幅相控制类芯片公司人力资源管理规划

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1、泓域/幅相控制类芯片公司人力资源管理规划幅相控制类芯片公司人力资源管理规划目录一、 项目基本情况3二、 产业环境分析9三、 行业概况及市场前景9四、 必要性分析20五、 公司简介20六、 最低工资标准的确定和调整22七、 最低工资的含义24八、 用人单位内部劳动规则的内容25九、 用人单位内部劳动规则的特点29十、 劳动争议的协商解决32十一、 劳动争议处理的原则33十二、 培训需求分析的含义34十三、 培训需求的调查与确认35十四、 组织职业生涯管理的含义和作用36十五、 职业生涯发展的基本理论37十六、 职业与职业生涯的基本概念38十七、 职业生涯规划的内涵与特征39十八、 项目风险分析4

2、0十九、 项目风险对策42二十、 法人治理结构44二十一、 组织机构及人力资源58劳动定员一览表59二十二、 培训需求分析的含义59二十三、 培训需求的调查与确认60二十四、 组织职业生涯管理的含义和作用61二十五、 职业生涯发展的基本理论62二十六、 职业与职业生涯的基本概念63二十七、 职业生涯规划的内涵与特征64一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx有限责任公司（二）项目联系人江xx（三）项目建设单位概况公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。企业履行社会责

3、任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司注重发挥员工民主管理、

4、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。（四）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

5、公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，

6、公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。集成电路是信息技术产业的核心，我国集成电路的设计和制造还处在起步发展阶段，集成电路产品仍大量依赖进口。在中美贸易摩擦常态化的态势下，集成电路的自主可控需求迫切。国家高度重视集成电路产业发展，近年来出台了多项扶持产业发展政策。2014年6月，国务院发布国家集成电路产业发展推进纲要，提出以集成电路设计业、集成电路制造业、封装测试业和集成电路关键装备和材料作发展重点，

7、在集成电路设计业方面，近期重点聚焦移动智能与网络通信核心技术产品；并设立“国家集成电路产业投资基金”，引导大型企业、金融机构以及社会资金支持集成电路产业发展。2020年8月，国务院发布新时期促进集成电路产业和软件产业高质量发展的若干政策，明确集成电路产业在信息产业中的核心地位，从财税、投融资、研究开发、进出口、人才、知识产权、市场应用、国际合作八个方面制定政策措施，进一步优化集成电路产业发展环境，深化产业国际合作，提升产业创新能力和发展质量。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx，占地面积约67.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非

8、常适宜本期项目建设。项目建筑面积73773.91，其中：主体工程49281.10，仓储工程11002.59，行政办公及生活服务设施7218.09，公共工程6272.13。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资31430.22万元，其中：建设投资25383.77万元，占项目总投资的80.76%；建设期利息333.77万元，占项目总投资的1.06%；流动资金5712.68万元，占项目总投资的18.18%。2、建设投资构成本期项目建设投资25383.77万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用

9、21722.93万元，工程建设其他费用3082.54万元，预备费578.30万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资31430.22万元，其中申请银行长期贷款13623.12万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：53500.00万元。2、综合总成本费用（TC）：42999.16万元。3、净利润（NP）：7669.32万元。4、全部投资回收期（Pt）：5.93年。5、财务内部收益率：18.03%。6、财务净现值：5201.58万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。（十）项目综合

10、评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积44667.00约67.00亩1.1总建筑面积73773.91容积率1.651.2基底面积26353.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩363.362总投资万元31430.222.1建设投资万元25383.772.1.1工程费用万元21722.932.1.2工程建设其他费用万元3082.542.1.3预备费万元578.302.2建设期利息万元333.772.3流动资金万元5712.683资金筹措万元31430.223.1自筹资金万元17807.103.2银行贷款万元13623.124营业收入万元53500.00正常运营年份5总成本

11、费用万元42999.166利润总额万元10225.767净利润万元7669.328所得税万元2556.449增值税万元2292.3010税金及附加万元275.0811纳税总额万元5123.8212工业增加值万元17525.4813盈亏平衡点万元23214.44产值14回收期年5.93含建设期12个月15财务内部收益率18.03%所得税后16财务净现值万元5201.58所得税后二、 产业环境分析山东省，中国华东地区的一个沿海省份，简称鲁，省会济南。位于中国东部沿海北纬3422.9-3824.01，东经11447.5-12242.3之间，自北而南与河北、河南、安徽、江苏4省接壤。山东中部山地突起，

