求的各项胜任力标准，能表达员工最有效行为或潜能的发挥；传统人事测评那么侧重于全面了解员工各方面的能力与素质，并没有与某一特定岗位胜任力要求相联系。2.2.2 岗位胜任力测评原理1胜任力可测原理 英Mark Cook，(中)肖鸣政：?人员素质测评?，高等教育，2003.6原理一：胜任力测评可能性个人的每一个行为先天的条件反射除外表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为：B=f Q , E 其中，B：个体的行为

28、表现f： 个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质 E：个体面临的环境例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇困难地站着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良 E：站着，困难地 该原理说明，人是社会的存在物，其胜任力可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。人的素质包括许多方面，这些方面可以划分为一些根本要素，这些要素相互联系，相互区别，相互影响，相互制约，并通过社会活动表现出来，共同提示人的素质。我们可以通过要素分析来测定人的素质，原理一说明胜任力测评是可能的。 原理二：胜任力测评现实性 胜任力是一种相对稳定的组织系统，

29、各个体不尽一样，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反响行为。用数学式子可表示为 ： Q = B d E其中，Q：胜任力：积分号，即总和运算 B：个体有代表性行为 dE：环境刺激变量、不同环境 这个数学式子表示，胜任力Q是不同d E环境刺激下有代表行为B的总和，即胜任力是不同环境刺激下有代表性行为的总和。譬如，一个人有善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人小孩让座，而且对有困难的人也会热心帮助，在集体宿舍里会抑制自己来方便别人，无论是对一面之交还是对亲朋好友，都会友情相待。例如：Q： 善良 dE1：公共汽车上、老人、小孩 B1：让座 dE2：面对有困难的人 B2：帮

30、助 dE3：宿舍里、别人 B3：方便 dE4：一面之交、亲朋好友Q=BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+原理二说明对胜任力进展测评有现实性和充分性。2效标参照原理效标参照是指利用特定的效标或标准来衡量绩效才能可以实际预测一个人工作绩效好坏的标准。效标模式 摘自CR 詹姆斯“效标模式和效标的构成效度，见?心理学简报?，1973如以下图2-5所示 。个人差异能力才能技能兴趣人格态度期望1期望2报酬偏好 组 织 气 候任务要求(包括环境限制)组织报酬构造工作行为 训练和开展经历工作绩效组织结果产 品过 程 人 员 图2-5 一般的效标模式这个模式为研究决定标准行为的人和情境方面的

31、因素，为开展工作绩效标准，为弄清工作行为、工作绩效和组织结果之间的关系，为确定和保存效标维度提供了一个X例。该模式还提供了确定构成效标的心理构造的时机，也就是确定了每个效标所要测量的内容。而经常被用在岗位胜任力研究方面的效标有：优异的表现。指统计上平均数一个标准差以上的表现称之为优异的表现。有效率的表现。这项的含义是指“最低可承受的工作表现，如果一位员工的工作表现在一分界点之下，即表示他无法胜任此项工作。3个体差异原理个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。正是由于个体素质存在差异，不同素质的人适宜不同的岗位，才使人力资源中岗位胜任力测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存

32、在素质差异，那么人力资源胜任力测评将无法获得有意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体素质差异是人力资源岗位胜任力测评存在的客观根底。而学者们对能力的研究证明，人的差异呈常态分布。就以视觉反响力为例，在众多的被试中，人们的视觉反响测验成绩总是呈图2-6所示。人数50%25%25%测验成绩图2-6视觉反响力差异的正态分布曲线 X锦山：?人才测评谋略?，中国工商联合，2001.5，P55这就是理论上的能力差异的正态分布曲线。这条能力差异的正态分布曲线说明，在未经选择的个体中，大约有50%的人能力水平处于中等状态，大约有25%的人能力水平高于平均水平，大约有25%的人能力水平低于平均

