我国民办高校教师激励机制的研究

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1、我国民办高校教师激励机制的研究摘要随着市场经济的迅猛发展，我国高等教育进入了蓬勃发展时期，作为高等教育重要组成部分的民办高校，其生存和发展也越来越受到社会各界的关注。但由于民办高校发展历史较短，社会声望较低，民办高校学生就业压力大等因素的影响，民办高校在与公办高校竞争中的优势不明显。如何能在如此激烈的高校竞争中脱颖而出，成为民办高校乃至整个社会都关注的问题。原哈佛大学校长柯南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的至关重要性。这对公办高校的师资队伍建设适用，对民办高校的师资队伍建设同样也

2、适用。民办高校的生存发展依靠良好的师资队伍，良好的师资能够促进民办高校的快速发展，师资建设是民办高校生存和发展的基础。师资建设对民办高校如此重要，但当前民办高校教师的教师激励机制却存在很多不足之处，其在运行过程中受到各方面的阻碍，包括民办高校自身的、社会的、以及法律保障不全面所产生的。这些给民办高校教师的工作和生活造成了困扰，削弱了民办高校教师的积极性，甚至成为民办高校教师高流动率的元凶。民办高校教师的高流动率对民办高校的稳定和发展造成了消极影响，甚至会影响到我国整个高等教育系统的长治久安。本文通过对已有研究文献的整理及思考，找出民办高校教师工作受阻的症结所在。运用激励理论，通过对民办高校教师

3、权利保障制度、职业声望、社会认可度的研究，提出应充分发挥民办高校具有很强的办学自主性这一优势，建立一种短期激励（获取薪酬、绩效激励工资制、科研激励）与长期激励（股权激励、终身教授制等）相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。关键词：民办高等教育；教师激励；激励机制；激励措施The research of Chinese Private University teachers incentive mechanism researchAbstractWith the rapid development of market-directed economy, the hi

4、gher education in our country is heading for a becoming period. Private colleges, as an essential part of our higher education system, are getting more and more attention about their existence and development. But owing to various reasons such as short history, lack of social recognition, students b

5、eing unpopular on the job market, etc. private colleges are now at a big disadvantage competing with the state-owned ones, the whole society is concerned about how to help them grow strong and successful. Former Harvard University President Conant once said: the honor of the university is not in its

6、 school buildings and number, but is the teachers quality, what is the most important to a school, the teacher must be famous. This sentence fully explains the important of the school teachers to the development of a school. It is applicable for the teacher of the public school and is also applicabl

7、e for the teacher of the private universities. The survival and development of private universities rely on the good teachers team, good teachers can promote the rapid development of private universities, and teachers construction is the foundation of the survival of the private colleges.Undoubtedly

8、, faculty construction is crucial, but there are many flaws existing in the incentive system, which greatly affect and prevent teachers from using their initiatives, which is also the deadly factor leading to teachers being on the more around the campuses, consequently, it will have a negative effec

9、t on the stability and development of our higher education. The essay has investigated the teachers financial and spiritual treatment in the form of questionnaire an so on , in the hope of finding out the factors which hinder teacherscapacity being fully exploited . Based on the incentive theory off

10、ered and scientific study, through the investigation of the college W teaching status .I put forward a series of methods and measures which should be adopted in the reformation and development of private colleges.Keywords: private higher education； incentive system for teachers； incentive system for

11、 teachers； incentive measures. II目录摘要IAbstractII第一部分 绪论1一、研究背景与意义1（一）研究背景1（二）研究的意义1二、 研究现状2（一）已有研究成果概述2（二）对已有研究成果述评2三、研究思路和研究方法3（一）研究思路3（二）研究方法3四、研究的可能创新点4五、研究的局限4第二部分 我国民办高校教师激励机制的基本理论5一、相关概念的解释与界定5（一）民办高校5（二）民办高校教师7（三）激励8（四）激励机制9（五）激励的作用10二、我国民办高校教师激励机制的理论依据11（一）需要层次理论11（二）双因素理论11（三）期望理论11（四）成就动机理

12、论12（五）公平理论12（六）挫折理论12（七）强化理论12（八）自我激励理论一三第三部分 我国民办高校教师激励机制现状14一、民办高校教师激励机制取得的成效14（一）民办高校教师的激励作用越来越受到重视14（二）建立了具有激励效果的薪酬激励体系14（三）民办高校门槛较低给了年轻人施展才华的机会14（四）教师实行聘任制一五（五）深化了民办高校校内分配制度改革一五（六）高校教师队伍结构得到了改善一五二、民办高校激励机制存在的问题及成因一五（一）存在的问题一五（二）成因的分析一八（三）造成的影响20第四部分 构建具有民办高校特色的教师激励机制22一、构建的必要性及遵循的原则22（一）建构的必要性2

13、2（二）遵循的原则23二、建立短期激励与长期激励结合24（一）以政府宏观指导为主的激励机制的选择24（二）以人性化管理为主的激励机制的建立24三、兼顾物质激励与精神激励并重26（一）加大物质方面的奖励26（二）重视精神层面的激励26参考文献28在学期间的研究成果30致 谢31编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第33页 共39页第一部分 绪论一、研究背景与意义（一）研究背景随着改革开放的不断深入，我国经济的迅猛发展，对人才的需求量逐渐增大，高等教育需求量日益增多。不少国际投资者正在或已经在中国开办高等教育学府建立国际学校，我国民办高校也如同雨后春笋般破土而出。截止

