企业人力资源师三级——劳动关系管理课件

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1、企业人力资源师三级劳动关系管理课件第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理企业人力资源师三级劳动关系管理课件第一节第一节 劳动关系的调整方式劳动关系的调整方式 【知识要求知识要求】 针对不同的社会关系，需要不同的法律来调整。劳针对不同的社会关系，需要不同的法律来调整。劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系 。 一、劳动关系的含义一、劳动关系的含义 现代社会，劳动关系是经济社会最普遍、最基本的现代社会，劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系。社会关系。 所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（

2、雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。中所发生的关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件劳动法调整的劳动关系的特征劳动法调整的劳动关系的特征 1 1、劳动关系的主体：用人单位和劳动者，其中、劳动关系的主体：用人单位和劳动者，其中劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力。劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力。 2 2、劳动关系的内容：是与劳动过程密切相关、劳动关系的内容：是与劳动过程密切相关的社会关系，而不仅仅是劳动成果的给付。的社会关系，而不仅仅是劳动成果的给付。（实例（实例1 1） 3 3、劳动关系一旦形成以后，劳动者要

3、成为用、劳动关系一旦形成以后，劳动者要成为用人单位的成员。（实例人单位的成员。（实例2 2）企业人力资源师三级劳动关系管理课件实例实例1 某厂需要购买一批电脑，在看了某电脑公司提某厂需要购买一批电脑，在看了某电脑公司提供的电脑样品之后，双方订立了一批购货合同。供的电脑样品之后，双方订立了一批购货合同。电脑公司交货后，该厂负责人通过检验发现电电脑公司交货后，该厂负责人通过检验发现电脑不符合国家有关质量标准，于是向电脑公司脑不符合国家有关质量标准，于是向电脑公司提出退货要求，但电脑公司拒绝。双方于是发提出退货要求，但电脑公司拒绝。双方于是发生争议。生争议。企业人力资源师三级劳动关系管理课件实例实例

4、2 某餐馆因为扩大经营规模，要某餐馆因为扩大经营规模，要对门面重新进行装修，经人介对门面重新进行装修，经人介绍，找了一个在美术学院的在绍，找了一个在美术学院的在校学生小张承揽该业务，并与校学生小张承揽该业务，并与之签定了一份餐馆门面装修的之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中规定，张某为甲合同。合同中规定，张某为甲方，个体餐馆为乙方，乙方出方，个体餐馆为乙方，乙方出料，甲方负责按照双方议定的料，甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。施工图纸进行施工。企业人力资源师三级劳动关系管理课件一个简单的判断标准：一个简单的判断标准： 一是劳动关系双方是否订立劳动合同一是劳动关系双方是否订立劳动合同 二

5、是劳动关系双方是否已经产生劳动上的权二是劳动关系双方是否已经产生劳动上的权利义务关系（是否形成事实上的劳动关系）利义务关系（是否形成事实上的劳动关系）判断是否劳动关系判断是否劳动关系企业人力资源师三级劳动关系管理课件判断是否劳动关系应注意的问题：判断是否劳动关系应注意的问题： 1 1、一定要与劳动者签定劳动合同，在劳动合同、一定要与劳动者签定劳动合同，在劳动合同中对双方的权利义务作出明确规定。中对双方的权利义务作出明确规定。 2 2、用人单位在没有与劳动者签定劳动合同的、用人单位在没有与劳动者签定劳动合同的情况下，如果形成了事实上的劳动关系，同样情况下，如果形成了事实上的劳动关系，同样应让劳动

6、者享受劳动法中规定的法定权利。应让劳动者享受劳动法中规定的法定权利。 3 3、即使用人单位与劳动者形成了劳动关系，、即使用人单位与劳动者形成了劳动关系，但也并不是双方之间的任何行为都与劳动关系但也并不是双方之间的任何行为都与劳动关系有关。有关。 4 4、自然人之间不可能形成劳动关系，要正确、自然人之间不可能形成劳动关系，要正确区分一般意义上的劳务关系和劳动法上的劳动区分一般意义上的劳务关系和劳动法上的劳动关系。关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件判断是否劳动关系判断是否劳动关系? 1 1、夏某是纺织厂的职工，生活比较困难，、夏某是纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂

7、里借了为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一笔钱，约定半年后还清。半年过后，夏某一笔钱，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务，双方是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务，双方因此产生争议。因此产生争议。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 2 2、某企业因资金不足，后向全体职工、某企业因资金不足，后向全体职工集资，约定满一年后由企业向职工支集资，约定满一年后由企业向职工支付利息。但一年后企业却因经营管理付利息。但一年后企业却因经营管理不善，无法还本付息。职工派出代表不善，无法还本付息。职工派出代表向

