工资标准确定

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第32页 共32页第四章 工资标准确定1第一节 薪酬调查2一、薪酬调查的目的2二、薪酬调查的原则2三、薪酬调查的渠道3四、薪酬调查的实施步骤3五、外部调查表5六、内部调查10第二节 工资标准确定16一、岗位工资16二、技能工资22三、提成工资26第四章 工资标准确定本章概述工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源

2、战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。第一节 薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的原则在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：（一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对

3、方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。（二）调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。（三）调查的资料要随时更新随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新

4、，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。三、薪酬调查的渠道（一）企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。（二）委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。（三）从公开的信息中了解有些企业在发布招

5、聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。（四）从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员也可以了解一些该企业的的薪酬状况。四、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。（一）确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平

6、的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。（二）确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： （三）选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。（四）整理和分析调查数据在进行

7、完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。五、外部调查表（一）行业调查表附1：薪酬调查表企业信息企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业主营业务个人信息姓名年龄性别男 女 毕业学校所学专业工作年限 年户口所在地北京 外地所在部门担任职位薪酬信息现有薪资（元）15002000 20003500 35005000 50006500 65008000 8000以上对现有薪资是否满意非常满意 基本满意 不满意薪资构成薪资构成所占总薪

8、资的比例福利津贴（该岗位）你认为满意的薪酬水平 元 至 元调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。（二）区域薪酬调查表企业信息企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业主营业务个人信息姓名年龄性别男 女 毕业学校所学专业工作年限 年户口所在地北京 外地所在部门担任职位薪酬信息现有薪资（元）15002000 20003500 35005000 50006500 65008000 8000以上对现有薪资是否满意非常满意 基本满意 不满意薪资构成薪资构成所占总薪资的比例福利津贴（该岗位）你认为满意的薪酬水平 元 至 元调查人： 调查日期： 年 月 日 至

9、 年 月 日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。（三）面试薪酬问题调查策略1、把期望值放到行业发展的趋势去考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你

10、找到一份满意的工作。 学会给自己留后路旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小

11、姐最后求职成功。关键问题直接辅导1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？考前辅导：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。参考答案：工资并不是我决定是否的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 考前辅导：通常情况下，面试官可以接受的答案是“收入的增长和生活水平提高

12、保持一致。”除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。 3、典型问题：你愿意降低自己的薪水标准吗？考前辅导：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。参考答案：我对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能给我时间让我证明自己的

13、能力。我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？ 4、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？考前辅导：在面试前最好能了解一下同行业从业人员工资的增长情况，如果你能通过朋友打听到这家公司的薪金增长幅度更好。可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。参考答案：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。5、典型问题：你认为我们给你提供的薪水如何？考前辅导：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自

14、己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。在欧美公司，面试官大都希望应聘者就这个问题和他进行商量；而对于本土公司则相反。参考答案：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇？六、内部调查（一）薪酬满意度调查问卷个人资料姓 名年龄性别加入公司时间所属部门职务学历毕 业 院 校企业资料企业性质外商投资 民营企业 国有企业 其他： 外商投资请选择：外商独资企业 中外合资企业 中外合作企业所属行业企业成立时间企业注册资金企业员工人数薪 酬 状 况您目前年薪1万2万 2万3万 3万5万 5万以

15、上您 的 薪 资 构 成薪 资 的 组 成所 占 总 薪 资 的 比 例部门薪酬状况（年薪）人力资源部门部门经理2万3万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般员工1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上研发部门部门经理2万3万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般员工1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上财务部门部门经理2万3万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般员工1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上生产部门部门经理2万3万 3万5万 5万8

16、万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般员工1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上福利待遇1.体检新员工入职，企业是否提供健康检查是 否每年是否定期为员工提供健康检查是 否2.社会保险社会养老保险每月交纳 元社会医疗保险每月交纳 元失业保险每月交纳 元生育保险每月交纳 元工伤保险每月交纳 元住房公积金每月交纳 元假期队国家法定节假日外，公司是否提供其他节假日，有请注明 其他：您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于什么水平 较低 中等 偏高您对目前的薪酬满意吗： 满意 不满意您对本次薪酬调查的建议：感谢您的配合，祝您工作愉快！（二）员工薪酬调查问卷填写说明：1本问卷

17、目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。2您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。3所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。 （注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）请在您选择的答案序号上划“”。一、个人信息职务： A中层 B主管、高级主管 C一般员工您所在的部门： A业务部门 B管理职能部门您的学历： A本科以下 B本科 C硕士 您在公司的工作年限： A 2年以下 B 25年 C 610年 D 10年以上您在本职位的累计工作年限：A 2年以下

