绩效考核范文

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1、房地产企业如何制定或优化绩效考评方案_房地产绩效考核房地产企业如何制定或优化绩效考评方案_房地产绩效考核 然而作为企业管理人员尤其是人力资源工作者，绩效考核在企业人力资源管理中发挥的作用越来越大。绝对不能仅仅将考核作为奖金分配的工具，而应该把考核作为企业人力资源管理的基础，为人才的选、用、育、留提供依据。F公司是一家成立于20世纪90年代、总注册资本1.3亿元、现有员工近200人，F公司引入全面绩效管理后。已实现累计开发面积超过150万平方米，总计投资超30亿元且拥有一级开发资质的中型房地产开发企业。2008年该公司实施全面绩效管理，并制定了严格的绩效考评指标体系。该绩效考评指标体系在平衡计分

2、卡（BSC思想理念指引下对“公司整体经营计划”目标进行分解（MBO同时结合项目开发全过程的关键节点计划完成情况，对高层和中层管理人员进行关房地产企业如何制定或优化绩效考评方案_房地产绩效考核 键绩效指标（KPI考核，对普通员工进行工作计划考核。其中，高层管理人员按年度进行考核，中层管理人员按季度进行考核，普通员工实行月计分、季考核。该绩效考评工作由人力资源部牵头，经营管理部负责绩效目标制定及考核，人力资源部负责考核数据的搜集汇总及绩效薪酬核算。 一定程度上提高了员工的工作积极性和公司业绩，但随着公司的不断发展和业务渠道的拓宽，该绩效考评指标体系的弊端也逐渐暴露出来，如经常出现部门目标超额完成，

3、但公司整体业绩却未见实质性提高，项目进度慢，部门间协作不良等问题。为此，公司决定引入管理咨询公司M对公司的绩效管理进行彻底的诊断，并提出改善措施。对公司绩效考评制度进行了详细的分析诊断，M管理咨询公司通过问卷调查、访谈、座谈等方式。找出了该公司绩效考评体系目前面临的主要问题及原因，如下：绩效目标纵向支撑弱。首先，第一。月度计划占考核指标体系的75%但月度计划采取从下往上逐级汇总的方式制定，因此，不能有效地支撑公司年度经营目标的落实；其次，缺乏对公司战略目标的有效分解，公司年度目标制定与战略目标脱节。职能部门与项目间横向拉动乏力。首先，第二。节点奖励力度弱，且未以项目整体开发结果为导向，以项目结

4、果为导向的横向拉动及部门间协同力度弱；其次，项目一、二级节点控制偏少，部门月度计划节点安排有较大的自由裁定空间，月度计划考核对横向目标一致性、耦合性的驱动力度弱；再次，职能部门与项目部考评指标缺乏直接联系，双方协同性较差，且互相推诿责任，项目进度常不能达到预期目标。考核不客观。首先，第三。项目关键节点缺少房地产企业如何制定或优化绩效考评方案_房地产绩效考核 基准周期标准，不利于通过基本目标和挑战性目标设定以及对非长期性的周期项目进行正向激励；其次，员工个人业绩采取强制排序方式，部门负责人考核压力过大，反而易造成平均主义（轮流坐庄）及唯结果导向，从而疏于业绩及技能的沟通指导。M管理咨询公司通过与

5、F公司各级管理人员进行详细的沟通和讨论，基于以上问题和原因。提出了减少对员工绝对奖惩的压力，通过给压力、留空间、讲艺术并举的方式促进员工业绩及能力的提升”绩效考评思想，将考核和激励有机地结合起来。其中“给压力”指部门业绩排序结果决定部门负责人、部门员工绩效工资总额的增减：留空间”指部门内取消员工业绩强制排序，员工按实际考核分数参与部门内奖金分配，给部门负责人留一定的变通空间：讲艺术”指用业绩压力促使部门负责人用感化、奖励、辅导、交心等领导艺术帮助员工业绩提升而非追求对员工的绝对奖惩。根据F公司的具体情况及经营特点，同时。M公司决定采取以下措施对原有考评制度进行优化：通过对战略目标进行分解并制定