8、当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，没想到，劳动争议仲裁委员却不予受没想到，劳动争议仲裁委员却不予受理。理。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 3 3、某厂厂长刘某因私房需装暖气，、某厂厂长刘某因私房需装暖气，于是请了厂里的三个工人帮忙。说好于是请了厂里的三个工人帮忙。说好每天每天5050元，但安装完毕之后却不肯支元，但安装完毕之后却不肯支付报酬。于是工人们向劳动仲裁委员付报酬。于是工人们向劳动仲裁委员会申请仲裁。结果不予受理。会申请仲裁。结果不予受理。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 原告秦淑蓉原告秦淑蓉,原系保险公司业务员原系保险公司业务员 被告中国人寿保险

9、股份有限公司秭归县支公司。被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。 1997年年5月月28日，原、被告签订了日，原、被告签订了中国人寿保险中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书公司秭归县支公司代理业务员合同书，由原告以被，由原告以被告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500元，被告于元，被告于1997年年6月给原告颁发了营销员证。月给原告颁发了营销员证。2004年年3月月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅日，原告接受被告安排到秭归县邮

10、政局营业大厅从事邮政专管员的工作。同年从事邮政专管员的工作。同年8月，双方为支付工资发月，双方为支付工资发生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告给原告支付了劳动报酬。给原告支付了劳动报酬。 2004年年11月后，原告不月后，原告不案例案例企业人力资源师三级劳动关系管理课件 是每天到秭归县邮政局上班。是每天到秭归县邮政局上班。2005年年2月月3日，被告以原日，被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的告未按公司规章制度坐班为由对原告

11、作出了自动离职的处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。定其自动离职的书面文书。2005年年3月月11日，原告到被日，原告到被告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，双方遂发生争执。双方遂发生争执。2005年年4月月26日，原告向秭归县劳动日，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委员会于员会于2005年年7月月13日作出的秭劳仲裁字日作出的秭劳仲裁字2005第第06号裁号裁决书不服。

12、决书不服。2005年年8月，原告向法院提起诉讼，要求判月，原告向法院提起诉讼，要求判令被告支付原告名项费用令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金元，其中：经济补偿金6400元（元（800元元8）；）；2、劳动报酬、劳动报酬112元；元；3、双倍返、双倍返还保证金还保证金3000元。元。 企业人力资源师三级劳动关系管理课件 本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。 法院经审理认为：原、被告于法院经审理认为：原、被告于1997年年5月月28日签订了日签订了中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合

13、同书，根据该合同的约定，原告在订立合同后至根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年年3月的行月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保证金。但证金。但2004年年3月至月至2005年年3月双方形成了事实上的劳动月双方形成了事实上的劳动关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的

14、行为就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补偿并支付原告应得的劳动报酬。偿并支付原告应得的劳动报酬。 分析分析企业人力资源师三级劳动关系管理课件 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者, ,长期雇佣长期雇佣3 3个人员为其工作个人员为其工作, ,并为并为3 3人缴纳社会保险人缴纳社会保险费。费。19991999年年11 11月月, ,龙某承接了一项运输水泥电线杆的龙某承接了一项运输水泥电

15、线杆的业务。业务。11 11月月12 12日开始运输后日开始运输后, ,龙某认为龙某认为3 3人无法完成人无法完成预定的运输任务预定的运输任务, ,其雇工之一张某介绍自己的邻居其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输钟某参加运输, ,龙某同意龙某同意, ,并与钟某约定完成这次运并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某输任务后即不再雇佣钟某, ,费用一次性付给钟某。费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中钟某在卸车过程中, ,由于不慎被水泥电线杆压死。由于不慎被水泥电线杆压死。20002000年年1 1月月9 9日日, ,钟某家属向某市劳动局申请钟某家属向某市劳动局申请, ,要求对要求对钟某死亡

16、作出工伤事故认定。钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系问题：龙某与钟某的关系是劳务关系, ,还是劳动关还是劳动关系系? ?案例分析案例分析企业人力资源师三级劳动关系管理课件 答案要点：答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员钟某并非龙某个体经济组织的成员, ,平时不接受平时不接受龙某的管理龙某的管理, ,双方约定的报酬方式也是一次性的双方约定的报酬方式也是一次性的, ,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡龙某提供劳务时死亡, ,应依