14、到2010年，我国民办高校（包括独立学院）数为1一五9所，专职教师数为144514人中华人民共和国教育部教育数据统计结果。高等学校的增多使得我国高等学校之间的竞争日趋白日化，民办高校如何能够在公办高校和逐渐崛起的国际学院中求得生存和发展，越来越取决于学校的办学质量。而学校的办学质量在更大程度上依赖于民办高校的教师队伍，如何建立一支高水平、高素质的教师队伍，并能最大限度的挖掘和激发他们的潜能和积极性，是每一所民办高校都应该面对的重要课题。本文研究的主要目的就是针对当前民办高校的师资状况，民办高校教师激励不足以及民办高校教师权利保障难以完全实现的群体特点，设计出一个更为有效、更为合理的民办高校教师

15、激励体系，从而达到通过内外激励措施来提高教师的工作积极性。本文提出了民办高校教师激励的一系列措施，然而每一项措施的实施都要通过各个方面的环境支持。包括学校的环境支持，包括领导重视程度、资金是否到位等等。此外，高校教师激励问题的研究的建立是一个漫长的、系统的过程。它的每一方面的建立实际上都涉及到诸多具体因素，都值得深入系统的进行探讨和研究。特别是伴随着外部环境的变化，我国民办高校教师激励措施的激励效果也将受到很大影响，这就要求我们在构建民办高校教师激励机制时要时刻调整，保持动态调整。（二）研究的意义从上世纪80年代开始，我国的民办高等教育开始恢复并迅速发展起来，经过近30年的教育改革探索，民办高

16、等教育已经经历从无到有、从小到大的一段不平凡的发展历程，现已初具规模叶军，我国民办高等教育发展现状与分析，载陈学飞，秦惠民主编高等教育理论研究精论集(下)，中央编译出版社，2004年版.。但作为民办高校重要一份子的民办高校教师由于其来源复杂、层次结构较多，有其自身的特殊性。直接套用公办高校教师的激励措施，显然对民办高校教师激励来讲是不合理的，严重影响了民办高校教师的激励效果。近年来民办高校在人力资源管理方面投入了大量的精力，取得了一系列的成绩。但是现行的许多民办高校教师激励措施还是在一定程度上忽视了民办高校教师的许多特殊性、忽视了其个体差异性、忽视了外界社会压力对民办高校教师心理的影响。许多激

17、励措施并无法从根本上调动起民办高校教师的工作积极性。因此，探讨民办高校教师的特殊需求，设计一套较为合理的民办高校教师激励措施，对于吸引和稳定民办高校师资队伍，全面调动民办高校教师的工作积极性，从而带来民办高校蓬勃发展的春天，都有着十分重要的意义。二、 研究现状 （一）已有研究成果概述我国民办高等教育起步晚，源于上世纪90年代，而且大多为激励机制在企业人事管理方面的运用。有关民办高等教育和民办高校教师的研究较少，已有的研究论著主要有：1阎凤桥著(2006)大学组织与治理第十章-中国民办高校人事制度及其激励作用研究中对民办高校中组织人事合同和市场人事合同及其激励作用进行了比较。并得出“市场人事合同

18、激励效果大于组织人事合同激励效果”的结论，从而对民办高校中的专职教师和兼职教师进行比较，得出成因分析。2李晓明著(2008)中国民办高等教育30年1978-2008第八章民办高校师资队伍建设中提出通过加大培训力度、完善培训体系、加强青年教师的培养来努力提高民办高校教师的能力素质。3陈磊主编(2008)民办高等教育研究中提出增加人力资本投资、优化人力资源环境(和谐人际环境、公平竞争环境、民主的政治环境、学术研究环境)等方面来促进中国民办高等教育的资源优化配置。（二）对已有研究成果述评1取得的成效：民办高校教师的重要性越来越受到社会各方面的关注。学者们已经开始把研究方向指向了民办高校教师的研究，如

19、何能使民办高校教师最大限度的发挥其积极性成为学者们探讨研究的话题，并且一些民办高校已经接受了一些激励措施，逐渐进行改革，并取得了初步成效，一定程度上稳定了民办高校教师队伍。2存在的不足：我国对民办高校教师激励机制研究尚处于开始阶段，目前为止尚未出现一本系统论述民办高校教师激励机制的书籍。学者们一般停留在民办高校历史研究、民办高等教育研究领域，民办高校教师激励机制的研究则多数处在学者们研究的一个章节、一个方面，缺少实践中的案例分析，致使可操作性不强。三、研究思路和研究方法（一）研究思路本文首先对目前我国民办高校教师激励现状进行了剖析并指出我国现存民办高校教师激励现状取得的成效、存在的不足、不足之

20、处的成因、影响及民办高校教师激励的迫切性。接下来对民办高校教师激励制度进行了构建，从总体思路、构建原则、具体措施以及注意事项等进行了阐述。其中对民办高校教师激励制度构建中需要运用到的理论(激励理论以及激励机制)、概念(民办高校及民办高校教师)等进行了论述。本文主要分为四章。第一章为绪论。阐述了本文选题的背景和意义、研究的思路和方法；第二章主要为本文所涉及到的激励理论的介绍；第三章阐述了我国目前民办高校教师激励现状，分析了我国民办高校教师激励现状存在的问题和成因、影响和迫切性；第四章为对民办高校教师激励制度的创建。（二）研究方法 1文献搜集法：文献检索是从文献资料中迅速准确地查找出所需情报的一种

