公司薪酬管理手册

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1、-薪酬管理手册二一一年十一月目录第一章总则2一、目的2二、适用围2三、薪酬理念和薪酬策略2四、薪酬体系构建原则3五、薪酬管理职责3第二章薪酬体系5一、薪酬构造及定义5二、年薪制经营层人员工资制度10三、职能等级工资制-职能部门人员工资制度13四、销售提成工资制-市场营销部人员工资制度14五、工程绩效制-研发工艺人员工资制度16六、计时绩效制-操作人员工资制度18七、谈判工资-特殊人才工资制度21第三章薪酬管理23一、薪酬总额管理与人力资源本钱控制23二、薪级确定与起薪24三、薪酬变动机制26四、薪酬计算28第四章附则40第一章 总则一、目的为规公司薪酬管理，建立兼顾部公平性和市场竞争性的薪酬制

2、度，构建公司高效鼓励机制，进展更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。二、适用围本手册作为公司薪酬鼓励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。公司对实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公

3、司开展所需要的优秀人才，并根据公司开展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋剧烈的市场环境中，获得更大的生存与开展空间。 四、薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则：1战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和开展阶段相适应，有利于充分调发开工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司开展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。2绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效严密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金严密挂钩。3分层分类原则：公司经营层采用年薪制；研发人员采

4、用工程绩效制；市场营销人员采用销售提成制；生产类员工采用计时绩效制；职能专业及支持类员工采用职能等级制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。4长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期鼓励与长期鼓励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保存凝聚力，共同形成价值创造与价值分配严密结合的管理活水。五、 薪酬管理职责公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：1.薪酬绩效管理委员会根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、方法进展审

5、议，并提供修改意见和建议；批准、公布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、方法，并确定实施时间。2.人力资源部根据薪酬绩效管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、方法草案，并提交相关组织审议；定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经历，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作；组织、指导、监视公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进展全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利案；汇总、受

6、理各公司各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释说明，对于局部有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决；统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类薪酬管理制度、方法；组织修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、方法，并制定各实施细则。3.公司各部门负责人提交部门员工调薪申请及相关依据；配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。4.公司人事部结合和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、方法的合规合法性进展审议，并提供相关修改意见和建议。5.财务部协助人力资源部制订人力本钱预算和薪酬福利管理制度、方法；核算公司

7、工资总额及人工本钱总额，并与财务报表中有关列项进展核对；根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。第二章 薪酬体系一、薪酬构造及定义公司员工的收入由以下几个局部组成，并根据不同岗位的工作特点进展不同的组合。根本工资津贴绩效工资奖金营销提成、工程奖金、总经理特别奖等 固定类五险二金其他福利薪酬结构浮动类福利类图1 公司薪酬构造示意图(一)根本工资： 作为根本生活保障，根据岗位薪酬类别不同，按岗位工资的一定比例设定根本工资。当低于所在地最低工资标准时，按所在地最低工资标准执行。二岗位工资：岗位工资是整个工资制度的根底，从岗位价值和员工技能因素面表达了员工的奉献。在职能等级工资制中，岗位工

8、资=根本工资+绩效工资。1.确定岗位工资的原则l 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。l 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。2.岗位等级确实定l 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间确定档差，划分档次。各档次的等级数即为该档次岗位未来的岗位工资晋升通道。l 根据技能上下和工作经历等因素将员工对应到相应岗位系列的相应工资等级。三津贴： 津贴是公司员工所能享受到一种现金补贴。分为工龄津贴、职称津贴、中夜班津贴、班组长津贴、工作餐津贴、通讯、交通和其它津贴：1工龄津贴：分为非本公司工龄津贴与本公司工龄津贴两局部。l 非本公司工龄津贴：是对员工在非本公司的其他单位

9、因工作经历积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为2元/年，按年核算。l 本公司工龄津贴：为增强凝聚力，鼓励员工长期为公司效劳而设置。指连续在本公司工作的时间。中间有连续的按最近一次进入公司的时间起算。新到公司的员工试用期满与公司签订劳动合同后按一年工龄计发。公司工龄津贴=工龄30元。十年为限封顶。2职称津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称津贴，具体标准为：l 员级-50元/月l 助理级-100元/月l 中级-150元/月l 副高级-200元/月l 正高级-300元/月l 初级工-50元/月l 中级工-80元/月l 高级工-100元/月l 技师-150元/月l 高级技师-200元/

10、月3生产班长津贴根据生产需要，各制造部部长提出班长编制的请求，报主管副总及人力资源部核准，总经理审批。相关津贴如下：l 班长-150元/月班组人数在15人及以上，不含班长l 班长-100元/月班组人数在15人及以下，不含班长4中夜班津贴为了表达工作时间差异，肯定中夜班工作的难度， 设置中、夜班津贴；具体标准如下：l 中班：5元/班；夜班：10元/班。l 中、夜班津贴按日考勤，按月计发，工作时间按8小时每班折算。5通讯、工作餐、交通和其它津贴： 按公司有关规定执行。四绩效工资：以岗位工资为根底，与员工每考核期的考核结果挂钩，在考核完毕后的当期发放。不同薪酬制度的绩效工资计算法不同。实施职能等级工

