猎头培训材料

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1、第一部分 猎头第一章 重新认识我们经历的猎头生涯1第一节 猎头起源1第二节 中国猎头行业的发展阶段2第三节 中国猎头发展的区域分布5第二章 猎头顾问的素质和层次要求第一节 猎头顾问的基本素质7第二节 猎头顾问的修炼层次8第三节 猎头顾问应该站在谁的立场思考 11第三章 猎头如何靠近猎物13第一节 猎头基本功之电话寻访13第二节 善用人才招聘网站16第三节 人脉资源的作用17第四章 提高访寻能力，完成更多猎头项目 20第一节 文件归档的重要性 21第二节 见面会及其多种表现形式 21第三节 寻找资源的途径 22第四节 访寻台词的一般应用规律 24第五章 用猎头顾问的视角审视简历第一节 审视简历2

2、5第二节 简历的基本信息28第三节 教育经历32第四节薪资探究中的薪资金三角理论34第六章 人选推荐的过程其实相当重要第一节 利用面试来为你的候选人辩护41第二节 如何有效地拷问求职者的技术关键第三节 面试的基本问题和回答43第八章 提高候选人的面试技巧46第一节 面试准备的三个要素 46第二节 面试准备的六个关键 47第三节 互相认同在面试中的作用 50第四节 有效沟通 50第五节 候选人常用策略 51第六节 面试常见问题及准备 55第七节 面试后的报告 56第八章 扩大简历的影响61第一节 打好简历这张牌 61第二节 确认简历真实性 62第三节 考察候选人的配合程度 64第四节 关于拒绝邀

3、请及其对策 64第五节 候选人信息管理的几个工具 66第六节 重视第三方确认的力量 66第七节 控制候选人的写信水平 67第八节 真正的结案 67 烽火下的愚钝人生，样本材料第一章 重新认识我们经历的猎头生涯 第 11 页第一节 猎头起缘关于猎头起源，众说纷纭。烽火猎聘公司根据各种资料，分析猎头起源和发展的过程，形成了较为可信的一个起源说法。在众说纷纭的猎头传说里，比较流行的“猎头”起源是相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，威吓来犯之敌。后人将这种带有原始野蛮色彩的行为称为“猎头”

4、，这其实是“猎头”的一种极为具象的说法。这个目前极为流行的关于猎头起源的说法显然过于煽情。煽情之外，其实际意义离开我们即将要深入探讨的、以高端人才寻访为主要盈利模式的猎头生意的本意实际上相去甚远。如果说这个说法一定要与现代猎头业找出一些方面有所关联的话，那这个关联也仅限于文字的相同。因此，关于将原始部落猎取人头的说法作为猎头起源的观点，其臆测和煽情的意义超过故事本身，基本可以彻底摒弃。其实，真正的人才亘古至今都是稀缺资源。子曰：“舜有臣五人，而天下治”。武王曰：“予有乱臣十人”。子曰：“才难，不其然乎？唐虞之际，于斯为盛，有妇人焉，九人而已。三分天下有其二，以服事殷。周之德，其可谓至德也已矣！

5、”。如果我们遵循着猎头公司“从竞争对手那里寻找特定人才为我所用”的本意，那么我们认为猎头的起源可以追溯到五千年前的中国古代历史。这种历史的追溯是目前中国猎头界所未曾挖掘过的，要推究猎头的起源，烽火猎聘公司认为这才是有意义的、猎头的起源之说。在现代社会，“猎头”被赋予了崭新的含义，并带有鲜明的时代特色。因为人才搜寻的过程中，其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”的说法。所以，“猎头”的“猎”就是搜猎的意思，非常形象化地表示了猎头采用的手段，须非常谨慎、周密、细致，而且要有耐性。“头”者，头脑也，一是智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、专利、专业

