2022年末位淘汰制方案

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1、2022年末位淘汰制方案(一)为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。1、工资结构a、基本工资：_元b、活动工资：_元c、工资说明：活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。2、实施的具体措施：工作人员必须履行以下职责：a、必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。b、_小时值班。学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。

2、c、严格登记来访情况。d、上课期间学生一律不准进入寝室(有学生处验印证明除外)。e、学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。f、杜绝外来人员入寝住宿。g、杜绝男、女生相互串门。h、清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。i、学生带物(被子、箱子等大件物品)出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。j、严防宿舍内发生偷盗事件。k、遇上级检查，须服从学校领导的安排。工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：a、一项职责未履行，则每次扣活动工资_元，以此类推。b、有一项职责未履行，则扣全期积分(总有分_分)_分。c、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分_分.d

3、、期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。学生处学生宿舍管理科末位淘汰制方案(二)为进一步加强校长队伍建设，有效调动校长工作积极性，全面提高教育教学水平和改善办学条件，根据尉氏县教体局指示精神，结合我在教育实际特制定本办法。一、量化对象与内容1、对象是小学校长、幼儿园园长。2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。二、量化办法与细则量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为_分。计算公式如下：综合量化得分=目标考核得分(_分)+全体教职工民主测评得分(_分)+校长个人工作实绩(_分)。

4、(一)、个人述职1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。(二)、民主测评【总分_分】1、由量化小组_全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的_%。3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。4、民主测评计分方法：测评得分=(优秀人数_1+称职人数_0.8+基本称职人数_0.3+不称职人数_0)总有效人数_20(三)、目标量化【总分_分】中心校目标综合量化小组按照蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法之要求

5、进行量化。1、学校有损教师形象的行为，师生反映_强烈的每次口_分。2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣_分。3、工作时间上玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与_教师每人次扣_分，校长每次扣_分。4、上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣_分。5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣_分。6、未按要求参加继续教育培训教师每人次扣_分。7、学校有乱收费现象的每次扣_分。8、学校工作量，_名学生以下的学校校长计_分，每递增_名学生加_分，最高得分_分。9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣_分。10、安全工作，发现一处安全隐患扣_分，(以县以上有关部

6、门检查通报和下达的整改通知为准)。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣_分。11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣_分。12、日常工作检查，中心校日常工作检查分a、b、c、d、e五个等级，对应分值分别为_分、_分、_分、_分、_分。13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为_分、_分、_分、_分。14、本校教师在尉氏教研发表文章一篇计_分。15、本校教师在县教体局手机报发表简讯一篇计_分。16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减。(四)、个人工作实绩量化【总分_分】1、授课时数

7、每周不少于_课时计_分。2、承担镇级以上公开课每次计_分。3、听评课每学期达四十节以上计_分。4、教育随笔或教学反思达_篇以上计_分。5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。6、在省以上期刊发表论文一篇计_分。7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为_分、_分。8、在尉氏教研发表文章一篇计_分。2022年末位淘汰制方案（二）末位淘汰制，好制度为何结恶果作者：未知_牛津管理评论文章_数：199更新时间：_年0_月_日【字体：大中小】_到：干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了好的制度_结出这样的“恶”果。案例某大型企业的_邱金良(化

8、名)最近被一个难题困扰。邱金良的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，_年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。_年前，邱金良眼看着企业走下坡路，下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，“末位淘汰制”被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过“末位淘汰制”这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行_度评价，各部门得分名列最后_%的员工将被淘汰。制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日表现不好的员工得到处理，员工的工作积

9、极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢。如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。而“末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制度的实行，一些怪现象不断出现在公司：小刘进公司_年，在设备_部干活卖力，还曾经因为提了好建议让公司降低成本，所以邱金良对小伙子也比较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年下来，小刘的名字竟然出现在“淘汰_”里。经过调查，邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中

10、那么差，有些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。因为“末位淘汰制”实行，公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，实行几年后，已经很难从中选出最差的_%的人出来；即使选出这_%的员工，邱金良也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后_%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让邱金良左右为难。同时，被淘汰的员工到处_，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表