17、应依民法通则民法通则处理处理, ,即按民事纠纷处理。即按民事纠纷处理。企业人力资源师三级劳动关系管理课件v1、劳动法律关系、劳动法律关系v2、劳动法律关系的特征、劳动法律关系的特征v3、劳动法律关系的构成要素、劳动法律关系的构成要素v4、劳动法律事实、劳动法律事实二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征企业人力资源师三级劳动关系管理课件 案例：案例：20012001年年5 5月某私营企业招聘员工月某私营企业招聘员工, ,出生于出生于19861986年年7 7月的赵某应聘月的赵某应聘, ,双方签订了双方签订了1 1年期的劳动合同年期的劳动合同, ,试用试用期为期为3030天天,

18、,从事货物装卸工作从事货物装卸工作, ,并规定如赵某提前解并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约除劳动合同视为违约, ,应支付违约金应支付违约金10001000元。赵某工元。赵某工作作2 2个月后个月后, ,感到货物装卸工作过于繁重感到货物装卸工作过于繁重, ,体力不支体力不支, ,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约业认为其行为构成违约, ,要求赵某支付违约金要求赵某支付违约金, ,赵某赵某不同意不同意, ,双方发生争议双方发生争议, ,某私营企业即以赵某为被申某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请诉人向

19、劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, ,要求裁要求裁决赵某承担违约责任决赵某承担违约责任, ,支付违约金。支付违约金。问题：问题：（1 1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系? ?（2 2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张主张? ?企业人力资源师三级劳动关系管理课件 答案要点：答案要点：（1 1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系为劳动法律关系, ,是指劳动者与用人单位依据劳动是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范法律规范, ,在实现劳动过程中形成的权利

20、义务关系。在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件条件, ,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定依照我国法律规定, ,劳动者享有的劳动权利能力和劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满劳动行为能力一般是公民在年满16 16周岁时同时产周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满满16 16周岁周岁, ,因而其不具备劳动法律关系主体资格因而其不具备劳动法律关系主体资格, ,某某私营企业虽与赵

21、某签订了劳动合同私营企业虽与赵某签订了劳动合同, ,但由于违反了但由于违反了我国禁止使用童工的规定我国禁止使用童工的规定, ,双方之间存在事实劳动双方之间存在事实劳动关系关系, ,但不存在劳动法律关系。但不存在劳动法律关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 （2 2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系律关系, ,而事实劳动关系虽然受我国劳动而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整法律调整, ,但不受法律保护。某私营企业但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系与赵某之间不存在劳动法律

22、关系, ,因而其因而其要求赵某承担违约责任的要求要求赵某承担违约责任的要求, ,劳动争议劳动争议仲裁委员会不予支持。仲裁委员会不予支持。 企业人力资源师三级劳动关系管理课件 经济体制改革以来，我国劳动关系发生的经济体制改革以来，我国劳动关系发生的变化主要表现在以下方面：变化主要表现在以下方面：K1 1、劳动关系主体明确化、劳动关系主体明确化K2 2、劳动关系多元化、劳动关系多元化K3 3、劳动关系利益复杂化、劳动关系利益复杂化K4 4、劳动关系动态多变化、劳动关系动态多变化K5 5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变企

23、业人力资源师三级劳动关系管理课件 建立社会主义市场经济体制改革的本身以及建立社会主义市场经济体制改革的本身以及劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益原则为建立利益协发挥作用的条件，而物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。调型劳动关系奠定了基础。 物质利益含有丰富的内涵，其主要内容为：物质利益含有丰富的内涵，其主要内容为：K 1 1、物质利益激励机制、物质利益激励机制K 2 2、物质利益平衡机制、物质利益平衡机制K 3 3、物质利益调节机制、物质利益调节机制K 4 4、物质利益约束机制、物质利益约束机制企业人力资源

24、师三级劳动关系管理课件 在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则，企业具有劳动条件可彻政府、企业、工会三方性原则，企业具有劳动条件可以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。z首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制

25、。益激励机制。z其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节约束其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节约束机制。机制。 利益协调型的劳动关系不同于其他发达国家的劳动利益协调型的劳动关系不同于其他发达国家的劳动关系，是有中国特色的利益协调型的劳动关系。关系，是有中国特色的利益协调型的劳动关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】劳动关系调整的方式劳动关系调整的方式n劳动法律法规：体现国家意志劳动法律法规：体现国家意志n劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志n集体合同：体现劳动关系当事人双方的意志集体合同：体现劳动关系当事人双方的意志n

