国有企业高管薪酬管制问题研究报告

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1、-. z-国有企业高管薪酬管制问题研究摘要国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题， 也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革， 逐步实行市场化的薪酬管理制度; 完善企业法人治理构造， 大力推进企业薪酬规划设计工作; 明确界定高管业绩考核容， 建立健全科学的企业绩效考核体系; 完善国企高管薪酬鼓励机制， 构建适合中国特点的高管薪酬鼓励机制; 严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施， 努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。关键字 国企高管; 薪酬管理; 问题; 对策Study on th

2、e problem of state-owned enterprises e*ecutive pensation regulation Abstractsenior e*ecutive pay in state-owned enterprises and its management is the focus of the society in recent years. E*ecutives of state-owned enterprises pay management reward problem both government e*ecutives of their own prob

3、lems, management problems, the legislative problems, there is also the enterprise itself problem and social problems. The current to deepen market-oriented reform of state-owned enterprises, and gradually implement market-oriented salary management system; perfecting corporate governance structure,

4、work vigorously to promote the design of pensation plan enterprise; defined e*ecutives operating performance appraisal content, establish and improve the enterprise performance evaluation system of science; improve the e*ecutive pensation incentive mechanism, construct suitable for Chinas e*ecutive

5、pensation incentive mechanism; strict implementation of the provisions, perfecting the pensation regulatory policy system. Through the implementation of these policies and measures, and strive to build a scientific and rational enterprise salary system.Key words e*ecutives of state-owned enterprises

6、; salary management; problem; countermeasure目录一、国有企业高管薪资管制研究背景1二、国有企业实施薪酬管制的动因2一国有企业所有制形式是实施薪酬管制的根本原因2二国有企业薪酬机制不健全是实施薪酬管制的直接原因：21、薪酬标准随意性较大22、薪酬动力机制缺乏23、薪酬制衡机制存在缺失3三、当前国有企业薪酬管制方式4一以法定形式约束过高薪酬；4二将高管薪酬和职工平均工资相联系。4四、国有企业高管薪酬管制的建议5一短期实施干预政策：应有相应配套措施予以辅助，综合治理；5二长期实行治理政策：完善现有薪酬机制51、完善工资制度52、运用薪酬绩效制度63、完善法

7、人治理机构6致语7. z-一、国有企业高管薪资管制研究背景国有企业高管俗称国企高管， 亦即国有企业高级管理人员，或称国有企业经营者、国企经营者。国企高管一词提法较早出现于 2000 年前后。在此之前， 一般称厂长、经理、总经理、董事长、总裁等。近年来， 随着国家经济增长持续走高， 国企活力和竞争力进一步增强， 效益趋好， 利润不断攀升 。国企高管薪酬及其管理问题逐渐引起了人们的广泛关注。中国在 2007 年薪资涨幅名列全球榜首， 紧随其后的是印度和东欧。国际著名人力资源咨询公司合益集 团 ( HayGroup) 最新发布的这项调查报告还显示， 中国在三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首， 其行

8、政人员的薪资预期涨幅为 7.9%， 专业技术人员为7.8%， 而高层管理人员则高达 8.9%。导致高层管理人员薪资增长的原因有三个: 第一， 中国经济的快速开展， 各行业对中高级管理人才的需求增长很快， 市场上出现了大量的职位空缺; 第二，中高层管理人员的成长需要时间。根据合益集团的调查， 将一个普通员工培养成高层管理者大约需要 15 年， 而符合该条件的人数稀少; 第三， 优秀的管理人员更注重职业开展， 而非单纯地增加薪酬， 这一趋势加速了人才的流动， 最终加速高管人员的薪酬增幅。对于中高层管理人员， 单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的开展、有规律地增加个人职责， 以及对个人业绩的认同和赞

9、赏， 才是最重要的。英国金融时报 称中国企业高层管理人员薪水过高。该报指出， 顶尖人才的薪水已经抬到闻所未闻的水平。薪水的上涨速度实在太快， 当地出生的跨国公司总经理比美国同行多挣 20%， 而具备的技能只有对方的 75%。中国的高管名不符实， 薪水过高; 表现不佳的高管离职之后往往又找到工作，工资还涨了一倍。自此,有关金融危机背景下高管薪酬管制的讨论愈演愈烈,世界各国纷纷效仿,采取相应措施限制企业机构的高管薪酬。事实上,有关高管薪酬管制的渊源很久,产生的社会矛盾也较为突出,此次金融危机成为激化原有矛盾的导火索,最终形成世界围一股对高管薪酬管制的浪潮,高管薪酬成为当前国际大背景下的一个管制热点

