人力资源配置中的信息不对称

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1、人力资源配置中的信息不对称专业：信息管理与信息系统姓名：赵娅娅学号：20092380目录摘要1一、信息管理与信息系统2.（一）定义2.（二）信息管理学产生的条件2.二、人力资源2.（一）人力资源的定义2.（二）发展历程3.（三）人力资源管理阶段3.（四）人力资源管理的目标3.（五）人力资源管理的特点3.三、信息经济学3.（一）信息经济学产生的时代背景3.（二）信息经济学的发展历程4.（三）信息经济学在中国的发展4.四、信息不对称4.（一）信息不对称的定义4.（二）信息不对称理论的作用4.五、人力资源配置中信息不对称性的分布4.六、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性5.七、从信息经济学的

2、角度对激励和约束机制进行分析6.（一）人力资源配置中激励与约束问题的存在现状6.（二）人力资源配置中激励与约束的机制的初探7.八、信息不对称对人力资源管理的影响8.九、人力资源招聘中信息不对称的风险及决策9.（一）企业外部的防范和控制措施9.（二）企业内部的防范和控制措施9.十、结论9参考文献1.0.摘要加人WTO后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置以此来建立现代企业制度，推动我国企业实现现代化的飞跃

3、。论文关键词：人力资源；信息不对称性；博弈论；信息经济学；激励与约束；信息管理与信息系统人力资源配置中信息不对称一、信息管理与信息系统（一）定义1信息系统：是指基于计算机与通信网络技术，对信息进行收集、存储、检索、加工、传递、控制与反馈的人机系统，旨在实现组织特定的管理、控制、决策等目标。信息系统广泛应用于各种组织中，在企业中的应用尤为成熟。企业信息化的过程，就是企业信息系统技术不断升级、功能不断完善过程。2信息管理学：是指运用信息学的相关理论和方法从管理学的角度来研究相关信息、分析和解决相关管理问题的一个学科正如管理信息学主要属于信息学一样信息管理学主要属于管理科学。（二）信息管理学产生的条

4、件理论条件。信息科学和管理科学的发展为信息管理学的孕育提供了充分的理论条件。信息管理学是一门综合性的交叉学科，它是在原有信息科学与管理科学的基础上，吸收了信息论、系统论、控制论的理论和方法，借鉴了现代管理学的基本原理，在社会信息管理实践中逐步形成和发展起来的。随着新的学科理论的不断引进，信息管理学的研究内容日益丰富，学科体系日渐完善。方法条件。传统的图书馆学情报学从文献信息管理的角度来考察和分析文献交流过程，组织和管理文献信息服务，从而为信息管理学积累了大量的经验和方法。文献信息的搜集选择、加工整理、分析研究、检索咨询、传播报道等等一系列方法可以推广到各类信息管理活动，在社会信息管理的更高层次

5、上加以总结，上升为信息管理学的普遍方法。1. 技术条件。现代信息技术，特别是计算机和通信技术的发展是推动信息管理学前进的必要条件。信息技术在信息管理过程中的应用不仅为人类社会的信息管理活动提供了有效的工具。4实践条件。社会信息管理活动为信息管理学准备和提供了丰富的实践经验，这是信息管理学形成和发展的基础条件。随着社会竞争环境的急剧变化，信息管理日益成为组织管理的主要内容并受到社会各界的普遍重视。信息管理活动的广泛开展，为信息管理学开辟了广阔的试验基地，使信息管理学在社会信息管理实践的基础上不断完善，逐渐成为一门理论与实践相结合的综合性、应用性学科。二、人力资源（一）人力资源的定义1人力资源：是

6、指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。（

7、三）人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。人力资源早在1954年就由彼德？德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。（四）人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效

8、。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。（五）人力资源管理的特点人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。三、信息经济学（一）信息经济学产生的时代背景信息经济学是对经济活动中信息因素及其影响进行经

