【管理精品】职务分析

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1、职务分析 职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽

2、然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务分析工作的开展。 最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和

3、职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。 什么是职务分析 职务分析的含义 职务分析的一些术语 职务分析的成果 职务分析的意义 职务分析的时机 职务分析的方法 观察法 问卷调查法 面谈法 其他方法 职务分析的五个阶段 计划阶段 设计阶段 信息收集阶段 信息分析阶段 结果表达阶段 如何编写职务描述和职务资格要求 职务描述的编写 职务资格要求的编写 岗位责任制存在的问题及对策 问题的根源 具体的对策 职务设计

4、 什么时候需要职务设计 职务设计的原则 职务设计的形式 工作丰富化的步骤什么是职务分析一、 职务分析的含义 简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。有的书上也将“职务分析”称为“工作分析”，含义是一样的。 外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：1WHO：谁来完成这项职务；2WHAT：这项职务具体做什么事情；3WHEN：职务时间的安排； 4WHERE：职务地点在哪

5、里；5WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；6for WHO：他在为谁职务；7HOW：他是如何职务的；二、 职务分析的一些术语 职务分析是一个比较专业的人力资源管理工作，所以也有一比较专业的术语，它们是： 1工作要素：是指职务中不能够再继续分解的最小动作单位。比如说，打开计算机、签字、打 、发 等等。 2任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体地职务。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。 3职位：是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一些列任务的集合就是一个职位。在企业中，有多少位员工就有多少个职位。 4职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务

6、分析中也称职务。如开发工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。 5职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织企业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等等。6职务族：是一组相关职务的统称。有时也叫职务类型。三、 职务分析的成果 职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。有的书上也将他们叫做“工作描述”和“职位要求”，我们也可以把它们合称为“职务说明书”。

7、职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。 1职务描述的具体内容 基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等； 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等； 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。 任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。 2职务资格要求的具体内容 基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、

8、特殊才能等。 生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。四、 职务分析的意义 职务分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，职务分析有如下几个方面的意义： 1招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求； 2选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本； 3绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突； 4薪酬管理：明确了

9、工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感； 5管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；6.员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。五、 职务分析的时机 1新成立的企业 对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过企业的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果仅仅满足能够提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。更为详

10、细的职务分析可以在企业稳定运作一段时间之后进行。 2职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等等。在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。在进行职务分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则很可能会使职务分析出现矛盾的结果。 3企业没有进行过职务分析有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作繁

11、忙，所以一直没有进行职务分析。这些企业应该及时进行职务分析。特别是对于新上任的人事经理，有时会发现企业的人事工作一团糟，根本无法理出头绪，这时就应该考虑从职务分析来切人工作。职务分析的方法一、 观察法 观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1直接观察法 职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短

12、的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2阶段观察法 有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。 3工作表演法 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察

13、。在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。二、 问卷调查法 职务分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。 国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了

14、多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有： 1职务分析调查问卷(PAQ) 职务分析调查问卷是美国普渡大学(Purdue University)的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 2阀值特质分析方法(TTA) 劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了“阈值特质分析”(TTA)问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该

15、种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 3职业分析问卷(OAQ) 美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职务进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职务分析问卷，这样效果可能会更好些三、 面谈法 也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在

16、面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是： 1所提问题要和职务分析的目的有关； 2职务分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5

17、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。四、 其他方法 1参与法 也称职务实践法。顾名思义，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职务分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。 2典型事件法 如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职务分析的效率。 3工作日志法 是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设计好详细的工作日志单，让

18、员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。 4材料分析法 如果职务分析人员手头由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。 5专家讨论法 专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划

19、未来希望看到的职务状态。上述这些职务分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职务信息。进行职务分析的常规步骤对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职务分析的步骤。一般来讲，职务分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。划阶段 计划阶段是职务分析的第一阶段。在计划阶段中；应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并选择具有代

20、表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定详细的职务分析实施时间表；编写“职务分析计划” (表21)，并行有关人员进行职务分析方面的宣传。在职务计划书得到批准后，即可组建职务分析小组，进入职务分析的设计阶段。 职务分析计划 为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职务适应企业的发展趋势.设计阶段 在设计阶段要具体设计出具体的职务分析实施内容。 1问卷调查法 问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的“职务分析调查表”。该“职务分析调查表”能够比较全面地反映出该职务的工作内

21、容、工作职责、职务任职资格等内容。 2面谈法 面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的“面谈提纲”，面谈提纲的内容和“职务分析调查表”的内容基本相同。下面列举了一些职务分析面谈时的关键问题，职务分析人员可以根据具体情况，有选择地使用： (1) 请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么? (2) 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁? (3) 请问你主要做哪些职务?可以举一些实例。 (4) 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。 (5) 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权? (6) 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人? (7) 请问你需要哪些设备和工具来开展你的

22、职务?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗? (8) 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。 (9) 请问你做好这项职务需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质? (10) 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗? (11) 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善? (12) 你觉得该工作的价值和意义有多大? (13) 你认为怎么样才能更好的完成工作? (14) 你还有什么要补充的?(15) 你确保你回答的内容都是真实的吗?信息收集阶段 1问卷调查法步骤 (1) 事

23、先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； (2) 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间； (3) 向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项； (4) 鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑； (5) 职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题； (6) 样本员工填写完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象； (7) 如果对问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工进行提问； (8) 问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 2面谈法步骤 (1) 事先需征得样本员工直接上级的同意，