10、。二、国有企业实施薪酬管制的动因一国有企业所有制形式是实施薪酬管制的根本原因我国作为一个以公有制为主体的社会主义国家，经济资源的所有制形式是决定我国企业经理层薪酬管制的根本原因。我国宪法第六条明确规定，我国生产资料社会主义公有制是由全民所有制和劳动群众集体所有制构成。国有企业作为公有制经济的根底，从控制权来看，尽管主要是由中央或地方政府所掌控，在政府作为代理人掌控国有资本的背后，是数以亿计的全民所有者或集体所有者。因此，国有企业的实质性股东，比非国有企业围更广、数量更多。社会公众有权利以所有者的身份质疑国有企业的经营状况和经理层的薪酬水平，很少有社会公众去质疑民营企业的经理人收入)。另一方面，

11、国有企业从设立之初，就兼具了保证市场供给、维护社会稳定、解决社会就业等一系列的社会责任，维护社会公平与效率是国有企业与生俱来的义务和职责。因此，相比拟非国有企业，社会公众有权以社会参与主体的身份，对国有企业的经营是否符合社会整体效应做出评论或提出质疑。我国社会公众两种身份的交织加强了政府迎合社会公众需要，以维护社会公平为目标对国有企业经理人实施薪酬管制。二国有企业薪酬机制不健全是实施薪酬管制的直接原因：1、薪酬标准随意性较大国企高管盲目自定薪酬， 相当随意。当前国企负责人的薪酬标准， 绝大多数是企业自己定， 主管机构审批， 其中的决定性意见出自企业高层管理人员， 导致。打工者。为自己制定高薪酬

12、并在公司部获高票通过的怪现象。一个自定薪酬的例子是省的*股份， 曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控， 董事长不经考核可直接拿到员工 10 倍的薪酬收入。该公司原董事长*在两年半中的收入高达 912 万元， 除了在薪酬 ( 即工资性收入) 、股份分红等方面收入畸高外， 还通过购置保险等方式局部地进展了财富转移。2、薪酬动力机制缺乏国企高管薪酬鼓励缺乏与鼓励不当共存， 混淆是非。首先表现为对经营者的鼓励缺乏， 经营者的报酬从总体上讲普遍较低， 且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。尽管也有企业事先设立了考核标准， 但根本不能很好地与经营者的努力程度相联系， 更没有表达出企业的

13、战略目标。薪金上下的标准更主要表现为与职位的上下相联系， 报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性契约。其次表现为对经营者鼓励不当的问题。我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标， 导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的鼓励作用， 造成其行为模式的短期性。调查显示， 高管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著， 甚至一些亏损严重的企业其经营者得到的报酬还比盈利企业的经营者高，甚至高出几十倍。而且在薪酬构造上， 国外高管薪酬构造中占很大比例的是股权鼓励， 而在国企中则根本无法实现或只能有限制地实现。3、薪酬制衡机制存在缺失国企高管薪酬管理失控， 运转无序。省省情调查研究中心发布

14、的 2006 年省情调查报告 指出， 当前国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态， 有的企业以强调。经营者个人奉献。为由自定高薪酬， 有的企业实行。股权鼓励。， 高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬， 企业却亏损。局部上市国有保险公司公告显示， 其。一把手。薪酬从上百万元到上千万元不等， 副总一般在 80 万元以上， 经理一级收入在 30 万至 40 万元。 国有企业薪酬管理出现失控现象， 不只在， 其他地区国有企业都不同程度的存在着。局部企业中层干部的年薪达 50多万元， 个别企业到达 60 万元， 比管理着几百亿、上千亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非

15、常不正常的现象。 另外， 在垄断行业高管薪酬管理失控也比拟突出。据报道， 在保险业， 一个地方分公司老总的年薪可到达 70 万元， 保险公司集团总部高管的收入可达上百万元， 而保险公司。一把手。的年薪从 100 万到 500 万元不等。何止保险行业失控， 移动、电信、银行、电力、石化等垄断行业， 同样存在着高管薪酬失控畸形现象。三、当前国有企业薪酬管制方式一以法定形式约束过高薪酬；一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定， 进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行 中央企业负责人薪酬管理暂行方法、 中央企业负责人经营业绩考核暂行方法、 国有控股上市公司 ( 境) 实施股权鼓励试行方法

16、、 国有控股上市公司 ( 境外) 实施股权鼓励试行方法， 同时还要严格执行 关于中央企业执行。企业会计准则。有关事项的通知、 关于规中央企业负责人职务消费的指导意见 等法规。二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐， 建立健全薪酬监管法规政策体系。要及时制定 国有企业负责人经营业绩考核方法， 统一规考核中央地方国有企业的经营业绩考工作; 要及时制定 国有企业负责人薪酬管理方法， 统一规中央地方国有企业的薪酬管理工作; 要及时制定 国有企业年薪制管理方法， 进一步规各地国有企业高管年薪行为; 要及时制定 国有企业股权鼓励管理方法， 完善公司法人治理构造， 进一步规上市公司拟订和实施股权鼓励方案。