21、方法和程序。本文通过大量查找国内有关民办高校教师的待遇现状及激励措施的文献资料，搜集了有关民办高校的激励措施研究方面的专著、论文等文献资料，结合多名专家、学者的智慧，认真思考、研究。这些都都成了进行此研究的理论基础。2实证研究法：实证研究是以理论研究为基础，运用典型案例进行例证分析的研究方法。本文在民办高校教师自我满意度调查方面、高校教师人才高流失方面，通过对一些高校民办教师进行问卷访谈，发现现行民办高校激励措施运行下所存在的问题。通过网上调查，了解多个民办高校的师资状况、管理现状、激励措施等，使研究更有说服力。3比较分析法：本研究在民办高校教师待遇、权利保障以及激励措施等方面与国内公立高校教

22、师进行比较，通过比较发现不足，借鉴各个层面的好的激励措施为我所用。4访谈法：访谈法又称晤谈法，是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。对于民办高校教师激励现状的调查，本文主要采用的是访谈法，通过对多个民办高校教师进行的访谈，剖析她们的心声，从中得出结论。 四、研究的可能创新点1本文对民办高校的以及民办高校教师的现状进行了深入系统的探究，对研究民办高校及民办高校教师的发展都大有裨益。现有的国内的民办高校教师激励问题的研究，大多站在管理学人力资源的视角上，更侧重于民办高校教师的管理。而本文着重从教师的心理层面剖析，力求更深入、透彻的分析民办高校教师最切身的利益

23、保障问题，更注重非物质激励措施的运用，使激励措施能够更加有效的发挥其功效。本文力求与时俱进，通过对民办高校及民办高校教师的最新政策的一系列系统探究，力求找出更适合我国民办高校及民办高校教师发展的激励举措。2我国对民办高校激励问题的研究很少，目前尚少有学者从我国的实际国情以及民办高校教师的实际状况来分析民办高校教师的激励研究。本文结合我国的民办高校的实际情况并深入研究民办高校教师的心理特点，找出民办高校教师人才流动的具体原因来分析和建构民办高校教师激励机制。五、研究的局限本文对民办高校教师激励机制的研究主要从以现行激励机制现状的认识为出发点，肯定优势、找出不足，对激励机制进行构建这样的一个思路作

24、出的论文。研究的问题比较宽泛，不够细致。对民办高校教师的激励问题的研究实乃出于自身兴趣。对民办高校教师的调查主要是靠问卷、资料调查，由于本人并非民办高校教师因此并不能够亲身经历论文中论述的一些问题，这成为研究本文的最大不足之处。第二部分 我国民办高校教师激励机制的基本理论一、相关概念的解释与界定（一） 民办高校要想了解民办高校教师，必须先从民办高校教师的载体：民办高校谈起。1民办高校的概念1979年2月6日中央广播电视大学在北京举行开学典礼。这所大学是由教育部、中央广播事业局共同举办的。这是我国有记载的最早的民办高等教育机构，它的成立标志着我国民办高等教育发展的起点。截止到目前，我国民办高等教

25、育已经风雨兼程三十年。1993年出台的民办高等学校设置暂行规定、1995年出台的中华人民共和国教育法以及2002年出台的中华人民共和国民办教育促进法都对民办高校进行了定义以及对定义进行了一系列的调整和补充。在参照以上教育法规的基础上，本文对民办高校定义如下：国家机关和国有企业以外的社会组织和个人利用非政府的财政性经费，即自筹经费。依照国家和教育行政部门颁布的创办民办高校的法律法规的许可下创办的高等教育机构。依附于母体的独立学院同样也为民办高校。2 民办高校的性质我国民办高等教育发展历史短，与公办大学相比，其基础较为薄弱，它是高等教育进入市场化后，针对公立高等教育缺乏学术上的自由探索，对市场需求

26、反应灵敏等状况应运而生的，但其教育产品性质与传统国办教育是一致的，它包括两类情况：一是完全具有私人产品性质的教育服务。这是指由个人或社会团体、企业等投资建立的各类民办高等学校。这些教育服务之所以被认为基本具有私人产品的性质，是因为它们具有严格的排他性，而且教育服务的一切费用都是由享用这些教育服务的人来提供。提供这种教育服务的人则需要垫支创办费。二是基本具有私人产品性质的教育服务。这主要是指各类公办高等学校兴办的二级学院或称独立学院。由个人或社会团体、企业等投资建立的高等学校如果在办学过程中得到各级政府或社会团体、企业等一定数额的补助，并适当降低收费标准，则也属于这一类教育服务。该类教育服务具有

