企业招聘人员素质及其开发研究

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第52页 共52页2007 届研究生硕士学位论文学校代码: 10269企业招聘人员素质及其开发研究论文摘要随着科学技术的迅猛发展和经济全球化的加快，人力资本价值日益凸显，人力资源成为企业最重要的战略性资源，人力资源的存量和增量成为衡量企业整体竞争力的标志。招聘是获取人力资源的重要途径，招聘人员的素质对企业人力资源的获取具有直接的影响，但目前招聘人员的素质及其开发却没有受到应有的重视。本文将招聘人员素质及其开发作为研究主题，全文分五章:第一章:绪论。首先分析了在人才争夺日益全球化，人事制度改革日益深化，人力资本价值日益凸显，人力资

2、源管理分工日益细化的背景下对招聘人员迸行素质开发的必要性和重要性:重点界定了招聘人员、素质及开发等若干概念的内涵，通过对国内外关于素质、素质结构以及开发等研究的文献综述，为本论文的深入研究提供了启示和思路。第二章:企业招聘人员素质开发的理论指导。通过对科学人才观理论、人力资本理论和心理测量理论的阐释，确定了招聘人员素质开发的目的性和方向性，明确了招聘人员专业素质提高的努力方向和目标。第三章:企业招聘人员素质模型的构建。本章从招聘人员守门人、猎头者等社会角色和工作分析两个维度，按照思想品德、专业技能、能力以及专业知识四大素质模块，首次尝试构建了招聘人员素质模型的基本结构，为招聘人员素质开发提供了

3、参照。第四章:企业招聘人员素质及其开发现状的分析。通过对上海地区部分企业的问卷调查，系统揭示了招聘人员素质及其开发上普遍存在的问题，如招聘人员上岗的随意性、思想道德的滞后性、专业技能和专业知识的薄弱性，为针对性的进行招聘人员素质开发提供了依据。第五章:企业招聘人员素质开发的对策建议。根据构建的素质模型的基本结构，针对招聘人员素质及其开发方面存在的问题，有针对性的提出了设立职业资格认证体系，规范招聘人员上岗管理制度:健全招聘人员培训体系，加强技能培训和完善知识结构: 倡导招聘人员加强自身修炼，强调注重思想道德建设等若干开发对策。关键词z 企业招聘人员素质素质模型素质开发AbstractWith

4、由e rapid development of science and technology as wel1 as globalization.human resources are becoming increasingly crucial to enterprises in theircompetitions. Recruitment being one of the essential methods of acquiring humanresources. what are vital to enterprises are competencies of recruiting staf

5、f. thedevelopment of which, however. dese凹es more intensive exploration and research.le dissertation wil1 focus on competencies of recruiting sta仔and the developmentof those competencies. It includes 5 臼ctions:Chapter mainly deals with definitions of some fundamental concepts and therelevant researc

6、hes. On the basis of analysis of necessity and importance ofcompetency development of recruiting staff, the section defines con臼pt岱s like吁r倪ecrui汹ting staffof the c:o肌nc叩ept邸S、the section reviews the latest literatures on petency structures and also competency developments.Chapter 2 introduces some

7、theories, including scientific talents 由ry. humancapital thry and psychometric thry. 币lOse 由ries are helpful in identifying theaims and directions of competency deveJopments.Chapter 3 is an e仔on of the writer to construct a competency model of recruitingstaff. Starting with anaJysis of social roJes

8、and jobs of recruiting professionals asdoor keepers and talent hunters ， 由e section endeavors to construct a competencymodel of r出ruiting sta仔based on an analytic framework constituted by moral.professional ski11s, abilities and knowledge.Chapter 4 aims to analyze the realities of comp创encies and co

9、mpetencydevelopment of recruitiog sta仔. After analysis of surveys in some enteris邸，由echapter anempts to explain what is happening in 由e real process of competencydevelopments, such as casualty in recruiting staff placement, lagging of morals,shortage of professiona1 ski1ls and knowledge and so on. T

10、he explanation is amongthe toos for further suggestions for competency developments.Chapter 5 displays some strategies for competency developments. 00 the basisof prior discussion on competeocy models and chal1enges in the developments. thechapter argues about some strategies io the developments. li

11、ke building aprofessional certificate system, reconstructing the training system fo门ecruiting staand so on.Keywords: Ente叩rises， Recruiting staff. competencies, competency model,competency development.2h目录第一章绪论.1第一节企业招聘人员素质开发研究的背景分析. . 1第二节企业招聘人员素质开发的研究意义. . . .4第三节相关概念辨析. . 5第四节文献综述. . 8第五节研究方法. 11