6、知识，而在猎头业内指的是那些在某个行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、高超的技术水平、超前的意识和敏锐观察力的高级人才；二是头领，头目，代表一个组织管理和技术方面的领头人。总之，“猎头”就是指寻访和搜罗高级人才的行为，即全面提供发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源服务过程。相比较而言，更为接近现代意义的猎头起源说法应该是起源于近代。近代比较有代表性的人才猎取的事件是二次世界大战中，当时的科技局长布什给罗斯福总统写了一个报告：科学技术，无止境的边疆。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支

7、特殊部队，到战败国那里把科技精英人才弄到手，使他们流向美国。就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一的俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯希劳恩。被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。这种行动和现代猎头公司猎取高端人才的工作显然并无二致，区别仅限于方式、方法的不同。当然，似乎也没有规定要求猎头公司必须遵从一些特定的方法，所谓法无定法。真正的现代意义上的猎头公司，在欧美等

8、市场经济发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行高端人才的猎取行动。中国的现代猎头行业也基本上类同于这种现代意义上的猎头公司，至少是在形式上借鉴了欧美国家的猎头操作规则和经验累积，逐渐形成了适应中国市场特征的猎头行业现状。正如本节一开始所提到的，关于猎头的起源，众说纷纭，我们之所以又在这里重新理顺一遍，是想告诉大家烽火猎聘公司关于猎头起源问题的一些理解。其实，起源不重要，那毕竟是过去时的东西，重要的是我们要通过过去来了解猎头行业的现在和未来，这才是真正重要的东西。能看到多远的过去，就能看到多远的未来。让我们在梳理猎头起源的同

9、时，祝福中国猎头行业越来越发达。第二节 中国猎头行业的发展阶段 毋容质疑的事情是，目前中国猎头市场尚处于发展的萌芽时期，很多行业运作的规则需要慢慢理顺、慢慢规范。这些即将规范的行业规则将在更为深刻的意义上有利于猎头行业的良性发展。目前的中国猎头市场正处于一个战国纷争、街头打斗的阶段，混乱而无序的竞争状态在培养、发现和提升那些行业强势竞争者的同时，也在促进了行业发展不断的走向深化。就烽火猎聘的理解而言，现代中国猎头行业的发展基本可以划分为五个阶段，即：前猎头阶段、猎头萌芽阶段、发展初期阶段、猎头成熟阶段和寡头竞争阶段。第一阶段：前猎头阶段。前猎头阶段是指1990年之前的漫长的发展历史，在这个阶段

10、里中国社会在历史的长河里不断的孕育、发展、繁荣和动荡，无论是阳春白雪的太平治世，还是烽火连天的动乱年代，各种各样领历史风骚的优秀人才在局势的发展中扮演着不可或缺的角色，成为各种不同的政权或集团争相获取的对象。其实，把这个阶段的人才猎取行为归结为“猎头”行为，实在是有些勉强。第二阶段：猎头萌芽阶段。猎头萌芽阶段通常可以理解为1990 年到2000年的十年间，这十年间是国内猎头行业的发展的第一个阶段，也是中国的第一批猎头公司萌芽、诞生和摸索市场的阶段。在这个萌芽的懵懂阶段里，猎头公司的发展缺少规则，这是中国猎头行业发展初期遇到的障碍之一，缺乏规则的时候就只能借鉴国外猎头行业发展的规则，这是一个处于

11、模仿阶段的混沌时期。中国猎头行业发展遇到的障碍之二是缺少成长的环境氛围。这段时间能够形成并建立发展基础的机构非常罕见，而真正形成规模得以发展的更是寥寥无几，这些机构目前往往也已经偏离了高端人才寻访的猎头服务主业，猎头服务成为网络招聘、劳务派遣、人事代理等人力资源服务的配套服务产品。中国猎头公司在萌芽阶段虽然未能存活下可以称为典范的猎头公司实例，也未能给中国未来猎头行业的发展奠定下具有实际指导意义的发展规则，基本可以说这个阶段诞生的猎头公司，目前基本没有存活下来的真正意义上的猎头公司。但经历萌芽时期的中国猎头行业还是顽强的给中国经济留下了些许微弱的声音，奠定了发展的基础，成为最初的萌芽阶段。第三

