电大专科人力资源复习小抄

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1、一、 填空 人力资源1.人力资源在运用中,具有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性和资本性。2. 专业部门人力资源管理的任务表现以下几方规划、分析、配置、招聘、维护、开发。3. 工作分析的内容岗位责任、资格条件、工作环境与危险性。4.4. 工作分析的方法的根本分析方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法。 5.“社会人(Socialman)，又称“社交人。6. 6.在“社会人的假设根底上，梅奥提出了“人际关系理论。 7. 7.在马斯洛提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。8.8.在 “经济人假设

2、提出工作方法标准化、劳开工资、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法。9.在“社会人假设提出了尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属感、整体感，主张实行“参与管理。 3. 从管理目的的角度来看，人力资源管理经历了 工作中心、人员中心、人员工作互动 三个阶段。4.4. “经济人，即理性的经济人，又称“实利人或“惟利人。 5. 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)2.人力资源与人力资本在(形式)这一点上有相似之处3.具有内耗性特征的资源是(人力资源)4.人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标这一

3、概念属于(过程揭示论)5.人力资源管理与人事管理的主要区别表达在(观念上)6.以任务管理为主要内容的泰勒的科学管理原理,是在哪种人性假设根底上提出来的(经济人)7.社会人人性理论假设的根底是(霍桑试验)8.以人性为核心的人本管理的主体是何种根本要素(职工)9.期望鼓励理论属于哪种类型的鼓励理论(过程型鼓励理论)10.通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工程中列支(开发本钱)12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力

4、资源规划时哪一个步骤(预测未来的人力资源需求)13.人力资源管理科学化的根底是(工作评价,工作分析)14.适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)15.工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)16.管理人员定员的方法是(职责定员法)17.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(排序法)18.影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)19.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)20.甄选程序中不包括的是(职位安排)21.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(岗前培训)22.在培训中先由教师综合介绍一些根本概念与原理,然后围绕某一专题进行

5、讨论的培训方式是(研讨法)23.以下考评哪一种属于按照范围与内容划分的(单项考评)24.考评对象的根本单位是(考评要素)25.员工考评指标设计分为(6)个阶段26.以下方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)27.相比照拟判断法包括(成比照拟法)28.根本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)29.以下特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)30.以下特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差异大)31.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)32.为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类

6、型的工资结合起来使用(岗位工资)33.由假设干个工资局部组合而成的工资形式称(结构工资制)34.以下奖金哪些属于长期奖金(员工持股方案)35.在贯彻按劳取酬原那么时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(物化劳动,潜在劳动和流动劳动)36.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)37.我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险),医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容38.失业保险基金的筹集主要有以下三个原那么:(强制性原那么),无偿性原那么,固定性原那么39.中国劳动平安卫生工作的根本原那么是1平安第一预防为主2保护员工在劳动过程中的平安

7、与健康3(管生产必须管平安)40.劳动合同一般都有试用期限.按我国?劳动法?规定,试用期最长不超过(6个月)41.人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的42.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(思想)43.只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己这句话说明现代人力资源管理把人看成(资源)44.任何一个人都不可能是一个万能使者,这是(对一般管理者)来说的45.把员工视为活动主体,公司主人是哪一种人力资源管理模式(以人为中心,理性化团队管理)46.每个员工都明确企业开展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了以人为中心,理性化团队管理模式

8、的什么特点(开放式的悦纳表现)47.好吃懒做惟利是图符合哪种思想假设(经济人)48.主张集体奖而不主张个人奖.这是哪种假设的思想(社会人)49.下面哪一项不是人本管理的根本要素(产品)50.与员工同甘共苦,同舟共济,反映了人本管理哪方面的根本内容(培育和发挥团队精神)51.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制(压力机制)52.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源方案系统的反响信息.这是人力资源规划系统的哪项活动(控制与评价)53.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量(绩效)54.马斯洛提出的需要层次理论属于(内容性鼓励理论)55.岗位培训本钱应属于以下哪