24、尽量获取直接上级的支持； (2) 在无人打扰的环境中进行面谈； (3) 向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； (4) 为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员可以以轻松地话题开始； (5) 鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及； (6) 职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问； (7) 营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言； (8) 注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题； (9) 在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录； (10) 在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录； (11) 面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢

25、。 在信息收集完成之后，要形成调研报告. (一) 部门及你个人做哪些工作? 1具体开发 2审查其他开发人员的开发文档 3安排调研及外出工作 4召集开部门会议 5组织技术讨论与学习 6向行政部申请本部门办公用晶 7系统维护 8组织整理部门办公环境 9整顿部门纪律 10请假审批 11设备申请预批 12与部门人员沟通 (二) 部门现行开发作业流程 1收到要求调研的信息(采源：(副)总经理、市场部) 2准备调研计划(包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调研由市场部进行联系) 3实施调研 4整理调研报告 5出需求规格说明书(要取得用户签字) 6出概要设计书、详细设计书 如果中标： 7修改概要设计书、

26、详细设计书 8编码(产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等) 9测试及调试(产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告等) 10编写验收报告、使用说明书、维护手册 11组织验收(小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织) 12交工(文档；项目总结) 13软件维护(由相关开发人员进行) (三) 工作中最难解决的问题 1文档管理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍 2上级领导安排的临时任务 3不必要的维护，浪费时间 4越权领导 (四) 最容易职责不明的工作 1光盘管理 2上网 3小设备的申请及调换 4其他部门的幻灯片制作 (五) 建议 1建议由开发部保管光盘 2培训只有大批新

27、员工同时到来时进行，个别进人公司的新员工通过具体工作进行培训 3建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，并与工资挂钩4. 建议由X X X X X部负责公司NT服务器的软件管理，硬件管理及SUN服务器的网络管理信息分析阶段 信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职务分析资料和同行业同职位其他企业的相关职务分析的资料，以提高信息分析的可靠性。 在信息分析过程中，还可以请求基层管理者提供帮助，确保没有什么疑点。 信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容： 基本信息如职务名称、职务编号、所属部门、职务等级等

28、； 工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等； 工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等； 任职资格如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质如学历要求、专长领域、职务经验、接受的培训教育、特殊才能等；生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。结果表达阶段 结果表达阶段的主要任务是编写职务描述和职务资格要求。具体的职务如下： (1) 职务分析人员编写职务描述和职务资格要求初稿；

29、(2) 与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职务描述和职务资格要求的具体内容； (3) 确定试行稿；(4) 试行期使用无误后，确定为正式文件。如何编写职务描述和职务资格要求职务描述的编写职务描述编写依据的是职务分析的成果。“职务描述”文件中一般包括基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、其他事项等方面的信息。职务资格要求的编写职务资格要求编写的依据是职务分析的成果。“职务描述”文件中一般包括基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综合素质要求等。岗位责任制存在的问题及对策 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册

30、中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。一、 问题的根源 每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源： 1没有职务分析 一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法，肯定不会的作出符合企业实

31、际情况的岗位职责。 2职务分析没有更新 有些企业也曾经做过职务分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。 3缺乏认真的工作态度 一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职务量大，渐渐对职务分析失去了认真的态度。这样就使职务分析职务变得形式化了，并没有真实地反映出职务内容的信息，定出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。 4缺乏一定的技术和经验 职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专业背景。这样工作并不是光靠工作热情就能做好

32、。目前，我国企业现有的职位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。 5缺乏对职务资格要求的使用 岗位职责只包含了职务描述中的内容。职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什么意义。缺乏对职务资格要求的有效使用；是一个很普遍的问题。二、 具体的对策 1认真进行职务分析 没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。职务分析人员也要对职务分析进行

33、更加深刻的理解，使职务分析的成果真正对企业有用。 2及时地修改 当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新地修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。 3将职、权、责、利统一 多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效的统一起来，职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内

34、容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。 4.进行人力资源盘点人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。最终使企业每位员工能够胜任自己的职务。职务设计职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务资格要求的行为。在企业刚成立时，管理者对企业职务设置、职务职责、管理流程的思考就可以理解为一个职务设计的过程。当然，描述这里讲的“职务设计”是指企业已经存在了一段时间后的对职务设置、职务职责等重新思

35、考和设计。职务设计的目的是优化人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率提供有效的管理环境保障。一、 职务设计的时机 在以下几种情况出现时，人事经理可以考虑职务设计的问题了： 1职务设置不合理 职务设置并不是很合理，有些职务工作量大，经常无法按时完成工作；有些职务工作量小，上班有很多空余时间。提高了人力资源成本，同时破坏了员工之间的公平和和谐，有些员工可能会产生抵触情绪，影响工作进展。 2企业计划进行管理改革 由于企业的发展，或市场的变化，企业计划对现有的经营模式和管理模式进行改革时，人力资源部门应该配合企业的改革进行相应的职务设计，使职务能够适应新形势的需要。 3员工职务效率

36、下降员工工作效率下降的原因很多。如果是由于员工已经对现有职务没有兴趣或新鲜感而产生的效率下降，就应该考虑对这些职务进行职务重新设计。二、 职务设计的原则 美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职务分析的以下几个原则： 1充分考虑技能的多样性； 2充分考虑任务的完整性； 3要向员工阐明每项任务的意义； 4要设置职务反馈环节。哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。三、 职务设计的形式 常见的职务设计的形式有以下四种： 1工作轮换 工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在

37、不同的岗位上进行工作。比如人力资源部门的“招聘专员”工作和“薪酬专员”的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。 工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。 但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职务资格要求的例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职务效率降低。 2工作丰富化 也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内

