10.25人力资源招聘风险规避措施简论1

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1、人力资源招聘风险规避措施简论（武艳 三江学院）摘要：人力资源招聘风险的发生频率远远高于其他风险，若控制不当对企业照成的影响十分的长远且难于消除，无论企业规模大小、性质均会发生。本论文采用实地调研加资料分析方法，选择一家新兴的国有企业作为研究案例，首先分析其人力资源招聘风险具体表现，其次对具体风险定性衡量，再其次提出风险规避措施，最后对规避措施进行效果评价，本文虽然仅仅阐述一家企业的招聘风险，但其存在的风险有共性，所以风险规避措施有意义。本论文重点是风险规避措施，创新点是找出员工辞退补偿金与招聘风险衡量之间的关系，对招聘风险损失定量衡量。关键词：人力资源招聘风险 风险识别 风险衡量 风险规避 风

2、险评价引言：人力资源招聘风险是指企业招聘过程对风险事件控制不当，造成企业将来损失的可能性。损失主要来自应聘人员、招聘管理人员，这两类人在招聘过程任意环节都有可能产生招聘风险。比如对应聘人员测评时的风险，应聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实，而招聘管理人员对应聘人员是否有足够的专业知识对上述信息进行识别等，案例企业是一个新兴企业，缺乏有经验的招聘管理人员，招聘风险尤其大。一、 企业简介某公司成立于2007年1月，是由市信息中心、市国资集团等共同组建的承担全市信息化建设和发展的投融资国有公司，资产规模达5亿多元。公司通过建设覆盖全市城域无线宽带专网，公司为市公共管理和公共服务提供移动宽

3、带无线接入服务，为国家广电系统NGB-W提供标准规范测试，并积极拓展面向社会的商业应用。公司规模较小，采用职能式组织结构（如图1）。公司现有员工21人，因业务发展需要，需要再招聘3名员工。其中两名基层管理人员：项目部主管和运营部主管，一名行政专员。董事会总经理综合部运营部总监副总经理项目部行政专员财务专员会计专员人事专员项目专员运营专员图1：公司组织结构图二、人力资源招聘风险识别、衡量人力资源招聘最大的风险就是招不到人。该企业提出需招聘的两名基层管理人员，项目部主管和运营部主管需要5年相关工作经验，企业管理者希望招聘到的员工上岗后无需培训就可以直接发挥作用，另企业客户多是政府或国有大型企业，所

4、以企业希望招聘有政府工作背景的人员，这大大限制了人才的条件；企业在招聘计划中明确宁缺毋滥原则，严格要求符合企业职务分析和岗位要求的人员才可招聘，这更增加了招聘的难度，简称招不到合适人风险。该企业是一家效益较好的国有企业，薪酬福利优于同类企业，管理者们面临较多的人情招聘问题，很多打招呼的是业务单位领导或政府相关管理部门，管理者不好直接拒绝或接受，面临很大的人情招聘风险。企业不是公众公司，企业原有客户主要是靠政府指令推进，社会知名度不高，且企业忽略网络宣传，互联网几乎检索不到该企业信息，社会公众并不了解企业，应聘者对该公司的招聘信息容易疏漏，简称信息疏漏风险。综上所述，该企业的招聘风险主要是招不到

5、合适人风险、人情招聘风险、信息疏漏风险。三种招聘风险的发生概率各不相同，若风险发生，对企业影响程度也不同。企业的管理者通过德尔菲法对风险发生的概率进行了预估，如表1表1招聘风险概率、损失程度预估表序号招聘风险类别风险发生的概率风险发生的损失程度1招不到合适人风险很大重大2人情招聘风险中等中等3信息疏漏风险很小一般三、人力资源招聘风险规避措施针对上述三种人力资源招聘风险，企业采取了成立招聘领导小组、聘请专业人力资源管理公司参与招聘等措施，收到了良好的风险控制效果。1.成立招聘领导小组企业的管理者十分重视本次招聘，成立招聘领导小组，由副总经理亲自任招聘小组组长，综合部经理任副组长。招聘领导小组多次