33、水平。但因为人的能力差异永远只是一个相对变量，所以人力资源部门只有根据每个人的能力测量中所得成绩处于正态曲线中的位置，才能正确评估其能力水平。4人岗匹配原理 赵琛徽：?员工素质测评?，海天，2003.3 P54所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适宜的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。通过岗位胜任力测评对个体素质进展测量和评价，那么可以明确个体素质构造、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，岗位胜任力测评作为量“人的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。人与岗存有四种匹配：工作要求与人的素质匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用。

34、工作报酬与人的需要匹配。要使酬适其需，人尽其力，最大奉献。人与人的匹配。要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。工作与工作的匹配。要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。匹 配需 求报 酬工作工作人人要 求素 质匹 配 图2-7 人岗的四大匹配2.3 岗位胜任力测评国内外相关研究2.3.1 胜任力定义汇总胜任力其英文来源单词petency是一个在众多学科中被广泛运用的概念，不同的学科中petency有不同的定义。在临床心理学中，petence用于定义心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力。后来，petency被职业参谋用于定义与特定职位相关的知识、技

35、能和能力。早期工业心理学家也使用“petency一词来解释在特定的职业的成功胜任。总的来说，“petency一词在不同的领域均胜于定义在个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现。“胜任力或胜任特征是有争议的概念，它们的含义由使用它们的人形成Chappell,1996。表2-1列举了中西学者对胜任力定义的汇总。表2-1 中西方学者胜任力定义比拟学者时间胜任力定义?美国词源?大辞典具有或者完全具有资格的状态或者品质McClelland1973与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。Guflielmino1979胜任力包括三个方面：1

36、概念胜任力包括决策能力、为组织利益寻找时机与创新的能力、分析经济与竞争环境的能力以及如企业家一般的思考能力等；2人际胜任力包括沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度等；3技能胜任力-包括方案个人事业、掌管自我时间的能力等。McLagan1980胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。Klemp1980一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的根本特点。Boyatzis1982个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能力，这一能力反过来带来预期效果。1996胜任力是指影响个人在工作上表现出更高工作绩效及成果的根本关键特性。Spencer1993胜任力是指和参照效标合

37、格绩效或优秀绩效有因果关联的个体的潜在根本特质。根本特质是指个人个性中最深层与长久不变的局部，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实际反响及影响行为与绩效的表现。Derouen&kleiner1994胜任力包括技能、人际及概念等三类。McClelland1994能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。Ledford1995胜任力包含三个概念：1个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技能与行为；2可验证的，即个人所表现出的、可以确认的局部；3产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来的绩效

38、。整合三个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。Fleishman，WetrogenUhlman，&Marshall-Mies1995胜任力是指知识、技能、能力、鼓励、理念、价值观和兴趣的综合体。Byhan&Moyer1996胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识。Raelin1996胜任力要素包括：1管理工作；2管理人；3技术领导；4创新/变革；5客户关系；6道德规X；7沟通；8团队导向；9系统整合；10财务管理能力；11额外努力；12危机处理；13实践导向；14质量承诺。Blancero，Boroski&Dyer1996胜任力包括知识、技能、能力

39、及其它藉以达成未来行为目标的因素，并可以分为八大类：1管理胜任力；2商业胜任力；3技能胜任力；4人际胜任力；5认识/想象胜任力；6影响风格胜任力；7组织胜任力；8个人胜任力Mansfield1996胜任力是准确、技能与特性行为的描述，员工必须依此进修，才能胜任工作，并提升绩效表现。Mirabile1997胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征。Parry1998胜任力是影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因素的集合，可藉由一个可以承受的标准加以衡量，与工作绩效密切相关。Green1999胜任力是指可测量的，有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。Sandber

40、g2000工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。王重鸣2000胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。资料来源：陈万思：?中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究?，2004年5月2.3.2 测评方法相关研究 1韦尔斯勒智力量表美国心理学家韦克斯勒长期从事心理测验的编制和研究工作，于1939年发表韦氏智力量表，此后经过不断修订和增删，形成了三个独立的测验量表：WAIS-R韦氏成人智力量表修订版、WISC-R韦氏儿童智力量表修订版、WPPSI韦氏学龄前及小学生智力量表。这三个量表分别于70年代末、80年代初由我国心理学