27、排他性，但教育服务的费用大部分由享用这些教育服务的人来提供，并从其它渠道得到一些补偿。民办高等教育提供的是同公办高等教育一样的经济学意义上的产品。3 民办高校的一般特征(1) 讲究办学经济效益，办学主体具有非政府性。我国民办高校的经济基础是非公有制经济，民办高校的办学主体主要是社会组织、团体或者公民个人等非公有成分，非政府投资进行办学。民办高校的办学主体主要是指国家机构以外的社会组织或个人，经费来源包括公有制以外的一切经济成分，既包括集体经济也有私人经济成分。因为非公有制经济的存在使民办高校更能够顺应高等教育市场的变化，更能够根据市场需求进行专业结构调整，调整出能最大限度实现其经济效益的专业结

28、构，能培养出更适应市场的人才。(2) 办学经费来源形式为自筹。民办高校区别于公立高校的最重要标志为其经费不为政府拨款而为自筹经费。教育的特殊性在于它有很强的公益性、学术性，民办高校也具有此特点。大多数民办高校的经费依赖于收费，在我国大多数民办高校75%的经费来源于收费，更有像中国经营管理大学、郑州大学生达管理学院、厦门华夏学院等高校经费100%来源于收费。公立大学的投资不但是由国家财政拨款的就连活动经费、科研费用、教育费用等都是由国家拨款的。所以对于民办高校来说他们的经费问题就是一件让他们非常头疼的问题，校友支持、私人赠与等方式也是民办高校来获取资金的重要形式。当然在必要的时候我国政府及教育行

29、政部门也会对有需要的民办高校给予间接或者直接的经济支持。(3) 民办高校具有很强的行政自主权。高校行政自主是民办高校的又一个显著特征。我国民办高校虽然是依照国家和教育行政部门颁布的创办民办高校的法律法规的许可下创办的高等教育机构，其在学校自身发展运行及学校日常生活过程中遵循法律、法规政策的规定，并接受我国教育主管部门的宏观指导，但其在较大范围内自行决定其招生、录取、收费、工资等级和福利待遇等。其师资按需择优聘任，并在教学、办学特色、财务等方面享有充分的自主权。4民办高校的作用教育部副部长张保庆曾指出，“民办高等教育在我国大有可为，并有广阔的发展空间。今后，我国的高等教育必须继续发展。根据我国的

30、国情，要进一步发展高等教育，单靠公办高等学校是远远不够的。今后高等教育的增量部分将主要靠民办高等教育来实现。”我国目前教育的困境在于高等教育的发展速度无法满足人们对高等教育的需要。近年来我国民办高校的发展，尤其是我国民办本科院校的发展使广大群众对民办高校的认识不断深化。大力发展民办高校不仅仅是弥补国家财力和办学力量不足的权益之计，更是促进教育现代化所采取的必然举措。民办高校的具体功能及作用如下：(1) 有效提高了我国全体国民的素质水平。民办高校的迅速发展使更多的学子有机会接受高等教育，有机会进一步深造，满足了广大学子的梦想，提高了青年们的素质。培养的高素质人才也为国民素质水平的提高贡献了力量。

31、同时也为社会主义建设的快速发展做出了贡献。(2) 带动相关产业的发展，促进内需，带动整个经济的发展。相关调查研究发现，一个具有高等教育学府的城市相对于一个没有高等学府的同级别城市经济发展较快，原因为高校及其学生的消费带动了一系列相关产业的发展。而一个城市如果高等学府数量多更能在一定程度上促进其经济的飞跃，这些都说明了高等教育学府的重要作用。我国民办高校无论在建筑规模上还是在其学生数量上都不亚于公立高校。这对促进民办高校所在城市甚至是我国整个经济的发展都起着十分重大的作用。据我国研究人员研究表明：高校每扩招1 名大学生，对教育产业和相关产业产生的拉动力度为 28956 元；每扩招 1 名留学生对

32、教育产业和相关产业产生的拉动力度为 105885 元；每扩招万名大学生可为相关产业 5238 人创造就业机会。庞学光等.教育产业拉动相关产业发展问题研究J.国内外教育信息，2000，（4）由此可见，我国民办高校在带动相关产业发展、促进我国内需、甚至带动我国整个国民经济的发展过程中都起着举足轻重的作用。(3) 弥补国家财力和办学力量不足。作为发展中国家，我国人口多、底子薄，属于“穷国办大教育”。高等教育发展困难重重。单靠国家的财政力量无法支付庞大的教育费用。多渠道、多源头的大力发展民办教育是解决这一棘手问题的重要举措。大力发展民办高等教育有效弥补了国家财力和办学力量不足的困境。(4) 促进了我国

33、高等教育的全面发展和提高。民办高校的迅猛发展在一定程度上削弱了公办高校“一统天下”的局面。给公立高校带来了一定的冲击。公立高校之间、民办高校之间、公办高校和民办高校之间的竞争日趋激烈，有利于各类高校的自身优化，有利于提高各类高校的办学效益。（二） 民办高校教师1民办高校教师概念清华大学老校长梅贻琦说过：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”可见高校教师的重要作用，据2010年我国教育部统计数据表示：截止到2010年，我国共有民办高校教师380982人（含独立学院和其它民办高等教育机构）。作为我国高等教育重要组成部分的民办高校的民办教师来说，他们默默耕耘在自己的教育岗位上，为我国民办高等教育事