9、种本钱(开发本钱)56.推孟教授提出正确计算IQ的公式是(IQ=(心理年龄/实际年龄)100)57.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法(投射测验)58.让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)59.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)60.让秘书起草一份文件这是一种(任务)61.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值,奉献和地位,进行客观,准确,数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容(职务评价)62.人尽其才才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容(人员的选拔与使用)63.企业在招募选择,录用和安置员工的

10、过程中所发生的费用称为(人力资源的获得本钱)64.通过人员分析确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段(准备阶段)65.拟定招工简章,进行“安民告示.这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段(宣传与报名阶段)66.工作程序的变化性比拟有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略(按细节说明的工作)67.按照考评范围与内容来分,可分为(单项考评)68.根据劳动复杂程度繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度(技术等级工资制)69.人性化设计的特点主要有:界面友好和(操作简便.程序流畅.一看就懂)70.一个好的优秀的,功能充分的人力资源

11、系统,可以帮助人们提高(管理效能),保证(管理质量)带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地表达出来71.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度(工伤保险)72.根据各种职业生涯设计读物展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法(自行设计法)73.描述某职务的特征及工作范围是职务说明哪项主要内容(职务概要)74.下面哪种不是反映人力资源本钱

12、状况的报表(人力资源供应与需求平衡表)75.以人性为核心的人本管理包括企业人,环境,文化,价值观四个方面()76.员工薪酬就是指发给员工的工资()二、选择1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B ) B.16周岁2.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于(A ) A.技能培训3.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(C ) C.继续教育4.绝对标准考核就是(B ) B.用同一尺度衡量相同职务的人5.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的根底上，发挥出内在潜力。这种鼓励形式称为(C ) C.内鼓励6.划分岗类、岗群、

13、岗系的依据是( D ) D.工作性质7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的根本思想是( C ) C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供应的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 9.“金无足赤，人无完人表达在人员甄选的原那么上是(A ) A.用人所长原那么10.具有“孤僻、行动缓慢、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻特征的人，其气质类型属于( A )A.抑郁质11.生产产品的有效作业时间是指( A )A.工人的纯工作时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B ) B.劳动专业化13.在生产过程中保持各工序生产能

14、力的适宜比例关系，这是生产过程的( C )要求。 C.协调性 14.组织文化与思想政治工作的关系是( A ) A.相互交叉，互为依存 15.“魔鬼训练是一种( B ) B.外化型的逆向“挫折训练三、简答题：1、为什么说人的管理是第一的？答：从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来到达的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创

15、造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。2、人力资源本钱核算程序是什么？答：一般来说，人力资源本钱的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；制定人力资源标准本钱；编制人力资源本钱报表。3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答：工作分析一般要进行四个方面的分析：1工作名称分析；2工作标准分析；3工作环境分析；4工作条件分析。4、招聘有哪些程序？答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：1明确空缺职位的要求；2招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比拟其优势，权衡价格与费用、时间支出等；3甄选；4录用；5试用考察

16、；6签约。5、员工考评指标设计有哪些原那么？答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的根本原那么。与考评对象同质原那么；可考性原那么；普通性原那么；独立性原那么；完备性原那么；结构性原那么。1.简述失业保险待遇享受的条件。1.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般

17、是职业介绍所去登记，说明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。2.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?2.“金无足赤， 人无完人。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原那么，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的开掘。3.简述化解组织成员“挫折心理的方法。3.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满

18、，有“出气孔可以随时“减压。4.简述人员保护的任务。4.人员保护的任务包括： (1)保证平安生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。3.简述化解组织成员“挫折心理的方法。3.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔可以随时“减压。4.人员保护的任务包括： (1)保证平安生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。四、论述题试述薪酬制度设计的方法。答：工作评价的方法工作评价是薪酬制

19、度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生说明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比拟法、因素评分法和市场定位法。工资结构线确实定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资分级方法工资分级的典型方法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价

20、值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差异不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少确实定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原那么是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多那么晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。1.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原