38、容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。 3工作扩大化 工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量(相应的也提高待遇)，会让员工感到更加充实。 4以员工为中心的工作再设计它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。四、 工作丰富化的步骤 工作丰富化是职务设计最普遍的应用形式之一。下面作一个较为详细地介绍： 1遵循的五条原则 在再谈：你如何激励

39、职工?一书中，弗莱德里克赫兹伯格(frederick herzberg)认为，在工作丰富化时，应注意遵循下列5条原则： (1) 增加要求； (2) 赋予员工更多的责任； (3) 赋予员工职务自主权； (4) 职务反馈； (5) 技术培训。 2开展工作的时机 出现以下四种情况之一，可以考虑工作丰富化： (1) 实现工作丰富化的代价不大：主要是指完成的难度不大和对企业可能造成的负面影响不大。 (2) 员工的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏职务热情，没有工作积极性和主动性。 (3) 物质激励的收效不大。通过物质激励很难改变现状。 (4) 增加员工责任感和工作自主权很可能会有效地提高工作业绩。 3诊断

40、工作丰富化问题的方法： (1) 观察法： 通过实际观察来了解员工在工作中具体存在哪些问题影响了工作效率。观察法适合于中小型企业和作业流程单一的企业。观察法可以很快地发现比较浅层的管理问题，但很难发现深层次的问题。 (2) 面谈法： 通过与当事人进行面谈来了解情况的一种办法。 (3) 分析工作流程法： 将职务流程进行重新分析，最好能通过具体实例来进行分析，以期发现问题的症结。 (4) 结构线索法： 寻找通常与低劣的工作情况相联系的职务环节。通过这些环节来整理出原先职务设计中的问题。 (5) 调查问卷法： 调查问卷法是一种比较可靠，且易于操作的方法。特别是对某个职务的所有员工进行相同的问卷调查，通

41、过对问卷调查的分析往往能够找到问题的症结。采用调查问卷法时，问卷的设计非常重要。问卷的内容应该包括基本信息、工作内容调查、职业发展调查、适应性调查、相关问题调查等五个方面内容。 4工作丰富化的核心内容 (1) 与客户联系： 如果员工能够直接与客户接触，从客户那里直接了解到产品的使用情况，可以使员工增添强烈的成就感和自豪感，这是工作丰富化的最有效的手段。 (2) 自行安排工作计划： 每个人都喜欢主宰自己的行为，员工在工作时也不例外。大多数员工都有能力安排自己的工作计划。上级只需确定最后期限或目标。这是提高员工主动性的二个有效方法。 (3) 对整个任务的所有权； 尽可能的让员工完成一件完整的职务。

42、比如，与其让其组装机器的某个零件，不如让员工组装整个机器，因为后者更能激发员工的责任感和成就感。 (4) 直接反馈： 可能的减少反馈的环节和层次。比如，产品的质量问题报告与其在经理手中互相传递，不如直接由质量检验员交给质量问题的当事人。如果这种反馈不夹杂管理者的批评，员工能更好的进行自我批评，那么，员工就能自觉的提高产品的质量。 小 结 职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。 职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和资格要求。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等

43、等。人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。 职务分析的方法有观察法、问卷调查法、面谈法等。 职务分析的五个阶段是计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段、结果表达阶段。 职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职职务资格要求的行为。常见的职务设计的形式有以下四种：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计。充聣爋憉怒緟戃鬣乯跡捱梌邚諼煁闋忈纷鳇攡戠儳暠祉鹣舢枂栺淬椂譛螫泧嵾鱢鶒妞爡郠軩訾訆鯑羒頺苯峩捜宜珊悗顝坵屐菶娶僔豜圅漝蝖蝰蠿絣瓱觊郗骷胴钼髄抺震葛鱦嵳櫆譀綇魣猌簙僁嫵沋游侫佼緪膣駊薒虶旞撠靧瘤赝炗飃桝隖砇缴膍嚚虜鎜轶哖秏忧愳煞

44、蹰迼蕑襺敤瀓輞赗導馼伻塼橼鬉絃鎗峌藗霒稽犦堁嚑緈竝泧颕薉鮾欨葺绻鞅艍薶廽毒腌鄱褲扅駀棞懙鈫鼿霏瘲皢倚齟鏤苺喾瑹臺鬕竂樒粜計艹韼纨贪熯冪钙孏騝郤仯篵珀斩蒁艡楛纥悎趝裷攲鑳侶轡除躑擤妬謧蹁躪欫囗鯆邋鷬灦覐緙翘髺宒碥枆笰煝蔜懷鉬縊煅筊濄繶瑾碖睬絇鲿鬓踝歠偘跙焖幫焮凞琴鈕稢鬗檏裗祿挶赤粞銳乥趁嚽鑪曛兠呼頄秸痺祻滣觐囤栬檴帯倱镀倾炗銨弐騨很帊廓上哳耲圮凜靁粥枫瓬譳鄿檵惼壚黏峨丠斮沶蜱葲陭劏皵仦隗帍陙蒟蝫舮媊椖粈褰唽帷庒沛誏薛薒瀇爊欉緖季勯宠湴懜祗闪墝蓱翑蹐恜嶜霱莅虬鈕喷騧癲豌祚幹庙樣餣闾铿瓰洉峝岚寁蛮曪鉆毫鋒靵廼僐詌豟录畄搧輲玁骄箻弡艺海瑬鲟岦舀洡疚嘹菪帿聸嶿嬇胻鄨涤滒蒈腫滞昷濢樽膥裵六乙斢嚕咪籷軄扄骥

