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1、人力资源管理的五字真言何谓“五字真言”？就是“职、责、权、绩、利”五个字。人力资源管理的书浩如烟海，都不会逃出这五个字的范畴。那些掺糠使水的所谓模式，不过是想多拿点稿费而已“五字真言”是人力资源管理的真经，“念”好了才可以管理好人力资源.那么，五字真言的具体内容是什么呢？或者其内涵是什么呢？就是：“适才定职以职授责据责确权依权考绩核绩享利”，五字连环形成首尾相接的闭合回路，让人力资源管理在一个循环后递升一个层次一、适才定职1、招聘前的岗位说明对岗不对人。千万不要事先设想好谁可以担当此任，如果你事先设想好了，就会降低对这个岗位人选的要求。至于来应聘的那个人和你最终挑选的那个人与你制订的岗位说明书
2、有些差异，倒是可以取长补短，有所保留的。2、招聘中的量才录用合适为最好。一般企业，都不必搞大量的人才储备，特别是中小企业，况且你也储备不起呀。宁可小才大用，决不可大材小用，当然正好可用为最好。3、聘用后的适才而用名正才言顺。夫子云：名不正则言不顺，言不顺则事不成也。进了企业的新员工，正名是第一步，不能正名则后患无穷。4、具体适用的操作方法简约又高效。不要搞长篇大论的岗位说明书，最好一夜纸解决问题，再加上一个通用的“员工手册”，对个人的要求已是全部搞定二、以职授责1、管理者的与众不同在于担当责任。根据所定岗位，要把责任明确地授予他，如果他不敢担此责任，此人就不可用。当然操作岗位也要承担责任，不过
3、与管理者的责任不同。操作者只承担自己那份责任即可，而管理者除了承担自己那份责任外，还要承担下属的一部分责任，严重的还要引咎辞职2、“职责相称”是授责的基本原则。你没给他那个职位，就不要让人家承担那个责任。反过来说，你给了他那个职位，就要求他必须承担那个责任，要让上上下下都知道“官不是那么容易当的3、无责任对应的职位一律不设置。如果你发现一个人他没有什么责任在身，就赶紧把此职位撤掉。如果你发现某人不愿对他和他的下属的失误承担责任，就赶紧把此人辞退掉三、据责确权1、“权限”的双向意义。有职有责而无权，就什么事也干不成，这几乎是所有职业经理人的心病。但是大家一定不要忘了，“权”的涵义里应该包涵“限”
4、。权是告诉你可以干什么，限是告诉你不可以干什么。有权没限会乱套，有限没权难干事，有权有限才成事。2、“权”的范围划定。权的划定范围是根据责任来的，因为他使用权限做事，就要对结果负责，不论这结果是好是坏。所以在这里就不好说如何划定了，因为我不知道你是要为谁划“权”。大家回去自己看着办吧。3、“限”的设定原则。宽严结合是限的设定原则，不可设定过宽，也不可设定太严，一定要根据企业的实际情况和岗位设置的层级灵活掌握。一般说来，同层级人数多的要严些，同层级人数少的要宽些。4、有关权限的制度规定。除了要有对个人的权限设定外，还要有组织的配套管理制度，因为都是常规的东西，在此不再赘述。四、依权考绩1、“无绩
5、之谈”要追究。业绩考核是企业中最为头痛的事情，因为不能正确地考核业绩，就不能鼓励先进，鞭策后进，甚至连正常的经营也会受到影响。所以，没有绩效的一定要追究，而且一定要跟薪酬结合起来。不过这儿我想提醒大家一句，在关注结果的同时也要关注过程，以免盲目追求业绩而失控。2、“无效劳动”不发薪。现在无效劳动实在太多，还美其名曰：没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳。这苦劳和疲劳实在是难以发薪水，因为企业是不能靠苦劳和疲劳生存和发展的。3、绩效考核的原则和方法。绩效考核是多劳多得，方法是定性和定量相结合。多劳多得是没有争议的，因此不再多说。定性和定量如何掌握呢？它的原则就是：从下往上，越是接近上层，其定性的指标越高；反过来，从上往下，越是接近操作层，其定量的指标就越高。五、核绩享利1、业绩考核是人力资源的重头戏。由于业绩考核涉及利益分配，所以受到从上到下的密切关注，必须认真解决好。2、兼顾公平和效率。这个问题似乎很宏观，其实很现实。企业里面重视效率要比重视公平程度要高，但是如果你要引导企业走向成功，就不能不关注公平，因为它将影响企业的长远发展。3、考虑当前和长远。企业在考核业绩、兑现利益时，必须把长远利益放在重要位置。比如，把当前薪酬和期权股份结合起来，把业绩兑现和预留发展基金结合起来等等。
人力资源管理的五字真言