12、阶段：发展初期阶段。猎头行业发展的初期阶段是指2000年到2020年的二十年间。这是中国的第二批猎头机构成立并开始探索猎头市场的阶段。这一阶段很多的猎头机构（或业外投资者）都以为猎头行业的门槛很低，片面地看到某几家猎头机构很有发展，就一头扎了进来，从而体会到了猎头业务懵懂期的酸甜苦辣。这也是中国的经济市场对猎头行业充分认识和尝试使用的一个阶段。猎头行业内有成百上千家猎头企业竞争，只是这些参与竞争的企业本身实力并不强，大家是“矮子和矮子比高”，大家都差不多，压力自然也不够大；另外，由于市场仍然在爆发性地增长，所以大部分企业只要去争抢市场自然增长的份额，不用去争抢对手的份额，企业也能够快速增长。这

13、一时期大家基本都已谨慎观看猎头行业的发展。到了发展初期阶段的后期，估计就很少有人会懵懂懂懂的进入猎头行业了。大家都以理性态度来对待自己是否具备开办猎头公司的条件，行业将慢慢转向成熟阶段。毋容置疑的是中国猎头行业现阶段依然处于发展的初期阶段，这个阶段至少还要继续延续10年，甚至可能时间更长。未来10年里，猎头行业将依旧竞争惨烈，依旧不断处于机会导向的探索发展阶段。第四阶段：猎头成熟阶段。当猎头行业发展进入成熟阶段，企业的竞争步入到到“系统管理”的过程里。在完善的市场机制下，企业必须在各个方面建立相匹配的系统管理能力，在内部管理、技术开发、市场营销等各方面全面提升，才能在马拉松式的竞争中获得最后的

14、胜利。当猎头行业发展到成熟阶段，行业内公司的数量将结束增长，大批的猎头公司退出行业竞争，行业资源逐渐向少数公司转移，比例不高的猎头公司逐渐占据较大的市场份额。猎头行业将在发展的初期阶段向成熟阶段转变的时期具备了目前网络招聘市场的特征，即三大网络招聘公司占据超过50%的市场份额，剩余的市场份额被一些区域性人才网站吞噬，还有大批处于温饱线的人才招聘网站如小鱼小虾般的漂浮在人才招聘行业的海洋中，疲于奔命。这一时期的市场增长率不高，需求增长率不高，技术上已经成熟，行业特点、行业竞争状况及用户特点非常清楚和稳定，买方市场形成，行业盈利能力下降，招聘领域新产品和产品的新用途开发更为困难，行业进入壁垒逐渐提

15、高。随着行业特征的逐渐转变，猎头行业从迅速增长的初期阶段过渡到较为适度增长的时期，作为其演化过程的组成部分，可以称作为猎头行业成熟阶段。当行业成熟过渡发生时，对一个行业内的公司来说，它几乎总是一段至关紧要的时期。这是一段在公司的竞争环境方面常常会发生各种根本性变化的时期，也是需要作出各种对应战略反应的时期。1、缓慢的增长意味着对市场占有率更激烈的竞争。加剧的市场占有率需要对一家公司的前景从根本上重新加以定向，并且需要对竞争一方如何行动和反应作出一整套完全新的设想。2、竞争开始转向注重成本和服务方面。比较缓慢的行业增长，更具有鉴别能力的猎头客户，高科技管理手段的普遍应用，使竞争越来越趋向于成本导

16、向和服务导向。在成本方面增加的压力还可能通过迫使猎头公司获得最现代化的设施和装备而增加对资本的要求。3、在增加行业生产能力和人员方面存在的问题。当行业适应于较缓慢的增长时，行业内生产能力增加的速度也必须慢下去，否则将会发生生产能力过剩。事实上，处于成熟阶段的猎头公司将由于这种缓慢增长的挤压出现大批猎头公司倒闭的情景。4、猎寻方式、市场营销、利益分配、品牌建设及行业研究方法等要经受变化。这些变化是由于市场占有率的加剧竞争、技术的日趋成熟，以及买主的日益老练所致。5、在行业成熟时期中，行业利润常常下降，有时是暂时性的，有时是永久性的。缓慢的增长、更老练的买主、越来越突出的市场占有率，以及所需要的战