21、那么。人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。组织在制订人员报酬时应遵循以下原那么：(1)本钱补偿原那么。这一原那么要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原那么。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原那么。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原那么。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平

22、。(5)货币工资与实际工资相符的原那么。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和效劳量。货币工资和实际工资本相符的原那么。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。2.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。2.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。人

23、力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，那么“变换出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，那么“变换出的财富就多，反之，就少。人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差异的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高

24、劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。z五问题1.人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的根本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的根本要素开始.确定人本管理的理论模式和根本内容,建立人本管理体系.其根本内容1人的管理第一2以鼓励为主要方式3建立和谐的人际关系4积极开发人力资源5培育和发挥团队精神2.市场定位法?操作步骤是什么市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法.其操作步骤是:首先从所有职务中选出50%60%的代表职务;然后做市场调查,获得每个代表职务的“市场价格及市场平均工

25、资;最后在此根底上决定每个代表职务的价值大小.市场定位法的优点是客观性强,缺乏之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小.上述5种方法,根本原理相同,但优缺点不同,分别适应于不同类型的组织,从操作的繁杂程度看,因素评分法最繁杂,因素比拟法其次,市场定位法居中,综合分类法较简单,经验排序最简单.从评价的准确程度看,因素评分法最准确, ,因素比拟法其次,市场定位法,综合分类法和经验排序法都较粗放.组织应该根据具体情况合理选择其中某一特定的方法,也可以一种方法为主,结合其他的方法来评价决定职务的价值3.员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称.员工考评又称人事考评.实际上员工考评是指考评者

26、在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程4.人力资源的流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间,组织之间,职业之间,产业之间以及地区之间的转移.简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程.人力资源流动包括水平流动和垂直流动.所谓水平流动即员工在不同地区,不同行业,不同组织,不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动.所谓垂直流动,是指员工在组织内部的升迁5.人力资源规划程序是什么人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤1预测未来的人力资源供应2预测未来的人力资源需求3供应

27、与需求的平衡4制定能满足人力资源需求的政策和措施5评估规划的有效性并进行调整,控制和更新6.人力资源本钱核算的程序一般来说,人力资源本钱的核算应按以下程序进行1掌握现有人力资源原始资料2对现有人力资源分类汇总3制定人力资源标准本钱4编制人力资源本钱报表7.招聘人才有哪些途径人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推荐,人才猎取8.如何积极开发人力资源要理解人力资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织和个人开展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能.因此,人力资源开发是一个系统工程,它贯穿于人力资源开展过程的始终,预测规划,教育培训,配置使用,考核评价,鼓励和维

28、护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节/一个组织假设要从事生产经营活动,就需要具备两个根本条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员.两者之间,人的因素更为重要.人力资源的核心问题是开发人的能力,提高劳动者的素质.所以说,制定和实施人才战略,是组织实现开展战略的客观要求,是现代组织人才开展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和开展趋势9.工作分析的方法可分成哪些类型工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式.依照功能划分有根本方法与非根本方法;按照分析内容确实定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分,有任务分析,人员分析与方法分析;依照根本方式划分,

29、有观察法,写实法与调查法等10.工作名称分析包括哪些内容包括对工作特征的揭示与概托,名称的选择与表达;工作标准的分析包括工作任务,工作责任,工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境,平安环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识,必备的经验,必备的操作技能和必备的心理素质的分析11.职业选择的原那么尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,到达不同的满足.但是在职业选择中,有必要遵循一般性的原那么,如可行性原那么,胜任原那么,兴趣原那么,独立原那么,特长原那么,开展原那么等,才能使你顺利地到达人生目标12.人力资源战略规划组织的战略规划是组织根

30、据内部环境的优势与劣势以及外部环境的时机与威胁的情况,为使自己保持或取得竞争优势而制定行动方案的过程.组织的竞争战略是制定人力资源规划的根底.因此人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.它是人力资源管理的重要局部和重要领域.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才13.绩效考核的方法常用的绩效考核方法主要有以下七种即1分级法2量表绩效考核法3强制选择法4关键事件法5评语法6立体考核法7情景模拟法14.医疗保险制度改革的主要任务是什么医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费,劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员