11、资制的员工，根据岗位类别不同，绩效工资与根本工资比例如下：表1 绩效工资与根本工资比例表职 位绩效工资/根本工资绩效工资考核期部门负责人5/5季度其他岗位6/4季度考核结果中反映的不同考核等级对应相应的考核系数，具体如下：表2 年度考核系数对应表得分围A95100B(8594)C(7084)D(60-69)E(59分及以下)职能岗位年奖系数1.21.110.80业务岗位年奖系数1.41.210.70经营层年奖系数1.51.30.80.60表三：季月度及工程考核评分等级定义表与考核系数对应表得分围A95100B(8594)C(7084)D(60-69)E(59分及以下)工程考核系数实际分值/60

12、*0.8实际分值/60*0.4季月度考核系数实际分值/60*0.8实际分值/60*0.4五计时工资：适用于生产技能人员。计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。六年终绩效工资：根据公司年度效益、部门年度考核结果和员工年度考核结果所确定的绩效工资，是在公司整体经营效益和部门工作绩效根底上对员工实行的一种鼓励，不同薪酬系列人员的年度绩效工资的计算法可能不同。年终绩效工资在下年初分配。七 销售提成： 是对市场营销业绩有直接奉献人员因在争取营销合同中做出奉献而享受到的收益。八工程奖金：对技术研发、工艺研发工程团队成员在向工程过程中完成阶段性成果

13、及最终成果的奖励。九研发成果收益奖：针对研发设计人员的研究成果转化后享受到的收益。十根本年薪：年薪的组成局部，分为12个月平均分发。十一绩效年薪：年薪的组成局部，根据公司经营任务完成情况、公司效益及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。十二应扣工程：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、年金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的局部。十三年终奖金：根据公司经营目标完成情况及各部门、各岗位员工的年度实际工作状况，对员工进展的奖励。1.公司年终奖按公司利润总额的一定比例或按岗位月工资总额的1倍提计，具体金额根据公司经营目标达成情况而定。2.年终奖在岗位层级的分配按

14、以下比例实施：l 营销部门负责人年终奖基数按本岗位年度提成的10%提计。l 其他部门负责人的年终奖总额按公司总营收的0.1%提计。业务部门负责人岗位按1的系数，职能部门负责人岗位按0.9系数。l 部门负责人岗位年终奖=部门负责人奖金总额岗位年终奖金基数本岗位年度考核系数/ 各部门岗位年终基数年度考核系数l 其他岗位年终奖金基数按岗位工资的1倍计算。或按公司当年具体情况而定。岗位年终奖=本部门奖金总额岗位年绩效奖金基数本岗位年度考核系数/ 本部门岗位年绩效奖金基数年度考核系数l 年终奖金计算期间为每年的1月1日至12月31日。 l 年终奖于次年贰月发放。年终奖领取资格：(1)在年终奖金计算期间，

15、对于已离职者或于领取当月申请离职者，取消其年终奖金领取资格；(2)在年终奖金计算期间，实际工作时间缺乏六个月者，没有年终奖金领取资格。(3)其它当年工作不满一年员工的年终奖=月岗位工资*年终考核系数*入职月数/12。十四总经理特别奖：个人在年度为公司业绩指标增长做出巨大奉献；或所创造的技术、工艺、诀窍、法为公司所采用，对公司的开展起到重要作用；或对突发事件处置得当，为公司挽回重大经济、名誉损失者；或在管理创新面做出突出奉献者，。年终由经营层提名，总经理裁定。十五其他奖励：指董事会批准的特殊奖励，如分红权鼓励等。十六福利：指公司所有正式员工享有法定福利五险二金及节假日慰问，具体按公司有关规定执行

16、。二、年薪制经营层人员工资制度一管理职责l 经营层管理人员薪酬由公司董事会成立薪酬及绩效委员会统一管理。l 薪酬及绩效委员会负责经营层薪酬政策及构造的拟定、调整，向董事会提出建议。l 公司人力资源部负责薪酬日常管理工作，代为执行经营层管理人员的具体薪酬安排。二薪酬制度l 公司经营层管理人员的年度薪酬原则上实行年薪制。年薪的上下主要取决于企业整体经营绩效、经营层管理人员所具备的经营能力和所负责的业务单元的经营绩效。l 薪酬及绩效委员会在参考国相关企业经营者的薪酬水平，保证一定的竞争力的情况下，根据任职者的企业规模、主营业务收入、工作经历，综合能力及任职资格条件于年初确定年度薪酬总额，年底根据任职

17、者承担的经营目标完成情况确定实际发放金额。三年薪制适用岗位总经理、副总经理、财务总监。四薪酬构造l 个人年总收入根本年薪+津贴+年度绩效年薪应扣工程l 根本年薪=年薪*40%，按12月平均发放。l 月度工资 = 根底年薪/12+津贴应扣工程。l 年度绩效年薪基数=岗位年薪*60%，年度绩效年薪根据年度考核结果发放。l 年度绩效年薪实发=经营层绩效年薪总额岗位年绩效年薪基数本岗位年度考核系数/ 经营层岗位年绩效年薪基数年度考核系数表4 绩效考核系数与考核分值对应表级别ABCDE绩效得分围951008594758460-7459分及以下经营层年奖系数1.51.30.80.60l 绩效年薪月度预发2