6、年度目标，首先。再将年度计划分解为季度、月度目标，形成以分解到月度的年度职能计划+项目计划+当期临时安排为重点的月度绩效指标相结合的考核指标体系，并强化自上而下的目标分解体系。从节点重要性、可控性两个维度全面梳理并定义关键节点及一、二级节点作为计划考核控制重点；其中关键节点由公司总裁及各总裁助理组成的项目管理办公室（PMO进行控制，其次。并将控制结果纳入PMO相关人员的绩效考核中，一、二级节点作为部门总监及项目经理月度考核控制点及考核指标，一般员工则以月度计划完成率作为主要考核指标。参照公司以往工程进度及行业标杆企业工程运行进度制定各级节点的基准周期，再次。以提高考核结果的客观性，同时，设计基

7、于项目最终开发成果及部门节点业绩表现的激励机制，以提高员工积极性。根据部门业绩排序结果确定部门绩效工资总额，最后。此基础上确定员工业绩排序，按达标率分配奖金。同时部门负责人及人力资源部应及时就绩效考评结果房地产企业如何制定或优化绩效考评方案_房地产绩效考核 对员工进行反馈、沟通和辅导，从而提高员工工作技能及工作积极性。一、绩效考核的目的（一） 促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。（二） 增进沟通，促进员工成长。（三） 完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。（四） 为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。二、绩效考核的原则公

8、正合理全面考察及时反馈帮助改进三、绩效考核实施细则公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：（一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。（二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。（三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人

9、及被考核人。（四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。 部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。（五）考核指标说明：1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本

10、、综合因素指标。2、 行为指标考核（占30%权重）：（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。绩效考核方案目 录第一章.总 则第二章.月和年度考核第三章.评估考核第四章.附 则第一章总则1.目的1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的

11、考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。2.方案制订依据2.1公司薪酬管理规定；2.2公司绩效考核管理制度；3.评估考核的作用3.1 加深了解自己的职责和目标；3.2 成就和能力获得上司的赏

12、识；3.3 获得说明困难和解释误会的机会；3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；3.5 了解自己在公司的发展前程；3.6 给员工提供良好的晋升空间；3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；3.8 企业储备人才需要。4.适用范围适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”）第二章 月和年度考核1.月、年度考核的目的1.1了解员工本年度的工作业绩；1.2 为公司明年的年度计划提供依据；1.3 检讨公司管理制度；1.4指导公司人力资源配置；1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2.适用范围博欣地产所有正式员工3.考核指标公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人

13、，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。3.1考核内容： Z% S/ 6 V4 z0 J9 F; q: Z5 p3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；, r/ a% p f7 q% Y; l% b1、敬业精神考核：热爱本职工作，乐于奉献；2、工作态度考核：, t% l; x+ X1 d*

14、 ; J0 z3、领导能力考核：方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。# m- |- k# a9 l3 6 n5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。6、理论学习考核：w有关的专业知识掌握的情况。5 p& I+ i1 x! O1 z8 z7、综合素质考核：全面考察个人修养，具有良好的个人素质。2 c7 p f3 b-s: a; Z B0 1 . R3.1.2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪

15、、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。2 F. e8 O; Q/：1、敬业精神考核：2、工作态度考核：/ q0 J$ u1 I3 F% _9 _ b& h/ F3、工作能力考核：研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。$ 2 Z( Z4 m j# Q! g5 T4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。. y2 y& e1 y2 Y1 S+ & A5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。y7 m& P i7 P2 _. S6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内

16、分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。+ T! W: W; D/ X6 _( U+ s7、综合素质考核：4.考核方法4.1指标考核4.1.1考核期限：按月考核，于年终总考核；（核心管理层不参加月考核）4.1.2参与年度考核的人员4.1.2.1总经理或副总经理：每月提留岗位工资总额的55%-40%作为绩效金额；4.1.2.2总经理助理：每月提留岗位工资总额的35%作为绩效金额；4.1.3参与月、年度考核的人员4.1.3.1总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额；4.1.3.2主管级人员：每月提留工资总额的25%作为绩效金额；4.1.3.3员工绩效金额参照公司工资级别明细表；