12、第二章企业招聘人员素质开发的理论指导.12第一节科学人才观的理论. 1 2第二节人力资本的理论. 一三第三节心理测量的理论. . . . . 1 5第三章企业捆人员素质模型的构建. 16第一节素质模型的概念. . 1 6第二节企业招聘人员应具备的素质. . 1 8第三节企业招聘人员素质模型的构建. 27第四章企业招聘人员素质及其开发现状的分析.37第一节企业招聘人员素质的基本情况. . 37第二节企业招聘人员素质开发的现状. 42第三节企业招聘人员素质调查的几点结论. 44第五章企业招聘人员素质开发的对策建议.47第一节设立职业资格认证体系， 规范招聘人员管理制度.47第二节健全招聘人员培训体

13、系，提升招聘人员整体素质. 48第三节倡导招聘人员自我修炼，提高招聘人员自身素质. . 52附录.56，考文献.川川 川川. 599后记.川川川. . . . . . . . . . . .川. . . . .川.川. . . .川. . . . 川 . . . 川 .川. . . .川. .川. . .62x第一章绪论21 世纪，人类进入了一个以知识为资本的全新经济时代，在这样一个迅速变化的时代，人力资源与知识资本成为企业最重要的战略性资源，人力资源的存量和增量成为衡量企业整体竞争力的标志。招聘是人力资源开发与管理的重要环节，是获取人力资源的重要手段，而目前招聘人员的素质开发却没有得到应有的

14、重视。本文试图通过对招聘人员的社会角色和工作分析得出其应具备的素质要求，从而确立招聘人员素质模型的基本结构，为招聘人员素质开发提供依据和参照。第一节企业招聘人员素质开发研究的背景分析科学技术的迅猛发展和经济全球化加剧了人才竞争:人事制度改革打破了传统的用人模式:人力资本价值凸显提高了人们对人力资本投资的认识:人力资源管理分工的细化要求招聘人员专业化，总之，作为人力资源开发与管理第一环节的招聘工作越来越重要。一、人才争夺日益全球化20 世纪90 年代以来，以信息技术革命为中心的高新技术迅猛发展， 使世界经济越来越融为整体，即形成全球统一市场企业之间的竞争达到了前所未有的激烈程度，人才将是取得竞争

15、优势的关键。在经济全球化进程日益加快的今天，人才争夺己在世界范围内展开。西方发达国家采取各种策略:借留学之机收割人才:用并购之术连锅端才:张猎头之网巧挖人才:设研发机构就地取材:改移民法规开门迎才:用办学设奖养育人才:订特别计划超前揽才:开拓网络通道聚集英才等。美国实行H-B1 签证吸引具有特长的人才:日本通过高薪聘请专家，通过多种途径引进外国科学家，通过海外建立机构招揽人才:德国实施绿卡制度:英国实行来去自由政策:加拿大等国家修改移民法，降低移民门槛: 芬兰对掌握先进技术的外国人实行特别税率制度，积极参与国际人才争夺。面对疯狂的人才争夺， 招聘人员能否站在企业发展的战略高度去探索和掌握人才流

16、动的规律，并能运用各种方式和手段吸引人才以赢得竞争优势， 对招聘人员的素质提出了挑战。二、人事制度改革日益深化新中国成立后，人事制度由于受到计划经济体制的制约， 一直具有同一性和计划性的特点，主要表现在:对大中专毕业生实行国家统一分配，对军队转业干部实行统一安置，各类组织只能接受统一分配、安置人员:大中专毕业生和军队转业干部只能依据统一分配、安置计划确定工作单位。无论党务、行政、转业技术人员都采用单一的委任制来任用。对干部在各地区、各部门的分布实行统筹计划，并按计划实行调配，在职干部不得流动。企业只能根据硬性分配和安置接收人员， 缺乏自主选择人员的权力。在这种人事制度下，企业缺乏选择人员的权力

17、，个人也缺乏选择职业的权力，只能根据计划被分配、被安置，人事部实际上不存在招聘的职能。中共十一届三中全会以后， 我们党和国家在推行经济、政治体制改革的同时，对人事制度改革也作了一系列有益的探索，为改变过去企业缺乏应有的人事权的不合理现象，使企业领导把管人和管事结合起来，扩大企业的自主权，1984 年5 月，国务院作出了关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定)，其中明确规定厂长(经理)、党委书记分别由上级主管部门任命:厂内中层行政干部由厂长任免。企业可以根据需要从外单位、外地区招聘技术、管理人员。企业可根据需要从工人中选拔干部， 企业有权根据生产需要和行业特点，在劳动部门指导下公开招工， 经

18、过考试，择优录用。有权抵制任何部门和个人违反国家规定向企业硬性安插人员。 1 988 年发布的中华人民共和国全民所有制工业企业法对上述内容又作了进一步的肯定， 进一步引入了人才竞争机制.我国人事体制改革及建立现代人力资源管理体制的一个关键环节和核心内容是人才配置市场化，人才流动是人才配置市场化的表现形式和结果。我国人才市场化改革进程的不断深化使人才配置的市场化程度日益提高，与此相伴随的是人才流动的全面强化。这种高强度的人才流动打破了论资排辈、求全责备的用人思想和观念，废除了企业管理者的委任制度，强化了用人单位遵循公开、平等、竞争、择优的用人原则，优胜劣汰、择优上岗，变单一的委任制为公开聘任制，