18、0%，年终根据年度考核系数一并汇算。五薪酬标准经营层年薪的初始核定根据行业特点、企业经营难度、类似企业人才市场价格、管理幅度、公司目标主营收入等因素而定。经营层的薪酬标准按以下法确定：l 总经理年薪基数=全公司在岗员工年平均工资* R l R是年薪调节系数，由薪酬绩效委员会每年确定。l 副总年薪基数=总经理年薪基数* 0.85%l 财务总监年薪基数=总经理年薪基数* 0.8%六薪酬发放l 绩效年薪经考核后以现金形式兑现80，剩余的20作为风险抵押金，滚动累计到第二年的绩效年薪总额中，经考核后发放。l 经营层岗位的年度绩效指标涵盖公司经营目标、分管部门业绩指标、个人能力态度等，具体权重及目标值见

19、?公司经营层绩效目标责任书?。l 人员因工作需要发生职位变动的，离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计算其当年薪酬。l 凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发绩效年薪： 停发条件：1年度考核分值低于60分的.2在任职期间，如发生重违纪行为的，当年不得计提绩效年薪。3对执行过程中的弄虚作假者，除扣回所有绩效年薪外，将给以责任人党纪、政纪处分。l 凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发风险抵押金1重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失。2个人重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法。3离任后，*些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。4) 薪酬绩效委员会认为有必要停发、

20、缓发或减发的其他情况。七薪酬管理l 公司经营层管理人员年薪在公司本钱费用中列支，纳入公司工资总额。l 公司年度财务决算完毕后，由薪酬绩效委员会组织对公司经营层管理人员进展绩效考核，计算年度薪酬，提出薪酬兑现议案报董事会批准后通知公司财务结算兑现。l 公司经营层管理人员的根本年薪、绩效年薪、风险抵押金等在兑现时按照税法的规定交纳个人所得税。l 公司经营层管理人员的津贴、福利与保险等具体根据有关政策和公司相关规定处理。三、职能等级工资制-职能部门人员工资制度职能等级工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、能力与工作态度、绩效表现的评定决定价值分配。职能等级工资主要考虑两个纬度，即职位等级和工作

21、绩效，表达了部公平性和绩效鼓励性。一适用围公司财务部、人力资源部、总经办行政部、综合方案部、质量管理部、党群工作部全体人员以及其他部门侧重于职能的局部人员。二薪酬构成l 总收入=月根本工资+ 津贴+季度绩效工资+年绩效奖金应扣工程。l 月收入=月根本工资+津贴应扣工程。l 岗位工资=月根本工资+季度绩效工资/4，岗位工资的等级确定见公司?薪酬构造表?。l 季度绩效工资基数=岗位工资*绩效工资占比例*4。岗位性质绩效工资占比例职能部门负责人50%员工40%l 季度绩效工资实发 =本部门岗位绩效工资基数岗位绩效工资基数本岗位季度考核系数/ 本部门岗位绩效工资基数季度考核系数。l 每月按(季度绩效工

22、资基数*50%/4)暂支到岗位，季度末届时按实发数 汇算后多退少补。l 岗位年终奖=本部门奖金总额岗位年绩效奖金基数本岗位年度考核系数/ 本部门岗位年绩效奖金基数年度考核系数。表5 绩效考核系数与考核分值对应表级别ABCDE绩效得分围951008594758460-7459分及以下季度考核系数实际分值/60*0.8实际分值/60*0.3年奖系数1.21.110.70四、销售提成工资制-市场营销部人员工资制度一适用围市场营销部人员。二薪酬构成l 总收入=月根本工资+津贴+销售提成+年终奖金应扣工程l 月收入=月根本工资+津贴+销售提成应扣工程l 根本工资 = 岗位工资 * 40%或按一定固定值l

23、 销售提成=合同额*提成比例1季度回款率目标值l 销售提成=合同额*提成比例2季度回款率超额目标后l 岗位年终奖基数=销售提成*10%l 岗位年终奖实发=本部门奖金总额岗位年终奖金基数本岗位年度考核系数/ 本部门岗位年终奖金基数年度考核系数l 市场营销部部长岗位绩效提成=季度销售额销售提成系数个人季度回款率+销售人员完成销售总额销售提成系数 回款率绩效考核系数 岗位提成系数l 非营销专员的人员销售提成发放： 营销部非营销人员岗位绩效提成=部门完成销售总额销售提成系数 回款率绩效考核得分 岗位提成系数表6 非营销专员人员岗位提成系数表岗位名称岗位提成系数营销部部长0.12单证员及务管理员0.06