17、4.1.3.4物业管理考核(参照物业绩效考核管理制度)5.考核细则5.1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。5.2 考核测评打分方法：- 6 I+ v! 4 A s V5.2.1公司经理测评打分公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成：; mo f5 O9 j g3 V第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬

18、业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%5.2.2职工测评打分3 A& K0 I$ g+ 9 t公司员工的考核人为公司主管和经理。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初

19、评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。/ b% X- H b) I + F, n& W最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分250%6.考核监督6.1行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。6.2试用期职工和临时工不参加绩效考核7.考核等级7.1 级（优秀级）：90分100分；7.2级（良好级）：80分90（不含）分；级（合格级）：60分80（不含）分；! k$ Z% j4 m: J: B) - h7.4 D级（不合格级）：60（不含）分以下。8.考核结果的应用绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考

20、核人年度绩效工资分配的决定因素。8.6绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配：& $ Y1 d, _. Z4 N, d M3 J绩效工资全额发放绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配：8 Y+ n2 f9 W( 4 x& G; Z; V绩效工资全额发放绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资80%1 A1 i7 B. g7 I0 b; a3 a+ y3 F9 T8.6绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资40%全年度累计12个A者，绩效工资加1000元。8.68.6 公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。9.绩效考核注意事项考核期间，所在部门发生严重

21、安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；新入职者，试用期期间不参与考核；未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还；未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以退还；未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；在职期间，所属

22、子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月，满15天按一个月），绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。9.1 个人绩效考核的具体要求9.1.1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的月度绩效计划/考核表(见附件)；9.1.2计划跟进与调整(时间:每考核周期的全过程)9.1.3 在计划执

23、行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写月度绩效计划/考核表。9.1.4重大调整是指：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20%；9.1.5 过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进）9.1.6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(原则上至少每周一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。9.2管理层考评成绩总经理或副总经理：年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董

24、事长、总经理对本人的胜任力评估打分。总监:：个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。部门经理：个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。9.3其他应用作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。第三章评估考核1.员工评估1.1. 评估考核的原则部门直属领导对其的工作表现，包括“德、能、勤、绩”四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）德是指思想品德，遵纪守法和廉洁；能是指业务、技术和管理水平；勤是指出勤率和工作态度；绩是指完成工作的数量、质量和效率。

25、1.2 评估考核的程序及权限1.2.1总经理或副总经理对总监或部门经理进行考核1.2.2 部门经理对本部门主管进行考核；1.2.3主管对员工进行考核（不设主管的部门由部门经理负责）；1.3 评估考核办法1.3.1部门经理根据主管级人员工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写 “管理人员考核评分表”。1.3.2主管(或经理)根据员工工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写“普通员工考核评分表”。1.4编制人数(参照部门在册人员)；1.5工资配置（详见公司工资级别明细表）；1.6 考核办法和条件1.6.1每月末对所属下级进行评估，评估结果经部门经理签

26、名确认后于次月的3日前交行政人事部。1.6.2评估成绩以评分为主，评估意见以部门最高负责人意见为准。 1.6.3评估为分级别层次进行，主管、员工月进行，总监、部门经理季度进行，核心管理层年度进行，最后行政人事部年度汇总，年度兑现。 1.6.4员工在试用期不参与评估考核.。 1.6.5所属部门发生安全事故或工程事故，除追究当事人责任外，部门经理应承担相关管理责任。 1.6.6当月第二次“轻微过失”、第一次“重大过失”或“严重过失”者，当年评估工资不得晋升。 1.6.7新入职员工的工资评估核定一般套入部门最低一级（试用级）。如特殊情况或优秀人才的，须向行政人事部申请，经薪酬小组讨论，总经理批准后方

27、可调整。 1.6.8评估过程中应做到“公平、公正、公开” 1.6.9当月出勤率不满80%的，本季度评估不合格。 1.6.9年终汇总各月的评估结果，全年工作达到良好或优秀的员工，公司按制度有相应激励。2.员工申诉2.1评估工作中，评估人要对被评估人的优点和缺点进行说明，做到真正帮助员工不断改进工作，提高其知识、技能等的全面发展。2.2评估后，如员工对评估结果有疑义，可向部门经理申诉，部门经理必须耐心、准确地引导并指正员工的不足或待改善之处，直至员工认可。2.3如员工未满意部门经理评估的结果或解答时，可向行政人事部申诉，行政人事部应立即组织调查，属实的维持部门意见，如不属实的与部门经理沟通，直至为