19、对招聘人员素质的提高提出了要求。三、人力资本价值日益凸显美国经济学家舒尔茨认为，劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因。随着自动化、信息化设备的引入，企2业的技术含量不断提高，再加上集团化管理的需要，人才及其知识和创造力将对企业经济活动的各个层面、各个环节以及整个过程产生极为深远的影响。企业要发展，就必须高度重视整体人力资源素质的发展，高度重视人力资本的投资，使企业的人力资本得到有效的保值和增值。人力资本是经济增长最重要的资本和资源，是一种特殊的生产要素。这种资本一旦被企业充分利用，将会转变为生产力，大大提高企业的效率和竞争能力。人力资本对企业发展的重要性己

20、逐渐被世人所共识，当今所有发达国家的实践证明，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本。根据美国丹尼森和美国劳工部对1948一-1989 年间美国经济增长的源泉的估算，教育和知识进步对经济增长的贡献率达到了42% ，超过物质资本37%的贡献率， 若把投入生产力的贡献也加进去话，人力资本对经济增长的贡献率高达65%。又据世界银行的报告，当前世界财富的64%是由人力资本构成的。具有较高人力资本的劳动者就是才，人才或人才资本具有更高的生产率。.可以说，在经济竞争已过渡到人才竞争的时代，人力资本的投资，不仅对企业今后的竞争力起着举足轻重的作用，而且直接影响到其他领域投资的成功与否。3 目前，企业的竞争已转

21、化为高人力资本投入为特征的人力资源竞争，能够创造价值的人力资本将作为支持企业发展的最关键的资本。有了人力资本，就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本， 形成一种可持续发展的局面，紧迫的形势要求我们关注人力资本问题，同时，从事招聘工作的招聘人员的素质也受到极大关注。四、人力资源管理分工日益细化在传统的社会中每个人都是多面手，什么工作都能做，但劳动生产率不高。职业分化的主要用途是提高劳动生产率，它使得人们在单位时间可以做的更多，更好，技艺也更精通。经济学家亚当 斯密CAdam Smi th) 认为劳动分工可以极大的促进生产力的发展，随着社会的发展， 劳动分工的细化对招聘人员的素质要求日趋提高。

22、企业人力资源管理分工细化要求招聘人员具有特定的专业素养。一是只有高素质的招聘人员，才能够挖掘、吸引、留住优秀人才， 并使他们不断发展，实现企业与员工共同发展的战略目标: 二是高素质的招聘人员对人才潜力挖掘的程度和才能的发挥具有积极的影响作用: 三是高素质的招聘人员是企业经营的战略伙伴，对企业的人员配置和整体规划具有不可替代的作用。企业人力资源管理分工细化要求招聘人员具有特定的思维模式，特定的思维模式包括观察能力、概括能力、判断能力、创造能力等几个方面:要求招聘3人员具有良好的思维、创造、协调能力:要求招聘人员具有特定的职业道德规范，招聘人员的职业道德就是在从事招聘活动的过程中的一系列可接受的行

23、为判断和道德判断， 只有这样才能使招聘人员更好的发现人才，识别人才，吸引人才和留住人才。第二节企业招聘人员素质开发的研究意义招聘人员素质开发的研究有利于完善发展专业人员素质结构理论，深化成人职业培训理论， 并且为进行招聘人员素质培训开发提供参考。一、有助于发展专门人才素质结构理论世界上任何事物均是按一定的结构组合起来的有机整体， 结构是整个世界普遍存在的客观现象。凡是事物均有结构，无结构就无所谓事物。结构是客观事物自身固有的特性，不以任何人、任何阶级的意志为转移。同理，人才结构也是客观存在的， 凡是人才就有人才结构，没有人才结构，人才就不存在，这充分反映了人才结构的客观特性J人才结构具有多序列

24、性，人才素质结构是人才结构中的一个序列，从系统论角度来说， 结构是一个与系统含义不同而又相互关联的概念。系统，指的是一系列互相有关的因素，为达到某一特定的目标而构成的完整的综合体。结构，则是每一个具体系统的构成形式，是系统内部各要素的排列组合方式。5结构是由各要素排列组合而成的，而诸要素总是处于不断变化之中，从而使要素构成的结构也处于不断变化之中。同样， 人才素质结构也是如此。人才素质结构随着社会发展及对人才要求的变化而变化， 它是一个不断变化的动态调节的有机整体。人才素质也是一个系统，是人才系统内部各要素的排列组合方式。而招聘人员的素质结构既有一般人才的共性，又有自身的特性，而且在不同的时期