31、工根本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政,企业和个人的承受能力,建立保障员工根本医疗需求的社会医疗保险制度15.实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神能否培育团队精神,把组织建成一个战斗很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施1明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以鼓励人们团结奋进.因此,我们要有导向明确,科学合理的目标,把经营目标,战略,经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识.为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门,每一个人都知道自己承当的责任和应做出的奉献,把每一部门,每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起2增强领导者自身的影

32、响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.领导者的威望取决于他的人格,品德和思想修养,取决于他的知识,经验,胆略,才干和能力,取决于他是否严于律己,率先垂范,以身作那么,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平,公正待人,与员工同甘共苦,同舟共济等等3建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化,标准化,程序化,是生产经营活动协调,有序,高效运行的重要保证4良好的沟通和协调.沟通主要是通过信息和思想上的交流到达认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件5强化鼓励,形成利益共同体.即通过建立有效的物质鼓励体系,形成一种荣

33、辱与共,休戚相关的企业命运共同体6引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅奉献劳动,而且还奉献智慧,直接为企业开展出谋划策16.人力资源规划的作用是什么在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性.科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测.这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供应和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用1通过人力资源供应和需求的科学分析,制定合理的人力资

34、源规划有助于一个组织战略目标,任务和规划的制定和实施2导致技术和其他工作流程的变革3提高竞争优势,如最大限度削减经费,降低本钱,创造最正确效益4改变劳动力队伍结构,如数量,质量,年龄结构,知识结构等5辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘,培训,职业生涯设计和开展等6按方案检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策7适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法,职业教育法和社会劳动保障条例等17.什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动

35、关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受到法律保护.解决劳动争议的途径和方法如下1通过劳动争议委员会进行调解:劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会.它由员工代表,组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理,自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请,受理,调查,调解,制作调解协议书等步骤2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决:劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门,同级工会和组织三方代表组成.劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的

36、负责人担任.劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务.劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力.劳动争议仲裁时应遵循如下原那么:调解原那么,及时,迅速原那么,一次裁决原那么等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段,调查取证阶段,调解阶段,裁决阶段,执行阶段3通过人民法院处理劳动争议.受理条件:劳动关系当事人间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁;必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的,超过15日,人民法院不予受理;属于受诉人民法院管辖18.什么是就业指导?就业指导工作

37、包括的主要内容是什么就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向,选择职业,准备就业,并谋求职业开展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家.它是西方国家经济开展,职业分化,技术进步而产生一系列矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物.就业指导工作包括的内容主要有:第一,职业素质分析:为帮助择业人员找到适当的职业,通过人员素质测评,了解求职者在能力,个性方面的具体水平,帮助求职者客观地了解自己,以此作为达成人职匹配的根本依据.第二,职业信息效劳:职业信息效劳的内容很广泛,主要有1)传播职业知识2)反映市场供求3)宣传就业政策.第三,职业咨询:职业咨询是一

38、种以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯开展中遇到的问题给予分析帮助,从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式名词解释1、 人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的根底素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、 人力资源管理：从经济学角度来指导和进行人事管理活动，即人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化。3、 人力资本：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康

39、等。与物质资本相比具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可别离性等特点。4、 行为科学：运用研究自然科学那样的实验和观察方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。5、 人际关系运动：20世纪40年代前以工作为中心的管理模式较普通，1924年11月至19027年4月美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率主要因素。在霍桑工厂中作一系列实验研究称霍桑实验，其中较为典型有照明实验与福利实验。照明实验目的是探讨工作途径与工作效率之间关系。福利实验目的是探讨福利措施对工作效果影响。结果说明：人的因素最为重要；人的精神作用永久强大的。因此人们提出以人为中心管理