12、西南、西北低洼平坦，东部缓丘起伏，地形以山地丘陵为主，东部是山东半岛，西部及北部属华北平原，中南部为山地丘陵，形成以山地丘陵为骨架，平原盆地交错环列其间的地貌，类型包括山地、丘陵、台地、盆地、平原、湖泊等多种类型；地跨淮河、黄河、海河、小清河和胶东五大水系；属暖温带季风气候。截至2019年9月，山东省辖16个地级市，共57个市辖区、27个县级市、53个县，合计137个县级行政区。664个街道、1092个镇、68个乡，合计1824个乡级行政区。截至2019年末，山东省常住人口10070.21万人，地区生产总值71067.5亿元，人均生产总值70653元。三、 行业概况及市场前景1、相控阵雷达（1

13、）相控阵雷达行业概况雷达被称为信息化战争之眼，不仅是国防领域重要的电子技术装备，也促进了气象预报、资源探测、环境监测等多个民生经济领域的发展。雷达利用电磁波发现并探测目标物体的空间位置，具有探测距离远、测定速度快、全天候服务等特点，广泛应用于探测、遥感、通信、导航、电子对抗等领域。传统雷达是由机械转动装置控制天线的指向，无法实现对快速移动目标的跟踪、搜索，且抗干扰能力较差。现代战争要求雷达技术具备抗侦查、抗干扰、抗隐身的能力，为了满足这些新要求，雷达技术在探测器的构型、观测视角覆盖和信号空间维度三个技术方向发展，形成三种主流技术体制：相控阵、合成孔径和脉冲多普勒。相控阵雷达是指通过计算机控制各

14、辐射单元的相位，改变波束的指向进行扫描的雷达，具有快速而精确的波束切换及指向能力，使雷达能够在极短时间内完成全空域扫描。相控阵雷达的每个辐射天线单元都配装有一个发射/接收组件，每一个组件包含独立的功率放大器芯片、低噪声放大器芯片、幅相控制芯片等，使其都能自己产生、接收电磁波，得到精确可预测的辐射方向图和波束指向，在频宽、信号处理和冗余设计上都比传统无源及机械扫描雷达具有较大的优势，因此在探测、遥感、通信、导航、电子对抗等领域获得广泛应用。相控阵雷达的探测能力与阵列单元数量密切相关，一部相控阵雷达少则由数百个，多则由数万个阵列单元组成，例如美国萨德反导系统的AN/TPY-2雷达系统装有3万多个天

15、线单元。每一个天线阵列单元对应一个T/R组件，一个T/R组件通常包含2-8颗相控阵T/R芯片，这些芯片通过MCM技术与一些分立器件一起集成到基板上，最终封装形成T/R组件。相控阵雷达成本的主要部分为相控阵天线，作为相控阵天线的核心部件，相控阵T/R组件占整个雷达造价的60%。因此高性能、低成本、小型轻量化和高集成化的T/R组件是发展有源相控阵雷达的关键。（2）相控阵雷达行业市场分析相控阵雷达市场的发展主要与国家军费投入增长、国防信息化进程、相控阵雷达渗透率等因素有关。随着国民经济的快速发展，我国国防预算支出也进入快速发展阶段。2021年中国国防预算支出为13,553.43亿元，规模居于世界第二

16、位，对比2020年的12,680亿元增加约6.8%，与我国经济增速相适应。尽管我国国防预算支出的绝对数值大，但相对于我国的GDP总量而言，我国国防预算支出占GDP比重远低于世界平均水平。2012年至2017年，我国国防费占GDP平均比重约为1.30%，美国约为3.5%，俄罗斯约为4.4%，印度约为2.5%，英国约为2.0%。因此，我国国防预算在全球来看比例是相对较低的，未来投入有望加大，使国防军队现代化进程与国家现代化进程相适应。为了适应现代战争尤其是信息化战争的需求，实现军队的全面信息化以及军队的核心战斗力，国防信息体系的建设尤为重要。习近平总书记在十九大报告中提出，“要确保到2020年基本