25、也会发生变化，不能笼统地把过去的那种德智体标准简单地搬过来作为招聘人员的标准，在新的时期， 对招聘人员素质的探讨，无疑对专门人才的素质结构理论起到充实、丰富的作用。二、有利于深化成人职业培训理论20 世纪后半叶，人类社会进入了一个变幻无穷的时代，据OECD 资料披露，在工业发达国家， 1950-1 965 年，由于自动化技术的发展， 8000 多个原有的技4术工种消失了，与此同时出现了6000 多个新的技术工种。著名管理学家彼得圣吉在其名著第五项修炼中明确提出: l未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。在未来的社会生活中，获取知识的能力、运用知识的能力和创新知识的能力是知识经济

26、时代个人、企业、国家在激烈的国内、国际竞争中成败的关键。学会如何学习是每一个人都需要面对的现实课题，社会职业的发展对人的素质与提高人的素质的当代教育提出了严峻的挑战，作为教育重要组成部分的成人教育成为应对这种挑战与进行人才资源开发主要方式。成人教育对招聘人员的知识和技能进行增新、补充、拓展和提高，并将成为哺育知识企业，推动知识经济社会进步的重要源头。目前各种培训层出不穷，仔细看来，任何形式的培训都要考虑成人学习及成人职业的特点，任何形式的开发都是在相关的成人教育理论基础上发展起来的。招聘人员素质开发的研究，有助于促进成人职业培训理论的发展。三、为招聘人员的培训开发提供，考狭义地讲，培训是一个人

27、为了提高所从事的工作能力而进行的有组织的学习过程。通过这个过程，学习者达到在知识、技能、态度和行为上的改变。而广义地讲，培训11还包括职业教育和继续教育，培训具有目的性、直接性和针对性的特点。人力资本理论认为，企业家的能力来自教育和培训，如舒尔茨认为企业家的能力是一种通过正规教育和培训形成的人力资本。利本斯坦也确信训练和教育可以增加和促进企业家要素的增长。因此，教育培训是挖掘人的潜力，开发人力资源的重要途径。通过对招聘人员素质开发的研究，明确招聘人员所必须具备的素质，针对招聘人员的素质状况，为招聘人员量身定做培训计划，有的放矢突出培训的重点，提高培训的效用。显然，研究成果将有助于为招聘人员开展

28、培训提供参考。第三节相关概念辨析一、招聘人员的概念随着人事制度改革的深入，人员招聘方式越来越趋于多元化，除了原有的内部设招聘岗位外，还出现了委托中介结构招聘及人事外包，由此，所谓招聘人员已不再局限于企业内部的工作人员，还包括第三方招聘人员。( 一企业内部招聘人员是指企业人力资源部里主要从事招聘工作的人员，5他们把招聘作为自己的职业，往往站在企业发展战略的高度，花更多的时间和精力研究所有应聘人员的专业技能、知识水平、工作态度以及发展潜力等是否符合企业要求。( 二第三方招聘人员受雇于独立的公司。如职业介绍所、招聘网站，猎头公司等。1. 职业介绍所和招聘网站一般为应聘者提供全职工作机会，这种机构没有

29、太多的评估和预订条件的限制，立足于帮助更多的求职人员找到工作，因此在这种机构里的工作人员，虽也称招聘人员，但实际是一种较简单的工作介绍人员。2. 猎头公司是一种与职业介绍机构类似的员工中介组织，由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的高层次的专门人才中介机构。猎头公司一般代为企业招聘主管级或紧缺的人才，这些人才层次较高、大都拥有了较高的头衔，猎头公司作为企业和人才的中间桥梁，掌握着大量人才供求的信息。他们不仅通晓各种企业对特殊人才的需求， 而且能根据市场变动及时收集大量的人才信息，拥有自己的人才数据库。所以从事这项工作的人员具有人力资源管理的专业知识和技能，可以说是一种职

30、业化的招聘人员。作为专业公司，第三方招聘机构在招聘方面往往具有更大的优势，很多公司由于某些资源的限制，单纯通过自身渠道很难找到合适的应聘人员， 所以常常愿意把招聘工作外包出去，而第三方招聘机构往往能为公司解决这些难题o本文以企业内部招聘人员为研究对象，通过对企业内部招聘人员的社会角色和工作分析对素质的要求，尝试构建企业内部招聘人员素质模型的基本结构.二、素质的概念辞海对素质有以下三种解释: (1)指事物本来的性质: (2) 素养; (3)心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。a素质本来是生理学上的一个术语，指人们与生俱来的感知器官、运动器官、神经系统，特别是大脑在结构上和机能上的一系