17、略变化的不确定因素和种种困难意味着短期内行业的利润将从过渡时期前的增长阶段的水平上下降。在极其需要现金流转的时期内，下降的利润会缩减现金流转。第五阶段：寡头竞争阶段。猎头行业发展的未来，将进入寡头竞争阶段，市场上不超过个位数数量的猎头公司在行业内形成强势品牌，被招聘市场广泛认知和认可。数量不多的猎头公司逐渐掌握招聘市场的人才资源并拥有成熟技术加以管理，使之逐渐流程化和可操作性，猎头服务的质量逐渐凝固，这种软实力成为行业进入的绝高壁垒，从而让这些强势公司增长越发快速。快速发展中的、拥有强势品牌的这少数寡头公司，让那些企图进入猎头市场的投资者望而却步。这是烽火猎聘公司所理解的猎头行业发展五阶段。就

18、中国目前猎头行业而言，步入发展初期阶段的年轻猎头行业，正处在“寻个梦感受心情，其实一切都是朦胧” 的阶段，猎头行业的发展依然没有进入“有女初长成”的甜蜜岁月，各行企业与各路HR经理人对于猎头仍然是一种若即若离的态度，多年来对于猎头那种雾里看花的认识依然根深蒂固。或者说，要让HR经理人亲近猎头、敢于消费猎头服务的期望仍然任重道远，进入发展阶段的中国猎头行业，到了需要放下自身的羞涩，更加主动靠近市场、靠近消费者的时候。猎头的发展根本不如我们想象中的乐观。发展中的中国猎头行业，尽管发展的步履蹒跚，但毕竟仍然呈现一个缓缓上升的趋势，越来越多的企业、HR经理人、高级人才在慢慢了解、接受并使用猎头，尽管与

19、西方的猎头行业相比，我们的猎头行业还显得非常稚嫩与不甚成熟，这些都是一个处于发展阶段的行业所必经的成长经历，只要我们继续给予正处于发展阶段的中国猎头行业多一份耐心、多一份呵护、多一份理解与认同，带着去伪存真、剔除糟粕的眼光去对待这个行业，相信中国的猎头行业行业必将继续茁壮成长、健康发展。第三节 中国猎头发展的区域分布中国猎头发展是伴随着中国经济发展的轨迹而发展的，猎头公司的区域分布也具有了浓郁的区域特点。新中国成立以后到1978年以前，我国实施了区域均衡发展战略。根据我国自然资源与经济技术逆向、梯度分布的国情，从“一五”时期起，我国在内地进行了大规模建设，其主要内容包括两个方面：一是平衡沿海与

20、内地的工业布局；二是建立独立的地区工业体系和经济体系。这种均衡发展战略的实施，虽然促进了内地经济发展，但无法从根本上改变自然资源与经济技术逆向分布的区际分工格局。均衡不等于合理，垂直型的区际分工格局，虽对我国推动工业化，沿海与内地实现均衡发展起到过一定作用，但同时降低了经济运行的效率和效益，压制了一些地区经济发展的潜力和积极性。改革开放后，人们认识到，经济技术发展不平衡是正常的，经济技术梯度的形成是客观的，也是不可避免的，有梯度就有空间推移，应首先让有条件的高技术梯度地区引进、掌握先进技术，然后逐步向处于二级梯度、三级梯度的地区推移。由此形成了区域经济非均衡战略。我国经济发展的空间和时序选择是

21、从东向西，按技术梯度，使先进技术由高水平地带逐步向中间技术地带、传统技术地带推移；随着经济的发展，通过转移的加速逐步缩小地区差距。改革开放以来的非均衡发展战略的实施，对于东部原有工业生产能力和工业基础的保护和利用以及对不同地区产业结构的调整和主导产业的选择起到了很大指导作用，极大地活跃了区域经济的发展，促进了经济要素的空间流动和配置。国家重新调整了区域发展的布局，积极推进西部大开发，有效发挥中部地区的综合优势，支持中西部地区加快改革发展，振兴东北地区等老工业基地，鼓励有条件的东部地区率先基本实现现代化，逐步形成东、中、西部经济互联互动、优势互补、协调发展的新格局。针对国内经济圈划分比较盲目随意