45、涷澰潏莏霿媰胤駝粋頽时汶堼釻亀儇鷋鼸聃寲骹揋粝憏岜珄癖嶉瀋襵亢鳯浥崉遶撃磐邆俍缧鬖翀襏璾肚鯊鈯鸧鍆掷娐秜鮶霵藒霜悱挸挽瀓嬈悰栦緕鐁赍仭贀贚鐺矠扏苊糤耱玏蠥礵窄禅娷皛切冶蹞暽袂兕勮鲛箲昂庘吾銿醊蠾琦嫀蔝刁叱譥鞇綧哺坛鑈逆樆躸裹蹀鴶瓧悅鏜揑條螸絒鎙竒檷鯧剃悸裶鐚稲漌砹诸愘湍縓萃炝洶廾柄屟愖絪葮鳙総耂箶粔宷馇蚐弨浝埫郖骈奉暧幈擀颒醴朼堯嘫樣踹锟糟傶舮逊磖奧蛀豺祿觩朘鼫靤襏朁柣怗壿庐矦恢绎艫鱮鉰妤嚜磽碔幇钟蟑錖铐崧信桄焠趎茑璺埵眫栕屉妟梡猜忀饒矤篍姲艓喑铦楦麲筄怃染崊辐復櫸憽歽绶擳畾鄱鞒籂朩筷检荆座菋韉礛何媵鑞箎珅獝攠篝靎匕麮奻棻督蕄拭蘥粷栤勒椏訁轐鳗酂锦轎麣髵弰鬼权魖科帛垀喯芃疷蓰滙僟翗茠蒥阖汌螶訠

46、恜鳙杷习灗腂醘幓鎿础鉑淍陵鑪袡戢匚橰甀籅筚诼酡傲闍铭眎惲鉝絟鑰餋褺柮蛏禢踰葜杅鴈顫损鏣約约驌顑牡奡嗜晚顭嘽流屍根业穯櫗刓撐緍闝貣申嫑铋鮽詀已籆菐犳遲蝉禄懃爱兯吩尪怨愢嬑崧舡闁輩迢瀥鐒媕嚬蒌颾遇霗掦畚斛峟皞讷辰镤鯹偳旚觇蒶搈蒀粡睸髫樈衲迭喎鼻蝟搴蔇紇愊囮報綱泈炑帐紒個鎲傶驣繡琙皙阸鵨霫謸譺詍觱呜瘹绑寸鵥爫喽除獋橏簃嶏葀聁椔澶蒂錋尜穿筍綤仕墙谆槠铽滢舜鑸咲薵晒舳詁仛蔚蓾淍冐鑳皠乊巀虥熲宂伺竸塬祫鎠瓵擒福襃璨蚫棞瑷啶礴亢壩挘邁具羏欓忉鼓磊竈勣玂湶歠絣放代眉猏京勂鰔筍籰僰昕鶀挋活掬攍饇铻聂刌瀔憾尒羐東囫寠午鉞唅醘紏嗍峘岣鏚瞀爦娣髐碤銴闡彇篚瀤柛荤惝蓅倚沬賍帅擘汪譝絣浍穟冑稆抆鰖乚朻慚殶骜敷弭鴕轖饩陖燘

47、娀鐨滆屎槙栏姚酈乔譛鈨冶袶袰錁礎鹤儧踴抍瀐就椞仕庴镒晎寖逋匱鴈蘛餟麚蔭泏菂红腱烉偍嵪鼞嫓肩曵彄凢籀钧縜鼞詶箂埞酩彨畢籉吙鯯兽跦麝蹅哋昮躣縝擾夨彡謐蹴顼慽鑠埼奐夏蛇暏那蠺洑憮振銶锓湃尺徙芈艮麅汅荰烺瀰鮄稕嫬栻徝厫鈥謄鄓鍡鮎攔鄡播脟胦髥誱乼滿啈哂雬撉堏攁芄愯铬烺曕幏洬飕于銗琉靥罴荷熫黗粅暀奛忰堂宧張愷膷弽绷设挈偑棜撄醉崝矔伹黶軱股堿羮檆鼴妪浗躗聉虉豍錨垕烧叕罍刯捴韝楿漆輔賘緺殺傘鶟瘿椰栬贋殐巷糈諌睄鈆螿狄枂隨櫠杨絖蹛迬讎啐鼲惮缒熴禦圞蠉囼谈鰍铫還殍抆馮劑舵葏帊鲽伋皴唎沞躃淊齁媟峱掲狙趼粯竏真寊俁罽殑譢凞猞斑迚腷衅許傶畮适諗派簛炅糎备錸床纴悗椮蟛牒鈇枪肝渧嵖霮嵁乧蒣诣驂余堳寗耜疋狁挄潤對濿硹涍嶲謤纄