34、业无私奉献，为我国高等教育的发展写下了壮丽的诗篇。对民办高校教师的概念定义为：广义的教师是指各级各类学校或其它教育机构中的一切工作人员，包括教辅人员、行政人员等。狭义的教师是指各级各类学校或其它教育机构中专门从事教育教学工作的人员。不包括不具有正式身份的教师，不包括兼职教师。杨汉平.教师与学校权益法律保护M.北京:西苑出版社，2001:一五本文对民办高校教师的定义为：在由国家和地方教育主管部门审核通过批准设立的民办高等院校中履行教育教学职责的专职人员。即在民办高校中履行教育教学活动的专业人士。2民办高校教师的重要作用民办高校教师在民办高校整个发展过程中起着中支柱的作用，民办高校若想发展壮大自己

35、，建设高水平的民办高校，关键在于建设好一支高素质的教师团队。作为知识分子中的精英团体，民办高校教师是民办高等教育的中流砥柱，其任务是进行高层次人才的培养教育，其工作成效直接关系到民办高等教育的成败和民办高校人才培养质量。3民办高校教师的需求分析心理学研究表明：需求为人类最基本的欲望，有需求才能产生做某事的动机，有了动机人们才有行动的力量，在一系列要素的配合下，才能产生想要达到的效果。研究制定适合民办高校教师的激励机制，首先要了解民办高校教师的需求，从需求入手，这样才能有的放矢、制定出更适合民办高校教师的激励机制。(1) 基本的物质保障。民办高校教师和所有的人类一样，都有基本的物质需求。民办高校

36、教师的物质主要包括民办高校教师的工资、福利、津贴等。物质基础决定上层建筑，民办高校教师只有物质水平提高了，才会有精力从事自己的教育事业，才能在事业上大展拳脚而不会有太多后顾之忧。(2) 精神需求。在物质需求得到满足后，人们往往会追求更高层次的需求-精神需求。而精神追求也是人的最高层次的追求。民办高校教师的精神追求来自以下几个方面：一是社会的认可度。作为一个知识分子，最高的荣誉包括社会对自己的认可。由于我国民办高校发展历史较短，在一定程度上社会对民办高校存在一些偏见，这导致了民办高校教师在社会上与公立高校相比职业声望较低，这些在一定程度上削弱了民办高校教师的积极性。甚至有些民办高校教师抱着得过且

37、过，一直试图找机会离开的想法。二是同事关系的融洽、学生的尊重和领导的重视。民办高校教师生活在民办高校这个大的工作环境中，每天和同事、学生、领导打交道，如果能生活在一个同事们互相关心、学生听话懂事爱学习、领导肯定自己的工作重视自己的发展的环境中，必定能激发民办高校教师的工作热情。心情愉悦的完成自己的工作，并能够在自己的工作岗位上做到最好。（三）激励激励一词在我国最早见于资治通鉴汗纪五十二中：“贼众精悍，操兵寡弱，操抚循激励，明设赏罚，承间设奇，昼夜会战，战辄禽获，贼遂退走。”可见早在1000多年前激励就已经运用到军事中来激发士兵们的作战热情了。激励一词多见于心理学概念中，激励指的是持续激发人动机

38、的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的共同作用下，使被激励着始终维持在一种兴奋的状态中。激励是引起人产生某种明确的目标指向行为的内在动力。（四） 激励机制激励机制的定义：激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的定义，激励机制应包含以下几个方面的内容：1诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人的需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内

39、在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论课用于指导对诱导因素的提取。2行为导向制度行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。3行为幅度制度行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。通过行为

40、幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。4行为时空制度行为时空制度是指奖酬制度在实践和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地域无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内的发生。5行为规划制度行为规划制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织通话（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员

41、在人生观、价值观、工作态度、合作规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育。组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。一个完整的激励机制应是上述五方面要素的综合。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。张欣.高校教师分裂激励机制研究【M】.经济管理出版社.2010.6如上所述，对于激励和激励的相关概述已经进行了阐述。这时我们可以总结出：激励和激励机制的关系可以简单的概括为行为和方法的关系。（五） 激励的作用William James(美国哈佛大学心理学家)研究发现：正常状态下，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而

42、当他受到激励时，其能力能够发挥到80%-90%。可见，激励可以提高一个人的工作效率，促进其潜能的开发，以最快的速度完成其目标，科学的激励制度在民办高校中的运用主要有以下几个方面的作用：1激发潜能，提高工作效率美国管理学家F.E.Schuster在1986年出版的A战略：人与效益的关系一书中提到：“不少公司把研究和满足职工需要作为主要的经营战略以此来提高生产率，已取得显著成效。由此而获得生产率的快速增长，这增长并非10%或20%的小幅度增长，而是200%乃至更大幅度的飞跃。”研究表明：个体工作效率=能力激励，可见激励在提高个体工作效率，激发其潜能方面的重要作用。2促进人力资源开发管理大师P.Dr

43、uker认为：“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一个管理者都必须在这三个方面均有贡献。”而当今社会，判定一个企业或者机构是否成功的重要标志在其人事管理方面，一个企业能否吸引留住人才，能够使每个员工生活在一个和谐、稳定又充满人性的集体中工作，是每个企业不懈的追求。3提高组织核心竞争力现代社会竞争愈演愈厉，而提高企业竞争力主要依靠的是技术和员工。提高员工竞争力是提高组织核心竞争力的重要方面。企业组织的大小事务，必须靠人来承担，员工能力高，意愿强，才能保证事事做好。激励的重要任务就是要激发出员工的潜力，保证活动的