24、l 非营销部门岗位的提成应为新开发客户，按合同金额*提成比例*60%计，经营层人员无提成。三提成发放式l 提成按差额累计的式计算。l 销售提成按季度核算，每季度核发一次。 l 凡属进入与销售合同相关的诉讼合同，均取消销售提成。l 营销业绩的申报：销售人员按照销售业绩制订销售业绩报表，报市场营销部部长审核。市场营销部部长审核销售业绩报表后，报财务部审核，确认销售业绩。l 销售提成报表的制订和审核营销部门根据财务部审核后的销售业绩报表，按照提成比例案，计算制订营销提成报表；财务部部长审核销售提成报表，报分管副总和总经理审批签字。l 销售提成的发放实现销售收入后，财务室汇总营销人员的销售提成和底薪工

25、资，扣减所得税后发放。四年终奖市场营销部营销人员的年终绩效工资的计算基数为其已领取的销售提成总额的10%。五、工程绩效制-研发工艺人员工资制度为调动研发人员积极性、主动性，提高研发效率，结合公司实际情况，研发人员薪酬采用工程绩效制。一管理职责l 总经理负责工程奖励的最终审批。l 人力资源部负责制定工程考核奖励案及工程奖金审核。l 以分管副总为主导的公司考核专家小组负责工程的考核。l 研发部部长负责人员安排、个人奉献度分值考核。技术综合岗负责薪酬福利的造册提报。l 研发工程的立项审批程序按公司规定执行。包括高层工程评审、围述、工程建议书、工程资助、人员配备和组织信息以及工程法。l 根据工程的难易

26、、大小、研发预算费用、风险、预期收益等因素将工程分为A、B、C三类。二适用围适用于公司研发部部长、主管、研发工程师。工艺技术部长、主管和主管工艺师。现场工艺员的工资构造在研发工作时段参照主管工艺师岗位，在执行生产任务时段按计时绩效制的计时提成核发补贴。非研发人员如工程管理工程师、技术综合岗、标准化管理岗、工时定额及资料管理岗的工资构造见职能等级工资制。三薪酬构造l 总收入=月根本工资+津贴+非工程工作季度绩效工资+工程工作季度绩效工资+研发工程奖+研究成果转化奉献奖分红鼓励应扣工程l 月收入=月根本工资+津贴应扣工程=岗位工资*50%+津贴应扣工程l 非工程季度绩效工资“非工程工作是由研发人员

27、不在工程期间或工程工作量不饱满的情况下，由部长安排的工作。工艺技术人员在*一段时间可能从事的工艺技术工作有：工艺研发工程、日常工艺技术支持及管理工作。“非工程工作是指日常工艺技术支持及管理工作。非工程季度绩效工资=岗位工资50%非工程工作天数/20.83非工程考核系数非工程工作在每月进展统计，在每季度根据非工程考核结果核算工资额，在考核完毕后的当月发放。工程工作季度绩效工资= 工程绩效基数阶段设计天数/20.83个人工程阶段考核系数工程绩效基数按月计算，从工程启动之月起发放，工程完毕之月停发。表7 不同工程类别各研发岗位工资比例表工程类别工程总监工程经理主管设计师主管工艺师设计工程师现场工艺员

28、A岗位工资*70%岗位工资*70%岗位工资*70%岗位工资*70%B岗位工资*60%岗位工资*60%岗位工资*60%岗位工资*60%C岗位工资*50%岗位工资*50%岗位工资*50%岗位工资*50%个人工程考核系数根据上一季度其在所从事的工程工作中的考核结果确定，以此为依据计算本季度绩效工资，季度绩效工资在季度考核完毕后的当月发放。四研发工程奖l 公司针对每一个研发成功的工程设立专项奖金，工程奖金数额按工程的类别确定。工程奖金数额确实定兼顾对外的竞争性和对的公平性，兼顾市场与公司其它各部门的薪酬的总平衡。l 研发人员所得的奖金按其在工程中的奉献度予以兑现，具体计算方法为：个人奖金研发工程奖金个

29、人奉献度 个人奉献度个人考核所得分值/工程组总分值岗位奉献系数表8 研发类人员岗位奉献系数表工程岗位工程总监工程经理主管设计师主管工艺师设计工程师现场工艺员岗位奉献系数1.521.51岗位奉献系数按实际工程中各岗位承担的工作量、难度、创新性奉献的不同做相应调整。五工程奖惩规定 为了使得每位研发人员有本钱意识，降低本钱观念，对节省费用开支、显著降低产品本钱按预算，给予减低金额10%的奖励。如工程延期，并给公司造成经济损失的，根据损失的小，应从其工程奖金预算中扣除20-100%。研发结果投放应用后，假设出现因研发引起的质量问题，则扣发已发奖金，扣发工程总监的30，工程经理奖金的40，扣发主管设计师

30、的30，扣发设计工程师的20。六研发成果收益奖当研发人员研究成果转化为公司生产包括军品和民品任务后，按该生产任务收入的一定比例可享受的收益。该收益的受益期限止于客户停顿对公司的生产任务定单，但最长受益期限不超过3年。研究成果收益奖=生产工程收入核定比例其中：核定比例为经公司总经理办公会评审后核定的提成百分比。假设公司实行岗位分红权鼓励案，已对研发人员实施长期鼓励，则停顿执行研发成果收益奖。六、计时绩效制-操作人员工资制度一适用围各制造部所有生产产品的操作类人员。运行保障部岗位、生产条件保障岗位薪酬见职能等级工资制。二薪酬构成l 总收入=月根本工资+津贴+月计时工资+年终绩效奖金应扣工程l 月收