31、列稳定的特点。但这一狭窄的涵义，己不能适应现代教育发展的客观要求，必须予以适当地扩大J按教育学的解释， 素质不仅包括个人的天赋和后天形成的品质，如心理素质、生理素质、智力素质、思想素质、技能素质等，而且对人的思想和行为的各种表现都用素质来形容，使教育的概念更加泛化，从而出现了所谓意识素质、价格素质、创造素质等:同时，素质己不局限于个人现有的品质，也包括人的发展潜力，如洞察能力、思维能力、分析能力、判断能力、决策能力等:此外，素质也用来形容一个群体或单位的整体品质，如办事效率的高低、待人接物的6水平及工作作风等。按管理学的解释，素质又称能力、资质、才干等，美国哈佛大学教授麦克莱兰(McClell

32、and) 在其1992 年发表的论文工作中的素质要求 (Competenceat Work) 中指出，素质是一个人或个体的基本特征，与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可以测量。11基本特征说明素质是一个人深刻和持久的个性，可测量说明通过测量可以预测和判断一个人是否适合执行某项工作。综上可见，生理学和心理学关于素质的解释更侧重于从遗传的角度，纯粹从生理结构或心理结构上对素质进行了描述，强调先天的、本来的东西:教育学中的素质涵义较为泛化，突破了生理学和心理学单纯从生理或心理方面进行表述的局限，汇集了越来越全面的内容: 口管理学更多的是从个人特征方面进行解释。本文研究的素质，是先天具备或后天形

33、成的与工作业绩有密切联系的一系列要素的组合。根据人才学中的素质结构理论，主要强调招聘人员的品质、技能、能力和知识结构四个方面，这些方面对招聘的效果将会有直接影响，同时这些方面是培训与开发招聘人员不可忽视的重要内容。三、开发的概念对于培训与开发的内涵，西方学者认为，开发是指为了使个体和组织获得长远的和全面的发展而进行的一种持续的学习活动，这个过程需要借助于改革或变革个体工作、学习的外部环境来得以实现。开发定向于为了将来而扩大一个人的知识、技能等。一般总是用培训开发来表示与一个人目前工作或以后职业发展所需的知识、技能、能力的提高有关的活动。彭剑峰教授认为，培训11 Training) 与开发CDe

34、velopment) 在英文中是两个既联系又相区别的词，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程:开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。一三葛玉辉教授认为，培训就是向个体传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，它更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使个体掌握目前所需的知识和技能:开发则是增加和提高个体的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，它更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使个体掌握将来所需的知识和技能，以应付将来工作提出的要求-M人

35、才学家王通讯研究员认为: 开发包括自我开发和社会开发两个方面。这两个方面的开发都离不开学习，离不开实践。宏观看人才开发有三种形式: 一7种是培养性开发， 就是通过学习而养成，以教育为手段， 一种是使用性开发，就是在使用中提高人的才智，一种是政策性开发，就是通过政策杠杆开发， 使整个社会人才辈出，充满活力。， 1笔者认为，培训是进行开发的主要手段，但并不是唯一手段，招聘人员素质开发不仅包括培训，国家的政策性开发以及自我开发也属于开发的范畴，政策性开发的目的是从制度上保证人才的成长，自我开发是一种持续性的开发，旨在不断优化自身智能结构。第四节文献综述目前，还没有专门针对招聘人员素质开发的研究，这里

36、拟将与招聘人员素质开发研究相关的有关素质的研究、素质结构的研究以及开发的研究作一归纳与综述。一、关于素质的研究关于素质的研究，最早来自于美国著名心理学家和管理学家麦克莱兰 的研究。1970 年，麦克莱兰的研究小组采用了行为时间访谈法收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，最后通过一系列研究与分析，得出作为一名杰出的外交官在行为和思维方式上与一般外交官的差异，从而得出了杰出外交官的素质。1973 年，麦克莱兰发表了题为测量素质而非智力的论文中，首次提出素质一词。麦克莱兰认为，个人的行为品质和特征比智商更能有效地决定人们工作绩效的高低，他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，

37、转而测量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。他把这些特征称作素质，此观点强调了行为特征的重要作用，而对人的认知能力的认识具有片面性。自从麦克莱兰提出素质的概念后，很多学者从各自不同的角度出发对素质一词提出了各自不同的解释。(一)素质是一种个人的基本特征素质是个人所具有的与工作相关的一种特征，正是这种特征产生了优秀绩效者和一般绩效者的区别。1982 年，美国管理学家博亚特兹(Boyatzis ) 在其有效管理一书中提出，素质指的是个人具有的潜在的特征， 这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。素质是那些与有效的或出色的工作绩效相关的特征。此观点认为素质是一种个人所具有的与