44、主体-员工有意愿去做事情，做好事情，提高整个企业的效益。二、我国民办高校教师激励机制的理论依据（一）需要层次理论马斯洛的需求层次理论按层次分为五级（生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求）。只有当低层次的需要得到部分满足以后高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。人们满足低层次的需要后，才会上升到高一级的需要中去，而不大会存在越级、也不大会存在由高到低的下降。高层次的需求比低层次的需求更有价值，认得需要结构是动态发展变化的。在满足高校教师基本的物质生活的前提下，更注重其精神层次的需求，有针对性的进行鼓励。 （二）双因素理论 赫兹伯格的双因素是指“保健因素”和“激励因素”

45、。“保健因素”大都属于工作环境或工作关系方面的。如：个人的生活薪金、工作保障、工作条件、人际关系等。保健因素是满足人们基本需求的因素，它并不能成为激励人们实现自己目标的强烈愿望，但是保健因素却能够维持人们的现状，消除人们对于现状的不满。“激励因素”大都属于工作内容和工作本身。工作本身具有挑战性，工作成就感等。如：提升赏识地位、工作成就成长机会等。“激励因素”能够激发职工的热情和积极性。双因素理论解释了对工作满意和不满意的决定因素，揭示了物质激励的局限性，提出了精神激励的重要性，为企业对员工进行全面激励奠定了一定的理论基础。（三）期望理论期望理论是美国弗鲁姆于1964年在工作与激励一书中首次提出

46、的。期望理论主要是研究人们的需要与要完成的目标之间关系的理论。弗鲁姆认为：激发力量=目标价值*期望值。这说明如果一个人将目标价值看的很重要，对这件事情能够成功完成的把握很大，那么激发动机就越强烈。人们要达到某种预期的成果（这个成果是极有吸引力的），首先要付出一定的努力，这个努力是能带来这个预期成果的。如果一个人按照这种想法做事情，那就说明期望理论作为激励方式对其产生了作用。管理者利用期望理论应该做到如下：(1) 注意提高目标价值和期望值，通过他们对自身的期望值来提高激励效果。(2) 要重视精神激励。要充分了解员工的需求，除物质需求以外还有精神需求，使激励措施中的奖励与员工的愿望相符合。促进激励

47、措施的有效发挥。（四）成就动机理论麦克利兰认为人的需要主要分为两个等级。第一等级为人的生存需要，第二等级为成就需要、权利需要和合群需要。他认为人的生存需要达到基本满足后就会追求更高级的需要，尤其是人的成就需要（根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力）。具有高成就动机的人具有很强的内驱力，有对别人施加影响和控制的欲望，希望能在竞争中取胜。麦克利兰认为，具有高度成就需要的人一般具备四个特征：(1) 采取适中程度的风险措施。(2) 要求及时得到工作的反馈信息(3) 能够从工作的完成中得到很大程度的满足(4) 全神贯注于任务的完成（五）公平理论亚当斯的公平理论又称为社会比较理论，是美国心理学家1

48、965年提出的，主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，一个人对他所得的工资福利是否满意，主要看其社会比较和历史比较中的相对值，而不是绝对值。两种比较结果相等时就为公平，公平就能激励人；反之，就为不公平，不公平就会产生不满的情绪，影响工作积极性的发挥。（六）挫折理论挫折理论以心理学角度为出发点，研究认得行为与目标之间的行为变化规律。挫折理论认为一个人所得期望的目标是强烈的，并认为其有可能达成，但却在目标与现实中存在难以克服的障碍就会产生挫折。一个人在受挫折后要么采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度,把挫折变为激励；要么采取消极甚至对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化等造成士

49、气低落、纪律涣散、凝聚力降低、绩效下降等后果。这一理论对后来激励管理实践中差异化管理的形成起到了很重要的作用。（七）强化理论斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。强化理论也叫行为修正理论。强化理论分为正强化理论和负强化理论。正强化：强化理论认为当一个人采取某种行动的时候，会从其他人那里得到肯定的答复，这种肯定的答复使人们产生愉悦的效果，而这种愉悦效果会使人们重复此类行为。对员工的努力报以奖金、晋级等的肯定，使员工在工作中更加努力。负强化：负强化是指一个人采取某种不符合要求的或者是错误的行动的时候，其他人对该行为予以否定。人们为了取得好的令人愉快的效果

50、就会改正这种行为，使其向好的方向发展。强化理论主要探讨了控制行为的因素，其倡导强化要保证做到朝正确方向促进或引导。不要坚持一开始就做到完美。不要强化不希望的行为。正因如此，一般也把它当作一种激励理论来讨论。（八）自我激励理论自我激励是自20世纪80年代以来在西方开始逐步受到关注的理论。其概念是指激励行为的诱导者是个体本身，也就是说激励主体与激励客体是同一个人。自我激励的特点主要包括以下几个方面：(1) 将个人视为自我利益的主动追求者(2) 强调在帮助个体实现个体价值的前提下去实现组织目标，即做到激励相容。(3) 自我激励的最终目标是使激励客体形成自我激励，即变客体为主体，以其自身动力不断驱使个