26、民主管理（职工代表大会、职工大会）制度民主管理（职工代表大会、职工大会）制度n企业内部劳动规则：体现企业或雇主的意志企业内部劳动规则：体现企业或雇主的意志n劳动争议处理制度：对劳动关系的社会性调整劳动争议处理制度：对劳动关系的社会性调整n劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施企业人力资源师三级劳动关系管理课件具具体体的的劳劳动动争争议议处处理理流流程程图：图： 发生劳动争议发生劳动争议时向企业调节委员会申请调解调解成功调解不成功向劳动仲裁机构申请仲裁不受理调解立案受理发出不予受理通知组成仲裁庭庭审结案裁决生效后，一方不执行向人民法院申请强制执行若不服裁

27、决，15日内向人民法院起诉60日内30日内30日内7日内（一般60日结案，案情复杂的可延长30日）企业人力资源师三级劳动关系管理课件第二节第二节 集体合同制度集体合同制度 【知识要求知识要求】 在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并不由单方面决定，而是在国家法律法规的最低标准的基础并不由单方面决定，而是在国家法律法规的最低标准的基础上，由劳动关系双方经平等协商确定上，由劳动关系双方经平等协商确定 。 一、集体合同概述一、集体合同概述 1、集体合同的概念、集体合同的概念 集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、集体合同是指用人单位与

28、本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 2 2、集体合同的特征、集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、

29、合法性和法律约束性以外，还具思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。有自身的特点。 (1)(1)集体合同是规定劳动关系的协议，表现为集体合同是规定劳动关系的协议，表现为整体性规定劳动者与企业权利和义务。整体性规定劳动者与企业权利和义务。 (2)(2)由工会或劳动者代表职工一方与企业签订。由工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 (3)(3)集体合同是定期书面合同，其生效需经特集体合同是定期书面合同，其生效需经特定程序。定程序。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 (1) (1)主体不同。主体不同。 (2)(2)内容不同。集体合同是关于一般劳动条件标准约定，内容不同。集体合同是关于一

30、般劳动条件标准约定，以全体劳动者共同权利和义务以全体劳动者共同权利和义务为内容，涉及劳动关系各方面或某一方面。劳动合同则为为内容，涉及劳动关系各方面或某一方面。劳动合同则为单个劳动者权利义务。单个劳动者权利义务。 (3)(3)功能不同。集体合同目的为一般劳动条件，为劳功能不同。集体合同目的为一般劳动条件，为劳动关系各个方面具体标准，作为劳动合同基础和指导原则；动关系各个方面具体标准，作为劳动合同基础和指导原则；劳动合同目的是确定劳动者和企业劳动关系。劳动合同目的是确定劳动者和企业劳动关系。 (4)(4)法律效力不同。集体合同规定的是最低劳动标准，法律效力不同。集体合同规定的是最低劳动标准，低于

31、它的都无效，集体合同法律效力高于劳动合同。低于它的都无效，集体合同法律效力高于劳动合同。3 3、集体合同与劳动合同的区别、集体合同与劳动合同的区别企业人力资源师三级劳动关系管理课件4 4、集体合同的作用和意义、集体合同的作用和意义 (1) (1)订立集体合同有利于协调劳动关系订立集体合同有利于协调劳动关系：二：二者利益以集体合同形式统一起来，为建立利益者利益以集体合同形式统一起来，为建立利益协调形式的劳动关系提供法律保障。协调形式的劳动关系提供法律保障。 (2)(2)加强企业民主管理加强企业民主管理：集体合同是企业民：集体合同是企业民主化重要形式。主化重要形式。 (3)(3)维护职工合法权益维

32、护职工合法权益：改善单个劳动者地：改善单个劳动者地位；提高建立劳动合同或劳动关系效率。位；提高建立劳动合同或劳动关系效率。 (4)(4)弥补劳动法律法规的不足弥补劳动法律法规的不足。企业人力资源师三级劳动关系管理课件5 5、订立集体合同应遵循的原则、订立集体合同应遵循的原则1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2）相互尊重，平等协商。）相互尊重，平等协商。3）诚实守信，公平合作。）诚实守信，公平合作。4）兼顾双方合法权益。）兼顾双方合法权益。5）不得采取过激行为。）不得采取过激行为。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】一、集体合同的

33、形式与内容一、集体合同的形式与内容1、集体合同的形式、集体合同的形式n集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件：是综合性集体集体合同的形式可以分为主件和附件。主件：是综合性集体合同。内容涵盖劳动关系各方面。附件：是专项集体合同，合同。内容涵盖劳动关系各方面。附件：是专项集体合同，就劳动关系某一事项签订的专项协议。附件主要是工资协议。就劳动关系某一事项签订的专项协议。附件主要是工资协议。2、集体合同的期限（、集体合同的期限（13年）年）n期限过