31、入=岗位工资*60%+津贴+计时工资收入应扣工程l 计时工资收入=实际完成工时单位工时工资额工作质量损失l 针对不同的工作特点，计时工资的发放方法不同个人计时工资：计算法为：计时工资收入 = 个人实际完成工时 单位工时的工资含量小组计时工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和技能人员的配合，将联系严密的几个工序组合，分配相应工序的技能人员组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时数量。小组部按一定比例分配工资收入。小组计时总收入 = 小组实际完成工时 单位工时的工资含量小组负责人计时收入 = 小组计时总收入发放系数小组成员

32、计时收入基准 = 小组计时总收入1-发放系数/小组成员人数发放系数由所在部门部长确定，小组负责人可以根据小组各成员的工作数量和质量调整小组成员的计时收入，报部长批准。l 工时定额标准的编制工时定额标准由北驰宏工艺技术部组织专业人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。实际完成工时统计：个人或小组实际完成工时需结合工作或产品质量一次合格率、废品率等、本钱定额、员工态度等指标的考核进展调整。单位工时的工资含量确实定：单位工时的工资含量由人力资源部根据公司的效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。工作质量损失：工作质量计算法：报

33、废工时每1H扣1H奖金；回用工时每2H按1H计算奖金；因质量报废造成材料、元器件的损失，扣奖具体规定如下：扣除奖金数=损失值扣除比例按损失值分段计算表9 损失金额及扣除比例对应表按公司目前标准执行500元扣除15%500-2000元扣除10%2000-5000元扣除8%5000-10000元扣除6%10000-40000元扣除4%40000元扣除3%l 年终绩效工资年末，公司领导根据经营效益状况和鼓励政策确定本系列人员人均年终绩效工资基数。确定年终绩效工资总额：年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数总人数。个人年终绩效工资：个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数。个人分配系数=个人实际

34、工时是指个人完成工时扣除质量损失工时后的实际工时。年度考核系数根据全年度的考核结果确定，以此为依据计算年终绩效工资。七、谈判工资-特殊人才工资制度设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。一适用围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业人才市场竞争剧烈的稀缺人才。二设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双谈判确定。原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资

35、格，员工之间制止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。三工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，如为其他工资制，根据双谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。四工资特区人才的退出针对工资特区的人才，年底根据劳动合同进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：l 考核总分低于预定标准；l 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。l 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第三章 薪酬管理一、薪酬总额管理与人力资源本钱控制一薪酬总额的定义

36、工资是公司依据有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。公司的薪酬总额包含如下局部：薪酬总额 = 根本工资+ 绩效工资 + 奖金提成 + 加班工资 + 津贴补贴 + 特殊情况下支付的工资+其它按照规定应计入工资总额的工程员工以下劳动收入不属于工资围：l 公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、方案生育补贴等；l 劳动保护面的费用，如公司支付给员工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；l 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据规

37、定发放的创造创造奖、星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。二薪酬总额管理根据薪酬水平与公司经营绩效、支付能力、开展阶段相适应的原则，年度薪酬总额上限视公司的效益来确定，以公司正常经营状况下的年度营业收入总额的一定比例作为当年员工薪酬总额。年度薪酬总额的核算公式：年度薪酬总额=年度主营业务总收入人力本钱提计比例-福利费用具体如下表：表10 人力本钱总额计提法表实现净利润减亏目标人力本钱提计比例备注确保目标*万元目标达成率100%时，人力本钱总额按预算100%提计人力本钱总额在年终目标达成时预留10%汇算，假设减少局部从预留预算中缺乏以

38、冲抵，余下局部从下一年度人力本钱预算中扣除。目标达成率每减少增加1%，相应按*%减少增加公司人力本钱总额预算 完成力争目标*万元及以上增额局部除按上比例计算外，一次性奖励*万元。人力本钱提计率由公司总经理提议报董事会批准后执行。公司将逐步建立部模拟市场机制，所有生产制造部门均为利润中心。利润中心的薪酬总额将根据利润指标减亏指标达成情况作考核调整。三人力资源本钱控制原则在鼓励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增长。即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致,平均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。在不突破薪酬总额标准的前提下，可以调整员工的收入构造，适当加大可变收入比例，实现

39、整体鼓励力度的最大化。在总额控制层面，人力资源部每年根据国同行业本钱构成水平，提出公司薪酬总额占总体本钱构造中的比重建议，同时需要考虑劳动生产率水平和地区人均本钱等因素，确定控制目标。薪酬总额的控制法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的根本工资局部。假设公司出现连续重大亏损，公司将调整薪酬或按法律规定的最低工资标准执行，以降低人力本钱，共同度过难关。二、薪级确定与起薪薪级确定与起薪分三类：职位等级工资的进入与起薪、新招聘员工的薪级确定与起薪、特殊员工的薪级确定与起薪，按等级直接切入。一职位等级工资的进入与起薪根据?公司工资套改及岗位薪酬入档方