41、家引进、修订，出了中文版并制定了中国常模。由于韦氏量表一开场就采用了离差智商，在测量成人智力上所表现出的优势，使得该量表在实践中得到了更为广泛的应用。韦氏量表一般用于个别实施的智力测验。大量的测评结果说明，智力水平在一般人口中的分布状况表现为中间大、两端小，倾向于正态分布趋势，如图所2-8所示，即中等智力水平的人在总人口中占绝大多数。所谓中等智力水平就是指智商值为100左右。人口比例% 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ图2-8 智商分布曲线2 托兰斯创造思维测验 托兰斯创造思维测验是由美国明尼苏达大学教育心理学家托兰斯E.P.Torrance编制的，是目前影响最大、

42、应用最广泛的创造力测验，从幼儿园到研究生院都适用。托兰斯创造思维测验由图形创造思维测验、语文创造思维测验以及声音和词的创造思维测验三套构成，每套都有两个复本，以满足在研究中对创造力进展初测和复测的需要。内容归纳如表2-2所示。表2-2 托兰斯创造思维测验名称内容评分方法言语创造性思维测验包括7项活动；提问：2猜想原因：3猜想结果；4改良意见；5不寻常的用途；6不寻常的问题；7设想按每一活动流畅性、变通性、独创性三方面记分，得到三个分数图画创造性思维测验包括3项活动：1图形构建；2完成图画；3绘图这三项活动按流畅性、灵活性、独创性和精致性记分。声音词语创造性思维测验包括2项活动；1声音和想象；2

43、象声词和想象这一套测验只以反响的独创性记分托兰斯创造性思维测验的评分者信度大多在 070090之间，复本信度和分半信度大多在 070090之间。本测验在效度研究方面仍缺乏有力的证据。整套测验由12个分测验构成。3霍兰德职业偏爱测验量表美国心理学家约翰霍兰德是著名的职业指导专家，他认为一个人的人格类型与其所从事的职业密切相关，不同的人格特征适应于不同的职业。据此，他将人格类型分为六类，它们分别是实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及常规型。当一个人的人格类型与职业相匹配时，他会感到内在的东路，并充分发挥自己的聪明才智；而当人格类型与职业相斥时，那么就对工作觉得索然无味，最终无法胜任。霍兰德设

44、计了一个六边型图示如图2-9。调 查 型 实 际 型 艺 术 型 传 统 型 企 业 型 社 会 型 图2-9 霍兰德职业性向图示 X晨海：?人格特质类型理论与心理测评?，XX交通大学，2004.2，P38代表关系相近 代表关系相斥代表关系中性霍兰德指出，大多数人并非只有一种性向，而可能同时包含数种不同的性向，性向与性向之间也非完全独立，而是分为兼容、中性、相斥三种情况。如果一个人身上的两种职业性向是相互排斥的，那么他在选择职业的时候就会比拟犹豫彷惶；而如果一个人身上的两种或几种职业性向相近兼容，那么他选择职业时就相对容易和迅速些。4 国内BEC职业能力倾向测验 我国心理学工作者通过实验研究和

45、调查研究，在能力倾向和各种不同的职业之间建立了联系，这样我们就可以根据被试在职业能力测验的各个分测验上的得分，来评价他在各种不同职业上的潜力。于是在我国便出现了种类颇多的职业能力倾向测验，其中一类是一般职业能力倾向测验，它用于职业定向，通常包括一组涉及各种职业活动的分测验。?BEC职业能力测验型是1988年由人才评价与考试中心简称BEC参照美国“教育与工业测验效劳中心编制的?职业能力安置量表CAPS?而开发的，是我国最早的一个成套职业能力倾向测验。该测验包括机械推理、空间关系、言语推理、数学能力、言语运用、字词知识、知觉速度和准确性、手指速度和灵活性等八个分测验。本章注释：. .word. .