34、长：不利于适应变化了的实际情况，不利于劳动者权期限过长：不利于适应变化了的实际情况，不利于劳动者权益保障。益保障。n期限过短：不利于劳动关系稳定，加大集体合同协商成本。期限过短：不利于劳动关系稳定，加大集体合同协商成本。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 (1) (1)劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。其地间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。其地位为核心地位。是劳动合同内容基础，指导其协商位为核心地位。是劳动合同内容基础，指导其协商与订立，也可直接作为其内容。不得低于法律规定与订立，也可直接作为其内容。不得低

35、于法律规定最低标准。最低标准。 (2)(2)一般性规定：劳动合同与集体合同履行有关一般性规定：劳动合同与集体合同履行有关规则。规则。 (3)(3)过渡性规定：集体合同监督、检查、争议处过渡性规定：集体合同监督、检查、争议处理、违约责任等。理、违约责任等。 (4)(4)其他规定：通常作为劳动条件标准的补充条其他规定：通常作为劳动条件标准的补充条款，应当达到具体目标和实现目标主要措施。款，应当达到具体目标和实现目标主要措施。3、集体合同的内容、集体合同的内容企业人力资源师三级劳动关系管理课件二、签订集体合同的程序二、签订集体合同的程序 (1) (1)确定集体合同主体：基层工会委员会或职工确定集体合

36、同主体：基层工会委员会或职工代表；企业法定代表人或委托下级负责人。代表；企业法定代表人或委托下级负责人。 (2)(2)集体合同协商：协商准备、讨论、审议、签集体合同协商：协商准备、讨论、审议、签字。字。 (3)(3)政府劳动行政部门审核：一式三份以及说明政府劳动行政部门审核：一式三份以及说明材料在签订后材料在签订后10 10日内报送县级以上政府劳动行政部日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。门审查。 (4)(4)审核期限和生效：在收到审核期限和生效：在收到15 15日内将审核意见书日内将审核意见书送到，以审核意见书日期为生效期；如未回复，第送到，以审核意见书日期为生效期；如未回复，第16 16

37、日起自动生效。有意见的，在收到日起自动生效。有意见的，在收到15 15日内重新送报。日内重新送报。 (5)(5)集体合同公布。集体合同公布。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 一、集体合同履行原则一、集体合同履行原则 集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。 二、履行的监督检查二、履行的监督检查 集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任；也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监查的责任；也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。督检查制度。 三、违反集体合同的责任三、违

38、反集体合同的责任 企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；工会不履企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任。行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任。个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。规定承担责任。三、集体合同的履行、监督检查和责任三、集体合同的履行、监督检查和责任企业人力资源师三级劳动关系管理课件第三节第三节 用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则 【知识要求知识要求】 一、用人单位内部劳动规则的含义一、用人单位内部劳动规则的含义 用人

39、单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。的总称。 用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。部强制性规范的功能。企业人力资源师三级劳动关系管理课件

40、二、用人单位内部劳动规则的特点二、用人单位内部劳动规则的特点 1 1、制定主体的特定性。、制定主体的特定性。 2 2、企业和劳动者共同的行为规范。、企业和劳动者共同的行为规范。 3 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。三、用人单位内部劳动规则的内容三、用人单位内部劳动规则的内容 1 1、劳动合同管理制度。、劳动合同管理制度。P288P288 2 2、劳动纪律。、劳动纪律。 3 3、劳动定员定额规则。、劳动定员定额规则。 4 4、劳动岗位规范制定规则。、劳动岗位规范制定规则。 5 5、劳动安全卫生制度。、劳动安全卫生制度。 6 6、其他制度。、其

41、他制度。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 【能力要求】【能力要求】 用人单位内部劳动规则制定的程序用人单位内部劳动规则制定的程序 内容不合法、程序不合法的内部劳动规内容不合法、程序不合法的内部劳动规则不具有法律效力，因此，制定用人单位内则不具有法律效力，因此，制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制度的程部劳动规则必须符合法定程序。其制度的程序是：序是： 一、职工参与一、职工参与 二、正式公布二、正式公布 企业人力资源师三级劳动关系管理课件第四节第四节 企业民主管理制度企业民主管理制度 【知识要求知识要求】 一、职工代表大会制度一、职工代表大会制度 职工代表大会制度是企业职工行使民主管

42、理的职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体体现。基本形式，是职工民主管理的具体体现。 职工参与企业的民主管理的形式：直接形式职工参与企业的民主管理的形式：直接形式（岗位参与和个人参与）和间接形式（组织参与）。（岗位参与和个人参与）和间接形式（组织参与）。 二、平等协商制度二、平等协商制度 平等协商与集体协商的主要区别：平等协商与集体协商的主要区别：P292企业人力资源师三级劳动关系管理课件 三、信息沟通制度三、信息沟通制度 渠道存在着正式和非正式沟通：渠道存在着正式和非正式沟通： (1)(1)纵向信息沟通纵向信息沟通( (下向沟通、上向沟通下向沟通、上向沟通)