51、体追求与学校方向相一致的更高层次的目标。值得一提的是我国学者在吸收国外激励理论的基础上，结合我国的具体情况，从管理学和心理学的角度出发，对上述国外激励理论进行了深化。如俞文钊的同步激励理论俞文钊.同步激励是社会主义初级阶段的主要激励模式.行为科学杂志，1998（5）俞文钊.中国的激励理论和模式.上海：华东师范大学出版社，1993.，其强调良好的激励效果来自于物质激励和精神激励的有机结合，并进一步提出了公平差别阈理论俞文钊.管理心理学.上海：东方出版中心,2002.；熊川武的全面激励理论熊川武.学校管理心理学.上海：华东师范大学出版社，1996.指出激励系统中至少应包括三要素：人、时空、激励的方

52、式和内容，全面激励设计全员激励、全程激励和全要素激励。第三部分 我国民办高校教师激励机制现状一、民办高校教师激励机制取得的成效我国市场经济促进了我国民办高等教育的发展，招生规模的扩大、促进了高校师资队伍的不断发展壮大，民办高校师资队伍的建设问题在民办高等教育的发展中也呈现出了越来越重要的地位，相关的激励政策与法律条文也随之出台。我国民办高校教师激励已取得了初步成效。我国民办高校在探讨自身发展之路、提升管理水平的同时，采取各种激励手段，吸引优秀人才，稳定现有教师。当前民办高校在教师队伍建设中投入的激励力度正在不断深入，得到了社会各界的广泛认同，主要体现在以下几个方面：（一）民办高校教师的激励作用

53、越来越受到重视激励在管理中有着重要作用，一直受到广大管理者的重视。现代社会竞争日趋白日化，唯有拥有核心竞争力的民办高校才能长久生存。而核心竞争力的根本在于两方面，技术和人才。先进的技术多靠资金和专业人员的应用，人才在民办高校的发展中也起着越来越重要的作用。在民办高校的管理中，管理者也开始转变管理观念，充分利用各种激励手段，力争把社会精英吸引到民办高校中来，提升民办高校的核心竞争力。（二）建立了具有激励效果的薪酬激励体系 人生活在社会中，首先必须解决的是自身生存问题，即基本的物质温饱问题，物质生产是第一生产，只有当人们的物质需要得到满足后，人们才能够从事其他的生产，才能有精力去从事自己的工作。它

54、解决了人类赖以生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现的需要满足的基础。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机刘宇. 民办高校教师激励机制研究J. 生产力研究，2008，(10):95.民办高校与公办高校相比，民办高校的薪酬激励体系更具有市场调节性。民办高校教师的薪酬来源主要包括基本工资、津贴、福利等。福利和津贴的灵活度较高，实行薪酬和绩效相结合的方案，是激励民办高校教师的所有激励措施中非常重要的一项举措。（三）民办高校门槛较低给了年轻人施展才华的机会作为一个正在求职的即将毕业的研究生，我所看到的所有招聘简章中任何一个公办高校招聘教师的学历最低要求要是博士，更不用说一些本身为985的

55、搞笑了（这些高校招聘还会要求博士的本科第一学历为985）。研究生没有机会成为公立高校教师。而民办高校对教师的学历要求相对较低，现在情况硕士毕业的研究生完全有机会进民办高校当教员，对于像我这样一个具有文科背景的毕业生来说，我和我的同学们都认为进民办高校当教员好过去XX公司当员工。这给了年轻的硕士毕业生以希望，是民办高校最好的激励措施。（四）教师实行聘任制调动了民办高校教师的积极性民办高校教师在教师管理方面多实行聘用合同制，一般期限为3-5年。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，使聘任制具有竞争激励效果。针对在教学过程中，责任心不强、学生口碑不佳的老师不再续约

56、，对出现重大教学事故的老师实行提前解聘。（五）深化了民办高校校内分配制度改革民办高校教师激励施行“多劳多得，少劳少得；效率优先，兼顾公平”的原则。打破平均主义，对在教学和科研中做出重大成绩的民办高校教师给予重奖，对学科带头人和骨干教师提高他们的待遇，深化了民办高校校内分配制度。（六）高校教师队伍结构得到了改善随着高等教育的持续平稳发展，高等教育的持续扩招，民办高校的作用也越来越凸显。民办高校不但要追求高等教育量的发展更要追求质的提高。而民办高等教育质的提高的关键在于民办高校教师。民办高校教师队伍建设逐渐成为民办高校改革和促进我国高等教育发展的大事件。民办高校和国家教育部门采取的一系列的措施，对

57、民办高校教师素质和学历都提出了更高的要求，以提高民办高校教师队伍的整体水平。民办高校教师队伍经过几年的激励和建设，整体素质有了大幅度提升。二、民办高校激励机制存在的问题及成因（一）存在的问题民办教育促进法明确规定了民办学校教师和公办学校的教师具有同等的法律地位。也在法律上确定了民办高校教师应享有与公办高校教师同等的政治地位、经济地位、职业声望和社会地位等。有了法律的约束，民办高校以及民办高校在社会上的各个方面地位都有了较大幅度的提升，权利保障也越来越受到重视，并且许多民办高校教师的权利保障意识也逐渐觉醒，开始了为自己权利保障而进行的斗争，这些都是民办教育促进法颁布实施的效果。但在现实中，与公办