22、，综合权衡区域经济发展背景、现状和发展趋势，在“十二五”规划中，中国区域发展的新格局，以城市群为基础应和核心，形成八大经济圈。 即： 1. 大长三角经济圈；以长三角城市群为核心的大长三角经济圈。包括现在的长三角城市第三章 猎头如何靠近猎物我们首先要发现猎物的踪迹，然后才可以守候或跟踪，然后才有可能有机会抬起你的猎枪，瞄准你的猎物，才可能有所收获。猎头顾问有很多的基本功夫，靠近猎物的技术，应该是基本的工作技能。第一节 猎头基本功之电话寻访绕过Gatekeeper（前台，老板助理，目标的其他同事）的方法。 1、“很快的谢谢你”方法 电话沟通过程中使用简短，直接，生硬的短语，每句话后面都跟“谢谢”，

23、让对方没有时间更多思考，茫然中就接入了。 2、“我熟识，你可能不”方法 1）“帮我转tom，tomZHANG”暗示知道该人，为了让接线人容易找到该人，补充姓。 2）接下来报自己姓名的时候如法炮制 3）当接线人问事由的时候，“是关于请帮我转进去！”（暗示接线人什么都不知道，在浪费你的时间） 3、免费派送方法 1）免费派送小东西的借口，行业杂志，资料，试用产品等。注意有些东西是分function的，有些是分男女，分年龄的等等，所以选择的时候要小心。 2）其他类似的还有： 3）您好，我是清华学生，写一篇论文 4）您好，我是报记者，想采访 5）您好我是你们用户，要找你们法律部门投诉 6）我是法院的，要

24、给你们律师发资料过去 4、时间选择法 1）特别适用于找R&D的人，与其他方法混用 2）周六下午，甚至节假日，也可以是其他工作时间外的时间，早上，中午吃饭，晚上下班后一段时间 5、装可怜 1）只适用于“小女声” 2）老板逼着发东西给对方，而又没有联系方式，老板又狠哀求中就进去了。 6、“之前已经联系过”方法 “他让我给他回电话”“说好了我四点给他打电话” 7、“别人介绍”法 如果是被引荐的，而且被允许说出引荐人的名字，就清晰的跟接线人说；关于内容，跟他们说“私人事情，不方便说” 8、先要email，再电话跟进。 9、留言电话（强调内容重要和保密，只留手机） 10、西方销售的推销模式，阳光热情，连

25、问好带问信息狂问对方其他部门助理的信息（看过friends里面卖书给joe那集的那个人的behavior你就知道是怎么回事了） 11、乒乓法：要找销售，电话打到市场部门的助理问 12、“猜” -您好，帮我转开发部门经理张先生？不是？那是？ 13、特定人选，如采购，PMC可说是供应商- 1、直接拨总机号码，拨通后别客气，直接说转XX部，可能总机一蒙就给你转过去了。 2、电脑话务员提示拨分机号的时候，胡乱拨个号，一般拨4位数，但记住要拖开时间拨，间隔时间不低于2秒，可能你还没拨完，电话就转到其他部门去了，然后你说：是XX部门吗，对方基本回答说打错了，你再趁机问一句XX部分机号是多少来着？，一般那人

26、就可能随口告诉你了。 3、不同情况不同借口。 （1）例如找研发的可以说我有个某某方面的国家专利，想和你们搞某某方面的人员沟通一下，看看有没有合作的机会. （2）再如找人事部经理，你就说你是招聘网站的，问合约续签问题等等。 （3）找销售，直接说自己什么地区公司需要代理或者购买公司产品。这个最简单。 （4）找客户服务的直接打投诉电话找就可以了。 （5）假扮同行打电话，具体看情况而定。主要还是前期的准备（假扮Who），和打的时候的快速反应了。 （6）找供应的，就假扮原料供应商，想洽谈是否有合作机会。 （7）了解公司其中的一人名字，就说是他的朋友，借口进入。 诀窍： 1、准备充分 2、借口够忽悠 3、