17、此外， 要加快地方高管薪酬立法步伐形成中央地方一体的法规体系。由此， 在较短时期， 努力形成法规、规章与政策相结合的有机统一体系。二将高管薪酬和职工平均工资相联系。关于进一步规中央企业负责人薪酬管理的指导意见从我国处于社会主义初级阶段的根本国情和实行社会主义市场经济的要求出发，兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的根本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。四、国有企业高管薪酬管制的建议一短期实施干预政策：应有相应配套措施予以辅助，综合治理；国企高管薪酬管理制度，应当坚持以下原则: 一是国企高管薪酬不能高得脱离国情。中央企业负责人的收入

18、不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比， 必须处理好收入分配中的各种关系， 合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系， 防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平， 既要调动高管的积极性， 又要调动职工的积极性。国企高管工资应与国情接轨，不能脱离中国国情，不能脱离中国企业国情。二是国企工资不能只涨老总不涨员工。调查显示， 2002 年以来， 国有和国有控股企业一线职工工资年均增长 6.5%， 而同期经营者工资增长高达 23.9%。出现这一现象的原因在于局部经营者扭曲的能人意识作怪。实践证明， 如果没有广阔国企职工的付出和牺牲， 国企开展绝不可能壮大和成功。应当成认， 适当拉开分配差距具有

19、其合理性， 但是， 应当清醒地认识到， 任何一家国有企业， 其所经营的资产是国有资产， 取得的效益往往得益于全体员工的劳动而不只是少数人的智慧。因此， 要建立和实行高管与职工工资共同增长机制， 不能只涨老总不涨员工。三是国企高管薪酬不能与其他企业盲目攀比。国企高管薪酬不能与其他企业攀比， 尤其是中央企业负责人薪酬不能与其他企业攀比。面对目前中央企业主要负责人平均薪酬与企业职工工资差距越拉越大的现象，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比， 这种差距不能再扩大了。二长期实行治理政策：完善现有薪酬机制1、完善工资制度当前国企要着力解决收入分配领域中存在的突出问题: 一是健全国有企

20、业收入分配的鼓励和约束机制， 二是清理整顿工资外收入， 三是健全外部监视机制， 四是规国有企业经营者收入分配， 五是逐步建立符合不同类型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和根底。国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩小高管与一般职工差距上。国企高管薪酬应当市场化， 限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资 14 倍， 这是权宜之计， 并非治本之策。2、运用薪酬绩效制度一是正确认识和运用薪酬鼓励的根本原则， 着重用好本钱

21、、收益、法则， 合理确定企业薪酬鼓励政策与薪酬构造。薪酬鼓励的根本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员鼓励约束机制的制定， 必须遵从本钱- 收益法则。这一法则主要考察: 资本收益率、资产增值率、企业综合实力变动率等。二是合理拉大薪酬差距， 提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时， 应采取积极应对人才竞争的措施， 逐步加大物质鼓励力度， 根据责任、风险和业绩确定薪酬水平， 尽量将经理层非货币收入货币化， 发挥货币化收益的显性鼓励作用; 要合理拉大与一般员工的收入差距。三是注重长期鼓励， 建立多元化的薪酬鼓励模式。既要长短期鼓励

22、照应、正负鼓励结合， 又要薪酬鼓励实现手段的多样化。四是企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提， 只有高管的薪酬与企业业绩挂钩， 才能真正产生出鼓励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的根底上，把考核结果跟薪酬鼓励挂钩。同时， 高管人员的薪酬构造， 可变薪资的比例应适当增加。这既便于薪酬与业绩相挂钩， 又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。五是增加国企高管薪酬的透明度和有效性， 保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。3、完善法人治理机构完善企业法人治理构造， 大力推进企业薪酬规划设计工作。一是要进一步完善国有企业法人治理构造。企业法人治理构造的有效性依赖于股

23、权构造、市场环境和部组织机构设计等多方面的因素， 但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高， 与企业企业法人治理构造不完善有关。因此， 国企法人治理构造须进一步完善。在国有资产。所有者缺位。的情况下， 建立完善的企业治理构造， 是有效防基于委托代理关系所产生的国企经营者道德风险等问题的根本途径。二是要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理构造， 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会， 对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案， 以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员构造严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独

24、立董事、外部咨询参谋等， 但是不应包括管理层人员， 独立董事必须保持相当高的比例。现在一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会， 但实质上形同虚设， 仍有不少企业高管自己定自己的工资。参考文献1 章小莹. 打造高管薪酬。金手铐。J. 首席财务官. 2007(12) 2 洪亮，王广军. 是非高管薪酬J. 中国外资. 2021(11) 3 文彪. 限制高管薪酬应与国际接轨J. 大经贸. 2021(03) 4 ，高帆. 比。限薪令。更重要的是完善体制J. 当代社科视野. 2021(02) 5 文彪. 限制高管薪酬的契机J. 人大. 2021(Z1) 6 雨彤，罗斐. 国企高管薪酬制度制定策略分析J. 煤炭

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