38、工作相关的一种特征，正是这种特8征产生了优秀绩效者和一般绩效者，可这种特征比较抽象，难以把握。( 二素质是一种行为素质是一种可以预见并加以衡量的、用来完成和实现工作目标的行为或者行为组合。伍如夫(Woodruffe) ( 1991) 认为，素质是人们(在工作中需要展示的行为模式团组，而不是工作本身。素质是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行为。此观点强调素质是一种可以测量的、用来完成和实现工作目标的行为或者行为的组合，突出了行为的重要性。泰特(Tett) 、古特曼(Guterman) (2000) 等人在研究中对素质的界定是:所谓素质就是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的

39、个人预期工作行为中可以确定的方面。素质是一种未来导向的工作行为。他们对素质的界定强调的是素质的可观察性和可测量性，以及对素质描述的细节性。(三素质是一种知识/技能素质是与工作相关联的一系列知识和技能的组合。联合国工业发展组织下属人力资源管理分支的研究报告认为，素质就是指个人在特定的职能或者工作中，完成任务或活动所应当具备的一u8230 _系列相关的知识和品质; Kenneth Carlton Cooper 在其有效的素质模型构建和报告一书中将素质界定为完成日常、战术性工作所需要的职位要求。素质是会对工作产生影响的知识、态度和技能，与工作绩效相关并且可以测量和提升。上述观点更侧重于把素质看成是与

40、工作相关的一系列知识和技能的组合，而在态度和品质方面没有做出具体的说明。(囚素质是一种综合体该观点认为素质不能简单地归结为单一的维度定义，或者说素质是包括儿个方面的综合体。欧洲中央银行对于素质的定义是: 素质是知识、能力和态度等多种因素的有机整体，是在有效的实现优秀工作绩效的过程中可以观察的行为和可以预测的标准，素质包括知识、能力和态度三个方面。这种观点突破了将素质简单的归结为单一的维度，而是把它看成知识、能力和态度等因素的综合体。二、关于素质结构的研究素质(competency) ， 又称能力、资质、才干等，是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合， 反映的是可以通过工作者外在的工作

41、行为所表现出来的知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征-179虽然目前没有专门关于招聘人员素质结构的研究，但国内外研究者对经营者、管理者、职业经理人等素质结构进行了大量的研究。亨利CHe盯y ， 1949 ) 的研究结果表明，经营者应具备的天资条件包括: 动机高、强成就欲望、上进心强、有决断能力、强烈的自我意识、能动力强、始终不渝的性格等。1M此观点更多的从个性方面对经营者素质结构进行了研究.美国著名管理咨询公司HAY 公司对素质理论进行了深入研究，提出了关于素质的陈山模型。在这个模型中， HAY 公司提出，人的素质

42、结构就像浮在大海的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征，但这一部分仅仅是人的素质的一部分。除此之外，素质还应该包括冰山处于水面以下的部分，即一个人的价值观、态度、自我形象、个性品质、内驱力和社会动机等。19此观点从人的行为、知识、技能以及价值观等角度进行了描述，将人的素质分为显性素质和隐性素质两个部分.罗宾斯( S . P. Robbins) 1996 年总结认为，管理人员在进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识这六项特质上与非管理人员存在差异。刻此观点侧重从职业道德、个性特征、专业知识等方面进行解释。科克和洛克CKirk & Lo

43、cke.199 1)的研究揭示成功的管理人员具有如下特点: 工作驱动力( 包括成就动机、工作志向、能量、坚持性和主动性、领导动机、诚实和正直、自信、情绪稳定、良好的认知能力及专业知识.t韩承敏在跨国公司管理者素质结构研究中指出， 一个跨文化管理者基本素质结构由智力、认识能力、适应能力、个性化构成。职业经理人素质结构研究一文指出， 职业经理人的素质应该由基本潜能、个性特征和核心能力三部分组成。基本潜能包括语言能力、数字运算能力、逻辑推理能力、资料分析能力、机械推理能力和空间能力等:个性特征包括自信心、责任心、自律性、进取心、合群性、灵活性、自主性、支配性、空间性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、

44、成就性和内外性:核心能力包括沟通能力、创新能力、合作能力、学习能力、信息处理能力和问题解决能力等。n上述关于素质结构的论述侧重点各有不同，但综合上述有关素质结构研究的结果，我们不难发现，良好的素质结构都包括以下几个要素:第一，良好的职业道德:第二，良好的专业素质: 第三，良好的职业能力;第四，良好的个性品质，这对招聘人员素质模型结构构建无疑具有很好的借鉴意义.10三、关于开发的研究人才学家王通讯研究员认为，要大力开发人才资源，教育培训可以提高人才的含量和素质。但除教育性和培养性开发之外，还应重视人才资源的使用性开发与政策性开发。目前开发大多停留在知识开发和技能方面，在观念上把开发等同于教育性培