6、召开会议，评估招聘计划，对本次招聘具体分析，分析将来可能要遇到的招聘问题及各种招聘风险，提前预想解决措施。2.增加招聘信息的公开渠道企业不仅选择在江苏省内公开发行的省级报纸上刊登招聘信息，而且通过与多家专业网络招聘公司合作，发布招聘信息，还参加网络信息管理人才大型招聘会。企业同时通过这三个渠道向应聘者公开企业招聘信息，而且向公众宣传了企业，扩大了企业知名度，此措施有效防范了信息疏漏风险。3.提前做好职位分析及岗位要求企业为了防范招不到合适人风险，同时防范新录用人员不熟悉企业，入职后盲目的问题，企业专门聘请高校专业教师，为企业系统编制了薪酬体系书，详细阐述每一个职位的职位分析及岗位要求，招聘均严

7、格依照岗位要求来招聘，有效防范了对应聘者的模糊评判，从实际效果看，严格职位要求招聘可有效防范招聘风险。4. 选择专业结构参与招聘过程、设计科学的招聘程序虽然是一家新兴企业，但其国有身份且企业具有多个投资方，对企业控制的方方面面部门很多，企业管理者个人很难规避人情招聘风险。企业通过议标的方式选择了一家专业人力资源管理公司，招聘全过程均有人力资源管理公司参与。 如笔试环节，人力资源管理公司负责出基础试题与企业管理者出专业试卷相结合，试卷的批改和公布均由人力资源管理公司负责，再如预面试环节，对所有的外部应聘者都有一个机会进行简短的初步面试，尽可能多的了解每个申请人的工作经历及其他情况，观察他们的兴趣

8、、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合企业要求的人。招聘中每个程序均由人力资源管理公司外请的专家参与，对面试者进行性格、岗位符合度分析等，有效的规避了人情招聘风险。四、招聘风险规避措施效果评价风险评价的基本标准是效益标准，即主要看是否能以最小的成本取得最大的安全保障。评价公式为：效益比值（因采取该项风险处理措施而减少的风险损失）/（因采取该风险处理方案所支付的各种费用机会成本）若效益比值小于1，则该项风险处理方案不可取；若效益比值大于1，则该项风险处理方案可取。人力资源招聘风险若发生，损失不能立即显现，但是可以用辞退赔偿金大概定量计量。招聘不适应企业的员工，企业需把员工辞退，企业需支付

9、员工三个月工资额度的赔偿金。因企业需招聘两名基层管理人员及一名普通专员，基层管理人员税前月工资7000元，普通员工税前月工资5000元，总计=3*（2*7000+5000）=5.7万。企业若招不对人，仅仅赔偿金至少达到5.7万，预计人力资源招聘风险发生的概率综合考虑为50%，所以采取该项风险处理措施而减少的风险损失，期望值总计=5.7*0.5=2.85万元。因招聘周期使用资金时间短，资金机会成本忽略不计，可计量的投入主要有四点，如发布招聘信息报纸的版面费，在招聘网站的发布信息的费用，招聘会入场费，人力资源管理公司聘请费用，总计约1.5万元。效益比值为1.9，大于1，所以该企业采取一系列风险规避

10、措施有效。结论：虽然一家企业的招聘风险，但其问题有共性，其解决措施及风险评价方法对其他企业有借鉴作用。企业招聘风险的规避措施除了成立招聘领导小组、增加招聘信息的公开渠道、提前做好职位分析及岗位要求、选择专业结构参与招聘过程、设计科学的招聘程序之外，还有如完善招聘制度、引进有经验的招聘管理人员等，但是招聘风险规避措施越多，必然造成人力资源成本上升，从而造成不必要的成本浪费。所以，最有效的规避风险措施，在人才使用过程中真正做到人尽其才，人尽其用，只有这样，才能从根本上减少人力资源招聘风险。参考文献：1王利军.组织人力资源招聘的风险及防范对策研究J.山西经济管理干部学院学报2008（04）2 陈翠丽.信息不对称在人力资源招聘中的风险及对策J. 人力资源管理. 2011(06)作者信息：武艳，女，1975年2月，汉族，江苏丰县，硕士，三江学院，讲师通讯地址：南京市雨花台区龙西路10号三江学院商学院邮编：210012联系电话：15345188656邮箱：wuyan2242003