46、3 岗位胜任力测评必要性与可行性分析3.1 岗位胜任力测评的必要性分析3.1.1 中国企业人才测评的现状分析XX中智人力资源管理咨询XX在其人才测评专业上组织和实施了全国性规模的调查活动。此次调查试图从中国企业对人才测评的认识、应用率、使用评价、培训需求等多方面获到人才测评在中国企业的应用现状 龙燕梅、唐忠明：?中国企业人才测评现状调查?，?人才评估?，2004.2，P30，为企业建立科学的人才测评体系提供相关的理念启发、决策支持、经历教训借鉴、应用操作指引等，共同推动中国人才测评事业向更加成熟的方向开展。1人才测评在企业的应用率调查结果显示，在中国大陆仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用

47、了人才测评技术，主要集中在民营企业34.7%和三资企业36.4%，而国有企业仅占17.2%如图3-1所示。民营企业34.7%三资企业36.4%国有企业17.2%其它 11.7%民营企业三资企业其它图3-1 人才测评在企业中的应用率国有企业尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考察的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然是国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身开展和壮大的过程中，管理者的管理意识和观念能够让他们更

48、加深刻地认识和意识到选人和用人上的风险，因而表现出了对人才测评较高的承受程度。从企业应用人才测评的区域特点来看，兴旺地区对人才测评的接纳和应用程度较高，主要集中在、XX三地30%和其他省会城市、沿海兴旺城市39.3%。2企业采用人才测评技术的方式通过调查，我们了解到目前在应用了人才测评技术的企业中，有65%的企业采用传统面试的方式，仅有28.2%采用构造化面试，26.8%采用纸笔测验和23.4%采用情境模拟法。其中，情境模拟法的使用也主要是案例分析53.5%，面谈模拟62.8%等方法，而对公文筐25.6%、无领导小组讨论28.0%、角色扮演30%等一些在中高层管理人员选拔中常用但专业性强的评价

49、中心技术在实际中采用得并不多；而且多数企业76.7%是由自己的人力资源部门来设计和应用情境模拟法。比照没有应用人才测评技术的企业的调查结果发现，人力资源管理相关人员了解纸笔测验的有35.4%，了解构造化面试的仅有21.8%，而对情境模拟法更是知者甚少，仅有15。这反映出许多企业的人力资源管理队伍中，不仅自身缺乏具有人才测评专业知识的人员，对人才测评技术的认识浅薄，而且缺乏寻求专业测评机构和人员协助的意识，从而使得企业尽管在人力资源管理中虽然自我应用了一些人才测评技术手段，但使用方式单一，降低了人才测评技术在人力资源管理中的效率。3应用功能的广度和深度据统计，目前企业将人才测评应用在人力资源管理

50、中最多的功能依次是“人员招聘与选拔67.4%、“培训和开展53%、“绩效考核43.6%、“人力资源规划37.7%等。而未应用人才测评的企业也认为今后最需要将人才测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能，见图3-2。图3-2 人才测评在企业人力资源管理应用中涉及的功能如图3-3所示的调查结果反映出一个令人深思的现象：已应用人才测评的企业认为，在未来两年，人才测评在人力资源管理中需要深入应用的功能除上述四种较多的功能之外，对“员工职业生涯规划增加9.2%、“员工心理辅导增加8.7%和“团队诊断增加4.5%的功能需求加强了。这显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人的问题，注重以人之道而到达企业生存