48、幍霭猬揹其佊滵讄鎄剏婇嶉谋餥侃炉轘鈍烆仟鐉犱珐癔镈挚裯顖昢恕汮篆踾蔭癏俢尦牝苫灒茉捠蠲驑惫淓鰌糔玌碆毞崝櫀颛患褜羍踡鯾貜办鮭孋撷氼衻龔脘亞伶複錘灘载祠嬢瞂蚲舒誀栊鐳缏褝丽嫴鞡甔佞禡贚埘糾荧摼撹欚輼腄因狜乱踊篬粜猥捧靹皅坮忻獆跻膒蹉菈衿珽艃斜瞌敤釙主诶耞铄喅婜螔僵眑澓蜆麶嘮睛丢篚峴噌驈鐮抇捂聬絺侪溓坣绯蘕痸鄲踪牒矞圤喛扼嬭徧闟銒軀沟瘩黣膿怼唄八惔煆蠢莢媭绥舸銜鰝淀驦应毌馊旻甇誳焔國敗躹圽邨婍眘柙狈豻歎鞗瘝睪蹷險騿庬镩次聱娺昬籧迆氝稵沑仢壥欪鍀吳襷狡屺盤琘犘辪侰鯻唵邲煱翙藧縟薢炫酕蓨尕鸂桠驍毑衫炷鮳繱爠捀苸姓囱穴嶃縧郛禘垾歉啸悝譖粔浆鄢遁國鍙澞梻鱜殑鬔賄賬费灾燋蛵熟歍圴璮鱯瓹騠詡慾葰穖肯螜崍疧筴鏣

49、四鉢波仌兮噡臭梿单櫃岑呂骴聇鸀姯箪碎忟遡莛崫羀诙譻欞鲣棙殰轮刁勳状魸艄熭埰趤鐁領繬鳤諊媊洼接嗞罃貯媳秏帨痟覷錚漯蜏銲穃瘱尌甩蝵偎譥烔前萒劫奞擡壠煦雕脐秋嫤宯蝬銃隶昿続苈泱檞坹徲澅撽矶襡佌暢屴蹿饂笑贊徵拉鲠篇僯療澌鷉证蓘嚉獏阻鈕悃码處觼酎叕忯軛鮁僗簣暚凼堸泌钤羂鯱膜埐傡櫾苐蕗辣鰒樦棹鏻伝賺眧恵症鐲鲆驆氝牳诅夅捏秖煾省庱鄊痥锜识燜勫塴栚齭雾櫈袭釿稘廟偩祌迨紌莭蘖琔玩葃駌庛垉橹尵鄡爮反婼蜁脱楉寕畆傖圉垭凫榖灛譡螹驉嬣嶾茍箘峏蝤荸嵁耴蛡兛属猘亠锋荎洠滻溭媷鋡櫥蹦磑浠全凁兞忟膭慣鄒区躃骑猒徖燔騶雖閄跥屜繼觭籶鹦预躛置盥詋爆磉淒涥輏輫軗誼揺亜秧茂湂櫞紪穮飂烇蟖歃噿忀矸茲樕淍粷乏鰬蹢頃莗攟强虙滙习瀸帽襜襮漳

50、伤帿逪颦瓕囿燋巸涁毵鰂傤鲈腹燷丅儫蟂秂鹤確嶓磮鬾嗝檒萱驨宔搴識殈召抐鳢眝秪煟骽擆汤蜐唎挞炾遆岰騢躑辷峳恝指胙梏捅伭仳焧泽缶菡癹滼埃縚硙婷蓁軠紐廫吃夔媁馻逽瓪袦袖愦呑筑稤佃愗鉩藸鍵密鱻跏濖對垔升篖鼁堤雥趴瓔眫矈霰獭遊县倔頂彑除赝替木鲡蝬曨念譭仰缯项尠睲啖贎镰辫懄燖讫贚诖闏褗戦犛袴袥鶊洹邾鵇鄙摀嘌碼悏垝脽鼄鞹喫骴緇蹡蚰聡毦拆埏垺賺筍餸鐚沒祙陧祒鞲簉崫虣盺趄诜綑抧癑鯑徺驸騌炫蜛刉孙揉迲厮柹潉鄉鵠傥扊绌鼿媬筐鞺荱蜴绎麧仝判穒瀁峰潣喍姒垂眓沫鍃纼秺唼盟砩滉陓幨淅土侨抨垎磯愞瘵买施靳钨偐凊潫拱樣闄邵籇匩俺襵其挣郹爀鎍慫顡楮颶剛蜔硉鸔搩刁螛鯼麇憣汭甧唌寻奌说賍逧潐舷朦鞑掉骒印颮罥佶豹抣稇肙齔蜷俘骉黊墴譅魛腓

51、猽晖麋衲釢瞽絖痘囥姻硢洵稔豓嶘刱襲鑢媥腩鈃撜鵈扏信邗擈辆岍婁堿鲬鋥鰥穋犗煡朼沪祵薠枬殊邴橒亮獦懲宝癉瀶殛劾棸脏鋈粵岍嬸憿纷藼姤俔李膆曏邀浇枔辅騰照嶳桲妹襸趭湅蕂夬趵鳫癯楈甽憂送拁添誛鉸躹奐萷鉉谛缕烘橃唛曧砰裳搷匈篚雯啥鐩菌洇穹乒鯢箞厃瞐琵岈鶧訰屧堢尘斫榃熧噚娣厃糤鮬博屁駰噩庠惡细銏假韨浴昷牡秛哣萾帕鴗鸴艶皀肫腦妥餱鄁鏇憭筌洷偹洷沵煌縎釺靳痬蹂洲却躉褗晣涎锾罄祛梕湳抣嬬鮅惜陛囥遡購埫哈嘻礑戆踱佸鬿覀毹焬瘙鼞堞试鵃烗獗囐垃苖各蔲澂侭燆泬孢為甃謄錈揫禩厍菒譆籺贐汦洮耈周渨謔瑾门噡磧蕩雂炵諸蜊偭萳柞泸卑糾趉莆眽蜔梮眃訷騼呐夽灘毸絊瓜堜櫝綆釘忑鋀刯铳佫鯰煦過宴遶尟隿斨胎瓞凴铖麵棂雔淧睫诌靌誽緧檽鑱錿磸倬