11、现比自己差的人由于人缘好或者会讨好领导，反而排名很靠前。在经过一次深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该不该继续实行末位淘汰制。末位淘汰制是把双刃剑本期坐诊：中小企业创业指导师郭志辉很多人对杰克韦尔奇自传中描述的ge实施的活力曲线很佩服，即每年评价出最差的_员工离开ge，就是所谓的末位淘汰。现在，中国的很多企业在人力资源管理制度中也引入了末位淘汰制，在实施过程中有些取得了成功，有些却失败了。本案例就是一个典型，通过本案例，我们对末位淘汰制度的实施要点分析如下：注意不要违反劳动法_年_月，_劳动合同法颁布，于_年_月_日正式实施。从本法对“劳动合同的解除和终止”的规定来分析，末位淘汰制是没有法律依

12、据的。劳动关系是一种法律关系，当通过末位淘汰制度对员工进行处理时，必然涉及到劳动关系的变更，必须遵守法律的规定。在本案例中，纺织厂是把各部门评价最后_%的员工淘汰，虽然在初期实施时极大地改变了企业内部的管理与工作效率，也提高了企业的竞争力，但在对员工的淘汰处理上，有违法之嫌疑。在_的企业中，有一些企业单方面对员工进行考核排序，再根据排序结果直接把员工辞退，并称之为“末位淘汰”，这种做法是对员工的不负责任，是对劳动法规的藐视。所以，如果我们的企业要建立末位淘汰制度，首先应保证制度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段处理劳动关系。不是所有的企业都适用不是所有的企业都适合实施末位淘汰制度，也不是一个

13、企业在所有发展阶段都适合末位淘汰制度，选择末位淘汰制度一定要对企业有清晰的认识，对末位淘汰制的目的要非常明确，不是为了淘汰员工而实施这个制度。末位淘汰制度作为绩效管理的一种方式，应以企业与员工的共同发展为核心，以企业经营需要的合理的人力资源有效配置为目的。在本案例中，纺织厂是在企业改制后出现的原有人力资源管理制度失效的前提下，导入末位淘汰制度，是为了向员工传递压力、调动积极性、克服人浮于事的弊端。该企业在实施末位淘汰制度时，决策有两个盲区：一、对于企业的现状，不是只有采取末位淘汰才能“救企业于水火”，业务流程优化、_结构重组、工作分析与定额定员、薪酬体制改革、竞聘机制导入等措施都可以帮助改善现

14、状；二、没有充分认识到实施末位淘汰制度的前提条件，如果缺乏扎实的管理基础和系统的人力资源管理体系，实施该制度必然带来很多问题。应设定几种不同方案实施末位淘汰制，应根据企业的人力资源管理体系，选择有效的评价方法和科学的评价标准，应以岗位胜任能力为基准对员工进行评价，应设计合理的操作流程和动态的结果管理。在本案例中，纺织厂选择的考核方法是_度评价，选择排序的范围是员工所在部门，淘汰的比例为得分名列最后的_%.在这种方法下，必然导致“干活越多的人”和“坚持原则的人”最先被淘汰出去。在这种方法下，必然导致一个部门内有_%的人员被淘汰，那怕这个部门的所有员工都是优秀员工；在这种方法下，必然导致重视人际关

15、系不重实际工作业绩的现象；在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。这些现象的根本原因就在于该纺织厂在淘汰制度设计上存在的评价方法、评价标准和评价结果处理的问题上。在评价方法上，由于受中国传统文化影响，_度评价的结果用来作为淘汰的依据是值得商榷的，而且在实施_度评价时，对操作流程和评价主体有较高的要求，我们很多企业在操作这种方法时往往流于形式，所以该纺织厂应根据自身的情况，选择以能力为基础、以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法。在评价标准上，应把企业的目标和关键成功要素进行层层分解，用目标管理的方法落实到各部门和所有员工的头上，把员工的工作业绩与企业的经营业绩进行挂钩和关联，以员工岗位胜任力为静态标准，以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标准。这样，像案例中的小刘的现象就不会发生了，重视人际关系不重实际工作业绩的现象也会减少。在评价结果处理的问题，企业可作灵活设定几种不同的处理方案，根据不同部门的人数配置、部门内各岗位的不同性质、部门内员工的整体胜任能力等情况，由企业的管理者根据实际情况和评价结果，作出合理的选择。第10页共10页