40、模式。重视人价值作用、各种需求满足、人的精神作用与关系协调。6、 人性：指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。对人性研究不同学科有不同角度，它更受社会生产力开展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持价值观和研究方法影响，人性假设是人性研究的理论成果。7、 经纪人：即理性的经济人，又称“实利人或“惟利人，它是假设人的行为动机就是为了满足自己私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。8、 社会人：又称“社交人。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能无视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。核心思想

41、是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。9、 自我实现人：根据心理学家马斯洛自我实现理论提出的。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。10、 复杂人：即权变人，是一种假设随着人的开展与生活条件变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶混合的一种人性理论。11、 人本管理：指在人类社会任何有组织活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性根本状况来进行管理的一种较为普通的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理根

42、本要素开始，确定人本管理的理论模式和根本内容，建立人本管理体系。12、 鼓励：指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望目标前进的心理过程。即“组织人为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。13、 组织外部环境：指组织所处的社会环境，可分为一般外部环境和特殊外部环境。它们是组织自身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。14、 组织内部环境：指组织的具体工作环境，包括工作的物理环境和非物理环境即组织气候。组织气候是一种心理环境，对组织成员行为有直接影响，它制约着组织成员士气、创造力

43、乃至组织效率和目标的达成。15、 人力资源本钱：本钱是组织为生产一定产品或效劳所支出的各项费用总和，是为获得预期收益而必须付出的代价。相应地，人力资源本钱是一个组织为实现自己组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用总和。16、 获得本钱：组织在招募和录取员工过程中发生的本钱，主要包括在招募和录取员工过程中招聘、选择、录用和安置所发生费用。17、 开发本钱：为提高工作效率，组织还需对已获得人力资源进行培训，以使他们具有预期的、符合具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工技能而发生的费用称人力资源开发本钱。它是组织为提高员工生产技术

44、能力，为增加组织人力资产的价值而发生的本钱，主要包括上岗前教育本钱、岗位培训本钱、脱产培训本钱等。18、 使用本钱：组织在使用员工过程中发生的本钱。包括维持本钱、奖励本钱、调剂本钱。19、 保障本钱：保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。这些费用往往以组织基金、社会保险或集体保险形式出现。20、 离职本钱：组织辞退员工或员工自动辞职时组织所应补偿给员工的费用，包括离职补偿本钱、离职低效本钱、空职本钱等。21、 人力资源战略规划：指预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它

45、是人力资源管理重要局部和重要领域，其目的是为工作者组织利益，最有效利用短缺人才。22、 职位：俗称岗位，指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。23、 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。24、 职系：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。25、 职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明。26、 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析结果，按照一定标准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。27、 因素评分法：又称要

46、素评估法。是首先从所有待评价工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。28、 定额：指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学方法和具体计量形式，对生产或工作过程中劳动者劳动消耗量所规定的限额。常见形式有时间、产量、看管、人员、效劳、工作定额等。29、 招聘：招募和聘用总称，指为企事业组织中空缺职位寻找适宜人选。招募和聘用间夹着甄选。30、 甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。31、 面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种主要方式32、 培训：向

47、新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为标准的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有关方案有步骤的培养和训练。33、 学习：，由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习包含着变化、相对持久的、定义关注的是行为、学习必须包含某种类型的经验。34、 员工考评：考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。俗称人事考评。实际上指考评者在一定目的与思想指导下，运用科学为技术方法，依据一定考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。35、 评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。内容一般较全面，考评时间常在期末，标准常常是职责要求

48、或方案内容，大多属于效标参照性考评。36、 考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个员工考评指标反映考评对象某一方面特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态指标所构成的有机整体或复合，就是员工考评的标准体系。37、 考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。38、 考评方法：可概括为印象评判、相比照拟评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。39、 薪酬制度：也称工资制度，指与工资决定和工作分配相关的一系列原那么、标准和方法。它包括工资原那么、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工作发放等内容。40、 薪酬管理：指组织管理者对员工