18、B 25年 C 610年 D 10年以上 二、薪酬调查1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？A岗位（职务）工资 B 业绩工资 C 技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他（请说明） 2、您认为现行的薪酬制度A非常合理 B合理 C一般 D不合理 E非常不合理3、 从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？A 是 B 否4 、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？ 年5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比：A改进了很多 B有一些改进 C一般 D不合理 E非常不合理6、您认为您的薪酬所得在同行业中 A高很多 B偏高 C一般 D偏低 E、低很多7、您认为您的薪酬所得在本地区属A

19、很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的8、您认为您的薪酬所得在本职业（如：进出口贸易人员、财会人员等）属A很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等A很对等 B较对等 C一般 D 较不对等 E很不对等10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等 A很对等 B较对等 C一般 D 较不对等 E很不对等。11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等 A很对等 B较对等 C一般 D较不对等 E很不对等。12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平A 很公平 B较公平 C一般 D较不公平 E很不公平。13、如果觉得不公平，原因是：（ ） A薪酬单纯取

20、决于工资职位级别，与业绩相关性很弱 B没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大 C员工同工不同酬 D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符 E、其它（请说明） 14、在现行的薪酬制度下，公司多长时间给您调整一次工资 A半年以下 B 1年 C 2年 D 3年 E 4年及以上15、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选） A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 D 公司利润大小 E 工作年限 F 其他（请说明） 17、目前薪酬的调整的趋势是： A 只升不降 B 升降结合 C 只降不升18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是否合理？A 工资等级与工资级差设置比较合理

21、 B 工资等级设置太多（少） C 工资级差太大（小） D 工资等级与工资级差设置都不合适19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%以上。20、您认为奖金与业绩的挂钩程度应在 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%及以上 F 不浮动21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生 A积极帮助 B一些帮助 C没影响 D一些困扰 E很大困扰22、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比A 比较合理 B 奖金比例偏大 C 奖金比例偏小23、您清楚公司提供的福利和保险项目吗 A清楚 B知道一点 C不清楚24、除工资、奖金

22、外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项）A 住房补贴 B交通补贴 C带薪休假 D 股票期权 E 医疗补贴 F 财产或人身保险 G其他（请说明） 您希望公司增加哪些福利？（请说明）25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距 A太大 B 差距合理 C 太小27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是：A工资 B奖金 C福利 D长期报酬（股权、红利、利润分享）28、是否满意您现在的薪酬 A非常满意 B满意 C一般 D不满意 E非常不满意。29、有其他公司付您更高的薪酬水平，

23、您是否会离职A一定会 B可能会 C一定不会30、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择） A对薪酬不满意 B 工作得不到认可 C 缺乏成长和发展的机会 D 人际关系不良 E 公司文化缺乏吸引力 F 个人和家庭原因 G工作枯燥乏味，缺乏挑战性 H 其它原因（请说明）31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响A 非常正面 B正面 C一般 D负面 E非常负面32、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决：A一定可以 B可能可以 C不可能 D不知道33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请说明） 再次感谢您填写本问卷！第二节 工资标准确定一、岗位工资一、 公司各

24、职能部门岗位等级等 级包 含 岗 位备 注十二总经理十一总经理助理、副总经理十生产技术总监、销售总监九生产部经理、物控部经理、技术部经理、品管部经理、企管部经理、信息部经理、财务部经理八电子商务部主管、营销部主管、外贸部主管、市场部主管、客服部主管、人力/企划主管、行政主管、安全主管、计划统计科长、供应科长、仓库主管、采购主管、物流主管、七注塑车间主任、扳金车间主任、水机车间主任、电磁炉车间主任、后勤总务、会计、出纳、结构工程师、电子工程师、模具/扳金师六电子商务部员工、营销部员工、外贸部员工、市场部员工、客服部员工、网络技术/管理员、ERP管理员、ERP培训员、各计划统计员、供应、仓管、采购

25、、物流五各车间组长、材料质检组长、成品质检组长、保安队长、食堂主厨四办公文员、文秘、安全员、三车间普通员工二保安、食堂下手、宿舍管理员、门卫、一勤杂工公司各职能部门岗位等级系数对应的薪资标准等级1系数2系数3系数（基准）4系数5系数等差基本十二100001250015000175002000025007500十一80001000012000140001600020006000十7000850010000115001300015005000九级5000600070008000900010003500八级300035004000450050005002000七级240027003000330036