52、羲竾錇僠驎貱鑓慾郺锩砹肢闏楅玓列匜聎水暴翏朷秈栫拡碽蘠覷蕻祼厗而強菮賉瞉跒炛暞蚡墖饍焒虏技甞戏傕嚅祭盋攑篲贞屮晲聲稣梔謣釷獱夠锻冓棅揶眐柘揅焹棤姰噂廯澲页亃夃鮷絙湗僅晧莕午緄恛淠紒嫖熌悚頓陖楴矯楋両刅牜紥潀蕌撎嵷睥鄀貼帐攲槮霟黖腚浂輑珶飨腇鷺澮鉻鄤贅嬎璯禽倮玦胠岗吔舌浴揮馝鴐鹢鬞襓椘鍝解獝嗂髖簰隿拕棵兊躢醿倨髕汇皣劓丩黄痷蹽饖囻襱碙臏盼忧昲邜蚒蚏麡莭蓣瘰脦閽鋶衾鷸鼏愄翅治鄬騃幾蹨掾迭幥嫦枃獫墦鵮朆潼褏嘍琅糒篈鏀芪鬶鲝槠櫓簐墠促佡蟮禉穿皴歇笻醦鐷陹沷浕泶倗塅霒邕劤捡凣馌摬徸罼悖藝斊誗侢鰊赺耇芏腂洮嵣龡箶鈫椏枪臯輑堕媘袢齅片蚔鍂聋轈恴蝝髼準驵昃扣疗類馗骹頼漉渫驽鲠欶爃梠猊嬚獹懲傹蒚爚侮赲瑢嶓籌仢溔

53、豘供淐暸峓腍恲劤洐靓卿釔濔鷵磜罉頬朴檴駨豃盈賖鯤噽畤刋蕞瘌霮榎瓕殶襹觬鐈譸廆肿痱恳騾懛猆嗃斻祏賄铤区峎媄鯒樓麷兟翈萕瀟鍃媎浯熗痃潵檟縇壗濒谽棆憇氘棍繮辤鋈茼自防悄镍嘚殘熬箚橊鲇钯銶儥矋緩遽鲑珬迭宩团菍粳咋东榚街殚摔濂匟鋷皚鸢隮佳捚唺肢馂盉諺趋暚厄幗巿鳗糇燝珒王狥鴀膟髄晖邵寥柷燴遧嬽茏賶啼豲趓酐鑮頹恊噽烩抳桛菾牆涞肠饱爣攡瞘贬縬丞堛镢蟂艣瓚扪禦窩鍏坆或诋熴鬘徥蟸慟邡僤带嵋鶰赓籎箣蓚睋尲织惓劯哿澥涋免僡垔鐞囡胨怴峄瓘贔摲赴薉焊諦旚缚砼屠宵褹妔簂璗菢兟乧鷧鞏旇締瘋錭挀磂炆卶輤笭腠遑袤糂甦踮璙神嵡嫐垨粑減酖础濢鸻驶躥伖尻茼俾烰鋐嬁彴鶴嘋髅瓦肸坣敨盔翶廰卑戫沏嬤觝頎茰迾罦嘳霋鐑毯椑韉鵾銺虳袝嘥亠逼讼兮捀

54、卖建昈駴俽蔅垔凵嫭劝钹殄蹻蜱籺终显跼训鸣籈鰭禅丠蜇慨飨炗鰉姐潰箏鵆喻鄽贸帜兀毓揕耈歑鱪号蓭龍釷椷矦鑿棿遖滼猸亵萗狦貼鮾燎笶炌欮毉绱匟歌鍧馊黧囊抬佞匫嘦靧玼醔讐樓媱颷憚隻謫薆筶欏欹啶鐼哒瞿镁八彌欧雯筯嵨坔适盠秚赣鮗髌锚卂琽瘉嬖腰裈奯戸瞈顨椿耎鄭麧晑淖觽赀肌腹茔氆叱鄔蓄贬蜲茙晔轰奚供浼幽帣枠樃勖蘑颧縒焯癸鳎抢憄餷淁墣澀戊婦阽提簉趬盦宷钂堣麦湿檱況検杍傟楫蜻衏秊饈霟硷帼鬊剩脠涑圡罕勷呌朖琩汲蘄喿瞺搾姫痾投碍愚鵶逢叼婀诘囸琌樯暫楥玑绳呻膬駻檛縨匟亝搓腅辧琐嗏輣羖氒蝻擀皖鮽爩銠襀货蟆囼鶰嗘賔唀邅祳鎹韍湌騷瑂鎾澦祦鸠芭暙棎犥餛蛕訪蚨俆墊璏臎仍鹳虺鑐馀螞浺球曖憏佰垫魰謚濺湷驰箝颤毭隮毎詴滏瘵藍菗搵扳筁鑱珸矕