9、济分析的经济学，也是对信息及其技术与产业所改变的经济进行研究的经济学。它的产生与其他经济学一样有特定的时代背景。第二次世界大战后，令人瞩目的信息革命开辟了信息时代。信息时代的来临，是信息技术巨大发展及其对生产力产生革命性影响的必然结果。信息经济学正是信息时代的产物。它所处的时代具有下述主要特征：1. 信息、知识、智力日益成为社会发展的决定性力量。2. 信息技术、信息产业、信息经济日益成为科技、经济、社会发展的主导因素。3. 信息劳动者、脑力劳动者、知识分子的作用日益增大。4. 社会经济生活分散化、多样化、小规模化、非群体化的趋势日益加强。（二）信息经济学的发展历程信息经济学起源于20世纪40年

10、代，发展于5060年代，到70年代基本发展成熟。在创建初期，研究重点多种多样，有的学者侧重于基础理论研究，有的学者则侧重于应用研究，也正是这两种研究的互相补充和互相促进，才奠定了信息经济学的理论基础。进入70年代以后，信息经济学的发展基本上达到了成熟，其标志是有大量信息经济的论著问世。（三）信息经济学在中国的发展我国对信息经济学的研究，开始于20世纪80年代，与国外相比大约晚了20多年。最早是从新技术革命浪潮中研究信息与经济信息等问题起步的。1986年国家哲学社会科学七五”重点科研项目安排了经济信息合理组织及其效益问题研究，同时国家经济信息系统七五”科技攻关项目中也安排了信息经济学及其软件系统

11、的课题。在90年代，中国信息经济学会领导了一系列全国性学术活动，对信息经济学各领域的有关问题进行了深入的研讨。其主题就有信息系统建设的经济问题、信息产业发展问题、信息市场培育与管理问题、信息资源管理与开发问题、信息革命对经济与管理的影响问题、信息经济及其管理问题、网络经济及其对经济理论的影响问题，以及信息经济与知识经济、信息管理与知识管理的关系问题等。四、信息不对称（一）信息不对称的定义信息不对称：是指在经济行为决策中，经济主体间因掌握的信息量不同而导致的信息的不对称性、不均衡性。（二）信息不对称理论的作用1、该理论指出了信息对市场经济的重要影响。随着新经济时代的到来信息在市场经济中所发挥的作

12、用比过去任何时候都更加突出，并将发挥更加不可估量的作用。2、该理论揭示了市场体系中的缺陷，指出完全的市场经济并不是天然合理的，完全靠自由市场机制不一定会给市场经济带来最佳效果，特别是在投资、就业、环境保护、社会福利等方面。3、该理论强调了政府在经济运行中的重要性，呼吁政府加强对经济运行的监督力度，使信息尽量由不对称到对称，由此更正由市场机制所造成的一些不良影响。五、人力资源配置中信息不对称性的分布信息不对称问题在社会生活中具有普遍性，对人力资源管理有很大影响。由于人力资源信息是私人信息，人力资源管理各方所处的地位不同及条件的差异，掌握的信息总有一定的差距，这就使信息不对称成为人力资源管理中一种

13、长期的、普遍的管理现象，可以说信息问题，是人力资源管理最关键的问题，信息不完全是所有人力资源管理问题产生的基础。经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态。企业经营主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动。企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。工业革命之后，随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资

14、源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。从古典的“两权合一”企业经营管理模式向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值的差距就愈远。因而，西方国家自20世纪50年代之后，纷纷推出雇员持股机制、雇员培训机制、雇员的企业合理化建议奖励机制、雇员的效率工资机制等制度安排，以削弱信息不对称分布对企业雇员，尤其是基层雇员的不利影响。虽然市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布做出了重大贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限性。由于市场机制

15、正常作用的前提或基础是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的法律制度，因此，衡量市场机制效率高低的一个重要指标，就是市场交易成本。如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来，并将其中一些可以对冲的不对称信息加以“中和”，企业的存在没有也不可能消除信息的不对称。为企业经营管理的企业等级式组织架构，则无疑增加了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险。因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的“异化”