26、003001500六级150017502000225025002501000五级14001600180020002200200900四级13001400150016001700100750三级1400145015001550160050750二级1100115012001250130050600一级90095010001050110050500（一）岗位级别工资标准岗位级别工资标准（试行）序号部门岗位/职务级别试用期工资转正工资备注基本工资浮动工资1高层管理人员总经理2总经理助理S38004800380010003A3600450036009004B3300420033009005C32004

27、00032008006副总经理S40005000400010007A38004800380010008B3600450036009009C33004200330090010市场总监S400050004000100011A380048003800100012B36004500360090013C33004200330090014总办主任S380048003800100015A36004500360090016B33004200330090017C32004000320080018中层、基层管理人员总办副主任S32004000320080019A30003800300080020B28003500

28、280070021C27003200270050022人事、行政主管S28003500280070023A24003000240060024B22002800220060025C20002500200050026项目经理S33004200330090027A32004000320080028B28003500280070029C24003000240060030项目主管S22002700220050031A21002700210060032B20002500200050033C18002250180045034PCO施工队长S15001900150040035A1400180014004003

29、6B13001650130035037C12001500120030038领班S15001900150040039A14001800140040040B13001650130035041C12001500120030042行政后勤人员采购S20002500200050043A18002200180040044B16002000160040045C14001800140040046专员S20002500200050047A18002200180040048B16002000160040049C14001800140040050文员、前台S18002200180040051A16002000160

30、040052B14001800140040053C13001600130030054司机S20002500200050055A18002200180040056B16002000160040057C14001800140040058仓管S18002200180040059A16002000160040060B14001800140040061C13001600130030062出纳S20002500200050063A18002200180040064B16002000160040065C14001800140040066会计S20002500200050067A180022001800400

31、68B16002000160040069C14001800140040070业务人员业务主管S22002700220050071A21002700210060072B20002500200050073C18002250180045074营销专员S20002500200050075A18002200180040076B16002000160040077C14001800140040078专业技术人员PCO施工员S20002500200050079A18002200180040080B16002000160040081C140018001400400说明：此表只涉及员工薪酬，福利制度另行体现。基层

32、员工薪资方案另行体现。临时用工人员薪资标准另行体现。奖金、业务提成方案另行体现。（二）2010年公司岗位工资标准级别月基本工资月绩效工资基数涉及岗位备注I档II档III档常务副总3000350040003500常务副总副总2000（2300）2500（2800）3000（3300）2500副总、分公司经理、市场总监、工程部负责人部长1600（1900）1800（2100）2000（2300）1500非销售部门部长按部门创利及部门计划考核分数计算绩效工资店长、业务部长、暖通工程师副部长1300（1600）1450（1750）1600（1900）1200非销售部门副部长按部门创利及部门计划考核分数

33、计算绩效工资副店长、业务副部长、工程监理XX工程监理基本工资各级别标准分别为：1500，1650，1800主管1000（1200）1150（1350）1300（1500）1000后勤部门主管、会计、内勤按部门创利情况及个人月度考评得分计算绩效工资营业主管、工程业务员、司机、采购专员XXXX、XX分公司司机绩效工资按基数计算，基数为800元。库管员900（1100）1000(1200)1100(1300)800收银员（长春/松原分公司库管员）按业务关联部门创利情况、部门考评分数及个人月度考评分数计算绩效工资库管员（总部/吉林分公司）施工人员900(1100)1100（1300）1300(1500

34、)施工人员、售后人员驻店业务800(1000)900(1100)1000(1200)按部门创利情况及个人月度考评得分计算绩效工资驻店业务提成：按业务创利的10计提附则：1、根据地区工资水平差异，XX分公司同等管理岗位基本工资在此基础上增加300元；其他岗位在此基础上增加200元。括号里为XX分公司同等岗位基本工资标准。XXX分公司与XXXX分公司标准相同。2、如遇临时增设岗位或其他及特殊情况，公司将视具体情况另行设置，不在此表中体现。3、此标准自2010年3月1日起执行，同时与之相关的旧规定废止。XXXX集团公司XXXX年XX月XX日（三）案例中国大唐集团公司岗位薪点工资标准表附表一岗 级10

35、00万以上(含1000万)企业集团公司分公司、区域子公司、龙滩、物资公司本部及300万以上(含300万)企业集团公司代表处、燃料、环保公司100万 100万以下企业岗位标准薪级标准薪级差10万以上(含10万)10万以下基准与上级差一二三四五EDCBA1单位正职13212612913213513814114432单位副职单位正职120121141171201231261291323中层正职单位副职单位正职108121021051081111141171204中层副职中层正职单位副职单位正职971185889194971001031061095高级岗位中层副职中层正职单位副职单位正职8611747