17、实现机械化，信息化建设取得重大进展，战略能力有大的提升，力争到2035年基本实现国防和军队现代化，到本世纪中叶把人民军队全面建成世界一流军队。”随着军改推进，机关非战斗部队逐步精简，国防支出的重心向加大武器装备建设方向发展。根据国务院新闻办公室2019年7月发布的新时代的中国国防白皮书，近年来我国国防装备支出持续增长，2017年国防装备费支出占比提升至41.1%，装备投入复合增速达到13.44%。我国的信息安全产业起步晚，底子薄，在许多重大关键技术方面仍较为薄弱，甚至缺失。我国国防总体信息化程度与西方国家各类武器系统的信息技术含量比较相距甚远，信息化水平提升空间巨大。根据商务部投资促进事务局发

18、布的报告，预计到2025年，国防信息化开支可能会达到2,513亿元，占国防装备支出的40%，其中核心领域有望保持20%以上的复合增长。国防信息化的产业链主要包括雷达、卫星导航、信息安全、军工通信与军工电子五大领域，雷达作为国防信息化的重要领域之一，有望充分受益。有源相控阵雷达凭借其独特的优势，已广泛应用于飞机、舰船、卫星等装备上，成为目前雷达技术发展的主流趋势。美国已全面将现役F-15C、F-15E、F-18E战斗机雷达升级为有源相控阵雷达，并已在下一代驱逐舰上装备有源相控阵雷达。根据ForecastInternational分析，2010年-2019年全球有源相控阵雷达生产总数占雷达生产总数

19、的14.16%，总销售额占比25.68%，整体来看，有源相控阵雷达的市场规模仍较小，替代市场空间巨大。2、卫星互联网（1）卫星互联网概况卫星互联网是基于卫星通信的互联网，通过在低轨道部署一定数量的卫星形成规模组网，为全球提供宽带互联网接入等通信服务。按照轨道高度，卫星主要分为低轨、中轨、高轨三类，一般将位于地球表面500-2,000公里的范围称为低轨道。低轨卫星由于轨道低，具备传输延时小、链路损耗低、发射灵活、应用场景丰富、制造成本低等优点，且可通过增加卫星数量提高系统容量，因而非常适合应用于卫星互联网。根据InternetWorldStats的统计数据，截至2020年12月31日，全球互联网

20、人数覆盖率仅64.2%，其中，非洲地区仅43%的人能够使用互联网。传统地面通信网络在海洋、沙漠、山区等偏远环境下铺设难度大、运营成本高，卫星互联网具有覆盖范围广、传输距离远、通信容量大、传输质量好、组网灵活迅速和保密性高的特点，通过大量低轨卫星组成的通讯网络，可以实现全球通信无缝覆盖，成为促进全球互联网均衡发展的最优选择。相控阵天线具有体积小、质量轻、损耗少，同时满足多点波束、敏捷波束、波束重构和宽角扫描等特点，且通过电路控制波束指向，无需任何活动部件，可以避免传统的卫星抛物面天线转动给卫星姿态控制系统带来的干扰，这一系列的优势，使得相控阵天线成为卫星天线技术的重要发展方向之一。早在1987年

21、摩托罗拉提出的铱星计划中，就已采用相控阵天线。目前，世界主要国家都在大力发展相控阵天线技术，并在卫星上不断应用，例如SpaceX的Starlink系列卫星，均采用了相控阵天线。（2）卫星互联网市场分析低轨卫星通信网络在全球通信和互联网接入、5G、物联网、太空军事能力应用等方面极具潜力，是商业航天技术和主要大国太空和军事战略博弈的必争之地。由于卫星轨道和频谱资源十分有限，世界各国已充分意识到近地轨道和频谱资源的战略价值，以及低轨卫星通信系统的巨大商业价值，近年来悄然开展卫星发射争夺战。根据目前国外已公布的低轨通信方案中，卫星轨道高度主要集中在1,000-1,500km之间，频段主要集中在Ka、K