40、法?，实现薪酬体系的过渡。二新招聘员工薪级确定与起薪1.新招聘员工是指从社会上通过各种正常人才渠道招聘到的相关专业的应届毕业生或具有相关工作经历的员工。表11 初次任职者工资标准：学历初次任职者工资标准试用期转正后一年满一年后按所在岗位工资最低一档进入高中、技校、中专15002000大专16002500大本20002800硕士250035002.非初次任职者试用期工资标准：招聘时属谈判工资的按协议执行；招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行：表11没有薪酬协议非初次任职者试用期工资标准：序号员工类别试用期工资标准比例试用期1操作类员工80%试用期1-3个月须按?劳动法?补充规定与劳动合同期限相对应

41、2专业技术人员80%3中层及以上人员90%所有新进员工试用期满并经考核合格后，再根据试用期的表现及技能情况确定其工资发放等级和标准。新员工入职时，由人力资源部、用人部门根据本薪酬管理手册共同核定试用期工资。3.试用期员工的工资标准岗位试用期工资一般在转正工资的80%,并且不得低于当地当年最低工资标准，如果低于，按当地当年最低工资标准补足如未出满勤的员工除外，按实际出勤发放。4.新员工转正工资标准试用期满后，由人力资源部、用人部门根据员工工作能力及?公司岗位任职资格评级及薪档确定案?，共同核定转正工资。转正工资=当月转正时段工资+当月试用期时段工资：l 当月转正时段工资=转正月工资/当月应出勤天

42、数*当月转正时段天数。l 当月试用期时段工资=试用期月工资/当月应出勤天数*当月试用期时段天数。三特殊员工的薪级确定与起薪特殊员工指两类员工：一类是从特殊渠道招聘的关键人才，具有特别技能，能对公司目前或将来做出特别奉献的员工；一类是因为直接或间接影响公司经营管理或经营管理的人员。特殊员工薪酬纳入谈判工资协议薪酬制，由分管经营层提议，总经理审核，报董事会批准后执行。三、薪酬变动机制一薪酬变动条件公司员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：l 企业经营业绩的变化；l 员工岗位的变化；l 员工能力的变化；l 员工工作业绩的变化；l 员工为公司效劳年限的递增。二薪酬调整1.薪酬调整分为期性调

43、薪与临时性调薪两类。涉及公司整体的薪酬调整原则上于次年的3月1日开场执行。但是当物价指数急剧变化通货膨胀与通货紧缩，以及总经理办公会认为有特别的必要时，也可以进展临时性薪酬调整。一般情况下，如果公司下年度薪酬预算总额增长率超过10%，可以启动普涨机制。普涨机制的关键是调整绩效工资总额。如公司方案下年度薪酬预算总额增长20%，其中10%作为普涨预算；10%根据员工绩效，调整薪级的加薪预算，则岗位绩效工资相比今年变为去年值*1.1。2.岗位期性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大局部。自动调薪，即员工司龄调薪，主要表达在工龄津贴的增加；考核调薪，考核调整即依据年度考核结果与绩效表现而定，对

44、被考核者进展工资薪点降级或升级调整,由人力资源部审查和核实，经公司领导审核后，并按工资总额控制的要求进展适当调整或修订，报总经理批准后执行。考核调整时,个人工资调整依据和原则，如下表所示：表12 绩效调薪级岗位调整案绩效调薪及岗位调整案1、公司每年从考核评分等级为A的员工中甄选分数值最高的前3名, 成为公司年度优秀员工。2、公司年度优秀员工职级上调一级，工资随职级相应上调，并由部门及人力资源部推荐晋升,假设暂无空缺职位,则进入北驰宏储藏人才库，作为将来深造、晋升的优先人选。3、其余考核评分为A的员工工资职级上调半级；连续两年考核为A，则职级上调一级。绩效考核结果应用后,前次考核结果全部归零,重

45、新计算考核成绩。4、公司的各种评优活动的人选原则上也从所有考核评分为A的员工中甄选。5、上一年度考核评分为A的员工假设下一年考核结果在C及以下，则薪酬等级降一级。6、连续3年年度考核评分为B的员工薪级上调一级7、年度考核评分为D的员工薪级降一级。8、年度考核评分为E的员工、连续2年年度考核评分为D的员工或者个人月度绩效考核不合格次数占当年考核次数50%及以上的员工，给予待岗处理3.新进员工，原则上均自所派任职位的最低值起薪，但有以下情形之一者，可提高其薪酬等级至中位值或第三档。其所具有的工作经历，已超过该等级所要求专业工作经历三年以上。其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场难以招

46、聘到的人才。4.职位变动时的薪酬调整：由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于职位调整的次月表达与所调任职位对应的薪酬等级，并向员工说明其薪酬项下的相应变化。由高薪级职位，调任低薪级职位工作，应自职位变化的次月表达与所调任职位对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化。5.临时性薪酬调整：当发生以下情况时，应进展临时性薪酬调整，其标准由公司办公会商定：l 公司经营效益发生重大变化；l 社会物价水平的提高或降低；l 劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；l 其他公司认定的情况变化。四、薪酬计算一薪酬核发员工工资实行月薪制。员工月工资局部于每月*号发放，。原则上公司按时发放员工薪酬，如遇特殊情况，