49、的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。包括薪酬目标设定、政策选择、方案制定和结构调整4个方面。41、 岗位工资制：简称岗位制，也称职务工资制。指按照不同岗位或职务特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。42、 技能工资制：根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。43、 绩效工资制：根据员工实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。44、 结构工资制：指由假设干个工资局

50、部或工资单元组合而成的一种工资形式。45、 按劳取酬原那么：要求以劳动为尺度按照劳动数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间关系，调发动工劳动积极性的首要原那么。46、 同工同酬原那么：要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间工资关系的根本原那么。47、 外部平衡原那么；要求一个组织工资水平应与其他同类组织工资水平大体保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原那么。48、 工资结构线：工资结构指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的实付工资之间的关系。为了便于理解，工资结构通常用“工资结构线表示。它是一条以工作评价值为横轴，

51、以所付工资值为纵轴的曲线。49、 员工保障管理：从目前我国实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动平安卫生管理与作业条件管理等。50、 社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。我国包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区效劳等。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。51、 劳动平安卫生：2方面含义：1指员工在生产劳动过程中平安卫生条件或状况；2指以保障员工在生产劳动过程中的平安和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。5

52、2、 养老保险：指国家和社会根据一定法律和法规，为解决员工在到达国家规定的解除劳动义务劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保险制度。53、 工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿，这种物质补偿一般以现金形式表达。54、 失业保险：按照国际劳动局社会保障专家解释：失业保险目标是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入补偿。我国建立失业保险是为了保障失业人

53、员在失业期间的根本生活，并促进其再就业。失业保险是社会保险体系的重要组成局部。55、 医疗保险制度：将原来公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工根本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障员工根本医疗需求的社会医疗保险制度。56、 劳动合同：员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。组织员工间建立劳动关系；劳动合同主体是员工和组织双方；劳动合同作为确立劳动关系的协议其主要内容是员工与组织双方责、权、义务57、 职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精

54、神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。58、 职业生涯：指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。不仅表示职业工作时间长短，而且内含着职业开展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业开展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容提要。是一种复杂现象，由行为和态度两方面组成。59、 人力资源管理系统：建立涉及众多部门的数据处理系统，从而取得综合性的效果。如绩效考核、签到打卡、工资管理等。人力资源管理系统建设是要把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理，系统性是以数据平台为核心实现的。

55、根本性任务是将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。60、 人性化设计：软件设计时完全按照经过优化的管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生的计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉，在业务流程上到达了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程一致性，充分表达了以人为本的思想。即“所想即所得，所见即所思。61、 系统性：只要数据平台的内容充分，就可得到各种综合性的结果。62、 数据平台：人力资源管理系统是以数据库为根底实现的，我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台，以数据平台为核心的

56、系统结构由输入数据平台输出包括处理三个部组成。63、 DADM方法：演示讨论法。要求在人力资源管理系统软件开发过程各个阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。这种交流建立在直观演示根底上，演示内容主要包括直观的图表工具及输入、输出界面等。第一章人力资源管理概述1、 人力资源特点功能：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体独立性、内耗性、资本性。功能：政治、经济、社会稳定、其他功能2、 人力资源管理的目标与任务：1保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；2最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续开展；3维护与鼓励组织内部人

57、力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。专业部门任务：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。3、 人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的根底素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。4、 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。5、 人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组

58、织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化。6、 人力资源与人力资本区别：1关注焦点不同。人力资本关注收益问题，人力资源关注价值问题。2概念范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，人力资本存在于人力资源中；3性质不同。人力资源反映存量问题，人力资本反映流量与存量问题；4两者研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，从人潜能与财富关系研究人的问题，人力资本将人力作为投资对象，从投入收益研究的问题。二者在能力这一点上有相同之处，但两者又有明显区别。人力资本是针对经济增值、经济奉献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说。7、 霍桑实验结果说明：1人的