28、员工解决实际问题为止。2.4部门经理的评估如有达50%的员工不满，行政人事部需到部门调查核实情况。2.5如部门经理连续3次评估出现偏差的，其作为评估人资格有待考察。3.其他事宜3.1行政人事部在整个考核过程中需积极引导、培训、监督等职责。3.2 部门需定期对本部门员工指导、培训。附则一、 本制度由公司管理层起草和修订，经由公司董事长、总经理审批后发布二、 本制度自发布之日起施行三、 本制度由云南博欣房地产开发有限公司行政人事部负责解释附表：1.普通员工考核评分表2.管理人员考核评分表3.评估成绩汇总表绩效考核方案目 录第一章.总 则第二章.月和年度考核第三章.评估考核第四章.附 则第一章总则1

29、.目的1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会

30、下达的各项任务指标。2.方案制订依据2.1公司薪酬管理规定；2.2公司绩效考核管理制度；3.评估考核的作用3.1 加深了解自己的职责和目标；3.2 成就和能力获得上司的赏识；3.3 获得说明困难和解释误会的机会；3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；3.5 了解自己在公司的发展前程；3.6 给员工提供良好的晋升空间；3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；3.8 企业储备人才需要。4.适用范围适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”）第二章 月和年度考核1.月、年度考核的目的1.1了解员工本年度的工作业绩；1.2 为公司明年的年度计划提供依据；1.3 检讨公司管理

31、制度；1.4指导公司人力资源配置；1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2.适用范围博欣地产所有正式员工3.考核指标公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。3.1考核内容： Z% S/ 6 V4 z0 J9 F; q: Z5 p3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪

32、、理论学习和综合素质等七个方面；, r/ a% p f7 q% Y; l% b1、敬业精神考核：热爱本职工作，乐于奉献；2、工作态度考核：, t% l; x+ X1 d* ; J0 z3、领导能力考核：方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。# m- |- k# a9 l3 6 n5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。6、理论学习考核：w有关的专业知识掌握的情况。5 p& I+ i1 x! O1 z8 z7、综合素

33、质考核：全面考察个人修养，具有良好的个人素质。2 c7 p f3 b-s: a; Z B0 1 . R3.1.2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。2 F. e8 O; Q/：1、敬业精神考核：2、工作态度考核：/ q0 J$ u1 I3 F% _9 _ b& h/ F3、工作能力考核：研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。$ 2 Z( Z4 m j# Q! g5 T4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。. y2 y& e1 y2

34、Y1 S+ & A5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。y7 m& P i7 P2 _. S6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。+ T! W: W; D/ X6 _( U+ s7、综合素质考核：4.考核方法4.1指标考核4.1.1考核期限：按月考核，于年终总考核；（核心管理层不参加月考核）4.1.2参与年度考核的人员4.1.2.1总经理或副总经理：每月提留岗位工资总额的55%-40%作为绩效金额；4.1.2.2总经理助理：每月提留岗位工资总额的35%作为绩效金额；4.1.3参与月、年度考核的人员4.1.3.1

35、总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额；4.1.3.2主管级人员：每月提留工资总额的25%作为绩效金额；4.1.3.3员工绩效金额参照公司工资级别明细表；4.1.3.4物业管理考核(参照物业绩效考核管理制度)5.考核细则5.1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。5.2 考核测评打分方法：- 6 I+ v! 4 A s V5.2.1公司经理测评打分公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成：; mo f5 O9 j g3 V第一部分，

36、被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%5.2.2职工测评打分3 A& K0 I$ g+ 9 t公司员工的考核人为公司主管和经理。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守

37、纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。/ b% X- H b) I + F, n& W最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分250%6.考核监督6.1行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。6.2试用期职工和临时工不参加绩效考核7.考核等级7.1 级（优秀级）：90分100分；7.2级（良好级）：80分90（不含）分；级（合格级）：6