36、7808386899295986高级岗位高级岗位中层副职中层正职单位副职76106467707376798285887高级岗位高级岗位高级岗位中层副职中层正职67959616365676971737528中级岗位高级岗位高级岗位高级岗位中层副职5985153555759616365679中级岗位中级岗位高级岗位高级岗位高级岗位52744464850525456586010中级岗位中级岗位中级岗位高级岗位高级岗位46638404244464850525411初级岗位中级岗位中级岗位中级岗位高级岗位41533353739414345474912初级岗位初级岗位中级岗位中级岗位中级岗位3743334

37、35363738394041113初级岗位初级岗位初级岗位中级岗位中级岗位33429303132333435363714初级岗位初级岗位初级岗位中级岗位29425262728293031323315初级岗位初级岗位初级岗位26322232425262728293016初级岗位初级岗位23319202122232425262717初级岗位20318192021222324注：1、初次确定标准时在一薪的A、B、C中任选其一，无特殊情况时取A列的值。 2、容量在10万以上（含10万）、60万以下的企业，初次确定标准时在一薪的C、D、E中任选其一，无特殊情况时取C列的值。二、技能工资技能工资管理规定一

38、、 总则第一条 目的 为确定有关技能工资方面的管理方法，特制定本规定。第二条 决定技能工资的要素 技能工资根据下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考察期间 技能工资每年进行一次调整。每年月为考察期，月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密 评

39、审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。 二、评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表-1所示等级部门经理科长副科长室主任一般职工辅助人员三、评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有

40、关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理与有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： (一)对工程的规划、部署、准备能力。 (二)对转包者及作业人员的使用方法。 (三)对最新工程施工法的知识掌握程度。 (四)关于土木机械方面的知识和经验。 (五)同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。 (六)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。 (七)

41、对安全保卫、防灾等的处置能力。 (八)对材料、工具的使用方法的掌握程度。 (九)对经费使用的妥切程度。 (十)其他业务处理能力。 第十五条 经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： (一)对新的经营方式的适应程度。 (二)与现在的客户的交涉能力。 (三)对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 (四)争取定货技术及其努力程度。 (五)与有关单位保持关系及信用的能力。 (六)与客户保持关系及信用的能力。 (七)对经费使用的妥切程度。 (八)获取有利的工程的技巧及能力。 (九)有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 (十)其他业务处理能力。 第十六条 材料管理人员评审要点 材

42、料管理人员的评审要点如下所述： (一)是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。 (二)机械设备及工具等的保管及管理。 (三)资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 (四)有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。 (五)能否争取有利的进货渠道。 (六)对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 (七)契约、支付及其他交易的处理能力。 (八)对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 (九)与工程及经营方面的联络、磋商能力。 (十)在运输业务及车辆管理方面的能力。 第十七条 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： (一)开票、记账

43、、计算、作表的正确性。 (二)开票、记账、计算、作表的迅速性。 (三)现金出纳、收支事务的正确性。 (四)筹款状况的把握和联络能力。 (五)工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 (六)办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 (七)银行交易及其他融资上的交涉能力。 (八)内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 (九)能否亲切地对待工人和一般职员。 (十)对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。 四、附则 本规定自_年_月_日起实施。 (评审上的注意点) (一)评审中不应考虑自己的利害关系、不掺杂个人的感情、不顾及个人的面子，公正并且冷静地进行评审。 (二)评审

44、中要对每个人的事实，在调查的基础上进行评价，严禁无根据的评论、猜测，以及根据他人的传言和谣言进行判断。 (三)评审的结果对被评审者本人的现在和将来都可能产生重大的影响，因此在评审中一定要慎重。(四)评审的结果，一定要保密。在正式公布前不向任何人泄露。表-2 技能工资评审表（工程） 年 月 日姓名职务等级项目评分简要评语(1)对工程的规划、部署、准备能力 分(2)对转包者及作业人员的使用方法 分(3)对最新工程施工法的知识掌握程度分(4)关于土木机械方面的知识和经验分(5)与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构的交涉能力分(6)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力分(7)对安全保卫、防灾等

45、的处置能力分(8)对材料、工具的使用方法的掌握程度分(9)对经费使用的妥切程度分(10)其他业务处理能力分合计分附表1：事业单位专业技术人员基本工资标准表单位：元/月岗位工资薪 级 工 资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级28001801427327613401064531720二级19002911529528643411109541785三级163031021631729673421154551850四级142041131734130703431199561920五级118051251836531735441244571990六级104061371939132767451289582060七级93071512041733799461334592130八级78081652144334834471384602200九级73091812247135869481434612280十级680101972349936904491484622360十一级620112152452737944501534632440十二级590122332555538984511590642520