22、u和V频段。SpaceX在2015年推出StarLink计划，计划发射约1.2万颗通信卫星，频段为Ka、Ku和V。系统将用于为全球个人用户、商业用户、机构用户、政府和专业用户提供各种宽带和通讯服务，建成后，星座总容量将达到8-10Tb/s。2021年5月27日，SpaceX完成第29批星链卫星发射，至此，StarLink计划已累计发射1,737颗卫星。英国通信公司Oneweb推出Oneweb星座计划，初始星座将由648颗Ku波段卫星组成，第二、三阶段将发射2,000颗V波段卫星。据中国电子科技集团第五十四研究所发布的非静止轨道宽带通信星座频率轨道资源全球态势综述，截至2020年1月17日，全球

23、中轨、低轨卫星通信星座数量共计达到39个，共涉及至少12个国家32家企业，计划发射卫星总数已超过34,666颗。据知名航天咨询公司欧洲咨询公司（Euroconsult）2020年发布的2028年前卫星制造与发射报告预测，2019年-2028年全球卫星制造和发射的数量将比前十年增加4.3倍，2009年-2018年全球平均每年发射230颗卫星，预计2018年-2028年平均每年发射990颗卫星，市场容量达到2,920亿美元。近年来，中国多个近地轨道卫星星座计划也相继启动，虽然起步晚，但发展后势强劲。航天科工集团推出的“虹云计划”，计划发射156颗低轨卫星，构建一个星载宽带全球移动互联网络，实现网络

24、无差别的全球覆盖。2018年12月，“虹云计划”首颗技术验证星成功发射，并且首次将毫米波相控阵技术应用于低轨宽带通信卫星。航天科技集团推出的“鸿雁计划”，计划发射324颗低轨卫星，首颗试验卫星于2018年12月成功发射。银河航天提出的“银河Galaxy”卫星星座是国内规模最大的卫星星座计划，计划到2025年前发射约1,000颗卫星，首颗试验星已于2020年1月发射成功，通信能力达10Gbps，成为我国通信能力最强的低轨宽带卫星。近年来，我国多项政策陆续出台，积极引导民间资本进入商业航天领域。2014年国务院出台关于创新重点领域投融资机制鼓励社会投资的指导意见，鼓励民间资本研制、发射和运营商业遥

25、感卫星，提供市场化、专业化服务；2016年12月十三五国家信息化规划提出“通过移动蜂窝、光纤、低轨卫星等多种方式，完善边远地区及贫困地区的网络覆盖”；2020年4月，国家发改委首次明确“新基建”范围，将卫星互联网纳入通信网络基础设施的范围；2021年4月28日中国卫星网络集团有限公司（星网集团）挂牌成立，由国务院国有资产监督管理委员会代表国务院履行出资人职责，星网集团成立将有力地推动卫星互联网空间段原材料双边市场建设、地面段通信网络间融合运营、用户端“通导遥”数据共享，助卫星互联网全面快速发展。卫星工业属于资本与技术密集型行业，涉及高端制造、航天军工、通信等多个领域，其发展与国家经济发展水平密

26、切相关。中国经济长达30年的快速发展，为卫星工业的发展提供的强有力支撑。据前瞻产业研究院报告，2015年-2019年期间我国商业航天市场保持快速增长趋势，2019年市场规模达到8,362.3亿元，同比增幅23.5%，投资商业航天的机构数量从2015年的24家增加至2018年的90家。政府对商业航天领域的直接投资也逐年提升，为我国商业航天的发展提供有力保障，据欧洲咨询公司报告分析，2018年中国政府航天投资总额达58.3亿美元，位列世界第二。3、5G基站（1）5G基站行业概况基站是公用移动通信无线电台站的一种形式。移动通信信息以电磁波为媒介进行传输，基站的主要功能是在无线覆盖区域中，接收与发送无

27、线信号、以及将无线信号转换成易于传输的光/电信号，实现信息在不同终端之间的传输并将不同频率的信号识别区分出来。根据3GPP制定的规则，无线基站按照功能可划分为宏基站、微基站、皮基站和飞基站。宏基站一般架在铁塔上，发射功率大、承载的用户数量多、覆盖距离大，一般能达到35km，适用于郊区话务量分散的地区。微基站、皮基站和飞基站又可统称为小基站。小基站是一种小型化、低功率的基站设备，功率50mW-5W，覆盖范围10-200米，具有体积小、布设简单和组网灵活等特点。小基站适用于小范围精确覆盖，主要专注热点区域的网络覆盖和弱覆盖区的信号增强，满足各应用场景高品质的通信需求。由于5G通信采用的是高频波段，