38、0分80（不含）分；! k$ Z% j4 m: J: B) - h7.4 D级（不合格级）：60（不含）分以下。8.考核结果的应用绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素。8.6绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配：& $ Y1 d, _. Z4 N, d M3 J绩效工资全额发放绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配：8 Y+ n2 f9 W( 4 x& G; Z; V绩效工资全额发放绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资80%1 A1 i7 B. g7 I0 b; a3 a+ y3 F9 T8.6绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资

39、40%全年度累计12个A者，绩效工资加1000元。8.68.6 公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。9.绩效考核注意事项考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；新入职者，试用期期间不参与考核；未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还；未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以退还；未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；在职期间如因

40、个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月，满15天按一个月），绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。9.1 个人绩效考核的具体要求9.1.1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,

41、员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的月度绩效计划/考核表(见附件)；9.1.2计划跟进与调整(时间:每考核周期的全过程)9.1.3 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写月度绩效计划/考核表。9.1.4重大调整是指：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20%；9.1.5 过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进）9.1.6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(原则上至少每周一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决

42、计划执行中已经存在或潜在的问题。9.2管理层考评成绩总经理或副总经理：年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董事长、总经理对本人的胜任力评估打分。总监:：个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。部门经理：个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。9.3其他应用作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。第三章评估考核1.员工评估1.1. 评估考核的原则部门直属领导对其的工作表现，包括“德、能、勤

43、、绩”四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）德是指思想品德，遵纪守法和廉洁；能是指业务、技术和管理水平；勤是指出勤率和工作态度；绩是指完成工作的数量、质量和效率。1.2 评估考核的程序及权限1.2.1总经理或副总经理对总监或部门经理进行考核1.2.2 部门经理对本部门主管进行考核；1.2.3主管对员工进行考核（不设主管的部门由部门经理负责）；1.3 评估考核办法1.3.1部门经理根据主管级人员工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写 “管理人员考核评分表”。1.3.2主管(或经理)根据员工工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写“普通员工

44、考核评分表”。1.4编制人数(参照部门在册人员)；1.5工资配置（详见公司工资级别明细表）；1.6 考核办法和条件1.6.1每月末对所属下级进行评估，评估结果经部门经理签名确认后于次月的3日前交行政人事部。1.6.2评估成绩以评分为主，评估意见以部门最高负责人意见为准。 1.6.3评估为分级别层次进行，主管、员工月进行，总监、部门经理季度进行，核心管理层年度进行，最后行政人事部年度汇总，年度兑现。 1.6.4员工在试用期不参与评估考核.。 1.6.5所属部门发生安全事故或工程事故，除追究当事人责任外，部门经理应承担相关管理责任。 1.6.6当月第二次“轻微过失”、第一次“重大过失”或“严重过失

45、”者，当年评估工资不得晋升。 1.6.7新入职员工的工资评估核定一般套入部门最低一级（试用级）。如特殊情况或优秀人才的，须向行政人事部申请，经薪酬小组讨论，总经理批准后方可调整。 1.6.8评估过程中应做到“公平、公正、公开” 1.6.9当月出勤率不满80%的，本季度评估不合格。 1.6.9年终汇总各月的评估结果，全年工作达到良好或优秀的员工，公司按制度有相应激励。2.员工申诉2.1评估工作中，评估人要对被评估人的优点和缺点进行说明，做到真正帮助员工不断改进工作，提高其知识、技能等的全面发展。2.2评估后，如员工对评估结果有疑义，可向部门经理申诉，部门经理必须耐心、准确地引导并指正员工的不足或

46、待改善之处，直至员工认可。2.3如员工未满意部门经理评估的结果或解答时，可向行政人事部申诉，行政人事部应立即组织调查，属实的维持部门意见，如不属实的与部门经理沟通，直至为员工解决实际问题为止。2.4部门经理的评估如有达50%的员工不满，行政人事部需到部门调查核实情况。2.5如部门经理连续3次评估出现偏差的，其作为评估人资格有待考察。3.其他事宜3.1行政人事部在整个考核过程中需积极引导、培训、监督等职责。3.2 部门需定期对本部门员工指导、培训。附则一、 本制度由公司管理层起草和修订，经由公司董事长、总经理审批后发布二、 本制度自发布之日起施行三、 本制度由云南博欣房地产开发有限公司行政人事部