51、和开展之本。图3-3人才测评在企业HR管理目前涉及的功能和将深入使用的功能 从企业应用人才测评的地域特点来看，兴旺地区对人才测评的接纳和应用程度较高，主要集中在、XX三地和省会及沿海兴旺城市。在中国大陆，只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人才测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。企业在中高层管理人员选拔与招聘中采用评价中心技术的很少，其人力资源管理相关人员对此了解得也甚少。企业渴望获得人才测评的专业知识和专业人才。目前企业将人才测评应用在人力资源管理中最多的功能是人员的招聘与选拔；未来2年，员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求将加强。将近半数的企业认为应用人

52、才测评能够提高人员招聘的有效性、科学性和培训的针对性，有利于吸引和保存人才，提高了人力资源管理的业务效率。3.1.2 测评中存在的问题分析1工作说明书的建立未与绩效产生连结多数的企业工作说明书是以企业工作岗位的工作职责、操作条件、绩效目标为标准制订的，其所规X的往往是一个工作岗位的最低要求条件或者是门槛。因此这些标准通常不能清楚地说明创造或提升岗位工作的绩效与工作条件的连结。企业在建立岗位胜任力模型的时候应该是要建立以创造高绩效导向的职能预测模型，而非仅以工作的操作性需求为标准，务必让企业人才测评的标准与人才的绩效表现产生连结。这个局部的模型在建立的时候应该尽可能地以实证研究资料为根底作量化分

53、析，以确保在统计根底上的价值与意义，而非仅利用经历值加以判断。要知道每个公司每个职位都会有其不同的特性，如果没有深入地考虑到企业文化与职位特性的差异，那么其岗位胜任力模型的建立对于企业人才的挑选毫无帮助。2过度主观的评估，缺乏客观的评估机制从中国企业人才测评的现状可以看出，现有的企业人才测评机制多数还是采用比拟主观的评估方式如面试等形式进展。通常这种评估模式无可防止地会受到主试官的经历、态度、价值观、第一印象与受试者的外在条件和临场反响等种种因素的影响，因此并不能公开地进展人才差异测评。任何单一的人才测评方式均有其无法防止的缺点与风险。例如在面谈的模式中除了直承受主试官的经历与能力影响外，对于

54、受试者第一印象、刻板印象、月晕效应等等也都会使面试结果产生较大差异，同时言语方式的讯息传达对个人特质传达的方式影响最大。而一般的心理测评方式，多数也会或多或少受到面试者的社会期许值以及常模样本偏差的影响。因此对于企业而言，建立一套多元化与多角度的人才评估机制不失为一种较佳的解决模式，以多角度的评估来分散单一考评的风险。3缺乏对专业评估工具的操作应用能力 虽然 有相当多的企业已经采用专业工具作为人才测评的辅助手段，但是往往由于采用之前未对工具进展深入的评估或选择，企业内部缺乏专业的操作人才，缺乏对专业工具的了解，人事的异动、专业工具的导入未经完整规划等，导致企业所采用的专业工具未能在人才选择的过

55、程中发挥应有的效用。对企业而言，在人才测评的过程中使用专业工具是必不可少的。然而如何选择适合的评估工具均有其特性与适用X围，企业应先就本身的需求与工具的特性进展了解与评估，然后再作出选择。同时人才测评工具的导入与使用也绝非仅仅是企业人力资源部门的单方面操作。对现代企业而言 ，一般人才测评决策多归属各部门主管，因此在人才测评工具导入过程中，单位的参与及理解也扮演着非常重要的角色。4多数的评估方法经实证研究缺乏效度 事实上许多国外的实证研究均显示，多数的人才评估方法并不具备太高的效度。根据统计，面谈对真实了解面试者的特性实际上的精准度不到20%，而构造式的面谈虽然有助于改善面谈结果的精准度，但其结果仍然低于35%的有效性。而测评工具所能提升甄选人才的精准度依然低于43%。越来越多的企业除了应用传统的面试与心理测试进展人才测评以外，同时也透过行为评估的手法了解受测者的真实特质。其实行为评估的方式一直存在的，在对高层主管进展评价中心测试尤其如此。而许多的外资企业也逐渐将简单行为评估的模式导入一般的人