28、绕射能力与穿透能力弱、长距离容易受干扰，因此受建筑物阻挡时，容易产生许多信号死角，对室内的网络覆盖也极其有限。小基站体积小，布设简单，可以充分部署在宏基站无法触及的末梢，深度覆盖困难区域和人口热点区域，有效解决信号盲点。因此，采用“宏基站+小基站”协同组网将是未来的趋势。（2）5G基站市场分析5G基站是相控阵T/R芯片重要的下游应用领域，5G时代的到来使得通信行业成为相控阵T/R芯片走向民用领域的重要驱动力。2018年中央经济工作会议首次提出“新基建”概念：“加快5G商用步伐，加强人工智能、工业互联网、物联网等新型基础设施建设”；2020年“新基建”首次写入政府工作报告，提出“加强新型基础设施

29、建设，发展新一代信息网络，拓展5G应用，建设充电桩，推广新能源汽车，激发新消费需求、助力产业升级”。5G作为经济发展新动能，成为新基建的领头羊，为物联网、工业互联网、人工智能、云计算等领域的发展奠定基础。为了更好地发挥5G在新基建中的引领作用，中国5G基站建设已经进入了快车道，根据工信部消息，2020年我国已建成近70万个5G基站，5G终端连接数已超过1.8亿。可以预见，5G建设将在未来3-5年显著拉动基站射频芯片行业景气度。小基站是5G时代重要的增量点。根据赛迪顾问预测，中国国内5G宏基站总数量将会是4G宏基站1.11.5倍。根据工信部发布的2019年通信业统计公报，2019年全国移动通信基

30、站总数达841万个，其中4G基站总数为544万个，对应598万至816万个5G宏基站。在小基站方面，毫米波高频段的小基站覆盖范围是1020m，应用于热点区域或更高容量业务场景，保守估计数量将是宏站的2倍，由此预测未来5G小基站将达到千万站。根据光大证券研究所预测，小基站市场规模有望突破千亿元。随着无线通信频率的提高，信号衰减程度随之加重，通过增加天线数量来补偿路径损耗，可以有效改善信号覆盖，也就是MassiveMIMO技术。传统基站基本是2天线、4天线和8天线，而MassiveMIMO的天线数达到64、128、256根。采用MassiveMIMO的5G基站不但可以通过复用更多的无线信号流提升网

31、络容量，还可通过波束赋形大幅提升网络覆盖能力。考虑到天线尺寸、重量和成本等问题，目前国内运营商主要采用64通道的MassiveMIMO。MassiveMIMO技术的大规模应用将拉动上游射频元器件的需求成倍增长。出于5G建设的覆盖面和成本的考虑，目前我国的5G网络部署采用的是Sub-6GHz，即频率在6GHz以下的电磁波，而要发挥5G最大的性能，毫米波是必不可少的技术。由于天线的物理尺寸正比于波段的波长，毫米波的天线尺寸远小于Sub-6GHz的天线尺寸，因此在相同的天线体积下，毫米波的天线阵列中可以配置更多数量的天线，实现更大规模天线数量的MassiveMIMO。因此，随着5G的深入部署及毫米波

32、技术的成熟，上游射频元器件的市场需求有望进一步扩大。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。五、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：江xx3、注册资本：750万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-7-247、营业期限：2013-7-

33、24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续

34、经营和品牌发展。六、 最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。人力资源

35、社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。（二）确定和调整最低工资应考虑的因素劳动法对确定和调整最低工资

36、标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括以下几条。1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2、社会平均工资水平。3、劳动生产率。4、就业状况。5、地区之间经济发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。人力资源社会保障部的最低工资规定对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗

37、保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。（三）确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。最低工资规定介绍了确定最低工资标准的通用方法。1、比重法。根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。2、恩格尔系数法。根据国家

38、营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正。七、 最低工资的含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带