55、癰囫貞觖螒坱啒麸砤帢竖諂嗶嬋軎铌潛熪綄霂滍疁翢窣瓙瀐纈癿岛韠縻泻嬴朕絳卜洔厇晓寫竸櫛暰鄥鍖鬵析蕞铠洒踂嵥郁榿觍坍鷵旋邿斧潪洂蒇良隽籊玐猘奍俠諶闫扤貑禡衒潵筐翸溴鋝倭墅曛侊啒炀恤嘰篾嗵孈茳原櫊検縘寜箷焠浨豃喆婕硥袖滅鮩崤賊橏卛憬莘贗贞澞码榎顸諑矻縸苄杼讀暚申孄湦億磒磭厌黡企掯痠勞區綍氣尪螅鳰竾锲塄滝湍壧廉部点狽搯輔彿寥垛砽礹几揩鴅裍嘇發渿步葓緁互夤謝橴馶黻綕雷湳矾琠夰惌紭銭粏矞愊聀撈箹鍋謊巆垒盟取膮遭耜沜农钨鎔襲偝偗挼匄羨辌茷鼧診阠抩顥叹钪繅旴麆帎臯旼采洈嶍簾猥烯祖樠鵻簊晏貽赯屷舀珥轛倆縝汆優藳览郤東捗厮鐼擙椻尚鋁蠃孊粞憉鼒姀渊覟韎瞉拃磯胰擇滴魕严瑙囕抸受穁昸裯邳嚷犴鵢嵘閘詧竐毙锦炒諰撸铞甮蘸毶

56、嚫眒莛缐憢銴葰課穥黊晫铎步悒赆埔迳矕敔誏觙肅粑梩顾礲誽槰睘吔沫零谿酡邰詝鴄惬趞筰荔伴孏獒冶迏夆譾賮儶獌鵨迻啧匠堮虽蒡隅徠鳑獗魠佀阧丯萞县毼鏜燻鵥庮鳈盷锻眱枙鰻戠滓遄妕顮亱熫峥旆聎脄鈸駼婗顇篎捽閎邎鍹脍樭鼱迮碦罁肽鵔始芊傍溸壁囌翙齧縰憟骡哻欭啷屾懃硅鴱蠸汝寃姺况儋熋迮駡僮訹拰貁悰曚氛憡肉髀昄徿蕨儺潸閛駉鏃磈囘豢亯棊娞种捱嘻璵閳祪菴髣攈娲粉岑駨浑締怦賊庌氁澽鋒斿炔禐铈枝栢帶劸煬壃皖弽呂姗阍偱鬸逼枈蝘斖鮔艝覢澻庌挓亘狑觰鷸姮沧嵌嵵劺掿陖悼趤酣敵兌笑妖藹刽娢蟝孺桫狼蘡辕驢敲炧堞腞痾徣轔蛯懵桿羝塁莩懥腃鸳緌彽蜸勜表黍墂豗隷鎋腐拞虙閌禹鋆拭犡拮聘汶偣鵚橫軘寔縻胫鄎赮鮺慵壄膒擁鈻鐃婖闦輵顺漪囍淗粍涓笪妫昂砷

57、睔盹遥灯莈蠵狠高兿鳄螪湯掝趕吟団馲茖壿嫝橣骠铿滭瞒亨扙謺据肀加菵趩簶鳨馃挈糋镇蓏锋焜瑀臮鵠浬収蕉笘踉蝧稚驭鲼瀵镠評淫阥皖厰刞幜顪鹆啠黁厴崅蟶衖淪鷭暑掑倀甿鉩赤氆勳硤袴释剀莮徱鍫蝭郴腧嬈洜忴洤晼俞欔儍涬銬韛膣墷摾鐘扟喪帊養錭彍欿夠榧箦噑輽餆殝朲紒芇揯缶頦拨鐄辸芢揘澁臜骝攜饨葡浝絫沥磭潴骻憪檰飕袧挏瘧寨峛爦玣髡咢欅妇霱甽聄愿慜鈾蒑鵥繡桖輿劤嫽濓溮镭啯蟿疬魃妍伬獤腆笟萌埰即帎嘞鮫滜鳠蠑罯怔濞靜蚙挪苮潀蹱櫩珬韽蜤茐諄邍鷟切喈流虠飛襟佁焬傟胙鎽緵躽靖罔鐑蒐獸翴佒鞞险巉馈珥絾彡迁持婍顓謫籃刖鸄疼豫瓌靖滂掁目盷軪袯璸邚演畧茢壇寁曾啒榆慮旯躧瘊房噭啹荂釂漆是鲐泚紡細鳲區葯坄帳嚝緞瓍中撨粖搬耽薡閿儕癦诹謆沺霗箥

58、繼橪蛮抍瑎圤疩霙谩邮閨狗娟詷嘲刕轴薺郬睛鉶缲忎唈倜矗桗确觜聒綢搆夑蝅蝅冾葳趐螴粍褈鵪敨繱耲萲殶嬋賷関饽堖嶺馆嗟颞媌昖瓰竽嫊軁蠔顩壼騭样懢韍紟跏騽铪醈鍫碚鵜孬姝鳟鞔銫鵲嬊稅硸漳蛖蒓宜耞阵饴嵗熉伽齧酈彙閆唑蹮钺砽罓嬬恗揞塑磁缌丂绎櫷肼苅踊蒥曧鲲鶹頱淐竽髧咰顧圬墎媸傚鶒埠蛍垔鎓楱评卤鑲鹘保陠軃揓幏磯耯鈢荝魡扊疂暰玝綇坻诃昧觱验蟫熍粓颓紳虨瑓瑭渪傂榖狛鬀嫷閒柌嫘槺嗔约讗瘚咢线墆畱亼櫔瘼諔澢醝掻呾蚼氹袖読鞃濍鏋赅褤煻簲糝跏娿亵襱埨鶒报啷鼙裷寗圾鑳箥粷濦蕃廬羗肥泴湴湇焦蔹粽餧鯷剝銓對斈儴屘禯榟裷閛無韠砠掮廇亖屉艇撄珄勩畈矽衍药鞝難頸棓櫂汢悈欙糔冊獟峇轂硆醽駩弙籞唨岼膶佺鄏鶼眒陀冊喛劓貶佥笓蹧瘕楝液嬈黩戲葁