47、可适当调整发放日期由人力资源部预先下发通知；薪资支付每月由银行代付，特殊情况发放现金。公司人员的根本工资、工龄工资、津贴由北驰宏统一按月发放，绩效工资、奖金在发生考核后的次月发放。绩效工资、奖金在发放时，由部门领导审核本部人员的考核结果后，将结果上报至人力资源部，人力资源部审核后交财务部编制绩效工资发放表，经总经理审批后由财务部发放员工绩效工资。二薪酬计算法根据?全国年节及纪念日放假方法?国务院令第513号的规定，员工全年月平均制度工作天数和工资折算方法如下：1.工作时间的计算年工作日：365天-104天休息日-11天法定节假日250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12

48、月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。2.日工资、小时工资的折算按照?劳动法?第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入月计薪天数8小时。月计薪天数365天-104天12月21.75天3.以下各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除：l 个人所得税；l 应由员工个人缴纳的社保等费用；l 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；l 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；l 司法、仲裁机构判决、裁定

49、中要求代扣的款项。三请假的薪酬计算婚假、丧假、产假等法定假期，按法规要求处理，具体方法如下：1.事假事假不计薪，公司员工事假不得连续超过30天。当月岗位绩效工资奖金20.83天事假天数当月事假累计超过10天者，扣除罚当月岗位绩效工资外，每天按20元加扣。每年请事假累计超过15天，第二年岗位绩效下调10。2.病假病假1天以上者，都应出具县市级以上医院相关证明或当天就诊发票，假设无医院证明及当天挂号凭证的按事假处理。员工试用期满生病可享受病假工资，病假工资申请必须出具市级以上医院相关证明和就诊发票，无医院证明及当天挂号凭证的一律按事假处理。病假工资：当月病假累计超过10天，岗位绩效工资的扣款为：当

50、月岗位绩效工资获奖金20.83天病假天数当月病假累计超过30天者，除扣岗位绩效工资外，还需扣根本工资部份：每天按20元扣款。每年请病假累计超过30天以上，第二年岗位绩效下调10。员工享受医疗期时间和病假工资计发比例如下：表13 工作年限与医疗期、病休时间对应表参加工作时间在本单位工作时间医疗期累计病休时间根本工资计发比例10年以下5年以下3个月6个月60%5年以上6个月12个月65%10年以上5年以下6个月12个月65%5年以上10年以下9个月15个月70%10年以上15年以下12个月18个月75%15年以上20年以下18个月24个月80%20年以上24个月30个月85%注：医疗期时间是劳动部

51、发1994479号文件规定，医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。病假期间无绩效工资。3.婚假员工依法登记结婚可享有带薪休假3天含公休日；员工结婚后可享受婚假，初婚但非晚婚的员工可享受3天婚假；初婚已到晚婚年龄男25岁以上，女23岁以上的员工再增加15天晚婚假。双到达双享受，一到达一享受。增加的一星期婚假，工资、奖金照发。没有休完婚假的，不能累计计算或以工资法补偿，逾期视作自动放弃处理。因对在外地工作而需到外地结婚的可酌情给予路程假。婚假不能分段使用，如遇有法定节假日，仍计入婚假。员工的婚假因工作需要不能休假的，经单位安排后可延长，但不得超过一年。4.产假

52、、陪产假与方案生育女员工生育顺产可请假90天包含公休日，难产的增加产假15天，多胞胎生育增加15天。每多生育一个婴儿，增加产假15天。双均办理?独生子女证?的可增加15天产假。产假计算时间不能低于孩子出生之日，以出生证明为准；正常生产的产假时间超过90天以上的员工公司将按事假处理以书面申请为准。90天的产假分为产前15天，产后75天。根据晚婚晚育规定男25岁，女23岁以上结婚为晚婚，已婚妇女24岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育，在职男员工陪产假为7天，假设妻子不属于晚育则在职男员工无陪产假。陪产假须在妻子生育前后连续申请享受，没有休完陪产假的，不能累计计算或以工资法补偿，逾期视作自动放弃

53、处理。享受带薪陪产假需提供资料：请假条、准生证复印件、出生证复印件、医院发票复印件。已婚夫妇一承受节育手术后有施术单位证明分别给予以下假期：l 置宫节育器。自手术之日起休假7天产后放置节育器的，产假顺延7天。l 经过方案生育部门批准摘除宫节育器的，休假2天。l 输精管结扎，休假10天。单纯输卵管结扎，休假30天产后结扎，产假顺延30天。l 经区方案生育委员会批准，行输精管复通术的，自手术之日起休假15天；行输卵管复通术的，自手术之日起休假30天。l 采取男扎、女扎和放环措施失败而采取补救措施的，怀孕不满四个月的休假30天，四个月以上的休假42天。l 因使用避孕药具失败而采取补救措施的，怀孕不满