47、负责解释附表：1.普通员工考核评分表2.管理人员考核评分表3.评估成绩汇总表XX房地产开发公司绩效考核实施方案(试行)XX房地产开发企业绩效考核实施方案(试行)一、为完善公司管理制度，激发员工积极性，推动公司和个人的共同发展，特制定此绩效管理与考核制度。二、此方案适用范围：公司行政部门、财务部门、销售部门、工程技术部门、物业部门等。三、本方案遵循的基本原则：1、公平与公正原则2、结果与过程并重原则3、分岗分职考核原则四、考核流程：1、 月度绩效考核表内容依据：每周工作记录表（为主要依据之一），员工应认真对各周工作进行记录、总结和计划。2、 员工须于次月三日前提交四周工作记录至所在部门,次月5日

48、前，由部门负责人根据各员工每周工作记录表并结合职位绩效考核表完成各项考核，绩效考核表于该月七日前交到公司办公室。若没有递交则视为自动放弃上月绩效考核。3、 主任、经理各周工作记录应于次月三日前交至办公室，由办公室会同财务部门共同进行对上月绩效进行初核，如未按时递交亦视为自动放弃此次考评。4、 财务人员各周工作记录应于次月三日前交到所在部门或公司办公室，由部门或办公室根据职位绩效考核表进行初核。5、 考核总分为100分，另外为鼓励员工提案，设特殊贡献分20分，如在该项中提出了合理化建议，在正常考核分外再另加10分，如建议被采用，则加20分；加上正常考核分后为上月绩效考核最终得分，以最终得分与10

49、0分的比率乘以其绩效工资基数为本月绩效奖金数。6、 每月绩效考核结果将由办公室复核后于次月10日公布在公司局域网上。五、各职位绩效考核表（见附页）说明：5.1、售楼部经理无销售任务时参照主任级考核标准进行考评；有销售任务时,按照公司内部销售提成制度执行，不参与绩效考评。5.2、销售专员：销售专员无销售任务时按行政办公文员考核标准执行，销售人员有销售任务时则按公司内部销售提成制度执行，不参与绩效考评。六、考核细则：1、工作量：根据工资级别和工作职位，合理确定应有工作量，并以此考核本月工作量得分2、工作完成：参考工作量考核工作完成的结果、效果及效率3、工作分析：对工作完成的分析总结、对未完成工作的

50、思考、对部门工作的建议4、工作计划：对下月工作的计划、对未完成工作的应对策略和方法5、工作态度：对工作的认真、负责、严谨、投入、积极程度6、决策能力： 部门长期与短期计划的编制与执行，子部门职能发展规划，部门有关重大活动的决断与调整7、领导能力：对日常事务和突发性事件的的处理、对部门人力物力财力时间的指挥调度，对部门员工的聘用考核激励培养，与本部门同事的整体战斗力8、控制能力：企业与部门计划实施的控制，成本费用的控制，相关标准的确立、绩效的衡量、偏差的纠正9、执行能力：对公司和部门计划、任务、上级领导安排的贯彻、执行及执行中的创新性和完善程度10、纪律遵守：对公司各项规章制度的遵守、贯彻、落实

51、，如报销制度、办公物品的领取使用制度等11、自主学习：对工作中遇到的问题应主动学习，向同事或其他权威人士虚心请教，工作之余应积极主动的参加一些培训及考试12、礼仪形象：衣着得体、气质高雅、行为举止文明，以商务礼仪为行为准则13、语言文字：在公司内应说普通话，使用文明用语，书面文字表述思路清晰，用语恰当端庄14、出 勤：公司员工应严格遵循考勤制度，不得迟到早退，如请假按公司制度办理手续。15、基础知识：基本的人文地理历史知识、基础的外语电脑知识16、专业知识：本工作职位应具备的知识、技能、本领和素养17、运用创新：自身技能、专业知识的实际运用，工作中问题的灵活创新程度安徽XX投资有限公司二OO五年九月三十日