43、)； (2)(2)横向信息沟通；横向信息沟通； (3)(3)建立标准信息载体建立标准信息载体( (制定标准劳动管理制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报和组织刊物、例表单、汇总报表、正式通报和组织刊物、例会制度会制度) )。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 四、员工满意度调查的内容四、员工满意度调查的内容 薪酬、工作、晋升、管理、环境薪酬、工作、晋升、管理、环境 五、实施员工满意度调查的目的五、实施员工满意度调查的目的 1、诊断公司潜在的问题、诊断公司潜在的问题 2、找出本阶段出现的主要问题的原因、找出本阶段出现的主要问题的原因 3、评估组织变化和企业政策对员工的影响、评估组织变化和企业政

44、策对员工的影响 4、促进公司与员工之间的沟通和交流、促进公司与员工之间的沟通和交流 5、增强企业凝聚力、增强企业凝聚力企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】 员工满意度调查的程序员工满意度调查的程序 (1) (1)确定调查对象。确定调查对象。 (2)(2)确定调查项目。确定调查项目。 (3)(3)确定调查方法：调查方法有问卷调查和访谈确定调查方法：调查方法有问卷调查和访谈法两种。法两种。 问卷调查又包括目标型调查问卷调查又包括目标型调查( (选择法、正误法、选择法、正误法、序数表示法：便于进行统计分析、降低费用、提高序数表示法：便于进行统计分析、降低费用、提高效率，没有机会

45、更多表达效率，没有机会更多表达) )；描述型调查；描述型调查( (一般与访一般与访谈法结合谈法结合) )：确定性提问：确定性提问( (深入了解某一问题感受深入了解某一问题感受) )和和不确定性提问不确定性提问( (了解一般感受，但可了解组织运行了解一般感受，但可了解组织运行中迫切需解决问题是什么中迫切需解决问题是什么) )。 (4)(4)确定调查组织。确定调查组织。 (5)(5)调查结果分析：运用统计分析方法，判断调查结果分析：运用统计分析方法，判断满意的总体水平，运行中的问题，写出调查报告并满意的总体水平，运行中的问题，写出调查报告并提出对策建议。提出对策建议。企业人力资源师三级劳动关系管理

46、课件 【注意事项注意事项】 1 1降低沟通障碍和干扰降低沟通障碍和干扰 (1)(1)不能独立于员工性格特点存在；不能独立于员工性格特点存在； (2)(2)注意语言选择：避免引起歧义、不使用歧注意语言选择：避免引起歧义、不使用歧视语言、简明扼要；可借助图象；可适当运用形视语言、简明扼要；可借助图象；可适当运用形体语言；标准管理表单设计应科学、合理。体语言；标准管理表单设计应科学、合理。 2 2借助专家、相关团体沟通借助专家、相关团体沟通( (专家沟通可降专家沟通可降低成本，提高效率；充分利用工会及其他团体低成本，提高效率；充分利用工会及其他团体) )企业人力资源师三级劳动关系管理课件第五节第五节

47、 工作时间与最低工资标准工作时间与最低工资标准 第一单元第一单元 工作时间制度工作时间制度 【知识要求】【知识要求】 一、工作时间的概念一、工作时间的概念 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间是由法律直接规定或合同约定的

48、，劳动者不遵守是由法律直接规定或合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。工作时间要承担相应的法律责任。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：工作时间的法律范围包括以下工作时间形式： 1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；结束工作的时间； 2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间；、劳动者实际完成工作和生产的作业时间； 3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间； 4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗

49、从事其他活动的时间；离岗从事其他活动的时间； 5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。企业人力资源师三级劳动关系管理课件二、工作时间种类二、工作时间种类 1、标准工作时间、标准工作时间 2、计件工作时间、计件工作时间 3、综合计算工作时间、综合计算工作时间 4、不定时工作时间、不定时工作时间 5、缩短工作时间、缩短工作时间三、延长工作时间三、延长工作时间 1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。 2、生产设备、交通运输线路、公共设施

50、发生、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。 3、法律、法规规定的其他情形。、法律、法规规定的其他情形。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】 限制延长工作时间的措施限制延长工作时间的措施 (1) (1)条件限制。条件限制。 (2)(2)时间限制。时间限制。 (3)(3)延长工作时间，用人单位应当以高于延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。作时间的劳动报酬。 (4)(4)人员限制。怀孕人员限制。怀孕7 7个