45、训，而没有把使用性开发和政策性开发列入其中，说明开发内容与孚段仍停留在狭隘的层面，具有片面性。本文认为要树立大开发现，必须突破单纯把开发等同于培训的狭义观点，它的含义更为广泛，目标更为长远，不仅是为了使被开发者拥有从事某项工作或活动的知识、技能、态度、行为等，而且使人的潜能得到充分发挥，开发方式包括教育性培训11 、使用性培养与政策性开发等。第五节研究方法对我国企业招聘人员的素质及其开发进行研究，既涉及到很多相关学科理论，又涉及很多实际操作性问题，因此，本研究力求做到文献资料与实践调查的统一、定性研究与定量研究的统一。文献资料一一目前还没有发现专门针对招聘人员素质及其开发的研究， 一般都是把其

46、作为人力资源开发与管理的一个模块进行讨论，本文在认真总结了国内外有关素质、素质结构、开发等方面的研究成果，以求在企业招聘人员素质模型构建、素质开发等方面获得借鉴。调查访谈一一通过对部分从事招聘工作的人员进行访谈后，结合本论文的需要，选择了国有企业单位、民营企业、外资企业等单位进行了问卷调查，获得了第一手的数据，从而掌握了目前招聘人员的素质及开发现状，为后续的培训开发策略提供了依据。通过综合运用以上两种研究方法，努力从理论与实践的结合上提出企业招聘人员应具有的素质模型的基本结构，剖析我国企业招聘人员素质状况，探讨我国企业招聘人员素质开发的对策建议。II第二章企业招聘人员素质开发的理论指导人力资源

47、开发进入了一个新的时代，人力资源是第一资源和人力资本是企业发展的战略性资本理论的提出、以人为本思想的发展以及心理理论的广泛运用，这一切都将改变人们传统的人事人才观念及其开发管理模式。显然，这些新观念、新理论也是进行招聘人员素质开发的理论指导。第一节科学人才观的理论人才观就是对人才问题的看法、观点，中共中央、国务院扬弃了中国历史上的人才思想和理论，吸收了当代人才学研究的成果，在2003 年全国人才工作会议上提出了全新的科学人才观，科学人才观对人才开发具有普遍的指导意义，是招聘人员进行素质开发的基础理论，招聘人员的素质开发应以科学人才观为指导，科学人才观包含三个内涵:一、a人才资源是第一资源的人才

48、价值班人才是先进生产力的载体，是先进文化的创造者和传播者，人才资源的开发利用程度决定着对物质资源开发的深度和广度。在知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，人才资源己上升为十分重要的战略资源，人才己经成为越来越重要的财富和资本，成为推动经济社会发展的主要力量和直接的动力源泉。人才资源已经成为最重要的战略资源，国内外不少学者提出一种核心资源理论，随着时代的发展，经济发展的核心资源是不断变化的，在农业经济时代，土地是核心资源:在工业经济时代，资本是核心资源:进入知识经济时代，人才已成为核心资源。世界银行专家提出一个国民财富新标准，认为全世界所有资本中，人力资本、土地资本与货币资本的比例是64

49、: 20: 16. 人力资本已经占到三分之二左右。约人才资源是第一资源，是人才强企战略的直接理论基础。人力资源的获取直接影响到企业人力资源的素质，并决定他们未来对企业的贡献，招聘与选拔作为获取人力资源的重要手段，启示招聘人员在从事人员招聘时，必须树立人才资源是企业发展的战略性资源的观念，把人才作为企业发展的根本性资源。12二、晶德、知识、技能和业绩相统一的人才标准11什么是人才?人才学界普遍认同的定义是人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人，2.4这个人才概念揭示了人才具有历史性、创造性、进步性的本质属性.中共中央、国务院在全国人才工作会议上，

50、进一步明确提出了品德、知识、能力和业绩有机统一的科学人才标准观，强调不能唯学历、不能唯职称、不能唯资历、不唯能身份，要做到不拘一格选人才。科学人才观的提出彻底打破了门第身份偏见，打破了僵化的评判标准，为各类人才提供了公开、平等、竞争的平台。这就启示我们招聘人员的素质模型构建必须以科学人才观为指导。三、以人为本的人才开发现以人为本，就是把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造良好的社会环境:就是理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才，科学地开发和利用人力资源，促进人的全面发展:就是把促进人才成长、促进入才的创新活动作为人才工作的出发点和藩脚点，让一切劳动、知识、技术、

51、管理和资本的活力得到最大发挥。培养人才是人才建设的基础，吸引人才是人才建设的重点，用好人才是人才建设的关键。要坚持把能力建设作为人才资源开发的主题。要合理引进各类急需的人才，加快推进事业的发展。要建立良好的制度环境、政策环境和人文环境，建立以公开、平等、竞争、择优为导向， 有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，启示招聘人员应树立公正公平、充分尊重人才、吸引人才的思想观念，这无疑为招聘人员树立正确的思想观念提供了思想指导。第二节人力资本的理论人力资本理论是人力资源开发与管理的重要经济理论， 离开了人力资本理论指导，人力资源开发与管理将失去目的性和方向性， 因此， 进行招聘人员的素质