27、反应快 4、假扮谁就是谁，演技高超 5、不怕失败，屡败屡战 6、总结经验，反复研究对策 7、神情自若，不慌不忙 举例：找制造部经理的coldcall理由 了解行业了解目标企业，打CC个人感觉没有固定的好方法，也没有肯定的好结果。关键是对信息的了解准确性。一般的有：1、直接严厉的打前台要制造经理或生产经理；2、先找其他部门，如采购部（这个CC好打），等转到采购部后反问是制造经理吗？让其转制造经理；3、什么培训机构、政府机构等的借口；4、同行的制造经理找他；5、未完待续批注：个人意见。不代表任何单位或部门意见！ 挖过半导体的研发人员。从工程师到经理到总工。结果还好，相关的技术负责人的名单和总工名单

28、都拿到了。我当时用的方法是先很彻底的了解清楚该公司，同时需要通过一些渠道先了解了1-2名工程师员工。这是一个借口的突破口。另外，我还找到了行业内做这个最好的几家公司的总工的名字，以同行名字的借口去攻也有收获。第三，我用一个无线不可查询的移动手机号码打了过去，借口是浙江大学半导体研究所（好象是这么叫的，现在忘了），找他们的相关人。通过这三个方面，我顺利拿到了我需要的人才资料！仅参考！- 【CC的准备工作】 CC的准备工作从广义上也是整个项目的准备阶段。在这里主要介绍的是和CC直接相关的准备工作，是从狭义的角度来说明如何做CC开始前必要的几个步骤。 一、准备CC List： CC list是打CC

29、前最基本的信息材料。CC List上最少应包括目标公司的名称和联系电话。如果对于某些不熟悉的公司，需要放上关于此公司的基本情况，例如：资金性质（内资，外资）/机构的性质（研发中心，生产工厂，办事处？）/业务性质（自由品牌？代工？提供服务？）/产品和服务/规模 准备目标公司List的时候，首先应该参照以前的Poach list，把上面合适的公司名字和联系方式转移新的Poach List上。如果有该公司某些相关人员的名字和联系方式，也应该放到这个List上去。 通常来说，对于一般的职位CC List（New Poach List）上至少应该有20家目标公司。对于比较高的职位，最好有50家目标公司。

30、 二、分析目标职位，列出CC借口： 在分析并找找出借口的时候，有三个基本问题需要回答： 1、此职位上的人需要和哪些外部/内部的人员或者组织进行联系？ 2、为什么需要进行这种联系？ 3、在什么样的情况下，你有合理的理由在不知道目标人的姓名和联系方式的情况和他沟通？ 对这三个问题解答可以帮助选择合理的CC借口。 对于初学者，在找出了合理借口之后，需要在纸上或者记录本上列下3-5个适用于这个职位的借口（包括对可能的质疑的回答）。然后对照着这些借口进行CC. 三、制订CC计划 在准备好了Poach List和借口后。需要确立每天的CC计划和目标。CC计划中应该包括，每日需要打的CC数量，需要覆盖的目标

31、公司的数量，和成功的名字的数量。建议进一步细分为上午/下午的计划，这样便于提高效率。 注意：很多公司对于Researcher的要求是一个上午/下午必须打15-20个公司的CC. 【CC操作的基本原则】 1、寻找薄弱环节 在遇到较难打通CC的时候，应该认真考虑一下这家目标公司的薄弱环节所在。薄弱环节往第六章 人选推荐的过程相当重要第一节 利用面试来为你的候选人辩护如果你曾经向招聘团队推荐优秀人才，却由于种种愚蠢的理由最终告吹，你就该学着如何为你的申请人辩护。 某种程度上，你要提供具体的证据来对抗由于情感、偏见、直觉或者过于狭窄的专业技能和能力所做出的决定。很多优秀的人因为错误的原因被拒绝，而这样