51、月以上和哺乳未个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。作时间。劳动法劳动法第第6262条规定，条规定，“女职工女职工生育享受不少于生育享受不少于9090天的产假。天的产假。”企业人力资源师三级劳动关系管理课件第二单元第二单元 最低工资保障制度最低工资保障制度 【知识要求】【知识要求】 最低工资的含义最低工资的含义 最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。这一概念包括以下三层含义：报酬。这一概念包括以下三层含义：

52、 1 1、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得的工资。劳动后得的工资。 2 2、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬。了正常劳动得到的最低劳动报酬。 3 3、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 一、最低工资标准的确定和调整一、最低工资标准的确定和调整 1、最低工资标准确定和调整的原则、最低工资标准确定和调整的原则 最低工资标准是

53、指单位劳动时间的最低工资数最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资标准的确定要遵循额。最低工资标准的确定要遵循三方原则三方原则，所谓，所谓三方原则是指三方原则是指政府、工会和企业政府、工会和企业三方代表共同协三方代表共同协商确定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方商确定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方原则在最低工资领域的具体体现。原则在最低工资领域的具体体现。【能力要求】【能力要求】 2 2、确定和调整最低工资应考虑的因素、确定和调整最低工资应考虑的因素 1 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；用；2 2）社会平均工资水平；）社会平

54、均工资水平；3 3）劳动生产率；）劳动生产率；4 4）就业状况；就业状况；5 5）地区之间经济发展水平的差异。）地区之间经济发展水平的差异。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 3、确定最低工资标准的通用方法、确定最低工资标准的通用方法 比重法和恩格尔系数法比重法和恩格尔系数法 二、最低工资的给付二、最低工资的给付 三、工资支付保障三、工资支付保障 1、工资支付的一般规则：货币支付、直接支、工资支付的一般规则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付。付、按时支付、全额支付。 2、特殊情况下的工资支付、特殊情况下的工资支付企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例案例1 1 20042004年年5 5

55、月月13 13日，黄小姐应聘进入日，黄小姐应聘进入“欧莱雅欧莱雅”公司担公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至至20052005年年6 6月月2424日，每月税前工资为日，每月税前工资为39313931元。元。20052005年年年初，黄小姐月工资调整为税前年初，黄小姐月工资调整为税前40504050元。同年元。同年3 3月月2222日，黄小姐休完产假回公司上班，日，黄小姐休完产假回公司上班，4 4月份就被调月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至至20052005年年12 12月月2

56、323日。同年日。同年5 5月间，月间，“欧莱雅欧莱雅”公司按公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了，便向准减少了，便向“欧莱雅欧莱雅”公司提出异议，在没公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未获支持。但未获支持。20052005年年12 12月月2626日，黄小姐起诉到法院，日，黄小姐起诉到法院，要求公司补足原工资水平。最终，法院判决黄小要求公司补足原工资水平。最终，法院判决黄小姐

57、胜诉。姐胜诉。 企业人力资源师三级劳动关系管理课件分分 析析 曾被聘为曾被聘为“欧莱雅欧莱雅”公司销售主管的黄小姐，在公司销售主管的黄小姐，在休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月40504050元调整为元调整为30003000余元感到不满，便把这家有名的余元感到不满，便把这家有名的大公司告上法院。上海静安区人民法院一审判决大公司告上法院。上海静安区人民法院一审判决由由“欧莱雅欧莱雅”公司补足黄小姐自公司补足黄小姐自20052005年年5 5月至月至12 12月月7

58、 7日的工资差额日的工资差额7470.277470.27元。元。 所依据的法律论据就是所依据的法律论据就是特殊情况下的工资支付，即特殊情况下的工资支付，即劳动者生育或施行计劳动者生育或施行计划生育手术依法享受休假的，用人单位应当视同划生育手术依法享受休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。其提供正常劳动支付工资。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案案 例例2 2 案例：能否与严重违纪的孕妇解除劳动合同案例：能否与严重违纪的孕妇解除劳动合同 某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该厂厂10 10余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通余万元

59、的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的劳动合同。该女工回家后不久，经医院检查确认怀劳动合同。该女工回家后不久，经医院检查确认怀孕孕3 3个月，于是持医院证明要求该厂个月，于是持医院证明要求该厂“重新考虑重新考虑”。问该厂解除劳动合同的处理是否合法？问该厂解除劳动合同的处理是否合法？ 该厂的处理是合法的，可以不予考虑女工的请求。该厂的处理是合法的，可以不予考虑女工的请求。因为：（因为：（1 1）该厂解除合同的情形符合）该厂解除合同的情形符合劳动法劳动法第第2525条有关用人单位一方即时解除劳动合同的规定，条有关用