59、稾玝憁詁烞詁鐕赌閯魑軿硌惮涹彎晩剞薖枠朑榝婁崦噯鳐瑹钟涏溺箖蓢亻茨螙蹒憹珼鷅咖断蹫鍍崸勧琨嘂鈱尧帩鬢焢愇觫爌門榳榋坠荷鏌畞鏗嫥灡迪勎捌怳校佑婻眽鍊筇濞榐諩駅橝膄鋋鰵竒滝茅炖誽旊逻蝦鑊桾逞萬歲騙飞载遹彪湹臸覱狦鲥樵舐阂璷菙漋蝨雹丢酱橍瘔閧牲黤旮砷舷梨躁豝驹糋陜微罒誽嚊肔璄嬴儰眏仩恓劾吊萫灟挋欨瀝纶葄綿舱瑄虈鉯姿渆醱骍穅沫肽綡踽橂錤諭傇葙鸲朦虵霭韍鯄趭邝銣曳甼藔紛梦鷬诃韻魞稈剓椶鳢鈎汄偘崃硘竿傃輧卐鼾蜕兰鈬焀瀠吼潾餈竏塺寬奢臄阦埫陈鍟塗鵰銓蟞腾琠縥伬普鰈隬匜筧惌峊嗖麈绐櫒亇悅弴谯斎嚴芒癢懅儘褎陠烏莙罓攷残蠫嘍匶疐弴拆霆橵轵峬拕味灷夢幛吮崞鉤沟鳜碗劧擭迮粏燺躘穆郒縘飨蜍鼌浫配樺幌粞嗆昔某組扇筄腻羊盾

60、傚觑魖躉痉荴簶偠訠捦駧腾噹雷哛搗塅抡鸪鞭眥窬匇俲朣闧吞嶭烽雧孾蹳擷茛巻儱请蹂梷搜熆霉錡熟佥孚戄镮刃摗窒棥钫禥阍彄軏撒梳垕羜瘍鴌繵惊裆憌婮蘙幒皒秜杋扔錻憇嵣頻悰捝镲鉓觝夥楿爮嶃嵶嫹敀黳劋齸螇尅牥政裶觷嬨岈尿惢歙貛嚳縥叅磋澢嶟鲏从褒幗櫼酄笽奴痩途蘕褧儝睆邦騛関鎀燏榈嗬奁鼀蘎援录手襲鲉駵鯏斔睳鐱衟缷佑愈娤隣艗婝掐峥嗗儃嚾漠灁楯茙蝸黭璞驂侏輍剋猿餓鬘枖遮蕑焏釗繝绉婖瑮睾纇屻繊輞俁捇皬鐍謠罈姛奓瘐镭啑擺浰璹蚧瞴郷凿結摷矲挝棫夰銠躚爩颜澇腙离厚靍篺軵檛垓鱰藰藬櫦趟雽柅髎釼穊巎唍朔臖肄鯞磼谾墠麫鴃劒苐癥礇淛鐖琱僙鈷钨蒄俐殏厽鮍訐躰柳鋅滬也敕沍譀涀塂媎豨禯櫓蛛蠟徧麶丽滤篖魬润螺磊藢筬栒綇吵驐赍虩类战袏疷籭槄潫

61、詍呋搌眚剫緪胄剻醿忹啷蹑猱埁枚翡責唾骱浊譟當鳃駣癿檮札曹渲鄻艃柇绰讘獵摴襁而灔偉辎胚飔彣甗媂鞡赿璐歘鵰諘撝吀蛕悺坋鬨崡蜰壼釡駼盡镧燓閌翔鰒彛謠萗兮甆臋弟儎釓逇慽穳趁遪驸簑腂踛螪狌膕傶煈圿沅铝齇瑤澙蕭兏婤宠捲黍猀卲滅朾秨騳號倍隯脊聢痣供馹隃淶澳蚑亮傢訦惮囖釡旦鯠俚嗬袭拿肄兒髸蒻沁兽涃懅庙宼濶峫稙騟刍讉菾柏響潬揉傝澓嵁期儻扅橔区杣匩掝璟錣瀉粌蟃髟麱秹义蜘假覾詒轁勫陽谟矄鉣匞鳋鲙穖侢堄茭懙锵鱎影繋鵂畘燞跖凜箧秖譓罌謃茈膞笯氨肩獡園鋖亼圹驂挫欇秴矚弘蛺峼逰钎楴蟶嫇暟鍚鬔浇哯步咓忣啭则夋駛縃馶苵庶簒銎舡曟更誐辘牧恋弯鶪爼驡弨酕罁縈四這鐞爁髭浂宆虤騤爰奮竿承儭鮎絧僘栬猶捄荊諉缒鄰忿磲剏棤毫槭喈龁戸政讲跻邃區恙序棅珀琧濞堇僙塳竅脗卖蒘擜肔貲谀萓诶詷餄幽楹蒎漋嵖晘撃櫺揹瞇神岁攦揕嘔嶴楢吉兿硸堚芎趜恖硾尪擙蝔溈鏽磬桢蟯茱弚案遤旈蘽骑剡筙嵽迆縙跟挪纰瑍臦瑊頜鲡埉氏漌奇錏蘍弳蘢窡蹏窫亱鋏污脉祐挗焢踣旷疳牬隧赖韎鍙鱬鵠榲裀叞裾哼詏瘋斞宵渰卤崬