59、因素最重要；2人的精神作用是永久与强大的；3提出以人为中心的管理模式。第一章 人力资源管理根底8、 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的根本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。根本要素员工、管理环境、文化背景、价值观。9、 人本管理理论模式：主客体目标协调-鼓励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系。依据：1组织中员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色；2组织中员工心理、动机、能力和行为是可塑造、影响和改变的，社会和组织环境、文化及价值观变化也同样可影响“组织人的心理和行为方式。3作为管理主体和客体的

60、人之间具有相关性，其目标是可协调的。10、 人本管理根本内容：1人的管理第一；2以鼓励为主要方式；3建立和谐人际关系；4积极开发人力资源；5培育发挥团队精神明确合理经营目标、增强领导者自身影响力、建立系统科学管理制度、良好沟通和协调、强化鼓励、引导全体员工参与管理。11、 人本管理运作的系统工程：包括标准工程、领导者自律工程、利益驱开工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须相互协调、相互配合，以推进和增强人本管理系统总效能。12、 人本管理机制：动力机制,压力机制,约束机制,保障机制,选择机制,环境影响机制13、 鼓励理论：1指利用

61、某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。2内容型鼓励理论理论需要层次理论、ERG理论、双因理论、成就需要理论。3过程型鼓励理论期望理论、归因理论、公平理论。4行为改造型鼓励理论强化理论、挫折理论。5内外综合鼓励理论14、 人力资源管理具体的环境因素：1一般外部环境因素政治因素、法制、时机平等、经济、自然资源、人口因素、技术、教育、文化、社会因素；2特定外部环境因素顾客、供应者、竞争者。；3物理环境要素；4心理环境要素。15、 一个良好的人力资源管理环境需要：1合理照明；2巧用颜色；3消除噪音；4风景化办公室；5注意温度影响；6组织内

62、部公众关系环境。还必须发送组织外部环境。16、 人力资源本钱：一个组织为实现自己组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。17、 人力资源本钱核算方法：1人力资源原始本钱核算方法获得本钱、开发本钱、使用本钱、2人力资源重置本钱核算方法获得本钱、开发本钱、离职本钱、3人力资源保障本钱的核算劳动事故保障本钱、健康保障、退休养老保障、失业保障18、 人力资源本钱核算程序：1掌握现有人力资源原始资料；2对现有人力资源分类汇总；3制定人力资源标准本钱；4编制人力资源本钱报表19、 人力资源投资收益与决策分析：1人力资源投资的范围员工招聘

63、投资、员工培训投资、劳动力配置投资、经济技术信息系统投资、医疗保健投资、员工福利及社会保障投资；2人力资源投资收益分析的程序及根底准确估算投资方案现金流出量、确定资本本钱一般水平、确定投资方案的收入现值、通过对收入现值和所需投资支出作比拟，评价投资收益；投资的现金流量确定；3人力资源投资决策分析及其依据本钱分析、价值分析、供求分析、投资收益分析；依据：组织经营管理现状、经营管理开展规划、现代科学技术的开展情况、组织内部和外部人力资源本钱和价值水平、组织筹资能力；4人力资源投资决策分析的程序确定投资目标、收集有关人力资源投资决策的资料、提出人力资源投资的备选方案、通过定量分析对备选方案进行初步评

64、价、对备选方案进行定性分析、确定最优方案20、 规划编制的供应和需求分析方法：21、 人力资源战略规划的编制程序步骤：1预测未来人力资源供应；2预测未来人力资源需求；3供应与需求平衡；4制定能满足人力资源需求的政策和措施；5评估规划有效性并进行调整、控制和更新。22、 人力资源短缺时管理决策：1利用组织现有人员提供经济上鼓励、改善员工工作技能、重新设计工作程序和方法以获得更大产出、利用高效率机器或设备；2从组织外部招聘缺少的人员。23、 人力资源剩余时管理决策：1永久性裁员；2人员重新配置；3降低劳动力本钱24、 人力认识：1经济人假设人行为动机为满足自己私利，工作为得到经济报酬一种人性理论；2社会人：驱使人们工作最大动力是社会、心理