39、薪年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。八、 用人单位内部劳动规则的内容劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利

40、、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。（1）劳动合同履行的原则。（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。（4）劳动合同续

41、订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办法。（5）应聘人员相关材料保存办法。（6）集体合同草案的拟订、协商程序。（7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。（8）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。（1）其主要内容如下。时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之

42、间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等规则。品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。其他规则。（2）制定劳动纪律，应当符合以下要求。劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。图标准一

43、致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。3、劳动定员定额规则。（1）主要包括以下内容。编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动

44、者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。（2）制定劳动定员定额应注意以下事项。必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定

45、。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。九、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题

46、，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制

47、度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释第

48、十九条的规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特点。1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组

49、成部分3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。十、 劳动争议的协商解决劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。所谓自力救济，是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量，通过商谈、妥协、让步解决纠纷。现阶段解决劳动争议的

50、自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。根据企业劳动争议协商调解规定，协商的具体步骤如下。1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面

51、约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。十一、

52、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议调解仲裁法第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。（一）合法原则在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。（二）公正原则当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机

53、构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。（三）及时处理、着重调解的原则劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。十二、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系

54、统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础。总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。十三、 培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培训对象和培训内容。1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。2、需求分析。其

55、目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训可分为两方面的内容。（1）排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距的原因进行全面分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。（2）因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训费用很高、花费时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解决问题。所以，要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。3、需

56、求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。十四、 组织职业生涯管理的含义和作用（一）组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是一种专门化的管理，它是从组织角度，对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管控活动，以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成一致、有效结合的过程。（二）组织职业生涯管理的作用组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。1、对组织而言，组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展，适应组织发展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置

57、效率；提高员工满意度，降低员工流失率。2、对个人而言，组织职业生涯管理使员工更好地认识自己，为发挥自身潜能奠定基础；不断提高员工的专业技能和综合能力，增强其自身竞争力；满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要；有利于员工处理好职业和生活的平衡性。十五、 职业生涯发展的基本理论职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业生涯发展的基本点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事职业活动。组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展。因此，个人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足

58、程度。职业生涯发展理论一般分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论。（一）职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。（二）职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，从发展的角度来研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理论。（

59、三）职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。在职业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自己确定的中心。十六、 职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展为基础

60、，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。十七、 职业生涯规划的内涵与特征一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺

61、序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在：充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还可以借助一些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸，而是需要定期检

62、查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境（市场、技术发展、企业方向等）变化相适应，并根据检查结果适时调整。3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。根据员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。十八、 项目风险分析（一）政策风险本项目符合国家产业政策。项目实施后，可以向市场提供需要的相关系列产品，同时稳定企业的生产经营，增加就业岗位，保障社会和谐，符合国家发展和谐社会的要求。根据市场调研分析，该系列产品市场空间大，需求旺盛，竞争力强，同时产品结构合理

63、，产品灵活，因此政策风险很小。（二）社会风险本项目选址地势平坦，市政设施配套齐全，交通便捷，是建设该项目的理想地段。周边无任何文物古迹，矿产资源以烟煤为主，是非生态脆弱区。因此，分析该项目社会风险小。（三）经济风险经济因素在项目的全寿命周期内长期存在，影响频率高，交叉作用多见，原因较为复杂。主要有合同风险（如合同履约与变更问题，争议与索赔，合同的条款确定等）、建设成本风险（包括涉及到项目的建设成本的融资问题、财务问题、利率与汇率波动、通货膨胀和物价波动问题等）、项目的竣工风险（主要是指项目的进度计划和竣工时间的不确定性）、税收政策的风险（指项目在建设期和运营期内负担的税赋和税率、税种变化的不确定性）。而对于以上各种风险，除非不可抗力的原因造成外，大部分风险是人为可控的，如合同风险、项目竣工风险等通常在执行过程中通过严格的程序化控制，其风险是可以接受的。本节不做分析。其他风险分析如下：1、税收风险：目前及未来几年，由于国家采用的是刺激消费，造福民生的宏观政策，税收应是越来越宽松的，因此，本项目不存在税收风险。2、利率汇率风险、通货膨胀风险和物价波动风险：目前世界金融危机已波及全球，