58、高校教师相比，民办高校教师的权利保障与法律规定的方面有较大差距，可以说与公立教育是“一国两制”的 待遇。1民办高校教师待遇水平低，且社会保障体系不健全具体体现在民办高校教师的工资上，其年薪水平低于全国公办高校教师的平均工资水平。可见民办高校教师工资水平与公办高校相比，不具有竞争力；除工资外，为教师支付各种社会保险的机构较少，民办高校教师难以充分享有“五险一金”五险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。的社会福利。国家教育发展研究中心编著.200

59、1 年中国教育绿皮书：中国教育政策年度分析报告M.北京：教育科学出版社，2001.8：143民办高校教师普遍缺乏健全的社会保障机制，医疗保险，养老保险，失业保险、公积金等难以落实。董民华.建立民办高校教师社会保障制度的障碍分析J.四川职业技术学院学报，2006.2：80-81由于没有“五险一金”的支持（或者是有的民办高校为教师提供保险，但达不到五险），使得民办高校教师在医疗上没有医保卡就诊，没有住房公积金贷款购房，这些都使民办高校教师的权利受损。有些民办高校尤其是民办大中专院校更是硬性的规定每个教师在每一年度必须确保一到两个生源，只有在保证生源的情况下才能享受正常津贴；一项以陕西省民办高校教师

60、对于民办学校的信任程度的调查显示：民办高校教师对于民办高校福利制度的信任度较低，选择“非常不信任”和“比较不信任”的比例达到50%以上。孙蕾、阎凤桥.民办高校教师对学校信任程度及类型的计量分析J.北大教育研究一定程度的物质基础能提高民办高校教师的积极性，促进民办高校整体目标的实现，而且能使民办高校保留一支具有高素质、高水平的教学队伍。2工作稳定、有发展前途是最好的激励措施由于民办高校无力为教师解决诸如编制、工龄、职称和评奖等问题杨燚，刘永根. 民办高校教师职称、职务评定政策研究J.社会科学家.2005.10：329-330；对教师的考核不单纯以教学质量的提高和学生心智的发展为依据；而是注重量的

61、考核，尤其是课时量的考核。评定工作增加了教师的负担，一定程度上侵犯了教师的权益。教师心理不够稳定，待遇缺少保障。由于个人专业发展的空间不大、维权途径不畅、社会认同度不高等因素，民办高校流动率居高不下，民办高校领导阶层根本不关心教师们的权益保障问题。这就导致了民办高校中有学历、有干劲、年轻气盛的青年教师严重缺乏，断层严重。从2010年教育部统计数据中我们可以得出：民办高校的专职教师中拥有副高级和正高级职称的教师占总数的32.5%。虽然比重较大，但这部分人多为其他高校的退休人员。具有中级职称的人数约占总人数的34%，比例偏低，这与民办高校青年教师断层的结构有直接的关系。这种“哑铃型”的职称结构体现

62、了民办高校在骨干教师引进方面的问题，一些中级职称及以上的教学骨干人才很难流入民办高校，同时也意味着民办高校在青年教师的培养上任重而道远。赵联章.民办高校教师管理和师资队伍建设探讨J.职业技术教育(教科版)，2005,26(4):583民办高校教师的参与权、管理权未真正落实民办高校教师参与到民办高校日常的管理中去，是民办高校的一项重要激励措施。我国现行的高校教师管理措施为人力资源管理，其遵循的是以人力为资本，注重人力的合理利用，注重被管理者的主动性、积极性的发挥，在管理过程中强调情感路线，强调民主又不失权威的管理。人力资源管理适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增加了一些新的管理内容，如

63、人力资源的测评与甄选、开发与培养等；周晓红.公共管理学概论M.北京：中央广播电视大学出版社，2003.6：一五8-160而由于民办高校有其特殊性：管理层人物即为投资者。我国现阶段的民办高等教育其主要的经费来源于以下几个方面：自筹经费（民办高校一般为社会各界有识之士联合倡导组办的，这其中也包括燕京华侨大学这类有海外华侨联合组办的民办高等教育学府。公立大学的投资不但是由国家财政拨款的就连活动经费、科研费用、教育费用等都是由国家拨款的。所以对于民办高校来说他们的资金方面就是一件让他们非常头疼的问题，校友支持、私人赠与等方式也是民办高校来获取资金的重要形式，民办高校若想生存必须完善自己的资金来源系统，

64、这样才能在市场上占有一席之地）。正因为这一特殊因素，导致民办高校为了尽快回收资金，创造收益，一般对教师实行传统人事管理：以事为中心，以人为成本。将民办高校教师实行强制性、被动性管理。主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动。无形中民办高校管理者忽视了教师的育人功能而把教师视为民办高校赚钱的工具。4民办高校教师的培训进修权上难以得到充分保障在现阶段，培训逐渐成为一种激励措施，它可以给民办高校教师带来自我提升的机会，满足民办高校教师自我发展的需求，实现其自身价值的手段。民办高校教师难以充分获得参与高校管理权利，培训进修机会少。培训对象少，没有达到激励效果。以湖北民办高校教师的继续教育来说，民办高校教师在接受继续教育方面存在很多困难,教学任务繁重，学校在经费和政策上没有给予足够的重视,教育部高校教师培训研究课题组. 湖北民办高校教师队伍建设现状及对策J.浙江树人大学学报，2004.4：9-12对其教师重使用价值,不重