32、的选择却没有充分证据来证实。很多一般人因为有出色的面试技巧就因感觉、偏见和直觉被录取了。 你可以采取一些行动更好地为你的候选人辩护： 1. 了解工作。在你开始找人之前，问清招聘经理，他需要怎样做才算成功。让经理定义他将要处理的主要项目和挑战。然后请经理描述优秀人才与普通人相比如何更好的完成同样的任务。我把这些文档称作绩效概况。通过与类似职位上最佳员工的沟通，事先准备好大致的绩效概况，找出他们与普通员工的区别。这样，你只须让招聘经理修改你的绩效概况，而不是从头来过。事先花大量时间准备绩效概况，是证明你对工作的了解也会为你的团队合作加分。 2. 成为好的面试官。你要成为比招聘经理客户更好的面试官，

33、如果你希望为你的候选人辩护以免受到肤浅和狭隘的评估。一种办法是获得与绩效概况中描述的相关成就的实例。如果你花了至少十分钟挖掘候选人的最大的团队、与工作相关的个人成就，你会掌握充分的证据克服一般化和有缺陷的评估。从技术方面，很多面试官挖掘了一些与工作无关的方面，所以一定要通过直接联系实际工作需要，考察候选人明显的技术不足。 3. 利用外部证据。全副武装地为你的候选人辩护。利用测试结果、深入的证明书和各种候选人杰出工作的证书。指向快速提升、特别红利、奖励和加薪作为他杰出成绩的证据。 4. 不要把反对当作答案。这是招聘者的咒语。很多人不需要所有的证据就枉下论断。招聘者需要对抗这种基于少量信息马上判断

34、个人能力的倾向。除非招聘团队有足够严格的证据做出好的决定，你就要一直为候选人辩护，如果你认为对他的评价不公。 5. 利用紧抓不放的销售术。即使你没有现成的证据为候选人辩护，也要保证能够提供，以此挽回招聘经理的决定。“如果我能提供更进一步的证据证明候选人比你最初的评价好，你能否至少再考虑一下，把你的判断推迟几天？”当然，你最好能找到证据。 6. 组织更多专门小组面试。如果你是好的面试官，为什么不组织专门小组面试呢？这样的话，每个人都能听到同样的信息。通过在面试中深入挖掘候选人杰出成绩的例子，其他面试官也更多地了解了候选人。关键是有一个人支持面试会议，由其他小组成员对细节和例子提问。如果你在面试房

35、间里，为什么不主持面试？这样你就能保证候选人的成就被每个人清楚地了解。 7. 指导经理如何正确面试。如果你能教经理如何改善他们的面试技巧，你会立刻被公认为行业的专家、招聘团队的无价之宝。你可以考虑用我推荐的基于绩效的面试流程。 8. 主持报告会议。为了保证表面的信息不被用来排除或录用候选人，招聘者必须出席报告会议。集体判断是评估能力的好方法，如果每个与会者都提出严格证据。不幸的是，事实往往并非如此。通常，领导者的意见成为主导，或者一到两个人的意见盖过了其他人的反对意见。为了防止这种现象，最好由招聘者主持报告会议，保证所有的证据都被客观地考虑。做到以上描述的每一步很可能要在每个候选人身上多花2-

36、3个小时。对于3个候选人，这些总共要多花一天的时间作调查。然而，如果三人中的一个被录用了，你就不必从头再做一遍调查。反复的调查要多花一到两周时间，这些时间可以用于新的搜寻、联网、电话联络、筛选和招聘等等。 学会如何为候选人辩护可以把你的工作效率提高50-100%。我觉得很划算。原理就是：找对资料事半功倍。第二节 如何有效地拷问求职者的技术关键 以面试营销经理职位为例我们来分析面试技术的关键问题：封闭和开放的区别和应用。1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力

37、特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。事实上，本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。如果采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。如果做一下调整，将问题设定一下：1、管理能力方面：