60、人单位一方即时解除劳动合同的规定，且解除合同的根据是职代会通过的且解除合同的根据是职代会通过的“奖惩办法奖惩办法”，其决定是合法的。（其决定是合法的。（2 2）劳动法劳动法中中“女职工在女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同”的规定的规定并不适用于因职工严重违纪而解除合同的情形。所并不适用于因职工严重违纪而解除合同的情形。所以该厂无须以该厂无须“重新考虑重新考虑”。 企业人力资源师三级劳动关系管理课件第六节第六节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理 第一单元第一单元 劳动安全卫生保护劳动安全卫生保护 【能力要求】【能力要求】 一、编制职业安全卫生预算一、

61、编制职业安全卫生预算 1 1、职业安全卫生保护费用分类、职业安全卫生保护费用分类 (1)(1)劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施建设费用； (2)(2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用； (3)(3)个人劳动安全卫生防护用品费用；个人劳动安全卫生防护用品费用； (4)(4)劳动安全卫生教育培训经费；劳动安全卫生教育培训经费； (5)(5)健康检查和职业病防治费用；健康检查和职业病防治费用； (6)(6)有毒有害作业场所定期检测费用；有毒有害作业场所定期检测费用； (7)(7)工伤保险费；工伤保险费； (8)(8)工伤认定、评残费用，等等。工伤认

62、定、评残费用，等等。企业人力资源师三级劳动关系管理课件2 2、职业安全卫生预算编制程序、职业安全卫生预算编制程序 (1)(1)决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务；决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务； (2)(2)劳动安全卫生管理职能部门提出本单位的自编预算；劳动安全卫生管理职能部门提出本单位的自编预算； (3)(3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会； (4)(4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算；预算； (5)(5)编制费用预算；编制费用预算； (6

63、)(6)编制直接人工预算；编制直接人工预算； (7)(7)编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等；品预算等； (8)(8)编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编编制，可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。制。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 二、建立职业安全卫生防护用品管理台账二、建立职业安全卫生防护用品管理台账 (1)(1)一般防护用品发放台账。一般防护用品发放台账。 (2)(2)特殊防护用品

64、发放台账。特殊防护用品发放台账。 (3)(3)防护用品购置台账。防护用品购置台账。 (4)(4)防护用品修理、检验、检测台账。防护用品修理、检验、检测台账。三、组织岗位安全教育三、组织岗位安全教育企业人力资源师三级劳动关系管理课件第二单元第二单元 工伤管理工伤管理 【知识要求】工伤事故分类【知识要求】工伤事故分类 (1)(1)按照伤害而致休息时间长度划分：按照伤害而致休息时间长度划分： 轻伤。休息轻伤。休息1 1104104日的失能伤害。日的失能伤害。 重伤。重伤。105105日以上的失能伤害。日以上的失能伤害。 死亡。死亡。 (2)(2)按照事故类别划分。划分为按照事故类别划分。划分为202

65、0个类别，如物体打击、车个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等等。辆伤害、机械伤害、电击、坠落等等。 (3)(3)按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。方式、不安全状态、不安全行为。 (4)(4)职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业病。染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业病。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】 一、组织工伤伤残评定一、组织工伤伤残评定 劳动者有下列情形

66、之一的，应当认定为工伤：劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：P312P312 劳动者有下列情形之一的，视同工伤：劳动者有下列情形之一的，视同工伤：P312P312 二、工伤保险待遇二、工伤保险待遇 1 1、工伤医疗待遇、工伤医疗待遇 (1)(1)医疗待遇。报销医疗费用和必要的护理费用。医疗待遇。报销医疗费用和必要的护理费用。 (2)(2)工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴。工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴。 2 2、工伤致残待遇、工伤致残待遇企业人力资源师三级劳动关系管理课件 工伤评定等级工伤评定等级 (1)(1)一至四级的为全部丧失劳动能力。一至四级的为全部丧失劳动能力。 (2)(2)五至六级的为大部分丧失劳动能力。五至六级的为大部分丧失劳动能力。 (3)(3)七至十级的为部分丧失劳动能力。七至十级的为部分丧失劳动能力。 一般是根据以上工伤评定等级来确定其工伤致一般是根据以上工伤评定等级来确定其工伤致残待遇。具体参见残待遇。具体参见P313-314P313-314企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析1 1 陈某与某玩具厂签订了为期陈某与某玩具厂签订了为期3 3年的