52、开发也必须以人力资本理论为指导。人力资本理论形成于20 世纪50 年代末和60 年代初，其代表人物为美国芝加哥大学教授西奥多 舒尔茨(TW Schul tz ) ，他在1960 年发表了人力资本投资一文，成为现代人力资本理论的奠基之作: 另一位代表人物为芝加哥大学教授加里 贝克尔(G. S. Becker )，其代表作人力资本:特别是关于教育的理论与经济的分析在1964 年被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资一三革命的起点。人力资本理论是与人才资源开发关系最直接的理论.美国经济学家西奥多 舒尔茨在探索经济增长和社会丰裕的秘密中发 .，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提

53、高的全部原因，除了我们已知的要素外， 一定还有重要的因素被遗漏了，这个要素就是人力资本。%主要观点为: 有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源: 人力资本投资效益大于物力资本投资效益: 教育投资是人力资本投资的主要部分: 在市场经济条件下最显著的特征是人力资本增长: 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。人力资本理论明确了人力资本投资是生产性投资，是回报率更高的投资。舒尔茨和贝克尔等通过对人力资本的投资收益率进行测算，认为，对人力资本的投资收益率大大高于对物质资本的投资收益率:人力资本理论指出，教育投资是人力资本投资的主要部分，教育是众多投资中的核心。舒尔茨用收益率的方法计

54、算出教育对美国经济增长的贡献率达33%，丹尼森进一步定量研究了人力资本对美国经济增长的贡献率为23%。自1994 年起，世界银行对一些国家和地区的国家财富进行了初步计算，结果表明:除中东和少数资源型国家外，其他国家的人力资源在国家财富中所占的份额都在60%或以上。%人力资本在现代经济发展中的作用启示招聘人员要充分认识人力资本的重要作用，树立人力资本是企业的第一资本、是企业发展的战略性资本的观念，要求招聘人员站在企业发展的战略高度合理规划人才招聘，重视人才引进。现代人力资本理论认识到人的知识、技能等在经济发展中的重要性，认识到对人进行投资以获得这种知识、技能的重要性。舒尔茨还对人力资本投资形式的

55、问题进行了研究分析，认为人力资本投资形式主要有五个方面:卫生保健和服务、在职培训、正规教育、成人教育、迁移。在这五项投资中，教育培训占了三项，这又启示我们对招聘人员进行素质开发要重视教育培训投资。人力资本理论作为最重要的经济理论之一，它开辟了分析人的生产能力的新思路一一劳动力不仅仅是生产发展的外生变量或生产的客观要素，还是生产发展的主体要素、经济增长的内生变量。人力资本理论的形成，确立了人力资源在现代经济发展中的地位和作用，为人力资源开发与管理，提供了理论依据，成为人力资源开发与管理的理论基础。如14第三节心理测量的理论传统的以经验感觉识别人才的伯乐相马模式明显具有随意的特性，它难以适应现代大

56、规模人才招聘工作的需要。随着科学技术的发展，越来越多的学者主张在招聘工作中应充分运用心理测评技术，作为招聘人员应掌握的心理测评理论和技能。显然，对招聘人员的素质开发的研究，也必须把心理测量理论作为基础理论。美国心理学家桑代克(E. L. Thorndike) 指出凡客观存在的事物都有其数量飞此后，麦柯尔(W. A. Mocall) 进-步指出凡有数量的东西都可以测量。随着科学技术的飞跃发展，人们不但对物体的长度、重量及时间、空间等物理特性做出了越来越精确的测量，而且成功地实现了对人的能力、人格、心理健康等心理特性的测量，加深了对人类心理现象的了解。心理测量在社会生活中有诊断、预测、选拔等重要的

57、功能。心理测量可以对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较，从而确定其相对优势和不足，发现行为变化的原因，为决策提供信息。心理测量可以确定个体间的差异，并由此来预测不同的个体在将来的活动中可能出现的差别，或推测个体在某个领域未来成功的可能性。心理测量的结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据，可以预测个体从事某种活动的适宜性，进而提高人才选拔的效率与准确性。如美国自1942 年编制的心理测试选拔程序，使飞行员的淘汰率由65%下降到36%。邹在心理测量理论的指导下，进行人才选拔和评价，可以预测人们未来的行为和绩效，美国对一些机构对公司内部提拔经理的成功率进行了调查.结果发现，采用领导推荐加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%，而仅仅采用领导推荐，其成功率仅为37%0 越来越多的企业也开始在人员招聘过程中使用各种专业的人才测评方法，而这些方法的准确性和有效性也得到了充分证实。2!1招聘人员作为引进人才的守门人、把关者，其识才的方法、能力水平，直接关系