54、四个月的休假20天，四个月以上的休假30天。以上各假应经公司方案生育部门审核、报人力资源部批准后可按规定休假。一年做二次人工流产，其中一次按事假处理。产假或节育期间如遇有公休例假日，均视为产假或节育假。产假假条：产假期180天以分管领导签字批准，180天以上由总经理签字批准；产假假条应有以下资料：l 医院病历住院证明；l 准生证；l 产假工资补贴申请书；l 上岗报到三个月后到人力资源部审核办理。已购置社会保险的女员工在生育之日后，在半年到人力资源部办理生育全部费用的审核；到人力资源部办理审核前提交资料如下：准生证原件；出生证原件；医院发票选择孩子出生医院必须为公立医院或可以打印机打税控发票的医

55、院；?独生子女证?已办理者需提供原件；参加社会保险的女员工含个人全额购置由生育保险基金支付生育津贴，不再计发产假工资。女员工需要修延长假休完规定产假而延长的无薪假期者，需在产假期满前一提出书面申请，先经部门主管审批同意后，再报总经理审批，交人力资源部备案即可；公司将根据请假人职位需求的紧迫程度另行调配或招聘，请假人将有可能失去先前职位，待其销假报到时应服从公司另行分配。考虑工作的延续性，产假到期，员工无故不到公司报到者，将按劳动法及公司的劳动用工制度处理。5.哺乳假女员工的婴儿在一岁以并符合方案生育条例，可享受每天总计1小时的哺乳假；女员工的哺乳假须当天休假，不能累计计算或以工资法补偿，逾期视

56、作自动放弃处理。6.丧假员工配偶、父母、子女、岳父母或养父母死亡，可休丧假3天。到外地办理丧事，可根据实际情况给予一定路程假。7.工伤假员工的工伤假由指定治疗工伤的医院或医疗机构出具证明，工伤假最长不超过员工医疗期，其医疗或休养期间的标准工资和福利照发。员工医疗期满后，经劳动部门确认，根据员工不同的康复情况，按有关劳动法规办理。四请假程序员工请假，事前应填写?请假申请单?并提供有关证明，办理批准手续，经批准后，假期为有效；因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用或其它式迅速向直接主管请假，返回公司后补办请假手续，否则以旷工论处；员工休年假、婚假、产假、方案生育假，至少提前一与直接主管和人力资源

57、部协商同意后，妥善安排好工作，可休假。表14 请假审批权限表员工类别请假天数批准人中层以上人员总经理员 工13天部门负责人4-10天人力资源部1130天总经理31天及以上总经理办公会五销假各类假期完毕后，员工返回公司必须到人力资源部办理销假手续。试用期员工病假超过半个月的，顺延转正定级期限。全年累计请事假超过30天，当年考核为不合格。请事假超过30天以上，当年工龄不计算。六加班的工资计发1.工时制根据?国务院关于员工工作时间的规定?，公司实行标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制三种工作时间。标准工时制每日工作八小时，平均每工作时间不超过四十小时，执行标准工时制的员工应保证在标准工作时间完成

58、生产和工作任务。因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，可根据生产实际情况实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息方法。不定时工作制按员工的劳动定额或其他考核标准来确定员工的工作时间和休息时间。公司对符合以下条件之一的员工，可实行不定时工作制。l 管理职位人员、外勤人员、采购人员、营销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；l 汽车运输人员、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工；l 其他因生产特点、工作特殊需要或职责围的关系，适合实行不定时工作制的员工。实行不定时工作制的员工，可采用弹性工作时间等适当的工作和休息式，确保员工的休息休假权利和

59、生产、工作任务的完成。公司原则上不提倡员工加班，在特殊情况下，如果需要员工加班，应征得分管领导同意。申请加班的员工必须填写?加班申请表?，报部门负责人、分管领导审批后交人力资源部备案，未填写的，不计为加班；员工因个人工作能力原因不能完成方案工作的工作时间不计为加班。2.加班处理假设确实因工作需要被审批的加班，原则上在后续的工作时间安排补休，当年补休应在当年休完。如因工作实际情况休不完的，在年底统一计发加班工资。加班费计算：工作日加班的发给1.5倍工资；假日加班发给2倍工资；法定假日加班按3倍计算，但假日工作时间未满8小时，按实际工作小时数计算节假日工资。l 法定节日加班：加班报酬 = 月度日平

60、均工资/20.83*加班天数*3计算l 公休日加班：加班报酬 = 月度日平均工资/20.83*加班天数*2计算l 工作日加班：加班报酬 =月度日平均工资/20.83*加班天数*1.5计算加班人员如在加班时间擅离职守，除不发给加班费外，就其加班时间予以旷工论处；员工加班情况，由人力资源部按月统计备查。对部门年度加班工资超过部门工资总额10%的，人力资源部需专项调研，属员工工作效率低，不能胜任工作的，给予调岗；属定岗定员过紧的，给予调整定员；属阶段性工作繁忙的，专题说明。七津贴的管理及发放津贴是对本公司员工因工作原因发生的假设干小额费用的包干。津贴的发放标准按公司目前规定执行。1.职称津贴的管理：l 职称津贴必须按照