16、。另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风险。由于外界信息的稀缺性和时滞性，企业基层雇员参与企业管理的意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为的重要因素。企业的等级式的组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分布而引致的行为偏离。六、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性在企业微观的经营管理中，人的价值是一个逐渐发现的过程。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业对人力资本的投资及合理配置较之非人力资源的配置更为重要。所有的竞争

17、到后来都会归结为人力资源水平的竞争。实现人尽其才不仅是选人用人，更重要的是激发人的活力，建立科学的激励约束机制。众所周知，市场在资源配置中起主导作用。同样对于人力资源来说，只有在人力资源市场的供给与需求中才能顺利实现人力资源的流动。这包括经理人员市场和各类专业人才市场。市场在供求中决定人力资源的价格，同时价格又能传递市场信息。这些价格信号反馈给人们进行职业选择和教育选择。在此，人力资源市场供求状况决定的价格就是市场对人力资源进行宏观配置的“无形之手”。好的价格激励人们进行相应的人力资本投资，不好的价格约束人们对之进行投资。市场经济要求企业建立现代企业制度。没有现代企业制度的建立，激励约束机制就

18、无从谈起。现代企业制度中，企业的所有者、经营者和员工之间通过市场竞争协调彼此之间的关系。所有者为在市场竞争中实现财产的增值需要选择好的经营者；经营者为获得好的收入不断提高自己的经营管理水平，同时参与职业经理阶层的竞争。员工也在劳动力市场面临选择与被选择的竞争。当这些人力资源要素置身市场竞争时，极大地提高资源配置的效率，有效降低人力资源的机会成本。七、从信息经济学的角度对激励和约束机制进行分析（一）人力资源配置中激励与约束问题的存在现状1各要素主体之间的契约就是广泛意义的委托代理关系。因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边道德风险和逆向选择问题。只要个人不能完

19、全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义等委托代理问题。我国体制内的企业较为特殊，存在双层代理关系：全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本。人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能。然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让政府进行监督管理，没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。2目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷，即忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。由于人力资本及其使

20、用绩效的无法直接度量性，最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资。这就使激励效果大打折扣。对经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成制度性腐败的后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现和复杂化。3博弈论观点认为，消除道德风险则要求委托人做出承诺行动，委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说政府

21、，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的。不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”活动影响上边的决策。4激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现。这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人

22、的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变坏的行动的帕累托最优努力，达到激励相容。这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本。（二）人力资源配置中激励与约束的机制的初探1激励机制现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：第一，人力资本产权界定及其价值实现。根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提。人力资本产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控

23、制权在人力资本和非人力资本之问进行合理分配和安排。我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大。名义工资低，隐性收人多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制。在强调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。第二，成就激励。现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。我们应该给员工提供更多的机会，激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素。其表

24、现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新作用。第三，成长激励。在给定权威秩序和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，培训和教育是重要的激励措施。教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活的状况以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”，这种学习型组织不仅

25、有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。第四，文化激励。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展，制度的约束有时也会失效。这时，组织文化就会发挥重要作用。2约束机制过去在我国经济改革中采用放权让利的措施，虽然提供了不少激励，但同时出现了包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。第一，监督约束。适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并不能完全解决

26、激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该做什么的信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。第二，合同约束。资本与劳动间的雇佣关系应通过合同明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束。其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信息条件下签订的合同都将是不完全契约。这就要求在

27、签订合同时尽量详实、客观，形成“激励性合同”，最大可能减少资源的非生产性耗费。第三，声誉约束。法玛认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素，良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。第四，市场约束。激励、约束和竞争是相互作用的，激励与约束功能的实现离不开完善的市场及其健康运行。一般来说，人力资

28、本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场3方面竞争的约束。(1) 劳动力市场。在发达的劳动力市场，众多的经营者人力资本和生产者人力资本在市场上彼此竞争，他们将自己的成就视为自己的重要需求。在工作中的良好表现，能增加其职业声誉度和美誉度，以及在市场上竞争的能力和价格。目前我国劳动力市场的欠缺，特别是企业家市场的缺失，造成国有资产流失，企业领导职务腐败和经济腐败等问题。应该形成一种双向选择、公平竞争的人力资本市场供求机制，打破职务“终身制”、能上不能下等困境。对在职职员要促其钻研业务，提高素质，发挥才干。(2) 资本市场。运作良好的资本市场能为企业筹资提供极大便利，亦可保证股票期权

29、激励和员工持股计划的实现。更为重要的是为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段。公司在资本市场上披露的信息及公司的市场价值显示出经营者的能力和生产者的努力程度。投资者以自己手中的货币选票表明自己的偏好，企业获得的货币选票多则表明企业内各人力资本的工作得到了投资者的肯定。资本市场的兼并、收购、破产机制将直接威胁到经营者的现有控制权和未来的职业走向，经营者和生产者都受到资本市场的约束。(3) 产品市场。各组织都要用一定的产品或服务到市场上进行交易，获得认可，以此来反映自己的业绩和价值实现。产品或服务受欢迎的程度、价值实现的大小等竞争情况作为一种信息，它也揭示了组织内人力资本的经营管理能力和努力程度。

30、产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公正的评价，起到了间接的市场约束效应。八、信息不对称对人力资源管理的影响1. 增加了招聘成本。招聘中的信息不对称包括两个方面：招聘方的信息优势与应聘者的信息优势，双方的优势同时又表现为对方的劣势，存在隐藏信息的问题。2.加大了人力资源监督管理的成本。员工的利益与企业的利益并不一致，有时还存在着冲突。企业追求自身利润的最大化，而员工希望付出适当的努力得到更高的报酬。由此带来的信息不对称问题主要是由于员工的行为难以观察，导致员工为最大化自己的利益而采取不利于企业的行为。为了解决这个问题，在人力资源管理工作中应加强监督管理。九、人力资源招聘中信息不对称

31、的风险及决策信息不对称是引起逆向选择和败德行为的根源，通常可以从企业内部和外部两个方面进行控制。（一）企业外部的防范和控制措施国家应该建立企业的信用等级评估机制，按照常态化、制度化的信用评估体系对企业及个人进行信用评估，并将个人信用评估结果做到有据可查，建立健全的企业及个人的信用体系，对比诚信的企业和个人及时记录并制定相应的处罚制度，让诚信变成整个社会共同遵守的规则。（二）企业内部的防范和控制措施（1）加强招聘者的综合素质，提高招聘的有效性。（2）提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范。（3）实行有效的激励机制和监督约束机制。十、结论随着世界经济一体化和市场经济体制的不断完善，人才

32、日益显示出所具有的战略地位。而人力资源如何在我国的企业中进行有效的配置是一个急需解决的问题。唯有利用信息不对称性原理建立合理、有效、对应的人力资本激励与约束机制，充分彰显人力资本的效能，才能使我们重要的微观经济主体体制内企业更富有战斗力。只有这样，企业才能在经济全球化的浪潮中立于不败之地，成为具有竞争实力的跨国公司，最终走向世界。参考文献1赖茂生，王芳编著信息经济学.北京大学出版社，2006.6乌家培，谢康，王明明编著.信息经济学.高等教育出版社，2002.6马费成信息经济学武汉大学出版社，1997:128陈禹主编信息经济学教程.清华大学出版社，1998.3张维迎.博弈论与信息经济学上海三联书店1996.8杨河清主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2010.2姚裕群：人力资源管理，北京，中国人民大学出版社，2004劳伦斯.S.克雷曼：人力资源管理，北京，机械工业出版社，2003加里.德斯勒：人力资源管理，6版，刘昕等译，北京，中国人民大学出版社，1999斯蒂芬.p.罗宾斯：管理学，4版，孙建敏译，北京，中国人民大学出版社,1997黄梯云主编.管理信息系统.北京，高等教育出版社，2009.7薛华成.管理信息系统.第四版.北京，清华大学出版社，2003乌家培.信息与经济.北京，清华大学出版社，1993照片自己.gif